Ang globalisasyon ay nagbubukas ng isang malaking internasyonal na merkado ng paggawa. Kailangan mo lang magkaroon ng lakas ng loob na samantalahin ang pagkakataong ito. Ang mga kumpanyang Transatlantic at European ay lalong naghahanap ng mga espesyalista upang magtrabaho online sa CIS at Silangang Europa.
Ang mga aplikanteng Ruso (lalo na ang mga espesyalista sa IT at taga-disenyo) ay pinahahalagahan sa mga kumpanyang ito dahil mayroon silang mahusay na edukasyon at may kaugnayang mga propesyonal na kasanayan.
Parami nang parami ang mga Panayam sa Trabaho na isinasagawa nang malayuan. Gayunpaman, ang mga mataas na kwalipikadong propesyonal mula sa Russia ay madalas na may mga problema sa pagpasa sa panayam na ito. Sa yugtong ito lumilitaw ang mga pagkakaiba sa kultura ng korporasyon ng Kanluran at Silangan. Kailangan ding matutunan ang kasanayang ito.
Sa GLASHA Skype school, ang paghahanda para sa Job Interview ay binubuo ng tatlong bloke.
Ang una sa kanila ay naghahanda o nagsuri ng isang resume o, tulad ng sinasabi nila sa mga kumpanyang Amerikano, isang CV. Ang pangunahing pagkakamali sa pagsulat ng resume ay ang paglilista ng karanasan na hindi nauugnay sa mga kinakailangan para sa bakante o paggamit ng "clichΓ©s," tinatawag na mga pangkalahatang salita na walang kaugnayan sa personalidad ng aplikante.
Maraming mga kumpanya ang may mga computer system na nag-filter ng mga resume gamit ang mga salitang "dynamic", "proactive", "motivated leader", "team player" sa spam - ang mga salitang ito ay madalas na ginagamit na matagal nang nawala sa kanila ang lahat ng kahulugan para sa mga HR manager.
Kung sa isang resume para sa mga kumpanya ng Russia ang patuloy na karanasan ay mahalaga at ang mahabang pahinga sa trabaho ay nagtataas ng mga katanungan, kung gayon para sa mga dayuhang kumpanya ang mga kasanayan na maaaring ipakita ng aplikante partikular para sa isang partikular na bakante ay mahalaga at ang lahat ng kanyang iba pang mga posisyon at lugar ng trabaho ay hindi mahalaga. Maraming mga aplikante ang hindi nagbubunyag ng kanilang mga tagumpay sa kanilang resume; bilang isang resulta, hindi malinaw kung ano ang eksaktong ginawa ng tao habang nasa kanilang nakaraang posisyon. Kadalasan, nahihiya ang ating mga tao na pag-usapan ang kanilang sarili at natatalo kumpara sa mga Amerikanong marunong ipakita ang kanilang sarili nang may kakayahan. Hinihikayat ang pagsukat ng iyong mga nagawa gamit ang KPI coefficient - ito ay isang nasusukat na tagapagpahiwatig ng dami ng mga resultang aktwal na nakamit. Halimbawa, nagdala siya ng 200 bagong kliyente sa kumpanya o pinataas ang taunang turnover ng kumpanya ng 15%.
Ang isang tampok ng mga internasyonal at Western na kumpanya ay na sila ay masaya na kumuha ng mga tao kung sila ay mga indibidwal na negosyante sa nakaraan. Ito ay pinaniniwalaan na ang karanasang ito ay nagpapahintulot sa kanila na maging mas responsable. Para sa mga kumpanyang Ruso, ang pagbanggit sa karanasan sa pagnenegosyo ay magiging isang negatibong kadahilanan, dahil ipinapalagay nito na ang tao ay magiging mas independyente at hindi walang pag-aalinlangan na susunod sa boss.
Mayroong ilang mga pagkakaiba ayon sa edad. Karamihan sa mga kumpanya ng Russia ay nag-aatubili na isaalang-alang ang mga aplikante na higit sa apatnapu. Para sa mga internasyonal na kumpanya, ito ay isang plus.
Kinakailangang ipahiwatig ang lahat ng mga contact, telepono, Skype, WhatsApp, email, dahil ang bawat kumpanya ay maaaring magkaroon ng sariling ginustong uri ng komunikasyon.
Kadalasan ang mga kumpanya ay nag-aalok upang punan ang isang espesyal na form para sa isang CV, at kung nais ng kandidato na sabihin ang tungkol sa kanyang sarili nang mas detalyado, kailangan niyang magsulat ng Cover Letter. Minsan ang liham na ito ay mas mahalaga kaysa sa isang resume, dahil sa tulong nito ang kandidato ay maaaring tumayo mula sa iba.
Narito ang isang magandang halimbawa ng naturang liham:
Maaari mong makita ang ilang mga tip mula sa aming mga guro
Ang isang mahalagang tampok ng patakaran sa recruitment sa mga kumpanya sa Kanluran ay ang mandatoryong kahilingan para sa isang rekomendasyon tungkol sa kandidato sa nakaraang kumpanya.
Madalas naming pinupunan ang mga form ng rekomendasyon para sa aming mga guro.
Mukhang ganito sila:
Ngunit ang pagpapadala ng mga pag-scan ng mga diploma at sertipiko ay kadalasang hindi kinakailangan. Kinukuha ng mga employer ang mga aplikante sa kanilang salita, dahil ang parusa para sa mga huwad na diploma sa Kanluran ay medyo makabuluhan, hindi katulad sa Russia.
