BT uzmanlarını işe almak kolay bir iş değildir. Öncelikle piyasada şu anda tecrübeli eleman sıkıntısı var, bunu anlıyorlar. Adaylar genellikle işverenin "seçim etkinliklerine" ilk önce kendileri ilgi duymadıkları sürece çok fazla zaman harcamak istemezler. Daha önce popüler olan "size 8 saatten fazla test yapacağız" uygulaması artık işe yaramıyor. Tam ölçekli bir teknik görüşme yapmadan önce bilginin ilk değerlendirmesi ve adayların taranması için daha hızlı diğer yöntemlerin kullanılması gerekir. İkincisi, bilgi ve becerilerin yüksek kalitede değerlendirilmesi için, bu tür becerilere kendinizin sahip olması veya bu tür becerilere sahip bir meslektaşının ilgisini çekmeniz gerekir. Bu zorluklar bu makalede ele alacağım yöntemler kullanılarak çözülebilir. Ben de bu yöntemleri kullanıyorum ve kendim için bir tür derecelendirme derledim.
Görüşmeden önce BT uzmanlarının yetkinliklerini hızlı bir şekilde test etmenin en iyi 7 yolu:
7. Adayın portföyünü, kod örneklerini ve açık depolarını inceleyin.
6. Kısa süreli bir test görevi (30-60 dakikada tamamlanır).
5. Telefon/Skype yoluyla beceriler hakkında kısa bir ekspres röportaj (anket gibi, yalnızca çevrimiçi ve sesli olarak).
4. Canlı Yapma (Kodlama) – basit bir sorunu, paylaşılan bir ekranla gerçek zamanlı olarak çözüyoruz.
3. Deneyime ilişkin açık uçlu sorular içeren anketler.
2. Tamamlanması sınırlı süreli olan kısa, çoktan seçmeli testler.
1. Çok aşamalı test görevi, ilk aşama mülakattan önce tamamlanır.
Daha sonra, bu yöntemleri, avantajlarını ve dezavantajlarını ve programcıların yeterliliklerini hızlı bir şekilde test etmek için şu veya bu yöntemi kullandığım durumları ayrıntılı olarak ele alıyorum.
İşe alma hunisi ile ilgili önceki makalede BT uzmanlarının becerilerini hızlı bir şekilde test etmenin yolları hakkında okuyucular arasında bir anket yaptım. Bu yazımda kişisel olarak beğendiğim yöntemleri, neden beğendiğimi ve nasıl kullandığımı anlatacağım. Birinci olarak başlayıp yedinci sırada bitiriyorum.
1. Çok aşamalı test görevi, ilk aşama mülakattan önce tamamlanır
Geliştirici yeterliliklerini test etmenin bu yönteminin en iyisi olduğunu düşünüyorum. Geleneksel bir test görevinden farklı olarak, benim versiyonumda "görevi al ve git yap" dediğinizde, test görevini tamamlama süreci aşamalara bölünmüştür - görevin tartışılması ve anlaşılması, bir çözüm tasarlanması ve gerekli kaynakların değerlendirilmesi Çözümün uygulanmasının, belgelenmesinin ve kararın kabulünün sunulmasının çeşitli aşamaları. Bu yaklaşım, "al ve yap" yaklaşımından ziyade normal modern yazılım geliştirme teknolojisine daha yakındır. Detaylar aşağıda.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Projelerim için genellikle projenin ayrı, ayrı ve nispeten bağımsız bir bölümünü geliştiren uzaktan çalışanları işe alıyorum. Bu, çalışanlar arasındaki iletişim ihtiyacını çoğunlukla sıfıra indirir. Çalışanlar birbirleriyle değil proje yöneticisiyle iletişim kurarlar. Bu nedenle, bir kişinin sorunu hızlı bir şekilde anlama, açıklayıcı sorular sorma, sorunu çözmek için bağımsız olarak bir eylem planı geliştirme ve gerekli kaynakları ve zamanı tahmin etme yeteneğini hemen değerlendirmek benim için önemli. Çok aşamalı bir test görevi bu konuda bana çok yardımcı oluyor.
