Neyin daha ucuz olduğunu nasıl anlamak istedim - tükenmiş bir çalışanı kovmak, onu "iyileştirmek" veya tükenmişliği tamamen önlemeye çalışmak ve bunun sonucunda ne oldu?
Şimdi bu konunun nereden geldiğine dair kısa bir giriş.
Neredeyse yazmayı unuttum. Başlangıçta zaman yoktur; sonra hakkında yazabileceğiniz/yazmak istediğiniz her şey açık görünüyor ve ardından tanınmış bir şirketten bir meslektaşınızdan, Cuma günü saat 10:5'de CEO'larının tüm ciddiyetiyle şunları söylediğini söyleyen bir hikaye duyuyorsunuz: "Burayı ziyaret ettim" 10 dakika önce geliştirme departmanında. Neden saat sadece XNUMX:XNUMX ve ofiste kimse yok?”
Yoldaş General, şimdiden sizi hayal kırıklığına uğratmak zorundayım; size son derece kötü haberlerim var ahbap.
Öyleyse başlayalım. Bu mini makaleyi 5 bölüme ayırdım:
- Terminoloji. Belirli bir özelliğin tam tanımlarını anlamak çok önemlidir çünkü bu terimlerin çoğu sıklıkla tamamen yanlış kullanılmaktadır.
- Geliştiriciler hakkında. Neredeyse tüm hayatım boyunca BT alanında çalıştım (üniversitedeki ilk yılımda lojistik alanında geçirdiğim bir yıl hariç), bu nedenle bir arkadaşımın özellikle geliştirme departmanıyla ilgili yorumuna tepki gösterdim. İşte bu yüzden programcılar, yöneticiler vb. - bu departmanları oluşturan kişiler - hakkında konuşacağız.
- Profesyonel tükenmişlik hakkında. Ancak bu, BT dünyasının dışındaki herkes için geçerli olacaktır.
- Motivasyon ve katılım hakkında. Ancak bu, hayatın diğer alanlarında da geçerli olacaktır (iş dışında)
- Sonuçlar. Önceki beşini atlayarak hemen okuyabileceğiniz ve hemen ekibinizde uygulayabileceğiniz bir bölüm. Ancak birdenbire kendinizi kanıtlarla veya ilginç gerçeklerle güçlendirmek istiyorsanız, bunu en sona bırakmak daha iyidir.
Bölüm 1. Terminoloji
etki – Minimum maliyetle maksimum sonuçların elde edilmesi.
Etkililik – fiili sonucun (ölçülen gösterge - sözde “performans kriteri”) planlanan sonuca oranı.
Kavram "üretkenlik" "ürün" sözcüğünden gelir. Bildiğiniz gibi bir ürün (şey, nesne, proje, hizmet) bir kişi tarafından faaliyet sürecinde yaratılır. Verimliliği yüksek, değerli ve faydalı bir ürün ortaya çıkaran kişiye de üretken denilebilir.
Profesyonel tükenmişlik - Artan duygusal ve daha sonra fiziksel yorgunluk nedeniyle işyerinde tam veya kısmi verim kaybı.
Bölüm 2. Geliştiriciler hakkında
Bir devlet kurumunda çalışmadığımızı düşünürsek sabah 9:00'dan akşam 17:00'a kadar standart bir iş günü anlayışımız yok. Ortalama 10:00-11:00 civarında gelip 18:00-19:00 gibi ayrılan ve aynı zamanda oldukça iyi görünen adamlarıma baktığımda, çalışma programlarıyla uyum içinde olduklarını söyleyebilirim. Kuşkusuz, bir şeyi acilen düzeltmeye veya hazır olmayan bir şeyi hızla bitirmeye ihtiyaç duyulan durumlar vardır, ancak bu normal bir şey değildir.
Şimdi dikkat.
Ortalama geliştiricinin saf verimlilik süresi 4-5 saattir. Bu iyi.
Bu noktada kafanızı tutup bu ne kadar az, bu ne, iş günü en az 8 saat, çalışmanız gerekiyor vs diye ağıt yakmanıza gerek yok. ve benzeri.
Öncelikle “ortalama geliştirici” ile kastedilen kimdir? Mükemmel (her zaman değil, ama çoğu zaman ha-ha) çalışma kodu yazan, sprintleri kapatan, toplantılara giden, kahve içen, öğle yemeği yiyen (ya da yemeyen), çocuklarla sigara içen (ya da içmeyen) bir programcı, sonra bir liste var Sıradan bir insanın bir günde kendine izin verdiği küçük mutluluklar.