Ang pangalawang bloke ng paghahanda ay Dress Code at Top Job Interview Questions.
Alam na alam na ang isang opinyon tungkol sa isang tao ay nabuo sa loob ng unang 5 minuto. Ang ating mga tao ay bihirang ngumiti at bihirang tumingin sa mga mata ng kanilang kausap, lalo na sa unang pagkikita. Ang mga babae ay kadalasang gumagamit ng makeup at alahas nang labis. Bago ang panayam, pinapayuhan ang HR na maghanap ng mga larawan mula sa mga kumpanya kung saan balak puntahan ng mga aplikante at maingat na tingnan kung paano ang pananamit ng mga empleyado sa opisina. Kung ang isang kaswal na istilo ay tinatanggap doon: maong at T-shirt, pagkatapos ay kailangan mong piliin ang naaangkop na mga damit para sa isang online na panayam. Kung ang kumpanya ay may mas mahigpit na mga panuntunan, maaaring hindi masakit na magsuot ng suit.
Maaari kang makinig sa mga rekomendasyon tungkol sa block na ito
Maraming kumpanya sa Kanluran ang nagsasama ng isang bloke ng mga sikolohikal na tanong sa kanilang nangungunang Mga Tanong sa Panayam sa Trabaho. Ang mga aplikanteng Ruso ay kadalasang nahihirapang maunawaan kung bakit ang mga tagapanayam ay nagtatanong ng mga kakaibang tanong, halimbawa, kung anong hayop ang iyong iniuugnay sa iyong sarili. Ang mga naturang tanong ay partikular na itinatanong upang makita kung gaano kasapat ang aplikante at kung gaano siya kabait at kalmado na magagawang makipag-usap sa mga kasamahan o mga kliyente sa hinaharap.
May isang kaso nang ang isa sa aming mga estudyante ay nagalit nang husto sa mga ganitong uri ng mga tanong at hiniling na ikonekta siya sa "boss" upang masuri niya ang kanyang mga kakayahan bilang isang programmer nang walang "anumang bagay na walang kapararakan." Gayunpaman, ang isang espesyalista sa human resources ay kinakailangan upang pumili ng mga balanseng aplikante para sa kumpanya sa unang yugto, at ang katatagan ng pag-iisip ay mas mahalaga dito kaysa sa talento.
Ang mga interbyu ay nagtatanong ng maraming tanong tungkol sa pagpaparaya. Sa kanilang tulong, tinatasa ang saloobin ng aplikante sa mga taong may ibang lahi, relihiyon at sekswal na kagustuhan. Ang pinakatanyag na kaso ay kapag ang isang batang babae, kapag tinanong tungkol sa overtime, ay sumagot na hindi siya handa na magtrabaho "Tulad ng isang Negro sa isang plantasyon." Nakatanggap siya ng "itim na marka" at idinagdag sa database ng mga hindi karapat-dapat na kandidato.
Ang lahat ng mga isyung ito ay mga elemento ng kultura ng korporasyon. Sa isip, ang mga pananaw ng aplikante ay dapat na tumutugma sa mga halaga ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang mga nangungunang tanong sa panayam ay kinabibilangan ng mga paksa tungkol sa mga pangarap at libangan. Ang mga kinatawan ng kumpanya ay nagmamalasakit sa pananaw ng hinaharap na empleyado at ang kanyang kakayahang mag-relax pagkatapos ng trabaho. Ang sobrang trabaho at pagka-burnout ay hindi tinatanggap. Ang pangalawang mahalagang uri ng mga tanong ay tungkol sa pakikilahok sa mga kaganapan sa kawanggawa o mga programang boluntaryo. Ang mga positibong sagot ay nagdaragdag ng mga puntos at nagpapakilala sa aplikante bilang isang taong responsable sa lipunan.
Ang isa sa aming mga estudyante ay hindi nakapasa sa ikalawang yugto ng panayam sa Microsoft, dahil isinulat niya sa kanyang motivation letter na gusto niyang magtrabaho sa kumpanyang ito "dahil sa mataas na suweldo"
Ang pagganyak na ito ay labis na hindi tinatanggap sa mga kumpanyang Kanluranin. Ang isang mas tamang sagot ay: "Plano kong gamitin ang aking mga kakayahan upang mapaunlad at makinabang ang kumpanya," dahil karaniwang ipinapahayag ng mga kumpanya ang mga halaga ng pagpapakawala ng potensyal ng mga empleyado at ang panlipunang benepisyo ng kanilang trabaho. Ang mga detalyadong kuwento tungkol sa buhay ng isang tao, mga reklamo tungkol sa mga dating employer, impormasyon tungkol sa mga overdue na pautang, atbp. ay nagdudulot din ng negatibong impresyon.
Kasama sa ikatlong yugto ng paghahanda ang pagtatanghal ng kandidato. Sa yugtong ito, dapat niyang maipakita nang may kumpiyansa ang kanyang sarili at ang kanyang mga nagawa.
Ang isang karagdagang kalamangan ay isang mahusay na dinisenyo na portfolio at mga presentasyon. Kadalasan ang mga bagay na ito ay mas malaki kaysa sa mga pagkakamali sa gramatika sa Ingles at nagbibigay sa ating mga mag-aaral ng malaking kalamangan sa ibang mga kandidato.
Pinagmulan: www.habr.com