Nasıl uygulanır
Geliştiricinin üzerinde çalışmak zorunda kalacağı projeyle ilgili bağımsız ve orijinal bir görevi belirliyor ve formüle ediyoruz. Genellikle, geliştiricinin projenin ana sorunları ve teknolojileriyle yüzleşmek zorunda kalacağı ana görevin veya gelecekteki ürünün basitleştirilmiş bir prototipini bir görev olarak tanımlarım.
Test görevinin ilk aşaması, soruna aşina olmak, belirsiz olanı açıklığa kavuşturmak, bir çözüm tasarlamak, sorunu çözmek için adımları planlamak ve bireysel adımları ve tüm test görevini tamamlamak için gereken süreyi tahmin etmektir. Çıkışta geliştiricinin eylem planını ve zaman tahminini özetleyen 1-2 sayfalık bir belge bekliyorum. Ayrıca adaylardan pratikte becerilerini doğrulamak için hangi aşamaları tam olarak uygulamak istediklerini belirtmelerini rica ediyorum. Henüz herhangi bir şeyi programlamaya gerek yok.
Bu görev (aynı görev) birkaç adaya verilir. Adayların yanıtlarının ertesi gün verilmesi bekleniyor. Daha sonra 2-3 gün sonra tüm cevaplar alındıktan sonra adayların bize neler gönderdiklerini ve göreve başlamadan önce ne gibi açıklayıcı sorular sorduklarını analiz ediyoruz. Bu bilgilere dayanarak ihtiyacınız olan sayıda adayı bir sonraki aşamaya davet edebilirsiniz.
Bir sonraki aşama kısa bir röportajdır. Zaten konuşacak bir şeyimiz var. Adayın üzerinde çalışacağı projenin konu alanı hakkında halihazırda kabaca bir fikri vardır. Bu röportajın temel amacı adayın teknik sorularını yanıtlamak ve onu ana test görevini (görevin kendisinin seçtiği kısmını programlamayı) tamamlamaya motive etmektir. Veya uygulanmasını görmek istediğiniz kısım.
Geliştiricinin görevin hangi bölümünü uygulamak istediğini görmek her zaman çok ilginçtir. Bazıları proje yapısını açmayı, çözümü modüllere ve sınıflara ayırmayı, yani yukarıdan aşağıya doğru ilerlemeyi tercih ediyor. Bazıları, çözümü bir bütün olarak tanımlamadan, kendi görüşlerine göre en önemli olan ayrı bir alt görevi vurgulamaktadır. Yani, en karmaşık alt görevden tüm çözüme kadar aşağıdan yukarıya doğru giderler.
Avantajları
Adayın bilgisini, bilgisinin projemize uygulanabilirliğini ve iletişim becerilerinin gelişimini görebiliriz. Adayları birbirleriyle kıyaslamak da bizim için kolay. Bir görevin tamamlanmasının ne kadar süreceği konusunda aşırı iyimser veya aşırı kötümser tahminler veren adayları genellikle reddederim. Tabii benim de kendi zaman tahminim var. Bir adayın puanının düşük olması büyük olasılıkla kişinin görevi doğru anlamadığını ve bu testi yüzeysel olarak tamamladığını gösterir. Çok fazla zaman tahmini genellikle adayın konu alanı hakkında zayıf bir anlayışa sahip olduğunu ve ihtiyaç duyduğum konularda deneyime sahip olmadığını gösterir. Adayları puanlarına göre hemen reddetmiyorum, bunun yerine eğer değerlendirme yeterince motive edilmemişse onlardan değerlendirmelerini gerekçelendirmelerini istiyorum.
Bazılarına göre bu yöntem karmaşık ve pahalı görünebilir. Bu yöntemi kullanmanın emek yoğunluğuna ilişkin değerlendirmem şu şekildedir: Test görevini tanımlamak 30-60 dakika, ardından her adayın cevabını kontrol etmek 15-20 dakika sürer. Adaylar için böyle bir test görevini tamamlamak genellikle 1-2 saatten fazla sürmez ve gelecekte çözmek zorunda kalacakları sorunların özüne dalmış olurlar. Zaten bu aşamada aday ilgisiz hale gelebilir ve biraz zaman harcayarak sizinle iletişim kurmayı reddedebilir.