İkincisi, programcılar diğer insanlardan farklı düşünüyor. Bu onların mutlaka diğerlerinden daha akıllı, daha mantıklı ve daha akılcı oldukları anlamına gelmez, ancak farklılıklar vardır. Kısa bir süre önce bilim adamları programcıların beyninin çalışmalarını incelemeye başladılar ve bazı ilginç sonuçlara ulaştılar.
Kaynak kodu hakkında düşünen bir kişide beynin beş farklı alanı aktiftir; bunlar esas olarak dil işleme, dikkat, mantıksal ve çağrışımsal düşünme ve hafızadan sorumludur. BEŞ. Elbette bu alanda daha fazla araştırmaya ihtiyaç var ancak programlamadan daha fazla beyin gücü ve sürekli öğrenme gerektiren bir aktivite bulmak zordur.
Birinciyi ikinciye eklersek günde 4-5 saatin NORMAL olduğu gerçeğini elde ederiz.
Geliştiriciler için iyi bir zaman takip aracı var - WakaTime. Bu artık bir reklam değil, sadece bu yazıdan önce bu tür şeylere hiç ilgim yoktu, ilk gösterdikleri şey hoşuma giden şeydi, haha.
WakaTime, geliştiricinin belirli bir gün veya haftada ne yaptığına, hangi projeler üzerinde çalıştığına, hangi dilleri kullandığına, hangi dosyalarda değişiklik yaptığına ilişkin ayrıntılı istatistikler sağlar.
Genel olarak sürüme göre çok iyi bir geliştiricinin izniyle:
- onun takım lideri
- çalıştığı alanın başkanı
- Forbes
- API'leri entegre ettiği müşteriler
- onun annesi ve ben
Kod yazma ve kodla çalışmayla ilgili iki haftalık istatistiklerini yayınlıyorum. Gördüğümüz gibi ortalama olarak günde yaklaşık 4-5 saat saf halde ortaya çıkıyor.
Yine bazen saat sayısının arttığı günler veya haftalar olur. Devam eden bir hikaye olmadığı sürece bunda da sorun yok. Hadi devam edelim.
Bölüm 3. Mesleki tükenmişlik hakkında
“Mesleki tükenmişlik sendromu, Uluslararası Hastalık Sınıflandırmasının 11. revizyonunda yer alıyor”
Görünüşe göre insanların psikolojik durumlarına dikkatli bir şekilde dikkat edilmesi gereken bir döneme yaklaşıyoruz - bu çok iyi. Dünya Sağlık Örgütü, işyerinde ruh sağlığına yönelik kanıta dayalı kılavuzlar geliştirmeye başlamayı planlıyor. Ama onlar planlarını tamamlarken...
Yöneticilerin çalışanların gece yarısı neden ofiste olmadığını sorduğu Ağustos 2019'a geri dönelim.
Çalışanlarınızın kendilerini iyi hissetmeleri, iyi uyumaları ve işyerinde rahat vakit geçirmeleri için buna dikkat etmeniz gerekiyor. Sistemde fazla mesai, takımda gergin bir durum vb. varsa bu genellikle tükenmişlikle sonuçlanır.
Bu yüzden. Tükenmişlik belirtileri (yazıyoruz, hatırlıyoruz, meslektaşlarımızın konuşmalarını ve davranışlarını yakalıyoruz, alarmı çalıyoruz):
- kişinin sorumluluklarına ve işte olup bitenlere karşı artan kayıtsızlığı
- Hem genel olarak işe hem de meslektaşlara karşı olumsuzlukta artış
- Kişisel mesleki başarısızlık hissi, iş tatminsizliği
- artan alaycılık ve sinirlilik seviyesi
Bir çalışanın yukarıdaki durumlarını neler etkiler? Her insanın kırılgan bireyselliğinin keskin köşelerini özel olarak yuvarlayarak, her şey temelde bu dört noktanın etrafında döner:
- işte net ve şeffaf hedefler yok
- çok iş vs az dinlenme
- Görevlerin sayısı, şirketteki zehirli ortam vb. nedeniyle aşırı gerginlik.
