Çoğu zaman işverenlerden "personel sıkıntısı" gibi bir olguyu duyabilirsiniz. Bunun bir efsane olduğuna inanıyorum; gerçek dünyada personel sıkıntısı yoktur. Bunun yerine iki gerçek sorun var. Amaç – boş pozisyon sayısı ile işgücü piyasasındaki aday sayısı arasındaki ilişki. Ve öznel – belirli bir işverenin çalışanları bulma, çekme ve işe alma konusundaki yetersizliği. Satış metinlerini hazırlama kurallarını dikkate alarak boş pozisyonların nasıl oluşturulacağını öğrenirseniz aday seçmenin sonuçları iyileştirilebilir. Bu makalenin ikinci bölümünde temel kuralları yazdım.
Yazı benim değer yargılarımı içeriyor. Kanıt sunmuyorum. Şiddet içeren yorumlara açığız.
Hakkımda
Adım Igor Sheludko.
2000 yılından beri yazılım geliştirme ve satış alanında girişimciyim. Yüksek teknik eğitimim var. Kariyerime programcı olarak başladım ve aynı zamanda küçük ekiplere liderlik ettim. Yaklaşık bir buçuk yıl önce, BT uzmanlarını ticari olarak işe almaya başladım; yani bu sadece kendim ve projelerim için değil, aynı zamanda üçüncü taraf şirketlerin yararına.
2018'de 17 işveren için oldukça karmaşık 10 açık pozisyonu "kapattım". Çeşitli sebeplerden dolayı hizmetimi reddettiğim pek çok şirket vardı. Bu nedenlerden bazılarını bu yazımda açıklıyorum.
“Personel eksikliği” neden efsanevi bir olgudur?
Bu genellikle işveren için uygun şartlarda gerekli niteliklere sahip uzmanları işe almanın zorluğunu ifade eder. “İşveren açısından doğru kişileri doğru şartlarda işe almak mümkün değildir” ifadesi, birbirinden çok farklı olabilecek birçok değişkeni bünyesinde barındırıyor.
"İşe almak imkansız" mutlaka piyasada hiç uzman olmadığı anlamına gelmez. Belki gerçekten uzman yoktur veya işveren onları nasıl bulacağını ve çekeceğini bilmiyordur.
“Gerekli uzmanlar” – ve gerçekten hangi uzmanlara ihtiyaç var? İşverenin İK'sı üretimin ihtiyaçlarını doğru anlıyor mu? Üretim işçileri ihtiyaçlarını doğru bir şekilde anlıyor ve işgücü piyasası fırsatlarını dikkate alıyor mu?
“İşverene uygun şartlarda” - bu koşullar nelerdir? İşgücü piyasasıyla ilişkileri nasıldır? Bu koşullar “doğru uzmanların” istekleriyle nasıl bağlantılıdır?
Sıradan açlıktan söz ettiklerinde, insanların yiyecek hiçbir şeyi olmadığında, birçok insanın açlıktan öldüğünü görebiliriz. Personel sıkıntısı yaşandığında bir yığın işletme cesedi görmüyoruz. Gerçek bir ölüm tehdidi varsa işverenler uyum sağlar ve bu durumdan kurtulur. Yani dışarıdan yapılan gözlemlere göre personel sıkıntısı kesinlikle açlık değil, “biraz kısıtlı beslenme”dir. Bir yönetici “personel eksikliğinden” bahsetmeye başlarsa, o zaman işletme sahibinin acilen müdahale etmesi ve işletmede olup bitenlere dikkat etmesi gerekir. Büyük olasılıkla, oradaki yönetimle ilgili her şey kötü ve hatta belki çalıyorlar.
Burada bitirebiliriz ama personelle gerçek hayattaki iki sorunu tartışmak istiyorum. Nesnel sorun, işgücü piyasasındaki boş pozisyon sayısı ile aday sayısı arasındaki ilişkidir. Ve öznel sorun, belirli bir işverenin çalışanları bulma, çekme ve işe alma konusundaki yetersizliğidir. Şimdi bu sorunlar hakkında daha fazla konuşalım.
