KPI'ları seviyor musunuz? Büyük ihtimalle hayır diye düşünüyorum. KPI'lardan şu ya da bu şekilde muzdarip olmayan bir kişiyi bulmak zordur: Birisi hedef göstergelere ulaşmadı, biri öznel bir değerlendirmeyle karşı karşıya kaldı ve biri çalıştı, ayrıldı, ancak neyden oluştuğunu bulamadı Şirketin bahsetmeye bile korktuğu KPI'ların aynısı. Ve bu iyi bir şey gibi görünüyor: Gösterge size şirketin hedefini söyler, ona ulaşmak için her şeyi yaparsınız ve ayın sonunda bir ikramiye veya başka bir ikramiye alırsınız. Şeffaf oyun, adil bahisler. Ama hayır, KPI'lar, ara sıra dikkatsizleri teşvik etmeye çalışan, ancak aynı zamanda yönetici çalışanlara hiçbir şey vermeyen korkunç ve rahatsız edici bir canavara dönüştü. Bu göstergelerde bir sorun var!
Sizi bilgilendirmek için acele ediyorum: KPI'ları sevmiyorsanız, şirketiniz onları nasıl hazırlayacağını bilmiyor demektir. Ya da sen bir geliştiricisin.
Şirket tüm çalışanlara aynı KPI'yı belirlediğinde
Sorumluluk reddi beyanı. Bu makale, bir çalışanın, şirketin pozisyonuyla örtüşen veya örtüşmeyen kişisel görüşüdür.
KPI'lara ihtiyaç var. Nokta
Başlangıç olarak, lirik bir ara söz yapacağım ve deneyimime dayanarak konumumu özetleyeceğim. KPI'lar gerçekten gerekli ve bunun nedenleri var.
-
Uzak, dağıtılmış veya kendi kendini izole eden bir ekipte KPI, yalnızca görevleri bir çalışana devretmenin değil aynı zamanda performans değerlendirmesini de yapmanın bir yoludur. Her ekip üyesi hedefe ne kadar hızlı ilerlediğini görebilir, iş yükünü ayarlayabilir ve çabaları yeniden dağıtabilir.
-
KPI göstergelerinin ağırlıkları, görevlerin önceliğini açıkça ortaya koyuyor ve çalışanlar artık yalnızca kolay iş görevlerini veya yalnızca sevdikleri görevleri yerine getiremeyecek.
-
KPI, şirket içindeki çalışan hareketinin şeffaf ve net bir vektörüdür: bir planınız var, ona göre çalışıyorsunuz. Araçları, yöntemleri ve yaklaşımları seçin, ancak hedefe mümkün olduğunca yaklaşacak kadar nazik olun.
-
KPI'lar birleştirilir ve şirket içindeki rekabete hafif bir etki sağlar. Bir ekipteki iyi rekabet, işletmeyi kara doğru yönlendirir.
-
KPI sayesinde her bir çalışanın gelişimi görülebilir, ekip içindeki gerginlikler giderilir ve herkesin çalışmasının değerlendirilmesi açık, kanıta dayalı bir biçim alır.
Elbette tüm bunlar yalnızca seçilen KPI'ların bir dizi gereksinimi karşılaması durumunda geçerlidir.
KPI normallik çizgisi nerede?
Bu makale kişisel bir görüş olmasına rağmen yine de KPI konusuna bu kadar derin ilginin nedenlerine değineceğim. Mesele şu ki, sürümde harika bir yükseltilmiş KPI hesaplama modülü ortaya çıktı: şimdi Herhangi bir değerlendirme ve ağırlıkla her türlü karmaşıklığın göstergelerini oluşturabilirsiniz. Bu kullanışlı ve mantıklıdır: CRM, şirketin her çalışanı için tüm eylemleri ve başarıları (göstergeler) kaydeder ve bunlara dayanarak KPI değerleri hesaplanır. Bu konuyla ilgili zaten iki büyük makale yazdık, bunlar akademik ve ciddiydi. Bu makale sizi kızdıracak çünkü şirketler KPI'lara havuç, sopa, rapor, formalite vb. muamelesi yapıyor. Bu arada bu, bir yönetim aracıdır ve sonuçları ölçmek için harika bir şeydir. Ancak bazı nedenlerden dolayı KPI'ları motivasyonu kitlesel olarak yok eden ve çalışan ruhunu bastıran bir silah haline getirmek herkes için çok daha keyifli.
