Bir gün BT direktörü olarak çalıştığım fabrikada düzenli bir etkinlik için raporlar hazırlıyorlardı. Yayınlanan listeye göre göstergelerin hesaplanması ve sağlanması gerekiyordu, bunların arasında personel cirosu da vardı. Ve sonra benim için sıfıra eşit olduğu ortaya çıktı.
Liderler arasında tek kişiydim ve bu sayede dikkatleri üzerime çektim. Ben de şaşırdım - görünen o ki çalışanlar sizi terk etmediğinde bu garip ve alışılmadık bir durum.
Toplamda 7-10 yıl yönetici olarak çalıştım (buraya tam olarak hangi dönemleri dahil edeceğimi bilmiyorum) ama sıfır ciro vardı. Kimse beni terk etmedi, kimseyi kovmadım. Sadece yazıyordum.
Bir ölçüm olarak sıfır ciro hiçbir zaman tek başına hedefim olmadı. Ama insanlara harcanan emeklerin boşa gitmemesini sağlamaya çalışıyorum. Şimdi size insanların ayrılmayacağı şekilde nasıl idare ettiğimi anlatacağım - belki kendiniz için yararlı bir şeyler bulacaksınız. Konuyu tam olarak anlatmıyorum çünkü... Ben sadece kişisel deneyime dayanıyorum. Her şeyi yanlış yapıyor olmam oldukça muhtemel.
Yöneticinin sorumluluğu
Her zaman bir astın başarısızlıklarının liderinin başarısızlıkları olduğuna inandım. Bu yüzden bir toplantıda bir patronun astlarını azarladığını duyduğumda daima gülümserim.
Bir kişiyi yönetiyorsam ve o iyi performans göstermiyorsa, o zaman bir şeyleri yanlış yapıyorum demektir ve onu istediğim seviyeye getirmek benim görevimdir. Yani öyle. Ondan nasıl bir erkek yapacağımı düşünmeliyim, ondan değil.
Bu noktaya birkaç kez takıldım. Bir adam bana geliyor ve bir ay içinde işi bırakmak istiyor. Soruyorum - ne yapıyorsun? Ve o - ben gereklilikleri karşılamıyorum. Diyorum ki - neden umursuyorsun? Ben kötüyüm, kovulmam gerektiğini söylüyor.
İyi çalışmazsa kontrol sistemimde bir sorun olduğunu ve onu değiştireceğimi açıklamam gerekiyor. Ancak endişelenmeyi bırakıp sadece çalışması gerekiyor. Bir şey düşüneceğim.
Bireysel özelliklerin dikkate alınması
Kulağa bayat geliyor ama kullanıyorum. İnsanlar çok farklı ve bunu kullanmamız gerekiyor. Biri iyi bir geliştiricidir ve gizliliğe ihtiyaç duyar. Harika, işte kulaklığınız ve uzak köşede görevlerinizi posta yoluyla alacaksınız. Diğer kişi nasıl konuşacağını ve insanları nasıl kazanacağını seviyor ve biliyor - harika, git gereksinimleri kaldır ve görevleri teslim et.
Üçüncüsü yavaş düşünüyor; tamam, destek hattında onun yapabileceği hiçbir şey yok. Dördüncüsü, "Şans" göstergesinde 8 üzerinden 10'e sahiptir - bu, en aptalca görevleri alacağınız anlamına gelir. Beşinci kişi soyut düşünmeyi geliştirmemiştir ve kafasında bir çözüm tasarlayamaz - harika, hadi Kore kahvaltısını kullanalım.
Peki, vb. Herkesi aynı fırçayla boyamaya çalıştığım bir dönem vardı; işe yaramadı, iç dirence neden oldu. Herkes kendisi olmak ister.
Çalışanlardaki insanlar
Ben her zaman çalışanlardaki insanları görmeye ve çalışanlarla değil insanlarla konuşmaya çalışıyorum. Bunlar tamamen farklı varlıklardır.
Bir çalışanın bir planı takip etmesi, belirli bir şekilde davranması, kurumsal etkinliklere gitmesi vb. gerekir.
İnsanın ipotek ödemesi, mesai saatlerinde çocuğunu eğitime götürmesi, yeleğinin içine ağlaması, daha fazla para alması, özgüven kazanması, geleceğini düşünmesi gerekiyor.
