Personel sıkıntısı dayanılmaz hale geldiğinde dijital şirketler farklı yollar izliyor: Bazıları "kurslar" kisvesi altında kendi yetenek ocaklarını açıyor, diğerleri cazip koşullarla ortaya çıkıyor ve rakiplerinden uzmanların peşine düşüyor. Ne birinci ne de ikinci uygun değilse ne yapmalı?
Bu doğru - “büyümek”. Kuyrukta çok sayıda görev biriktiğinde ve üretim programındaki bazı projeleri diğerlerinin üzerine "katmanlama" riski olduğunda (ve aynı zamanda göstergelerde büyümeye devam etmek istiyorsanız), o zaman üniversiteleri açmak için artık zaman kalmaz . Ve ahlak, herkesin başkalarından personel "çalmasına" izin vermez. Ve avlanma yolu birçok tuzağı da beraberinde getirir.
Uzun zaman önce, en uygun yolu izlememiz gerektiğine karar verdik; deneyimi az olan genç personeli ihmal etmememiz, onları özgürken işgücü piyasasından çıkarmaya zaman ayırmamız ve yetiştirmemiz gerekiyor.
Kime öğretiyoruz?
HH.ru'da özgeçmiş oluşturmada ustalaşmış herkesi saflarımıza alırsak, reklam uzmanlarının söylediği gibi bu çok "geniş hedefleme" olacaktır. Belirli bir daralma gereklidir:
- Minimum PHP bilgisi. Bir aday web geliştirme alanında gelişme arzusunu beyan ediyorsa ancak en yaygın kodlama dili teorisine henüz ulaşmamışsa, bu, hiçbir arzunun olmadığı veya çok "pasif" olduğu anlamına gelir (ve uzun süre de öyle kalacaktır). uzun zaman).
- Test görevini geçmek. Sorun, izlenim ile adayın gerçek yeteneklerinin genellikle tamamen farklı olmasıdır. Sıfır beceriye sahip potansiyel bir çalışan kendini iyi satıyor. Ve ilk aşamada pek ilgi çekici görünmeyen biri iyi bilgiye sahip olabilir. Ve bu konudaki tek “filtre” test görevidir.
- Standart görüşme aşamalarından geçmek.
1. ay
Tüm eğitim süreci, şartlı bir “deneme süresini” temsil eden 3 aya bölünmüştür. Neden şartlı? Çünkü bu sadece çalışanın test edildiği ve bazı temel becerileri kazandığı bir staj değil. Hayır, bu tam teşekküllü bir eğitim programıdır. Sonuç olarak, gerçek bir müşteri projesine güvenmekten korkmayan tam teşekküllü uzmanlara sahip oluyoruz.
Eğitimin 1. ayına neler dahildir:
a) Bitrix teorisi:
- CMS ile ilk tanışma.
- Kursları tamamlamak ve ilgili sertifikaları almak:
- İçerik yöneticisi.
- Yönetici.
b) İlk programlama görevleri. Bunları çözerken, üst düzey işlevlerin, yani belirli algoritmaların zaten uygulanmış olduğu işlevlerin kullanılması yasaktır.
c) Kurumsal standartlara ve web geliştirme kültürüne aşinalık:
- CRM – çalışanın portalımıza girmesine izin veriyoruz.
- İç mevzuat ve çalışma esasları konusunda eğitim. İçermek:
— Görevlerle çalışma kuralları.
- Dokümantasyonun geliştirilmesi.
- Yöneticilerle iletişim.
d) Ve ancak o zaman GIT (versiyon kontrol sistemi).
Önemli bir nokta, üniversitelerin öğrencilere tek tek dilleri değil, ilkeleri öğretirken doğru yolu izlediklerine inanıyoruz. Her ne kadar başlangıç PHP bilgisi eğitim programımıza girmek için bir ön koşul olsa da, yine de algoritmik düşünme becerilerinin yerini alamaz.
2. ay
a) Bitrix teorisinin devamı. Ancak bu sefer farklı kurslar var:
- Yönetici. Modüller
- Yönetici. İşletme.
- Geliştirici.
b) Kombinatorik uygulamaları yapmak. Nesne yönelimli programlama. Algoritmayı karmaşıklaştırmak, nesnelerle çalışmak.
c) Ücretli Bitrix sınavındaki görevler - çerçevenin mimarisine aşinalık.
d) Alıştırma – basit işlevselliğe sahip bir web sitesi geliştirmek için kendi çerçevenizi yazmak. Zorunlu bir gereklilik, mimarinin Bitrix'e benzer olmasıdır. Görevin yürütülmesi teknik direktör tarafından denetlenir. Sonuç olarak çalışan, sistemin içeriden nasıl çalıştığına dair daha derin bir anlayışa sahip olur.
e) GİT.
Çalışanın Bitrix'e ilişkin yetkinliklerinin ne kadar sorunsuz geliştiğine dikkat edin. Eğer ilk ayda ona yönetimle ilgili temel şeyleri öğrettiysek, burada zaten bir adım öne geçiyoruz. Geliştiricinin ilk bakışta çok basit ve hatta "daha düşük" (görev karmaşıklığı hiyerarşisinde) gibi görünen şeyleri yapabilmesi çok önemlidir.
3. ay
a) Yine ücretli sınavdaki görevler.
b) Çevrimiçi mağaza düzeninin Bitrix'e entegrasyonu.
c) Kendi çerçevenizi yazma konusunda çalışmaya devam etmek.
d) Küçük görevler - “mücadele” uygulaması.
e) Ve yine GIT.
Tüm bu süre boyunca ilerleme net bir şekilde kaydediliyor ve her çalışanla 1'e 1 bilgilendirme yapılıyor. Birisi belirli bir konuda geride kalıyorsa, derhal eğitim taktiklerini ayarlıyoruz - plana ek materyaller ekliyoruz, yeterince anlaşılmayan noktalara dönüyoruz ve belirli "engeller"in varlığını birlikte analiz edin. Her incelemenin amacı geliştiricinin zayıf yönlerini güçlü yönlere dönüştürmektir.
sonuç
3 aylık eğitimin ardından programın tamamını tamamlayan çalışan otomatik olarak “junior” statüsünü alıyor. Bunun nesi özel? Pek çok şirkette uzmanların deneyimi yanlış değerlendiriliyor - dolayısıyla yanlış isim. Herkesi ayrım gözetmeksizin gençlere kaydettiriyorlar. Ülkemizde bu statüye ancak fiilen “savaşmış” ve teorik temelden mahrum olmayanlar layıktır. Aslında böyle bir "junior", bazı noktalarda, eğitimi hiç kimse tarafından denetlenmeyen diğer şirketlerin "orta"sından bile daha güçlü olabilir.
Bundan sonra “küçük”ümüze ne olacak? Kendisi, çalışmalarını daha fazla denetleyecek ve tüm önemli geliştirme aşamalarını ve proje görevlerini takip edecek daha kıdemli bir geliştiriciye atanır.
Plan çalışıyor mu?
Kesinlikle evet. Deneyimli (zaten "yetişkin") geliştiriciler tarafından onaylanan, kanıtlanmış bir eğitim programı olarak kendini zaten kanıtlamıştır. Hepimiz bunu yaşıyoruz. Her şey. Ve sonunda geliştirme görevlerini dışarıdan temin etmek için deneyimli savaş birimlerine dönüşürler.
Yaklaşımımızı paylaştık. Bir sonraki adım size kalmış meslektaşlarım. Göreyim seni!
Kaynak: habr.com