100'den fazla kişiden oluşan Skyeng geliştirme ekibinin neredeyse tamamı uzaktan çalışıyor ve uzmanlara yönelik gereksinimler her zaman yüksek olmuştur: kıdemliler, tam kapsamlı geliştiriciler ve orta düzey yöneticiler arıyorduk. Ancak 2019'un başında ilk kez üç genç oyuncuyu işe aldık. Bu, birkaç nedenden dolayı yapıldı: yalnızca süper uzmanları işe almak tüm sorunları çözmez ve kalkınmada sağlıklı bir atmosfer yaratmak için farklı profesyonellik seviyelerine sahip insanlara ihtiyaç vardır.
Uzaktan çalıştığınızda, bir kişinin projeye gelmesi ve uzun öğrenme süreçleri veya birikimler olmadan hemen değer sağlamaya başlaması son derece önemlidir. Bu, gençler için işe yaramıyor, ayrıca eğitime ek olarak, yeni gelenin takıma yetkin bir şekilde entegrasyonunu da gerektiriyor çünkü onun için her şey yeni. Bu da ekip lideri için ayrı bir görevdir. Bu nedenle, daha deneyimli ve köklü geliştiricileri bulup işe almaya odaklandık. Ancak zamanla yalnızca kıdemlilerden ve full-stack geliştiricilerden oluşan ekiplerin kendi sorunları olduğu ortaya çıktı. Mesela rutin ama zorunlu, süper vasıf veya özel bilgi gerektirmeyen işleri kim yapacak?
Daha önce gençleri işe almak yerine serbest çalışanlarla çalışıyorduk
Çok az görev varken, beylerimiz bir şekilde dişlerini gıcırdattı ve bu ilginç olmayan görevleri üstlendi çünkü gelişmenin ilerlemesi gerekiyor. Ancak bu uzun süre devam edemezdi: projeler büyüdü, rutin basit görevlerin sayısı arttı. Çivilerin çekiçle değil de mikroskopla çakılmasıyla durum giderek daha çok şakaya benzemeye başladı. Açıklık getirmek için, aritmetiğe dönebilirsiniz: Eğer ücreti saat başına 50 $ olan bir çalışanın halledebileceği işi yapmak için ücreti koşullu 10 $/saat olan bir kişiyi çekerseniz, o zaman sorunlarınız var demektir.
Bu durumdan öğrendiğimiz en önemli şey, yalnızca üst düzey uzmanları işe alma şeklindeki mevcut paradigmanın rutin görevlerle ilgili sorunlarımızı çözmediğidir. Tecrübeli beyefendilerin ceza olarak algıladığı ve onlara emanet etmenin kesinlikle etkisiz olduğu işleri yapmaya hazır birine ihtiyacımız var. Örneğin, öğretmenlerimizin ve kurs yaratıcılarımızın Slack sohbetleri için botlar yazmak veya geliştiricilerin sürekli olarak yeterli zamana sahip olmadığı ancak hayatın çok daha keyifli hale geleceği şirket içi ihtiyaçlar için küçük iyileştirme projeleri ile uğraşmak.
Bu noktada geçici bir çözüm geliştirildi. Projelerimiz üzerinde çalışmaya serbest çalışanları dahil etmeye başladık. Basit ve acil olmayan görevler bu tür dış kaynak kullanımına gitmeye başladı: bir yerde bir şeyi düzeltmek, bir şeyi kontrol etmek, bir şeyi yeniden yazmak. Serbest kanadımız oldukça aktif bir şekilde büyüyor. Proje yöneticilerimizden biri farklı projelerden görevler topladı ve bunları mevcut sanatçı tabanının rehberliğinde serbest çalışanlar arasında dağıttı. Sonra bu bize iyi bir çözüm gibi göründü: Büyüklerin yükünü kaldırdık ve onlar temel bir şeyle oyalanmak yerine yeniden tam potansiyellerini ortaya koyabildiler. Elbette, ticari sırlar nedeniyle harici sanatçılara devredilemeyen görevler vardı, ancak bu tür sorunlar, serbest çalışmaya giden görev yığınıyla karşılaştırıldığında çok daha küçüktü.
Ancak bu sonsuza kadar devam edemezdi. Şirket, serbest çalışan bölümünün beceriksiz bir canavara dönüştüğü gerçeğiyle karşı karşıyaydı. Rutin basit görevlerin sayısı projelerle birlikte arttı ve bir noktada bunların sayısı, bunları harici icracılar arasında etkili bir şekilde dağıtamayacak kadar fazlaydı. Ek olarak, serbest çalışan, projelerin ayrıntılarına dalmaz ve bu, katılım sırasında sürekli bir zaman kaybıdır. Açıkçası, ekibinizde 100'den fazla profesyonel geliştirici olduğunda, onlara yardımcı olması ve faaliyetlerini etkili bir şekilde yönetmesi için elli serbest çalışanı bile işe alamazsınız. Ayrıca, serbest çalışanlarla etkileşim her zaman son teslim tarihlerinin kaçırılması ve diğer organizasyonel sorunlar gibi bazı riskleri de beraberinde getirir.