Dezavantajları:
Öncelikle orijinal, izole ve geniş kapsamlı bir test görevi bulmanız gerekiyor, bu her zaman mümkün olmuyor. İkinci olarak, tüm adaylar programlamanın ilk aşamada gerekli olmadığını hemen anlamazlar. Bazı insanlar hemen programlamaya başlar ve birkaç gün ortadan kaybolur, ardından onlara tamamen tamamlanmış bir test görevi gönderir. Resmi olarak bu test görevinde kendilerinden bekleneni yapmadıkları için başarısız oldular. Ancak aynı zamanda tüm test görevine yeterli bir çözüm gönderirlerse başarılı oldular. Bu tür olayları ortadan kaldırmak için genellikle görev verildikten 2 gün sonra görevi alan tüm adayları arayıp ne durumda olduklarını öğreniyorum.
2. Zaman sınırlamalı kısa çoktan seçmeli testler
Bu yöntemi çok sık kullanmıyorum, ancak gerçekten hoşuma gidiyor ve yetkinlikleri hızlı bir şekilde test etmenin en iyi yollarından biri olduğunu düşünüyorum. Bu yöntem hakkında yakın gelecekte ayrı bir makale yazacağım. Bu tür testler çeşitli bilgi alanlarında yaygın olarak kullanılmaktadır. En çarpıcı ve tipik örnek, ehliyet almak için yapılan teorik sınavdır. Rusya'da bu sınav 20 dakikada cevaplanması gereken 20 soru içermektedir. Bir hataya izin verilir. İki hata yaparsanız ek 10 soruyu doğru yanıtlamanız gerekir. Bu yöntem oldukça otomatiktir.
Ne yazık ki programcılar için bu tür testlerin iyi uygulamalarını görmedim. Programcılar için bu tür testlerin iyi hazır uygulamalarını biliyorsanız, lütfen yorumları yazın.
Nasıl uygulanır
Dış kaynaklı bir işe alım uzmanı olarak siparişleri yerine getirirken işverenlerin benzer testleri kendi kendine uygulamasıyla çalıştım. Böyle bir testin uygulanması oldukça mümkündür. Örneğin, Google Formlar'ı kullanmak. Asıl sorun soru ve cevap seçeneklerini oluşturmaktır. Tipik olarak işverenlerin hayal gücü 10 soru için yeterlidir. Ne yazık ki, Google Formlar'da havuzdan soru rotasyonu ve zaman sınırlaması uygulamak mümkün değildir. Kendi testlerinizi oluşturmak için, sınava girme süresini sınırlayabileceğiniz ve farklı adaylar için farklı soruların seçimini organize edebileceğiniz iyi bir çevrimiçi araç biliyorsanız, lütfen yorumlarda bu tür hizmetler hakkında yazın.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Artık işverenlerin isteği üzerine adaylara verilebilecek hazır testler varsa bu yöntemi kullanıyorum. Bu tür testleri benim puanımdaki dördüncü yöntemle birleştirmek de mümkün - adaydan ekranını paylaşmasını ve teste girmesini istiyoruz. Aynı zamanda onunla soruları ve cevap seçeneklerini tartışabilirsiniz.
Avantajları
İyi uygulanırsa bu yöntem özerktir. Aday, sınava girmek için kendisine uygun bir zamanı seçebilir ve sizin de çok fazla zaman harcamanıza gerek kalmaz.
Dezavantajları:
Bu yöntemin yüksek kalitede uygulanması oldukça pahalıdır ve ara sıra yeni çalışanları işe alan küçük bir şirket için pek uygun değildir.
3. Deneyime ilişkin açık uçlu sorular içeren anketler
Bu, adayı deneyimleri üzerinde düşünmeye davet eden bir dizi açık uçlu sorudur. Ancak cevap seçenekleri sunmuyoruz. Açık sorular basit ve tek heceli olarak cevaplanamayan sorulardır. Mesela falanca çerçeveyi kullanarak çözdüğünüz en zor problemi hatırlıyor musunuz? Sizin için asıl zorluk neydi? Bu tür sorulara tek heceli yanıtlar verilemez. Daha doğrusu tek basit cevap, böyle bir deneyimim olmadığı, bu araçla çalışmadığımdır.
Nasıl uygulanır
Google Formlar kullanılarak kolayca uygulanır. Önemli olan soru bulmaktır. Birkaç standart tasarım kullanıyorum.