Bu nedenle KPI'ların ölçülebilir, doğru ve ulaşılabilir olması gerekir; bunu herkes bilir. Ancak KPI göstergelerinin öncelikle yeterli olması gerektiği nadiren söylenir. Nokta nokta gidelim.
Bu rastgele bir göstergeler dizisi olmamalıdır
Göstergeler iş profiline, şirket hedeflerine ve çalışanların yeteneklerine dayanmalıdır. Bütün bunlar KPI sisteminin belgelerinde açıkça belirtilmelidir (bunu her çalışana iletmeniz yeterlidir). Ulaşılacak hedefleri önceliklendirin, KPI ölçeklerini kullanarak her birinin kendi önem kategorisini belirleyin, her çalışan için ayrı ayrı veya bir grup çalışan için bireysel göstergeler geliştirin. Aşağıdakileri yapamazsınız:
a) KPI'lar birbirine bağımlıydı, yani bir çalışanın bireysel KPI'larının uygulanması diğer çalışanların çalışmalarından etkilenebilirdi (klasik 1: bir pazarlamacı potansiyel müşteriler yaratır ve KPI'si satış hacmidir; eğer satış departmanı düşük performans gösteriyorsa, pazarlama zarar görür ve bu da meslektaşlarını hiçbir şekilde etkileyemez; klasik 2: Test uzmanının KPI'ları, üzerinde neredeyse hiçbir etkisinin olmadığı hata düzeltme hızını da içerir.);
b) KPI'lar tüm çalışanlara körü körüne kopyalandı ("satış planının uygulanmasını tüm geliştirme şirketi için bir KPI yapalım" - bu mümkün değil, ancak ortak bir hedefe ulaşma oranını ikramiyeler için bir neden haline getirmek oldukça mümkün) ;
c) KPI'lar işin kalitesini etkiledi; yani niceliksel ölçüm, niteliksel değerlendirmenin zararına olacaktır.
Bu subjektif değerlendirmelerin olduğu bir matris olmamalı
İlk işimin KPI matrisleri hemen aklıma geldi; anlamsızlığın ve öznelliğin zaferi, çalışanlara davranış için kelimenin tam anlamıyla iki not verildiği ("şirketteki davranış" için onlara -2 verildi ve ikramiye anında %70 azaldı) ). Evet, KPI'lar farklıdır: motive ederler veya korkuturlar, yerine getirilirler veya hayali bir şekilde şişirilirler, işi ulaşılamaz derecede serinletirler veya şirketi tamamen batırırlar. Ancak sorun KPI'larda değil, hâlâ onlarla ilgilenen kişilerin kafasında. Öznel KPI'lar, "meslektaşlara yardım etme isteği", "kurumsal etiğe bağlılık", "kurum kültürünü kabul etme", "sonuç odaklı", "olumlu düşünme" gibi "değerlendirici" özelliklere bağlı olanlardır. Bu değerlendirmeler, İK departmanı da dahil olmak üzere değerlendiricilerin elinde güçlü bir araçtır. Ne yazık ki, bu tür KPI'ların varlığı çoğu zaman tüm sistemi kurumsal çekişmeler için bir araca, doğru çalışanları işe almanın ve kârsız olanları yabancılaştırmanın bir yöntemine dönüştürüyor (bunlar her zaman kötü çalışanlar değildir).
KPI'da subjektif değerlendirmelerin varlığı nedeniyle (genellikle bir puan sistemi veya +- ölçekleri), yalnızca tek bir çözüm mümkündür: bunların hiçbir biçimde mevcut olmaması gerekir. Kişisel nitelikleri teşvik etmek istiyorsanız kurumsal portalda oyunlaştırmayı, dahili para birimini, çıkartmaları, şeker paketlerini ve hatta dağıtılan düğmeleri tanıtın. KPI iş hedefleri ve performansıyla ilgilidir. Şirketinizde, şirketinizi hedeflerine taşımaktan çok mücadele edecek, sınırları net olarak belirlenmiş klanlardan oluşan bir ekibin oluşmasına izin vermeyin.