İşgücü piyasası – boş pozisyon ve aday sayısı
Genel olarak, Rusya'da şu anda iş tekliflerinin mevcudiyeti konusunda ciddi bir sorun yoktur. Ülke genelinde ortalama olarak işsizlik oranımız düşük. Başkentlerde ve bölgelerde ücretler arasında ciddi farklılıklar olan çok hoş olmayan zorluklar var. Bölgelerdeki çoğu meslek açıkçası çok az para kazandırıyor ve nüfus yoksulluğun eşiğinde yaşıyor. Ücret düzeyi geçim masrafını zar zor karşılıyor. Çoğu uzmanlık alanında adaylardan daha az boş kontenjan vardır ve işverenlerin aralarından seçim yapabileceği çok şey vardır. Yani personel sıkıntısı yok, aksine geleneksel bir eksiklik olasılığı var.
Üretim tesislerinin kapatıldığı ve nitelikli personel kümelerinin oluşturulduğu şehir ve bölgeler varken, komşu bölgelerde bu tür personel sıkıntısı gözlemlenebiliyor. Böyle bir zorluğun cevabı genellikle nüfus göçüdür. Ancak Ruslar henüz iş ve kariyer için göç etmeye alışkın değiller; genellikle yoksulluk içinde yaşamayı, tuhaf işler yapmayı, bunu ailelerine bakarak motive etmeyi tercih ediyorlar (burada her şey tanıdık ve yakında, ancak bilinmeyenler var). Şahsen bu motivasyon benim için anlaşılmaz; yoksulluk içinde yaşamanın aileye bakmayı simgelemesi pek olası değil.
İşverenler de genel olarak göçü desteklemeye henüz hazır değil. Bir işverenin çalışanların yer değiştirme destek programlarını sunması nadirdir. Yani, işverenlerin başka bölgelerde personel aramak, cazip koşullar yaratmak ve göçü desteklemek yerine, personel sıkıntısından sızlanma olasılıkları daha yüksek.
İşverenler bazen personel sıkıntısından bahsederken, personel sıkıntısının olmadığını ancak “personelin niteliklerinin yetersiz olduğunu” itiraf ediyor. Bunun samimiyetsiz olduğuna inanıyorum, çünkü diğer işverenler (sızlanmayanlar) sadece çalışanları eğiterek becerilerini geliştiriyorlar. Bu nedenle, "yetersiz nitelikler" şikayeti, yalnızca eğitim veya yer değiştirmeden tasarruf etme arzusunun bir tezahürüdür.
BT sektöründe durum artık genel olarak diğer alanlara göre çok daha iyi. BT alanındaki bazı uzmanlıklar için personele o kadar yüksek bir talep var ki, birçok bölgede BT'deki maaşlar ortalama maaşın birkaç katıdır. Moskova ve St. Petersburg'da BT'deki ortalama maaş da bölgesel ortalamanın üzerinde, ancak birkaç kat değil.
Sıradan İK sorunları düzeyinde durum şuna benziyor: Doğru insanlar piyasada değil ya da önemli ölçüde daha yüksek maaş istiyorlar. Bu esas olarak programcılar ve DevOps için geçerlidir. Proje yöneticileri, analistler, tasarımcılar, test uzmanları ve düzen tasarımcıları arasında genellikle bir eşitlik vardır; aklı başında bir uzmanı oldukça hızlı bir şekilde bulabilirsiniz. Tabii ki, bir süpermarkette satıcılık yapmak kadar kolay değil, ancak bir ön uç geliştiriciden belirgin şekilde daha kolay.
Bu durumda bazı işverenler sızlanırken (bu onların tercihi), bazıları ise iş süreçlerini yeniden düzenliyor. Tipik bir çözüm, daha fazla işin daha az nitelikli personele aktarılabilmesi için eğitim ve ileri eğitim, stajyerlik ve görevlerin yapılandırılmasıdır. Bir diğer iyi çözüm ise uzaktan çalışma uygulamasını tanıtmaktır. Uzaktan çalışan daha ucuzdur. Ve mesele sadece ücretlerin düşük olması değil, aynı zamanda ofis kirası ve işyeri ekipmanından da tasarruf edilmesi. Uzaktan çalışmanın uygulamaya konması elbette riskler taşıyor ancak aynı zamanda uzun vadede önemli faydalar da sağlıyor. Ve çalışan arama coğrafyası anında genişliyor.