Ben o kişiyle birlikte çalışmaya çalışıyorum, onun kurumsal standartlara yansımasıyla değil.
İşten ayrılma
İşin garibi, birçok insan bu sorunu yaşıyor - özellikle sistematik olarak yapılması gerekiyorsa, işten izin alamayacaksınız. Ya bunu daha sonra halletmeniz gerekir, ya da masrafları size ait olmak üzere tatile çıkmanız gerekir ya da bireysel bir program koordine etmeniz gerekir.
Ve benim de her zaman bir tür eğitime giden çocuklarım var. Ve dört yıldır hiç bütün gün çalışmadım.
Aynısını çalışanlarımla da yapıyorum. Çocuğu konuşma terapisi anaokuluna giden bir adam vardı ve saat 17:00'den önce oradan alınması gerekiyordu - ne yazık, her gün bir saat erken çıkmasına izin verin. Hastaneye gitmek, okuldaki Noel ağacına gitmek, sigorta almak için koşmak gibi pek çok şey var; hiç sorun değil.
İşin garibi, hiç kimse bunu kötüye kullanmadı. Ve onlara çok değer veriliyor.
Kurumsal değerler ve standartlar
Yüksek çan kulesi umurumda değildi. İlk ofiste çalışırken bu saçmalığa inanırdım, sonra bunun saçmalık olduğunu anladım. Dükkanlar nasıl dekore edilmiş; biri mavi, diğeri kırmızı, üçte birinde denemeniz için sosis veriyorlar, dördüncüsünde ise taze ekmek var. Sırf kırmızı olduğu için aklım başımda bir mağazaya gitmez miyim?
Umurumda değil ve astlarıma tavsiyelerde bulunuyorum. Aidiyet ihtiyacı yüksek olan ve bir müzikalin yapımında yer almak isteyen biri varsa elbette bunu yasaklamam ama desteklemem de.
koruma
Kural olarak şirket çalışanlarını korumak, onları şirketin kendisinden korumayı gerektirir. Örneğin bürokrasiden. Herkes bir tür rapor yazmak zorunda kalıyorsa ben de halkımı bundan kurtarmaya çalışıyorum, bazen bu raporu üzerime alıyorum.
Bazen kendinizi insanlardan - yöneticilerden, müşterilerden, diğer patronlardan vb. - korumanız gerekir. Programcılar genellikle içe dönüktürler ve ofiste küfür etme konusunda çok az deneyimleri vardır, bu yüzden çatışmayı kendime aktarıyorum ve bir şekilde çözmeye çalışıyorum.
kazanç
Programcılarla ilgili bir sorun var; onlara ne için ödeme yapıldığı her zaman belli olmuyor. Bu nedenle onlara daha fazla ödeme yaptırmak zordur. Ama deniyorum.
Genellikle motivasyon sistemini değiştiririm; daha fazla çaba harcayarak veya verimliliği artırarak daha fazla kazanabilmem için bir tane bulurum. Onlar. Herkesin bir motivasyon sistemi vardır ama benimki farklı. Daha sonra programlamanın etkililiğini gördüklerinde diğer departmanlardan bir motivasyon sistemi geliştirmelerini isterler.
Mesai saatleri dışında çalışmak
Mesai saatleri dışında çalışmaktan nefret ediyorum. Bu nedenle herkesin bunu yapmamasını şiddetle tavsiye ediyorum. Fabrikada bu, diğer yöneticilerle sürekli çatışmaların temeliydi.
İş çıkışı arkadaşlarını bırakıp hafta sonları dışarı çıkarmaya alışkınlar. Pazar günü bir programcıya ihtiyaçları var - gelip talep ediyorlar. Ve gönderiyorum. İşlerini 8 saatlik güne sığacak şekilde planlayamadıkları için aptal geyikler diyorum.
hile
Lider de dahil olmak üzere herhangi bir kişi manipüle edilebilir. Bence bu iğrenç. Bu nedenle beni manipüle etme girişimlerini durduruyorum.
Hiçbir zaman favorilerim, çirkin ördek yavrularım, sağ ellerim ya da favorilerim olmadı. Ve öyle olmaya çalışan herkes manipülasyon üzerine bir ders alır.