Küçük işletmelerin KPI'lara ihtiyacı vardır. Her işletmenin KPI'lara ihtiyacı vardır
Dürüst olacağım: Küçük işletmelerde KPI'ları pek görmedim; genellikle performans gösterge sisteminin uygulanması orta ölçekli işletmelerde başlar. Küçük bir işletmede çoğunlukla bir satış planı vardır ve hepsi bu. Bu çok kötü çünkü şirket performans göstergelerini ve bunları etkileyen faktörleri gözden kaçırıyor. Küçük işletmeler için iyi bir paket: + KPI, veriler yeni müşterilere, işlemlere ve olaylara göre toplanacağından katsayılar da otomatik olarak hesaplanacaktır. Bu, yalnızca rutin süreçleri kompakt hale getirmekle kalmayacak, aynı zamanda çeşitli raporların doldurulmasında da zaman tasarrufu sağlayacaktır. Bu paketi nasıl ucuz, kullanışlı ve çalışır hale getireceğinizi bilmek istiyorsanız, (Bonus içeride) - sizinle iletişime geçilecektir.
KPI'lar iş süreçleriyle yakından ilgilidir
Düzenlenmemiş süreçler ortamında KPI'ları uygulamaya koymak oldukça zordur çünkü hedeflere ve istenen sonuçlara ilişkin sistematik bir vizyon yoktur. Buna ek olarak, bir şirkette iş süreçlerinin yokluğu, iş verimliliği üzerinde anında bir dizi faktöre neden olur: son teslim tarihlerinin kaçırılması, sorumluların kaybı, bulanık yetkilendirme, görevlerin "herkes için çalışan" bir çalışana devredilmesi (ve yalnızca Görevlerin aşırı yüklenmesi ve tükenme düzeyi açısından KPI'ları yerine getirin).
En uygun yol: iş süreçlerini gözden geçirin (yani gözden geçirin, çünkü aslında herkeste vardır, ancak farklı durumlarda) → yükleyin operasyonel çalışmanın tüm göstergelerini toplamaya başlayacağınız → CRM'de iş süreçlerini otomatikleştirin → KPI'leri uygulayın (CRM'de de daha iyidir, böylece göstergeler otomatik olarak hesaplanır ve çalışanlar ilerlemelerini görebilir ve KPI sistemlerinin nelerden oluştuğunu anlayabilir) → KPI'ları ve otomatik maaşı hesaplayın.
Bu arada tüm bu adımları RegionSoft CRM'mizde uyguladık. Basit ve karmaşık (gelişmiş) KPI'ları nasıl oluşturduğumuzu görün. Elbette dünyadaki tüm CRM'lerin değil, ancak 15-20 kadar sistemin işlevselliğini biliyorum, ancak şunu rahatlıkla söyleyebilirim: mekanizma benzersizdir. Tamam, bu kadar övünme yeter, konuyu daha detaylı tartışalım.
Temel KPI kurulumu
Gelişmiş KPI kurulumu
RegionSoft CRM'de çalışan firmaların çalışanlarının karşılarında gördükleri izleme türüdür. Bu kullanışlı ve görsel kontrol paneli, işinizin ilerleyişini değerlendirmenize ve çalışma gününüzü ayarlamanıza olanak tanır. Yönetici ayrıca tüm çalışanların performansını görebilir ve gerektiğinde çalışma taktiklerini bir süre içinde değiştirebilir.
Mükemmel çalışabilir ve tek bir KPI elde edemeyebilirsiniz
Temel olarak bu, görevlerini mükemmelliğe getiren ve buna çok zaman harcayan mükemmeliyetçi çalışanların belasıdır. Ancak aynı hikaye neredeyse herkes için ortaktır: Her biri 2,5 milyon ruble getirecek, ancak aynı zamanda hizmet süresi açısından herhangi bir standardı karşılamayan iki müşteriye mükemmel hizmet sağlayabilirsiniz. Bu arada, bu tür KPI'lar sayesinde hepimiz genellikle reklam platformlarından, reklam ajanslarından, telekom operatörlerinden ve diğer şirketlerden "yayın halinde" uygun olmayan hizmetler alıyoruz: primi belirleyen göstergeler var ve onlar için daha karlı. Sorunların çözümüne inmek yerine görevi kapatmaktır. Ve bu çok ciddi bir hata zinciridir, çünkü üst düzey yöneticilerin KPI'ları alt düzey yöneticilerin KPI'larına bağlıdır ve hiç kimse puan kartının ayarlanması talebini dinlemek istemez. Ama boşuna. Onlardan biriyseniz, bir inceleme başlatın, çünkü er ya da geç ikramiye ve katsayı arayışı bir müşteri şikayeti dalgasıyla sonuçlanacak (tabii ki kendi KPI'sı olan) ve her şey çok daha nahoş ve çözülmesi zor olacak. düzeltmek.