Bize XXX'in yardımıyla yaptığınız son projeden bahseder misiniz, bu projede sizin için en zor şey neydi?
XXX teknolojisinin sizin için başlıca avantajları nelerdir, deneyimlerinizden örnekler verir misiniz?
XXX teknolojisini seçtikten sonra başka hangi alternatifleri değerlendirdiniz ve neden XXX'i seçtiniz?Hangi durumlarda BBB yerine AAA teknolojisini seçersiniz?
Bize XXX kullanarak çözdüğünüz en zor problemi anlatın, asıl zorluk neydi?
Buna göre bu yapılar iş yığınınızdaki birçok teknolojiye uygulanabilir. Bu tür soruları internetten alınan şablon ifadelerle yanıtlamak, kişisel ve kişisel deneyime ilişkin olduğundan pek kolay değil. Aday bu soruları cevaplarken genellikle mülakatta vereceği cevaplardan herhangi birinin ek sorular şeklinde geliştirilebileceği fikrini aklında tutar. Bu nedenle, eğer deneyim yoksa, adaylar genellikle daha fazla konuşmanın anlamsız olabileceğinin farkına vararak kendilerini geri çekerler.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Uzman seçimi için siparişlerle çalışırken müşteri kendi birincil yeterlilik testi yöntemini önermediyse bu yöntemi kullanırım. Zaten çeşitli konularda anketler hazırladım ve bu yöntemi yeni bir müşteri için kullanmanın bana hiçbir maliyeti yok.
Avantajları
Google Formlar'ı kullanarak uygulaması kolaydır. Ayrıca, teknoloji ve araçların adları başkalarıyla değiştirilerek bir öncekine dayanarak yeni bir anket yapılabilir. Örneğin React deneyimine ilişkin bir anket, Angular deneyimine ilişkin bir anketten çok da farklı olmayacaktır.
Böyle bir anketi hazırlamak 15-20 dakika sürer ve adaylar genellikle 15-30 dakikayı yanıtlamaya ayırırlar. Zaman yatırımı küçüktür, ancak adayın kişisel deneyimi hakkında bilgi alırız ve bu bilgilerden yola çıkarak adaylarla yapılan her görüşmeyi benzersiz ve daha ilginç hale getirebiliriz. Tipik olarak, böyle bir anketten sonra görüşmenin süresi daha kısadır çünkü basit, benzer sorular sormanıza gerek yoktur.
Dezavantajları:
Bir adayın kendi cevabını "Google'da aranan" cevaptan ayırmak için konuyu anlamanız gerekir. Ancak bu hızla deneyimle birlikte gelir. 10-20 yanıtı görüntüledikten sonra adayların kendi orijinal yanıtlarını internette bulunan yanıtlardan ayırt etmeyi öğreneceksiniz.
4. Canlı Yapma (Kodlama) – basit bir problemi paylaşılan bir ekranla gerçek zamanlı olarak çözme
Bu yöntemin özü adaydan basit bir problemi çözmesini istemek ve süreci gözlemlemektir. Aday her şeyi kullanabilir, internette bilgi arama yasağı yoktur. Aday işyerinde gözlemlenmekten dolayı stres yaşayabilir. Tüm adaylar becerilerinin değerlendirilmesine yönelik bu seçeneği kabul etmemektedir. Ancak öte yandan bu yöntem, bir kişinin kafasında hangi bilgilerin bulunduğunu, stresli bir durumda bile neyi kullanabileceğini ve bir arama motoruna hangi bilgiler için gideceğini görmenizi sağlar. Adayın seviyesi neredeyse anında fark edilir. Yeni başlayanlar dilin en temel, hatta ilkel özelliklerini kullanır ve genellikle temel kitaplıkların işlevlerini manuel olarak uygulamaya başlarlar. Daha deneyimli adaylar temel sınıflar, yöntemler, işlevler konusunda bilgilidir ve basit bir sorunu, kendilerine tanıdık gelen temel dil kütüphanesinin işlevselliğini kullanarak yeni başlayanlardan 2-3 kat daha hızlı çözebilirler. Daha deneyimli adaylar genellikle bir sorunu çözmeye yönelik farklı yaklaşımlar hakkında konuşarak ve çeşitli çözüm seçenekleri sunarak ve hangi seçeneğin uygulanmasını istediğimi sorarak başlarlar. Adayın yaptığı her şey tartışılabilir. Aynı göreve dayalı olsa bile mülakatlar ve adayların çözümleri çok farklı çıkıyor.