Amacı
Şirketin belirlediği hedefleri her zaman tamamlarım veya tamamen değiştiririm. Nihai hedefim her zaman daha yüksek ve daha geniştir.
Genel olarak dürüst olmak gerekirse, hiçbir şirkette çalışanların hedefleri doğru şekilde formüle edilmemiştir. Hiçbir anlam ifade etmeyen ve dolayısıyla motive edici olmayan bazı genel nedenler vardır.
Ben de iddialı olanları koyuyorum. Verimliliğinizi ikiye katlamak gibi bir şey.
Kişisel hedefler
Herkesin kişisel hedeflerini bulmaya ve çalışarak bu hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmaya çalışıyorum. Tipik olarak programcıların kişisel hedefleri bir şekilde meslekleriyle ilgilidir veya onun yardımıyla gerçekleştirilebilir.
Mesela bir kişi patron olmak isterse ona yardım ederim. Şimdi aslında yöneticiler için bir staj programı, bir sanal alan açtım - sadece ekibin bir kısmını yönetime veriyorum, yardım ediyorum ve normal sonuçlarla kişi ekibi kalıcı olarak emrine veriyor.
Zorla geliştirme
Seni gelişmeye zorluyorum. Gelişimi yalnızca pratik yoluyla tanıdığım gerçeğinden yola çıkarak, kişi kendisi için zor olan görevleri alır.
Hepsi değil ama yüzde 30'u alışılmadık, yeni ve karmaşık bir şey. Böylece beyin sürekli gergin olur ve otomatik olarak çalışmaz.
Artık geliştirmeyi genel olarak norm haline getirdim ve bunu ölçütlere koydum. Onlar. Nirvana diye bir şey yok; her ay büyümen gerekiyor. Şu ana kadar işe yaramış gibi görünüyor.
Çatışmalar
Çatışmaları seviyorum çünkü sorunları ortaya çıkarıyorlar. Yanından geçmiyorum ama onu parçalara ayırıp bir çözüm arıyorum. Bu hem iç hem de dış çatışmalar için geçerlidir.
Genel olarak çatışmalardan keyif almalıyız. En uygunsuz anda ortaya çıkan gizli sorunlardan daha kötü bir şey yoktur.
İş dışındaki kişiler
Sıfıra indiriyorum. Lazer etiketi için kurumsal etkinlik, toplantı, gezi veya gezi yok. Bensiz bir yerde buluşurlarsa fark etmez, bu onların işidir.
Bana öyle geliyor ki, bir ekip ile bir lider arasında resmi olmayan bir ortamda yapılan toplantı, kendini kandırmaktır. Görünüşe göre herkes oradaki patronun artık patron olmadığını anlıyor. Ama herkes yarın işe gideceklerini hatırlıyor. Ve tamamen rahatlayamazlar. Bu, atmosferin artık tamamen gayri resmi olmadığı anlamına geliyor.
Атмосфера
Açıklamanın zor olduğu yer burası. Bir takımda her zaman belli bir atmosfer, ruh hali, tavır, gerginlik, rahatlama, elektrik, uyuşukluk vb. vardır. Kısaca atmosfer.
Bu atmosferden patronun sorumlu olması gerekir. BEN. Bu atmosferi sürekli izliyorum. O bile değil: Onu ben yaratıyorum. Sonra izliyorum ve düzeltiyorum. Onlar. Animatör, palyaço veya tost ustası gibi çalışıyorum.
Az önce atmosferin verimlilik üzerinde sihirli bir etkisi olduğunu fark ettim. Hatta bu konuyla ilgili iki yılda topladığım rakamlar bile var, bir gün yazacağım. Doğru atmosfer ile başka hiçbir yönteme gerek kalmadan büyüme iki veya üç katına çıkarılabilir.
Prensip olarak atmosferi sorumluluk alanınıza almanız yeterlidir ve sonra bir şekilde kendi kendine çalışmaya başlar. Başka nasıl açıklayacağımı bilmiyorum.
Tören olmadan
Mahkeme törenlerini ve sosyal görgü kurallarını en aza indirmeye çalışıyorum. İletişimi olabildiğince basit ve etkili kılmak.