Bu nedenle, örneğin bilet (müşteri) sayısı, gelir, müşteri başına gelir vb. için bir plan gibi çeşitli KPI türleri belirlemek daha iyidir. Böylece, işin hangi bölümünün en fazla gelir getirdiğini, hangi bölümünün sarktığını ve nedenini görebileceksiniz (örneğin, yeni müşteriler için planın kronik olarak yerine getirilmemesi, hem zayıf pazarlamanın hem de zayıf satışların göstergesi olabilir; burada diğer raporlar size yardımcı olabilir (örneğin döneme ilişkin satış profili ve satış hunisi).
KPI toplam kontrol değil, dönemin özetidir
KPI asla kontrolle ilgili değildir. Çalışanlarınız her görevin ne kadar sürdüğünü belirten günlük/haftalık formlar dolduruyorsa bu bir KPI değildir. Çalışanlarınız birbirlerini -2 ile +2 arasında derecelendiriyorsa bu bir KPI değildir. Bu arada, bu da kontrol değil, çünkü tüm görevler ve zamanları birdenbire, sadece 8 saate yayılacak şekilde yazılıyor ve meslektaşlarına değerlendirmeler şu şekilde veriliyor: “ah, Vasya ve Gosha birlikte bira içtiler. ben, komik adamlar, +2 onlar için” , “Acı çektim, Masha benim için 4 büyük görev yaptı ama yüzü o kadar çarpıktı ki öyle olsun, 0 vereceğim, merhamet edeceğim, değil a -2.”
KPI yalnızca iş hedeflerini karşılayan gerçek ölçülebilir göstergelerin başarıya ulaşıp ulaşmadığının bir değerlendirmesidir. KPI'lar sopaya dönüştüğü anda saygısızlığa dönüşüyor çünkü çalışanlar yalnızca en güzel ve "zengin" rakamın peşinde olacak, diğer cephelerde gerçek bir çalışma olmayacak.
KPI'lar çalışanlara eziyet etmemelidir
Genellikle şu şekilde olur: Ayın sonunda çalışanlara, KPI'larını yazmaları ve belirli alanları doldurmaları gereken 4-5 sekmeli büyük Excel dosyaları gönderilir. Özel işkence türü:
-
Görevlerinizin her birini yazın ve ona bir puan verin (tamamen psikolojik olarak kibirli tembeller, özeleştiri yapan mütevazı olanları kazanır);
-
meslektaşları değerlendirin;
-
şirketin kurumsal ruhunu değerlendirmek;
-
katsayınızı hesaplayın ve önceki dönem ortalamasından çok daha yüksek veya daha düşükse, değerin bulunduğu hücreye yapılan yorumda bunun neden olduğuna dair bir açıklama yazın (ve “iyi çalıştım çünkü şanslıydım” işe yaramıyor) ve Gelecekte sorunu çözmeye yönelik bir plan (“Bir daha iyi çalışmayacağım”).
Umarım artık hiç kimse bu gerçek deneyimi bir eylem rehberi olarak almaz.
Bu nedenle, KPI'lar çalışanlar için görünür, erişilebilir ve şeffaf olmalı, ancak çalışanlar tabloları doldururken yalan söylememeli, görevlerini hatırlamalı ve tamamlanan hacimleri belgelere ve sözleşmelere göre geri yüklemeli, göstergelerini bağımsız olarak hesaplamalı vb. 2020, otomatik KPI hesaplamalarına layık bir zamandır. Otomasyon olmadan, temel performans göstergelerinden oluşan bir sistem yalnızca güvenilmez olmakla kalmayıp, hatta zararlı da olabilir, çünkü hatalı gerçek kararlar, hayali sayılara ve puanlara dayalı olarak verilecektir.
KPI motivasyon sisteminin tamamı değil, bir parçasıdır
Belki de bu en yaygın hatadır - KPI'ları tek başına tüm motivasyon sistemi olarak düşünmek. Tekrar söylüyorum bu sadece bir performans göstergesi. Evet, KPI teşvik unsurlarını içerir ve çalışanlara yönelik ikramiyelerin temelini oluşturur, ancak motivasyon sistemi her zaman maddi ve manevi ödül biçimlerinin bir birleşimidir. Buna kurum kültürü, çalışma kolaylığı, ekip içi ilişkiler, kariyer fırsatları vb. dahildir. Belki de KPI'ların kurumsal ruh ve karşılıklı yardım göstergelerini içermesi tam da bu kavramların tanımlanmasından kaynaklanmaktadır. Bu elbette yanlış.