Bu yöntemin bir çeşidi olarak, adaydan mesleki yeterliliklerini test etmek için cevap seçeneklerinden birinin veya diğerinin seçimini gerekçelendirerek bir teste girmesini isteyebilirsiniz. Normal testlerin aksine, cevap seçiminin ne kadar makul olduğunu göreceksiniz. Boş pozisyonunuzun özelliklerini dikkate alarak bu yöntemin kendi varyasyonlarını oluşturabilirsiniz.
Nasıl uygulanır
Bu yöntem, Skype veya ekranı paylaşmanıza olanak tanıyan başka bir benzer görüntülü iletişim sistemi kullanılarak kolayca uygulanır. Sorunları kendiniz bulabilir veya Code Wars gibi siteleri ve çeşitli hazır testleri kullanabilirsiniz.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Programcıları seçtiğimde ve adayın ne düzeyde bilgi sahibi olduğu özgeçmişten hiç belli olmadığında, adaylara bu formatta bir röportaj teklif ediyorum. Deneyimlerime göre geliştiricilerin yaklaşık %90'ı bunu umursamıyor. İlk görüşmeden itibaren programlamayla ilgili iletişimin başlamasından ve "kendinizi 5 yıl sonra nerede görüyorsunuz" gibi aptalca soruların olmamasından memnunlar.
Avantajları
Adayın yaşadığı strese ve kaygıya rağmen genel beceri düzeyi hemen ve net bir şekilde göze çarpıyor. Adayın iletişim becerileri de açıkça görünür hale gelir; nasıl mantık yürüttüğü, kararını nasıl açıkladığı ve motive ettiği. Bir adayı meslektaşlarınızla tartışmanız gerekiyorsa, ekranınızın video kaydını yapmak ve ardından röportajı diğer insanlara göstermek kolaydır.
Dezavantajları:
İletişim kesintiye uğrayabilir. Kaygı nedeniyle aday aptallaşmaya başlayabilir. Bu durumda biraz ara verebilir ve ona görevi tek başına düşünmesi için zaman tanıyabilir, 10 dakika sonra tekrar arayıp devam edebilirsiniz. Bundan sonra aday tuhaf davranırsa, becerileri değerlendirmenin başka bir yolunu denemeye değer.
5. Telefon/Skype ile beceriler hakkında kısa ekspres röportaj
Bu sadece telefon, Skype veya diğer sesli iletişim sistemi üzerinden yapılan sesli bir konuşmadır. Aynı zamanda adayın iletişim becerilerini, bilgi birikimini ve bakış açısını da değerlendirebiliyoruz. Bir anketi konuşma planı olarak kullanabilirsiniz. Alternatif olarak adayla anketinize verdiği yanıtları daha ayrıntılı olarak tartışabilirsiniz.
Nasıl uygulanır
Adayla görüşme konusunda anlaşıyoruz ve çağrı yapıyoruz. Soru soruyoruz ve cevapları kaydediyoruz.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Adayın cevapları bana özgün veya yeterince ikna edici gelmediğinde genellikle bu yöntemi anketle birlikte kullanıyorum. Adayla anketteki sorular hakkında konuşuyorum ve fikrini daha detaylı öğreniyorum. Adayın iletişim becerilerinin ve düşüncelerini basit ve net bir şekilde ifade edebilme yeteneğinin önemli olduğu durumlarda böyle bir konuşmanın zorunlu olduğunu düşünüyorum.
Avantajları
Mesleki konular hakkında yüksek sesle konuşmadan, bir adayın düşüncelerini ne kadar iyi ifade edebildiğini belirlemek genellikle imkansızdır.