Dolayısıyla BT'de önemli bir personel eksikliği sorunu yok, yönetimin iş süreçlerini yeniden inşa etme konusundaki isteksizliği var.
İşverenlerin işçi bulma, çekme ve işe alma konusundaki yetersizliği
Bir uzman seçme talebi aldığımda yaptığım ilk şey, işverenin seçim sorununu kendi başına çözememesinin gerçek nedenlerini bulmaya çalışmaktır. Şirketin İK'sı yoksa ve seçim ekip, proje, bölüm ve hatta şirket başkanı tarafından yapılıyorsa, o zaman bu benim için ideal bir müşteridir ve böyle bir başvuru gemiye alınabilir. Bu, hiçbir sorun olmayacağı anlamına gelmiyor çünkü yöneticiler çoğu zaman gerçek dünyayla ve işgücü piyasasıyla bağlantı eksikliğinden muzdarip oluyor.
Kurum içi işe alım uzmanı veya İK genellikle bilgiyi çarpıtan gereksiz bir transfer bağlantısıdır. Eğer seçimden İK sorumluysa, araştırmamda daha da ileri giderek bunun nedenlerini araştırırım. İK'nın ruh halini anlamam gerekiyor; işime engel mi olacak yoksa yardımcı mı olacak?
İşe alım uzmanlarına veya personel bulma kurumlarına yapılan taleplerin yaklaşık yarısı, ihtiyaç duydukları çalışanları kendi başlarına bulmak için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olan işverenlerden geliyor. Aramaya ve işe almaya harcayacak bolca vakti olan çalışanları var. İş ilanları için ödeyecekleri paraları var ve özgeçmiş veritabanlarına erişim satın alıyorlar. Hatta adaylara tamamen piyasa koşullarını sunmaya hazırlar. Ancak seçme çabaları başarısızlıkla sonuçlanır. Bu durumun en olası açıklamasının işverenlerin ihtiyaç duydukları çalışanları nasıl bulup çekeceklerini bilmemeleri olduğunu düşünüyorum. Bu her zaman bulma ve işe alma konusunda tamamen berbat oldukları anlamına gelmez. Genellikle sorunlar, yalnızca bu şirkette çalışmaya istekli çok sayıda insan akışının olmadığı bazı pozisyonlarda ortaya çıkar. Aday kuyruğunun olduğu yerde işveren tek başına başa çıkabilir, az sayıda adayın olduğu yerde ise tek başına başa çıkamaz. İşverenin bu duruma ilişkin tipik açıklaması "çok meşgulüz ve kendimizi arayacak vaktimiz yok" veya "açık kaynaklarda artık değerli aday yok" şeklindedir. Çoğu zaman bu mazeretler doğru değildir.
Yani durum şu ki, işverenin çalışanları bulmak ve işe almak için İK'sı ve kaynakları var ama sorun tek başına çözülemiyor. Dışarıdan yardıma ihtiyacımız var, adayları işverenden saklandıkları karanlık köşelerden çekip çıkarmamız gerekiyor.
Bu durumun 3 gerçek sebebini tespit ediyorum:
- Boş pozisyonları ve arama görevlerini doğru bir şekilde formüle etme yeteneğinin olmaması.
- Mümkün olan her türlü çabayı gösterme konusunda motivasyon eksikliği.
- Piyasa koşullarını kabul etme ve teklifinizi duruma uyarlama konusundaki isteksizlik.
Birincisi, ikincisi mevcutsa düzeltilebilir. Bunu yapmak için ayrıca seçim verimliliğini artırabileceğiniz önerilerimi de vereceğim. Genellikle İK yeterliyse, işe alım görevlisi ile seçim talebinin yazarı arasındaki doğrudan etkileşime itiraz etmez. "İyi" İK basitçe yol verir, kenara çekilir ve bizim için her şey yoluna girer. Şirket doğru kişiyi bulur, İK sorundan kurtulur, işe alan kişi ücretini kazanır. Herkes mutlu.