Ve şimdi okuyucularda bir memnuniyetsizlik uğultusuna neden olacağım, ancak motivasyon sistemi ile KPI sistemi arasındaki önemli fark, motivasyonun İK uzmanları tarafından geliştirilip uygulanması gerektiği ve KPI'nin yönetici ve bölüm başkanlarının görevi olmasıdır. hem iş hedeflerinin hem de başarılarının ana ölçümlerinin çok iyi farkındadırlar. Şirketinizin KPI'ları İK tarafından oluşturulduysa KPI'nız şuna benzer:
Güzel ama ne olduğunu bilmiyorum ve nasıl çoğaltacağımı bilmiyorum
KPI gerekçelendirilmelidir; birdenbire ortaya çıkan rakamlar çatışmalara yol açacaktır
Çalışanlarınızın ayda ortalama iki güncelleme yayınladığını, 500 hatayı düzelttiğini ve 200 müşteriye satış yaptığını biliyorsanız, 6 sürüm ve 370 müşteriye yönelik bir plan gerçekçi olmayacaktır - bu, pazar payının çok fazla genişlemesi ve geliştirme üzerinde çok fazla yük demektir. (böcekler). -ayrıca yaklaşık üç kat daha büyük olacaktır). Aynı şekilde ülkede derin bir durgunluk varsa ve sektörünüz en durgun sektörler arasındaysa yüksek bir gelir hedefi koyamazsınız. Planın yerine getirilmesinde ciddi bir başarısızlık, çalışanların motivasyonunu kıracak ve hem kendilerinden hem de yönetiminizin etkinliğinden şüphe duymalarına neden olacaktır.
Bu nedenle KPI'lar şunları yapmalıdır:
-
iş hedeflerini doğru bir şekilde karşılamak;
-
hesaplama formülüne yalnızca gerçekten var olan ve şirket tarafından alınan metrikleri dahil edin;
-
subjektif değerlendirmeler ve özellikler içermez;
-
cezadan ziyade teşvik vektörünü yansıtır;
-
göstergelerin gerçek değerleriyle birkaç dönemdeki korelasyon;
-
yavaş yavaş büyüyün;
-
Hedefler veya iş süreçleri değiştiyse, eski KPI'lar eski koddan yüzlerce kat daha kötüdür.
Çalışanlar KPI'lardan öfkeleniyorsa ve belirli göstergeleri karşılama olasılığını makul bir şekilde reddediyorsa, onları dinlemeye değer: genellikle sahada, planın gerçekleştirilmesinin bazı yönleri yönetim koltuğuna göre çok daha fazla fark edilir (ancak bu esas olarak orta düzey için geçerlidir) ve büyük işletmeler).
KPI yetersizse, er ya da geç çalışanlar buna uyum sağlamayı öğrenecek ve sonuç dolandırıcılık, hatta doğrudan dolandırıcılık olacaktır. Örneğin, telekom operatörlerinden bir pasaport için hileli bağlantılar veya teknik destekten sahte müşteri değerlendirmeleri var. Bu iş açısından iyiye işaret değil.
KPI'lar için hazır şablonlar yok
İnternette ve danışmanlardan hazır KPI setlerinin satışına yönelik teklifler bulabilirsiniz. Vakaların %90'ında bunlar yukarıda bahsettiğim Excel dosyalarıdır, ancak esasen herhangi bir şirket için bir plan-gerçek analizini temsil ederler. Amaçlarınıza ve hedeflerinize karşılık gelen göstergelere sahip olmayacaklar. Bu tür dosyalar, bir KPI sistemi geliştirmek için bir danışmanla iletişime geçmenizi sağlayan basit mıknatıslardır. Bu nedenle, başkalarının şablonlarını alıp bunları çalışanlarınız için temel performans göstergelerini hesaplamak için kullanmanızı kesinlikle önermiyorum. Sonuçta anahtar önemde olmalarının, tekdüze ve evrensel olmamalarının nedeni budur.
Evet, KPI sistemi geliştirmek zaman alır ancak bunu yaptığınızda kendinizi çalışanlarla ilgili birçok sorundan kurtaracak ve hem ofisteki ekibi hem de çalışanları uzaktan eşit şekilde yönetebileceksiniz.