İlk başta, bir çalışan yeni geldiğinde çok zordur. "Ne saçmalık yazdın" ifadesinin bir lanet değil, sadece kodun bir değerlendirmesi olması insanlar için alışılmadık bir durumdur. Ayrılma ihtiyacını ima ettiklerini düşünenleri çıkış yolunda yakalamak için açıklamalıyız.
Asıl heyecan daha sonra, herkes buna alışınca gelir. Sümük çiğnemeye ve konuşmayı bir tür standartlarla süslemeye gerek yok. Kod saçmalık mı? Biz de bunu söylüyoruz. Dostum aptal mı? Aptal. Ve yanlış yöne gitmedim.
Koşulsuz teslimiyet
Her zaman koşulsuz teslimiyet ararım. Bugün çalışmam dediysem, bugün çalışmamak demektir. Size bir saat kod yazıp bir saat daha dışarıda yürümenizi söylersem bunu yapın. Bana ikinci monitörü çıkarmamı söyledi - kaldırılması gerekiyor. Yer değiştirmemizi talep ediyorum; dırdır etmenin bir anlamı yok.
Bu aptallık değil, deneyler ve hipotezleri test etmektir. Bunu herkes biliyor, o yüzden direnmiyorlar. Açlık grevi dışında her şeyden yana olduklarını söylüyorlar. Çünkü bu deneylerin sonuçları onların verimliliğini, gelirini artırıyor ve yetkinliklerini geliştiriyor. Bu nedenle herhangi bir açıklamaya gerek yoktur.
Özel
İnsanların şirketin geri kalanıyla karşılaştırıldığında kendilerini özel hissetmeyi sevdiklerini fark ettim. Bu yüzden onları özel kılıyorum.
Neredeyse her zaman kendi motivasyon sistemimiz, kendi hedeflerimiz, kendi yöntemlerimiz, kendi performansımız, kendi yaklaşımlarımız ve kendi felsefemiz var.
İnsanlar özellikle bu özelliklerinin yandan, hatta yukarıdan görülmesinden hoşlanırlar. Ben de öyle yapmaya çalışıyorum. Böylece yönetmen burada verimliliği artırdığımızı, başarılı olduğumuzu ve daha fazla para kazandığını bilsin. Sonra onu gelip insanları övmeye teşvik ediyorum. Evet, çocuklar gibi seviniyorlar ve denemeye devam ediyorlar.
Kalite gereksinimleri
Kalite konusunda yüksek taleplerim var. Hatırlıyor musun, çocuklar bunu göstermekten utanmasınlar diye. Bu gereksinimleri astlarıma da yayıyorum.
Çünkü bunun yararlı bir beceri olduğunu düşünüyorum. Çünkü astlarımın yaptıklarından ben sorumluyum.
Mümkünse yeniden yapılması için sık sık zorluyorum. Ancak daha sık olarak, her şeyin hemen normale dönmesi için tasarım aşamasında bulunmaya çalışıyorum.
Ama insan buna alışıyor ve hoşlanmaya başlıyor. Her şeyden önce, diğerlerinin gereksinimleri daha düşük olduğu için, bu da benimkinin rekabet avantajına sahip olduğu anlamına geliyor.
çok yardımcı oluyorum
Neyse, vazgeçmiyorum. Bir görevin yapılması gerekiyorsa o zaman biz yaparız, o değil. Onlar. Tüm ekip cevap veriyor ve ben de bu ekibin bir parçası olduğum için bu kural benim için geçerli.
Acilen bir şeyler yapılması gerekiyorsa ama kişi bunu yapamıyorsa oturup yardım ediyorum. Acele etmiyorsam ve teslim tarihleri doluyorsa, onu dışarı atıyorum ve oturup bunu kendim yapıyorum. Daha sonra bunu geçtiğimizde nasıl ve ne yapılması gerektiğini, hatanın ne olduğunu vb. açıklarım.
Sizi birbirinize yardım etmeye zorluyorum
Yine bir nedenden dolayı. Bizim alanımızda özellikle konu ve metodolojik alanlarda yeterlilikler çok önemlidir. Ve her zaman insanlar arasında dağılmışlardır. Bu nedenle herhangi bir sorunu çözmenin etkinliği, icracıdan icracıya önemli ölçüde farklılık gösterir.