- kişinin yaptığı işin karşılığının yeterli düzeyde olmaması
My Circle'daki adamlar yakın zamanda şunu gösteren bir çalışma yaptı: BT uzmanlarının %50'sinden fazlası profesyonel tükenmişlik yaşadı ve bunların yarısı bu deneyimi 2 veya daha fazla kez yaşadı.
Bir işveren için bu tür bir çalışan tükenmişliği oldukça ciddi sonuçlara yol açıyor: Çalışanların %20'ye varan oranı düzenli olarak benzer bir durumda, tükenmişlik yaşayanların yalnızca %25'i önceki iş yerlerinde kalıyor. Bu, çalışanların oldukça büyük bir kısmının son derece verimsiz çalıştığı ve başkalarına müdahale ettiği anlamına geliyor.
Burada nihayet hikaye neyin daha ucuz olduğu konusuna geliyor: yanmış bir çalışanı kovmak, onu iyileştirmek veya tükenmişliği tamamen önlemeye çalışmak.
Bu konuya ilgi duymadığınız veya başka nedenlerden dolayı henüz bunu yapmadıysanız aşağıdakileri öneririm.
- İK'nıza gidin ve her bir çalışanı arama, işe alma ve işten çıkarmanın ne kadara mal olacağını hesaplamalarını isteyin.
- Buna şirketin aylık maaş giderlerini, vergileri, işyerinin bulunduğu yerin kirasını, her gün içtiği/yediği çay/kahve/atıştırmalıkları, sağlık sigortasını vb. ekleyin.
- Kişinin katıldığı ekipteki çalışanların, onu proje süreciyle tanıştırmak için harcadıkları zamanı ekleyin
- Çalışanın deneme süresini tamamlamama olasılığını (finansal açıdan) ekleyin
- Çalışanın işten ayrılmasından sonraki altı ay içinde tam olarak etkili olmadığı gerçeğini dikkate alın.
Bir çalışanı kovma konusundaki nihai karardan önce her zaman akılda tutulması gereken çok etkileyici bir rakam alacaksınız. Her yeni kişiyi işe almak ve onları bünyesine katmaya devam etmek, mevcut çalışanlarda tükenmişliği veya bunun başlangıç semptomlarını tedavi etmek için atılan adımlardan çok daha pahalıya mal olacaktır.
Çalışanların kendilerini böyle bir durumda bulmasının riskleri nelerdir?
Rusya mevzuatında değişiklik yapılması halinde 1 Ocak 2022'den itibaren “duygusal tükenmişlik” tanısıyla hastalık izni almak mümkün olacak. Bu tarihe daha iki yıl var ve halihazırda çok sayıda yanık insan var.
En rahatsız edici şey ise ciddi tükenmişlik deneyimi yaşayanların yalnızca %25'inin önceki işini sürdürmesidir. Bir düşünün, işyerinde tükenen insanların %100'ünün %75'i şirketten ayrılıyor.
Tükenmişliği önlemek için önleyici tedbirler almak neden gereklidir?
Her çalışan için mesleki tükenmişlik sorunları, özellikle verimsiz çalışma ve ardından işten çıkarılma ile sınırlı değildir. Yakınlarda birisi yanarsa, bu aynı zamanda departmandaki ve hatta bir bütün olarak şirketteki adamların genel etkinliğini de etkiler. Katılımcıların yarısı meslektaşları arasında mesleki tükenmişlik gözlemlediklerini söyledi. Üçte biri, bir meslektaşının tükenmişliğinin işlerini etkilediğini belirtti.
Çalışanın gerçekleştirdiği görevlerin niteliğini ve niceliğini açıkça etkileyecek olan üretkenlikteki azalmanın yanı sıra hastalanmaya da başlayacaktır. Vücudumuz, uzun süre stresli bir durumda kalmak, psikosomatik olarak adlandırılan fiziksel sağlığımızı etkilemeye başlayacak şekilde tasarlanmıştır. Beden onun için zor bir durumu hafifletmeye çalışıyor ve kurtuluş seçeneklerinden biri de fiziksel hastalık. Böyle bir sorunun çözümü, "gergin olmayı bırak, her şey geçecek" banalliğine uymuyor.
Tarihsel olarak, klasik psikosomatik hastalıklar (“kutsal yedi”) stresli olarak sınıflandırılır: bronşiyal astım, ülseratif kolit, esansiyel hipertansiyon, nörodermatit, romatoid artrit, mide ülseri ve duodenum ülseri. Günümüzde bu hastalıklar arasında psikosomatik tirotoksikoz, tip 2 diyabet, obezite ve somatoform davranış bozuklukları da yer almaktadır.