Burada uzaktan çalışan ile serbest çalışanın iki farklı varlık olduğunu belirtmek önemlidir. Uzaktan çalışan, şirkete tamamen kayıtlıdır, belirlenmiş çalışma saatleri, ekibi, üstleri vb. vardır. Freelancer, esas olarak yalnızca son teslim tarihlerine göre düzenlenen proje tabanlı bir iştir. Serbest çalışan, uzaktaki bir çalışanın aksine çoğunlukla kendi haline bırakılır ve ekiple çok az etkileşime girer. Dolayısıyla bu tür sanatçılarla etkileşime girmenin potansiyel riskleri vardır.
“Basit görevler departmanını” nasıl oluşturduk ve neler başardık?
Mevcut durumu analiz ettikten sonra daha düşük vasıflı çalışanlara ihtiyacımız olduğu sonucuna vardık. Tüm gençlerden geleceğin süper yıldızlarını yetiştireceğimize ya da bir düzine genç oyuncuyu işe almanın bize üç kapiğe mal olacağına dair herhangi bir yanılsama yaratmadık. Genel olarak gençlerin gerçeği şudur:
- Kısa vadede onları işe almak ekonomik açıdan karlı değil. "Şu anda" beş ila on Haziran yerine, son sınıflardan birini alıp ona kaliteli iş için milyonlarca para ödemek, bütçeleri yeni gelenlere harcamaktan daha iyidir.
- Gençlerin projeye ve eğitime giriş süreleri uzundur.
- Bir genç bir şeyler öğrendiğinde ve çalışmanın ilk altı ayında kendine yatırım yapmaya "çalışmaya" başlaması gerektiği anda, orta kademeye terfi etmesi gerekiyor, aksi takdirde başka bir şirkette bu pozisyon için ayrılır. Dolayısıyla gençleri işe almak, yalnızca kısa vadede kar elde etme garantisi olmadan kendilerine para yatırmaya hazır olan olgun kuruluşlar için uygundur.
Ancak takıma gençleri alamayacak kadar büyüdük: Sıradan görevlerin sayısı artıyor ve deneyimli profesyonellerin çalışma saatlerini bunlara harcamak tam bir suç. Bu nedenle özellikle genç geliştiricilere yönelik bir departman oluşturduk.
Basit görevler departmanındaki çalışma süresi üç ay ile sınırlıdır - yani bu standart bir deneme süresidir. Üç aylık tam zamanlı ücretli çalışmanın ardından, yeni gelen ya onu genç geliştirici olarak kendi saflarında görmek isteyen bir ekibe gider ya da biz ondan ayrılırız.
Oluşturduğumuz departmana, gençler arasında iş görevlerinin dağıtılmasından ve onların diğer ekiplerle etkileşiminden sorumlu olan deneyimli bir PM başkanlık ediyor. June bir görev alır, görevi tamamlar ve hem ekipten hem de yöneticisinden geri bildirim alır. Basit görevler departmanındaki çalışma aşamasında, yeni gelenleri belirli ekiplere ve projelere atmıyoruz - becerilerine göre tüm görev havuzuna erişimleri var (şu anda AngularJS ön uçlarını, PHP destekçilerini veya arıyoruz) Her iki dili de bilen web geliştiricisi pozisyonuna adaylar için) ve aynı anda birden fazla proje üzerinde çalışabilir.
Ancak her şey gençleri işe almakla sınırlı değil - aynı zamanda kabul edilebilir çalışma koşulları yaratmaları da gerekiyor ve bu tamamen farklı bir görev.
İlk karar verdiğimiz şey makul miktarlarda gönüllü mentorluk oldu. Yani mevcut uzmanların hiçbirini mentorluğa zorlamadığımızın yanı sıra, yeni gelen birinin yetiştirilmesinin asıl işin yerine geçmemesi gerektiği açıkça belirtildi. Hayır "Çalışma zamanımızın %50'sinde çalışıyoruz, zamanın %50'sinde gençlere ders veriyoruz." Mentorluğun ne kadar zaman alacağına dair net bir fikre sahip olmak için küçük bir "müfredat" derlendi: her mentorun menti ile tamamlaması gereken görevlerin bir listesi. Aynı şey asistan proje yöneticisi için de yapıldı ve sonuç olarak yeni gelenleri hazırlamak ve onları işe almak için çok düzgün ve anlaşılır bir senaryo elde ettik.