Genel olarak herkesin herkesin görevini bildiğinden emin olmak yeterlidir. Sabah hızla yüksek sesle konuştuk ve hemen temas kurduk. Biri diyor ki - ah, ben de benzer bir şey yaptım. Harika, yardım edeceksin.
Bunun gibi. Görevi bir adam yaptı, kimse yardım edemedi, 10 saat harcadı. İkinci kez 1 saat içinde yapacak. Eğer ona yardım etmezsen diğer adam da 10 saat harcayacak. Ve eğer ona yardım edersen 2 saat harcayacak. Ve yardım etmek 5-10 dakika sürecektir. Sonuç olarak zamandan tasarruf ediyoruz ve bu sorunun nasıl çözüleceğini bilen iki kişiyi işe alıyoruz.
Evet ama kesinlikle zorlamanız gerekiyor. Programcılar birbirleriyle konuşmayı sevmezler.
İşten çıkarma kiti
İşten çıkarma kitiyle ilgili bir yerde zaten bir yazı yazmıştım, tekrarlamayacağım. İnsanlara her zaman şunu söylüyorum: geçici olarak buradasınız, o yüzden işten alabildiğiniz her şeyi alın. Sizden alamayacakları tek şey yeterlilikleriniz, deneyiminiz, bağlantılarınız ve becerilerinizdir. Odaklanmanız gereken şey bu.
Şirkete entegre olmaya, şirketin geçmişini, potansiyel müşterilerini, kimin kiminle yattığını, kimin ne kadar kazandığını vb. incelemeye gerek yok. Bu anlamsız bir bilgidir çünkü işten çıkarıldıktan sonra hiçbir şekilde kullanılamaz. Bu nedenle bununla vakit kaybetmemelisiniz.
İşten çıkarma paketinin temel özelliği, burada çalışan kişinin şirkete işe yeni gelen kişiden daha fazla fayda sağlamasıdır. Çünkü şirkete faydalı olmak da işten çıkarma paketinin bir parçası. Çok faydalı bir beceri.
Dünyaya göster
Hayır, çalışanlara yönelik otobüs turu düzenlemiyorum. Bir bütün olarak sektörde, diğer işletmelerde ve diğer insanlarla neler yapıldığı hakkında daha fazla konuşmaya çalışıyorum. İnsanların mevcut konumlarını anlamaları için.
Bir kişinin özsaygısında ve hedef belirlemesinde, kendisini karşılaştırdığı bağlam, ölçek veya standartlar son derece önemlidir. Yalnızca iki meslektaşına bakarsa, o zaman onun bu dünyadaki en iyi programcı olduğu ortaya çıkabilir. Ve eğer komşu işletmedeki adamların ne yaptığına bakarsanız, değerlendirmeniz hemen değişecektir.
Benimkinin mümkün olan en yeterli derecelendirmeye sahip olmasını istiyorum. Böylece bir BT departmanı veya bir köy değil, tüm ülke açısından düşünüyorlar. Daha sonra gelişmek istiyorlar.
Bulgular
Sonuç çıkarmak size kalmış. Giriş ve çıkışın ana hatlarını çizdim ama birinin diğeri tarafından koşullandırılıp koşullandırılmadığına dair hiçbir fikrim yok.
Giriş - nasıl liderlik ediyorum.
Çözüm sıfır cirodur.
İnsanların benim liderlik tarzım yüzünden değil, buna rağmen ayrılmamaları oldukça olası. O zaman neden burada oturduklarını anlayamıyorum.
Ama dikkatle topladığım işaretler var.
Birincisi, ben vazgeçtiğimde ekip neredeyse her zaman dağılıyor. Yeni patronla çalışamazlar.
İkincisi, yakın zamanda eski sevgililerimden biri büyük bir fabrikada görüşmeye gitti ve direktör, sırf benim ekibimde çalıştığı için onu işe almaya hazırdı.
Üçüncüsü, şirkete değil, özellikle bana gelen tamamen yabancılar bana gelmeye başladı.
Dördüncüsü, yabancılar periyodik olarak bana internetten yazıyor ve beni görmek istiyorlar.
Beşincisi, komşu takımlardan insanlar yanıma gelmeye başladı. Öyle sayılarda ki ekip katlanarak büyüyor.
Ne düşünüyorsun?
Kaynak: habr.com