İkincisi günlük yaşamda sık sık eşlik eder: eksik, zor nefes alma hissi, nefes alırken göğüste sertlik, kalpte bıçaklama ağrısı ve basınç, çarpıntı, avuç içi terlemesi ve vücutta titreme, karın bölgesinde lokalize olmayan, gezici ağrı vb. .
Yukarıdakilerin tümü, daha ciddi hastalıklara dönüşebilecek ciddi sağlık sorunlarıdır.
İşyerinde sürekli stres altında olan çalışanlarınızın sürekli ve ciddi şekilde hastalanmaya başlamasının sorumluluğunu üstlenmek ister misiniz? Bence değil.
Burada olayların gelişimi için aslında iki seçenek var:
- Gerçekten sizin için çalışan insanlar için üzülmüyorsanız, çok fazla zamanınız ve paranız varsa, o zaman tükenmiş çalışanların yerine yeni çalışanları işe almaya ve uyarlamaya sürekli yatırım yapmaya hazır olun (bunu önermiyorum) )
- Tükenmişlik sürecini yönetmeyi öğrenin ve maksimum olarak bundan tamamen kaçınmaya çalışın. Bu, tüm şirket için çok fazla maddi ve manevi çaba tasarrufu sağlayacaktır (tavsiye ederim)
Çalışanlara nasıl davranılacağına dair önerim:
- Gizli düzenli toplantılarda yaklaşmakta olan veya devam eden tükenmişliğin nedenini öğrenin 1-1
- Sorun “operasyonel” faaliyetlerde ise →
- başka görevler ver
- bir kişiyi başka bir departmana transfer etmek
- normal aktivitelerden farklı bir şeyle meşgul olmak
- Sorun fazla çalışmaysa → en azından en az iki hafta tatile gönderin ve en fazla düzenli fazla mesai yapılan kişinin ekibini güçlendirin
Örneğin, 8 yıldır aynı proje üzerinde çalışan bir dış kaynak şirketindeki yorgun çalışanları kazara nasıl iyileştirdiğimize dair harika bir örnekle karşılaştım. İyi ve düzgün çalışanlar yetiştirmek için (kendimiz için ha ha) gençlere yatırım yapmaya karar verdiğimizde bir gelişim kursu başlattık. Programı derleyenler, öğretmenler ve bu kursun sınav görevlileri tam olarak o sekiz yıllık projedeki kişilerdi. Gözlerdeki ateş, aktivite susuzluğu, "genç" zihinlere yönelik yeni eğitim seçenekleri önerileri, tükenmişlik belirtilerinden hiçbir iz kalmadığını çok geçmeden gösterdi.
Bölüm 4. Motivasyon ve katılım hakkında
Bir yetişkin yeniden eğitilemez. Ancak onu dikkatlice doğru yöne yönlendirebilirsiniz.
Bir kişinin katılımı doğrudan şirkete ve liderlerine olan inancına bağlıdır. Ancak şirketin değerlerini paylaşan, benzer düşüncelere sahip kişilerden oluşan bir ekip oluşturmadığınız sürece bu inanca ulaşılamaz. İnsanlar işe masalara sığmak için gelmiyorlar. Mikroskop altında bakılmaktan hoşlanmazlar. Ve belirli bir faaliyet türü için, özellikle yaratıcı, benzersiz olanlar için resmi derecelendirme sistemi olumlu değil, olumsuz bir rol oynar. İnsanlar ilgilerini kaybedince çalışmayı bırakırlar. Ya da hiç ilgi olmadıysa “olması gerektiği gibi değil” çalışıyorlar.
Motivasyonu olmayan bir çalışan daha fazlasını ve daha iyisini yapmak için çabalamayacaktır.
Motivasyon eksikliğinin birkaç nedeni olabilir:
- yetersiz ücret;
- takımda rahatsız edici atmosfer;
- yönetimle zayıf ilişki;
- kariyer geliştirme fırsatlarının eksikliği;
- işin doğası gereği - çalışan ilgisiz olabilir, sıkılabilir veya bu iş ona ait olmayabilir.
Nedenlerin bazı yerlerde tükenmişlik ile ilgili bölümde anlattığıma çok benzediğini fark ettiniz mi? Pam pam.