Şu noktaları sağladık: teorik bilginin test edilmesi, bir kıdemsizin bir şeyler öğrenmesi gerekiyorsa bir dizi materyal hazırladık ve mentorlar için kod incelemeleri yürütmeye ilişkin birleşik bir ilkeyi onayladık. Yöneticiler her aşamada yeni gelene geri bildirimde bulunur ve bu, yeni gelen için son derece önemlidir. Genç çalışan hangi konularda güçlü olduğunu, hangi konularda daha dikkatli olması gerektiğini anlar. Gençler ve deneyimli geliştiriciler için öğrenme sürecini basitleştirmek amacıyla Slack'te ortak bir sohbet oluşturuldu, böylece diğer ekip üyeleri de öğrenme sürecine katılabilir ve bir mentor yerine bir soruyu yanıtlayabilir. Bütün bunlar, gençlerle çalışmayı tamamen öngörülebilir ve daha da önemlisi kontrollü bir süreç haline getiriyor.
Üç aylık deneme süresinin sonunda mentor, gençle son bir teknik görüşme yapar ve bunun sonuçlarına göre gencin takımlardan birinde kalıcı bir işe geçip geçemeyeceğine karar verilir.
Toplam
İlk bakışta, genç departmanımız bir kuluçka makinesine veya özel olarak oluşturulmuş bir tür sanal alana benziyor. Ama aslında bu, eğitim sorunlarını değil gerçek sorunları çözen tam teşekküllü bir savaş ekibinin tüm özelliklerine sahip gerçek bir departmandır.
Ama en önemlisi insanlara somut bir ufuk kazandırıyoruz. Basit görevler departmanı, sonsuza kadar sıkışıp kalabileceğiniz sonsuz bir belirsizlik değildir. Bir gencin projelerdeki basit problemleri çözebileceği, ancak aynı zamanda kendini kanıtlayabileceği ve bir takıma geçebileceği üç aylık net bir son tarih vardır. İşe aldığımız yeni gelenler, kendi proje yöneticilerine, kıdemli bir mentora (veya belki birkaç taneye) sahip olacaklarını ve hoş karşılanacakları ve hoş karşılanacakları takıma tam olarak katılma fırsatına sahip olacaklarını biliyorlar.
Yılın başından bu yana basit görevler bölümünde 12 genç işe alındı; yalnızca ikisi deneme süresini geçemedi. Başka bir adam takıma uymadı ama iş açısından çok yetenekli olduğu için yeni bir dönem için basit görevler departmanına geri döndü ve bu süre zarfında yeni bir takım bulacağını umuyoruz. Gençlerle çalışmanın deneyimli geliştiricilerimiz üzerinde de olumlu etkisi oldu. Bazıları bir süre mentorluk yaptıktan sonra takım liderliği rolünü deneme gücünü ve arzusunu keşfetti, bazıları gençlere bakarak kendi bilgilerini geliştirdi ve orta pozisyondan kıdemli pozisyonuna geçti.
Genç geliştiricileri işe alma uygulamamızı yalnızca ekibe birçok fayda sağlayacağı için genişleteceğiz. Öte yandan Haziran ayı, ikamet ettikleri bölgeye bakılmaksızın tam teşekküllü uzaktan istihdam fırsatına sahip: Geliştirme ekiplerimizin üyeleri Riga'dan Vladivostok'a kadar yaşıyor ve şirket içindeki kolaylaştırılmış süreçler sayesinde zaman farkıyla iyi başa çıkıyor. Bütün bunlar uzak kasaba ve köylerde yaşayan yetenekli insanların önünü açıyor. Üstelik sadece dünün okul çocukları ve öğrencileri hakkında değil, aynı zamanda herhangi bir nedenle mesleğini değiştirmeye karar veren kişilerden de bahsediyoruz. Genç oyuncumuz kolaylıkla 18 ya da 35 yaşında olabilir, çünkü genç yaşla değil deneyim ve becerilerle ilgilidir.
Yaklaşımımızın uzaktan geliştirme modeli kullanan diğer şirketlere de kolayca genişletilebileceğinden eminiz. Aynı zamanda, Rusya veya BDT'nin herhangi bir yerinden yetenekli gençleri özel olarak işe almanıza ve aynı zamanda deneyimli geliştiricilerin mentorluk becerilerini yükseltmenize olanak tanır. Finansal açıdan bu hikaye son derece ucuz, dolayısıyla herkes kazanıyor: şirket, geliştiricilerimiz ve tabii ki deneyimli bir ekibin parçası olmak ve ilginç projeler üzerinde çalışmak için büyük şehirlere veya başkentlere taşınmak zorunda olmayan gençler .
Kaynak: habr.com