Dezavantajları:
En büyük dezavantaj harcanan ek zamandır. Bu nedenle gerekirse diğerlerinin yanı sıra bu yöntemi de kullanıyorum. Ayrıca mesleki konularda iyi konuşan ancak pratik bilgisi az olan adaylar da var. Sorunları tutarlı ve verimli bir şekilde çözecek bir programcıya ihtiyacınız varsa, başka bir birincil yeterlilik testi yöntemi seçmek daha iyidir. Bir yöneticiye veya bir analiste, yani insan dilinden "programcıya" çeviri yapan bir uzmana ihtiyacınız varsa, o zaman bu yeterlilikleri test etme yöntemi çok faydalı olacaktır.
6. Kısa süreli test görevi (30-60 dakikada tamamlanır)
Birçok meslek için bir uzmanın bir soruna hızlı bir şekilde çözüm bulabilmesi önemlidir. Kural olarak sorunların çözülmesi zor değildir ancak sorunun çözülmesi için gereken süre önemlidir.
Nasıl uygulanır
Test görevini tamamlama zamanı konusunda adayla anlaşıyoruz. Belirlenen zamanda adaya görev şartlarını gönderiyoruz ve kendisinden bekleneni anlayıp anlamadığını öğreniyoruz. Adayın problemi çözmek için harcadığı zamanı kaydediyoruz. Çözümü ve zamanı analiz ediyoruz.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Uygulamamda bu yöntem, teknik destek uzmanlarının, SQL programcılarının ve test uzmanlarının (QA) yeterliliklerini test etmek için kullanıldı. Görevler şöyleydi: "Sorunlu alanları bulun ve sorunun nasıl çözüleceğini bulun", "SQL sorgusunu 3 kat daha hızlı çalışacak şekilde optimize edin" vb. Tabii ki, kendi görevlerinizi de bulabilirsiniz. Yeni başlayan geliştiriciler için bu yöntem de kullanılabilir.
Avantajları
Zamanımızı yalnızca ödevin taslağını hazırlamak ve kontrol etmek için harcıyoruz. Aday, görevi tamamlaması için kendisine uygun bir zaman seçebilir.
Dezavantajları:
Ana dezavantaj, sorunlarınıza veya benzer çözümlerinize yönelik çözümlerin internette yayınlanabilmesidir, bu nedenle bir dizi seçeneğe sahip olmanız ve periyodik olarak yeni görevler bulmanız gerekir. Tepki hızınızı ve ufkunuzu test etmeniz gerekiyorsa, kişisel olarak süreli testleri seçiyorum (yöntem No. 2).
7. Adayın portfolyosunu, kod örneklerini ve açık depolarını inceleyin
Adaylarınızın bir portföyü olması ve seçim ekibinizde portföyü değerlendirebilecek uzmanların olması koşuluyla, bu belki de yetkinlikleri test etmenin en basit yoludur.
Nasıl uygulanır
Adayların özgeçmişlerini inceliyoruz. Portfolyoya bağlantılar bulursak onları inceleriz. Özgeçmişte portfolyo belirtilmediği takdirde adaydan portfolyo talep ediyoruz.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanırım?
Uygulamamda bu yöntem çok nadiren kullanıldı. Bir adayın portfolyosunda istenilen konu üzerine çalışmalar bulunması pek sık görülen bir durum değildir. Deneyimli adaylar genellikle tipik ve ilgi çekici olmayan bir test görevi yerine bu yöntemi tercih ederler. “Rap'ıma bakın, çeşitli sorunlara çözüm önerilerimin onlarca örneği var, nasıl kod yazdığımı göreceksiniz” diyorlar.
Avantajları
Adayların zaman tasarrufu sağlanır. Ekibinizdeki profesyonellerin vakti varsa, adaylarla hızlı ve iletişim kurmadan, uygun olmayan adayları ayıklamanız mümkündür. İşveren adayları ararken meslektaşı portföyü değerlendiriyor. Sonuç oldukça hızlı ve paralel bir çalışmadır.
Dezavantajları:
Bu yöntem tüm BT meslekleri için kullanılamaz. Bir portföyü değerlendirmek için kendinizin geliştirmiş olduğu becerilere sahip olmanız gerekir. Uzman değilseniz portföyü niteliksel olarak değerlendiremezsiniz.
Meslektaşlarım, sizi yorumlarda okuduklarınızı tartışmaya davet ediyorum. Yetkinlikleri hızlı bir şekilde test etmek için başka hangi yöntemleri kullandığınızı bize söyleyin?
Kaynak: habr.com