Ruhu oldukça hoş olan Adizes adında bir adam, çalışanların nasıl motive edileceğine dair bir soruyu yanıtlarken şöyle dedi: "Motivasyonlu çalışanları alın, onların motivasyonunu düşürmeyin."
İlkiyle başa çıkmak oldukça kolaysa, şirkette az ya da çok akıllı İK personeli varsa, o zaman ikincisi üzerinde çalışılması gerekecektir.
Motivasyon üzerine her türlü çalışmayı okumayı seviyorum. Örneğin, 1935'te kurulan ve iç ve dış politika konularında düzenli kamuoyu araştırmaları yürüten bir Amerikan kamuoyu enstitüsü olan Gallup Enstitüsü var. Gallup, uluslararası alanda en güvenilir bilgi kaynaklarından biri olarak saygı görmektedir.
Yetkisi sizin için yeterliyse, aşağıdaki bilgileri düşünün - bir sonraki çalışmada bir çalışanın katılımının ve motivasyonunun% 70 oranında yönetimin eylemlerine bağlı olduğu bulundu.
İşte üretkenliği ve motivasyonu artırabilen ve en önemlisi artırmak isteyen bir patron için birkaç kural:
- Çalışanlarınızın iş-yaşam dengesine dikkat edin. İnsan robot değildir ama robotlar bile bozulur. Hiçbir şey iyi bir çalışanı fazla mesai kadar tüketemez.
- Bir sonraki çok önemli kurala uyun: insanlara, onların sizin onlara davranmanızı istediği şekilde davranın.
- İşyerinde iletişimin karşılıklı bir süreç olduğunu unutmayın. Sadece bir kişiyle ilgili memnuniyetsizliğinizi ifade etmek değil, aynı zamanda yönetim tarzınız ve ondan geri bildirim alacak şekilde onunla iletişim kurmanız da çok faydalıdır.
- açık sözlü ol. Şirketin planlarından ve hedeflerinden dürüstçe bahseden yöneticiler, çalışanların gözünde astlarına saygı duyan yönetici imajını kazanır.
Bölüm 5. Sonuçlar
Yukarıdakilerin hepsini özetleyerek söyleyebilirim ki, hiç kimse çalışanlarının ani motivasyon kaybından veya yavaş yavaş ortaya çıkan tükenmişlikten muaf değildir. Ancak bunu engellemeye çalışabilirsiniz. Burada dikkat etmenizi önerdiğim birkaç nokta var. Bu her derde deva değil, ancak bazı kurallara düzenli olarak uymak, çalışanlarınızın duygusal durumuyla ilgili durumu kontrol altında tutmanıza yardımcı olacaktır.
- Çalışanın işyerindeki durumu hakkında geri bildirim toplamak bir zorunluluktur. Bunun için farklı etkileşim seviyelerinde birçok araç vardır - sprint sonrası retrospektifler, geliştiriciyle 1-1 takım liderliği vb.
- Şirketinizde olup bitenler hakkındaki bilgileri mümkün olduğunca şeffaf bir şekilde tüm çalışanlarına dağıtmaya çalışın. Şeffaflık, olup bitenlerin daha derin anlaşılmasına, çalışanların güvenine yol açar, şirkete olan bağlılığı ve geleceğe olan güveni artırır.
- Çalışanlarınızla periyodik anonim Soru-Cevap oturumları düzenleyin. Etkinliği, meslektaşlarınızı ilgilendiren sorularınızın yer aldığı bir formu isimsiz olarak doldurabileceğiniz bir bağlantıyla duyurun ve yanıtlarını etkinlikte kamuya duyuracaksınız. Unutmayın ki birisi bir durum hakkında sessiz kalıyorsa bu onun o durum hakkında düşünmediği anlamına gelmez. Ayrıca bir çalışanın tükenmişliğinin ekipteki her üç kişiden birini etkilediği ve yakın gelecekte bunlardan birini etkileyeceği oldukça öngörülebilir.
- Tükenmişliğin tedavisi daha ucuzdur. Bundan kaçınmak biraz daha ucuz. Tükenmiş bir kişiyi kovmak ve onun yerine geçecek birini aramak çok pahalıdır.
Herkese aşırı yük olmamasını, takımlarda iyi bir atmosfer ve karşılıklı olarak hoş bir işbirliği diliyorum :)
Kaynak: habr.com