Çok fazla KPI göstergesi olmamalıdır
Optimal olarak - 3'ten 10'a kadar. Çok sayıda KPI, çalışanların hedeflere odaklanmasını dağıtır ve iş verimliliğini azaltır. Özellikle etkisiz olan, makro süreçlere değil, sözleşme sayfalarının sayısına, metin satırlarına, karakter sayısına vb. bağlı olan önemsiz, rutin KPI'lardır. (Bu tez, 80'li yılların ortalarında Hindistan'da programcılara yazılı kodun satır sayısı için ödeme yapmanın geleneksel olduğu "Hindu kodu" veya "Glitch" kavramıyla açıklanabilir. Bu, kalitenin artmasına neden oldu. Kod, erişte benzeri, nesne yönelimli olmayan ve birçok hata içeren bir hale geldi).
Bazı KPI göstergeleri bir çalışanın veya departmanın bireysel çalışmasıyla ilgili olmalı ve bazıları bütünleşik ve tüm şirket için ortak olmalıdır (örneğin, tespit edilen hataların sayısı bireysel bir göstergedir ve gelir, bir bütün olarak tüm departmanların başarısıdır). tüm). Bu sayede şirketin doğru hedefleri çalışanlara aktarılır ve çalışanlar şirket içinde bireysel ve ekip çalışması arasında eşitlik kurulduğunun farkına varırlar.
Evet, aslında KPI'ları uygulamanın zor, hatta imkansız olduğu meslekler var
Bunlar öncelikle yaratıcı profesyoneller, geliştiriciler, programcılar, araştırmacılar, bilim adamları vb.'dir. Çalışmalarını saatlerle veya satırlarla ölçmek zordur, çünkü bu, görevin ayrıntılarının vb. derinlemesine detaylandırılmasıyla ilişkili son derece entelektüel bir çalışmadır. Motivasyon KPI'ları bu tür çalışanlara uygulanabilir, örneğin şirketin gelir planını karşılaması durumunda ikramiyeler, ancak bireysel katsayılar onlar için son derece tartışmalı ve zor bir karardır.
Bu tür uzmanlıklar için KPI'ları uygulamaya koymanın gerçek sonuçlarını anlamak için ülkemizde (ve sadece bizim ülkemizde değil) ayakta tedavi hizmetinin durumuna bakın. Doktorlar bir hastayı muayene etmek, belgeleri doldurmak ve hastalarla davranışa ilişkin diğer değerli yönergeler için gereken süreye ilişkin standartlara sahip olmaya başladığından beri, kamu klinikleri cehennemin bir koluna dönüştü. Bu konuda özel klinikler çok daha yetkin çıktı; KPI belirliyor ama aynı zamanda hastaya rezerve zaman ayırıyor, yani her şeyden önce hastanın sadakati, hatta hastaya olan sevgisi için çalışıyorlar. klinik ve belirli doktorlar. Ve bu durumla birlikte gelir ve ziyaret planı kendiliğinden yerine gelecektir.
Bir çalışan, bilgi ve deneyimini para karşılığında değiştirmek için şirkete gelir ve bilgi ve deneyimin iş hedeflerine göre belirli bir sonuç getirmesi gerekir. Onun önüne KPI hedefleri koymak kötü, sadakat karşıtı ve alçak bir şey değil. Aksine, temel göstergeler sisteminin doğru şekilde geliştirilmesiyle, çalışan hangi yönde hareket etmesi gerektiğini görür ve deneyiminin en çok nerede uygulanacağını ve işinin etkili olacağını seçebilir.
Ne yazık ki iş dünyasının şeytanlaştırmayı ve gözdağı silahına dönüştürmeyi başardığı tek varlık KPI değil. Bu yanlıştır çünkü CRM, ERP ve Gantt şeması gibi KPI da yönetim ve çalışanlarla yöneticileri arasındaki diyalog için kullanışlı bir araçtır. KPI'lar akıllı olduklarında harika çalışırlar. Bu nedenle her şey sizin elinizde. Kişisel olarak küçük ve orta ölçekli işletmeler için CRM, satış otomasyonu ve otomatik KPI'nın ideal bir kombinasyonunu görüyorum. Artık, Kovid-ekonomik belirsizlik koşullarında, bu kombinasyon tam anlamıyla ekibi yeniden yapılandırabilir ve işi yeniden başlatabilir. Neden?
Kaynak: habr.com