Uzmanları seçmek için çaba gösterme motivasyonu yoksa, o zaman bir işe alım ajansı (RA) bile yardımcı olamayacaktır. KA işe alım görevlileri böyle bir işveren için iyi adaylar bulacaktır, ancak motivasyonun olmadığı durumlarda işveren büyük ihtimalle bu adayları kaçıracaktır. Uygulamamda bu tür durumlar birden fazla kez yaşandı. Tipik nedenler: İK ve yöneticilerin görüşmeleri unutması, kararlaştırılan süre içerisinde geri bildirimde bulunmaması, teklif verip vermeyeceğini uzun süre (haftalarca) düşünmesi, seçim yapmadan önce en az 20 adaya bakmak istemesi ve daha birçok neden. Gerçekten ilginç adaylar diğer işverenlerden gelen teklifleri kabul etmeyi başarıyorlar. Bu bir çıkmaz sokak, dolayısıyla işveren temsilcileri arasında motivasyon eksikliği teşhisi koyarsam bu tür müşterilerle çalışmam.
Piyasa koşullarını kabul etme ve teklifinizi duruma uyarlama konusundaki isteksizlik oldukça basit ve hızlı bir şekilde teşhis edilir. Sorunun işgücü piyasasına uygun olmayan çalışma koşullarından kaynaklanması nedeniyle bu tür işverenlerle de çalışmıyorum. Aday bulmak mümkün ama gerçekten uzun ve zordur. İkinci sorun ise adayların garanti süresi içerisinde bu tür işverenlerden sıklıkla kaçmaları ve ek ödeme yapmadan yerine başkasını aramak zorunda kalmalarıdır. Çifte iş olduğu ortaya çıktı. Bu nedenle hemen reddetmek daha iyidir.
Şimdi hem işe alan kişi hem de işveren tarafından bağımsız olarak çözülmesi oldukça mümkün olan boş pozisyon yaratma sorununa geçiyoruz.
Boş kontenjan oluşturmanın temel kuralları
Öncelikle işe almanın bir satış eylemi olduğunu kabul etmemiz gerekiyor. Ayrıca işveren adaya onunla çalışma fırsatını satmaya çalışmalıdır. Bu fikrin işverenler tarafından kabul edilmesi genellikle zordur. Adayın profesyonel hizmetlerini satması, geri adım atması ve işverenlerin seçici alıcılar gibi bakması, düşünmesi ve seçmesi fikrini tercih ediyorlar. Çoğu zaman piyasa gerçekten bu şekilde yönlendirilir; iyi açık pozisyonlardan daha fazla aday vardır. Ancak talep gören ve yüksek nitelikli uzmanlar (örneğin programcılar) için her şey tamamen tersidir. Açık pozisyonlarını adaylara satma fikrini kabul eden işverenler, yüksek kaliteli uzmanları işe alma konusunda daha başarılı oluyor. Açık pozisyon metinleri ve adaylara göndereceğiniz mesajların satış metni oluşturma kurallarına göre yazılması, o zaman hedefe çok daha büyük ölçüde ulaşmasını sağlar.
Günümüzde insanları bombardımana tutan bilgi denizinde iyi bir satış metnini öne çıkaran şey nedir? Her şeyden önce okuyucunun çıkarlarına odaklanın. Metin hemen şu soruyu cevaplamalıdır - neden ben (okuyucu) bu metni okuyarak zaman kaybetmeliyim? Ve sonra boş pozisyon şu soruyu cevaplamalıdır - neden bu şirkette çalışmalıyım? Adayın basit ve net bir cevap istediği başka zorunlu sorular da vardır. Ne yapmam gerekecek? Bu işteki potansiyelimi nasıl ortaya çıkaracağım? Nerede büyüyebilirim ve işverenim bu konuda bana nasıl yardımcı olacak? Çalışmam karşılığında ne kadar ödeme alacağım? İşverenim bana hangi sosyal güvenceleri verecek? İş süreçleri nasıl organize ediliyor, nelerden ve kime karşı sorumlu olacağım? Etrafımda ne tür insanlar olacak? Ve benzeri.
Boş pozisyonların en sinir bozucu eksiklikleri sıralamasında bilgi içeriğinin eksikliği lider konumdadır. Adaylar maaş aralığınızı, iş tanımınızı, çalışma koşullarınızı ve işyeri ekipman ayrıntılarınızı görmek isteyeceklerdir.
Rahatsız edici faktörler sıralamasında ikinci sırada şirketlerin narsisizmi yer alıyor. Çoğu aday, boş pozisyonun ilk paragraflarında şirketin pazardaki prestijinin ve konumunun anlaşılmasıyla ilgili okumaya hiç ilgi duymuyor. Şirketin adı, faaliyet alanı ve siteye verilen link yeterlidir. Eğer boş pozisyonunuz ilginizi çekiyorsa, aday sizin hakkınızda bilgi okuyacaktır. Ve sadece iyiyi değil, olumsuzu da arayacaktır. Şirketin müşterileri için reklam malzemelerinden içeriği yalnızca "satmak" değil, aynı zamanda benzer yöntemleri kullanarak, şirketin ürünlerini değil, şirkette çalışma fırsatını satmak amacıyla materyalleri yeniden oluşturmanız gerekir.
Herkesin anlamadığı bir sonraki önemli fikir, boş pozisyonlar, mektuplar ve teklifler için çeşitli formatlarda biçimlendirilmiş metinlere sahip olmanız gerektiğidir. Her bilgi dağıtım kanalı kendi formatını ima eder. Çoğu zaman, metin formatı ile kanal formatı arasındaki tutarsızlık nedeniyle boş pozisyonlar reddedilir ve reddedilir. Mesajınız okunmayacak ancak format uyuşmazlığı nedeniyle göz ardı edilecek veya çöp kutusuna gönderilecek. Aptalca bir web sitesinden iş tanımını alıp VK'ya kişisel bir mesajla gönderirseniz, büyük olasılıkla bir şikayet ve yasakla karşılaşacaksınız. Diğer reklam mesajlarında olduğu gibi, açık pozisyon metinlerini test etmek (metrikleri toplamak ve analiz etmek) ve bunları hassaslaştırmak mantıklıdır.
Kazançlı bir teklifle bile çalışan bulma şansını azaltan başka bir komik yanılgı daha var. Bazı işverenler, eğer iyi bir yabancı dil bilgisine ihtiyaç duyuyorlarsa, boş pozisyonun o dilde yazılması gerektiğine inanmaktadır. “Adayımız okuyacak ve anlayacak” gibi. Anlamıyorsa bizden değil demektir. Sonra da yanıt gelmediğinden şikayet ediyorlar. Sorunun çözümü çok basit - boş pozisyonları potansiyel adayınızın ana dilinde yazın. Daha da iyisi, boş pozisyonun yayınlandığı ülkenin ana dilinde yazın. Adayınız metninizi anlayacaktır ancak önce kendisinin fark etmesi ve bunun için de metnin dikkatini çekmesi gerekmektedir. Arama araçları genellikle dile özgüdür. Adayın özgeçmişi Rusça ise ve boş pozisyon İngilizce ise, otomatik asistan büyük olasılıkla sizi bağlamayacaktır. Manuel arama yaparken de benzer olaylar yaşanabiliyor. Pek çok kişi, hatta yabancı dili iyi konuşanlar bile, rahatlama halindeyken yabancı dildeki adresleri algılamakta zorluk çekiyor. Benim düşünceme göre, adayın yabancı dil yeterliliğini, açık pozisyona başvurduktan sonra başka ve daha geleneksel bir yöntemle test etmek daha doğru olacaktır.
İlginiz için teşekkür ederiz! Herkesin aç kalmamasını ve istediğini bulmasını diliyorum!
Ankete sadece kayıtlı kullanıcılar katılabilir. Lütfen.
Yeni bir pozisyonla karşılaştığınızda ilk olarak neye dikkat edersiniz?
-
Gereksinimler
-
Обязанности
-
maaş
-
Ofis veya uzak
-
İş ismi
-
görevler
-
Teknoloji yığını / Çalışma araçları
-
Diğerleri, size yorumlarda anlatacağım
163 kullanıcı oy kullandı. 32 kişi çekimser kaldı.
Kaynak: habr.com