Чергове звернення Headhunter-а змусило мене задуматися про те, чому робота з пошуку персоналу не завжди ефективна, а іноді контрпродуктивна для їх клієнтів.
Кожен із працюючих в IT-сфері із завидною регулярністю отримують запити від Headhunter-рів. Хтось повністю ігнорує подібні запити, а хтось продовжує ввічливо відмовляти настирливим мисливцям за головами.
На мій погляд, є кілька причин, які значно знижують ефективність роботи рекрутерів.
Мабуть, основна причина невдач при пошуку персоналу, це повна відсутність індивідуального підходу до потенційних претендентів.
У чому це виявляється? Розгляньмо фіктивний приклад.
Кілька років тому співробітник рекрутингової агенції Best Headhunters звернувся через платформу Xing (найпопулярніша платформа в німецькомовному інтернеті) до фахівця в області Cloud пана Клаудмана. Пан Клаудман чемно подякував за пропозицію, повідомивши рекрутеру, що він цілком задоволений своїм актуальним роботодавцем. Через деякий час пан Клаудман знову отримує пропозицію від того ж співробітника рекрутингового агентства. Пан Клаудман вкотре ввічливо дякує за пропозицію, повідомивши рекрутеру, що він повністю задоволений своїм роботодавцем. Але цього разу вже своїм новим роботодавцем, до якого пан Клаудман перейшов лише кілька місяців тому. При цьому пан Клаудман з цікавості цікавиться, чи не йдеться в оголошенні мова про фірму XYZ і яку зарплату пропонують для даної позиції? У своїй відповіді співробітник підтверджує, що йдеться про фірму XYZ, але відповідь на питання про зарплату так і залишається відкритою. Свій лист рекрутер закінчує абсолютно формальним і банальним побажанням всього найкращого, причому у тій формі, яку зазвичай використовують у відмові претенденту.
Отже, що ж на мою скромну думку було не так:
Рекрутер не особливо поцікавився вказаною у профілі інформацією пана Клаудмана. Він повинен був помітити зміну робочого місця та відреагувати на неї. Чому не поставити питання про те, що спричинило подібне рішення? Чи варто було б запитати і про нового роботодавця, чи задоволений він, як проходять перші тижні роботи? Адже далеко не кожен, хто переходить на нову роботу, зберігає її. Ігнорувати питання про зарплату вищою мірою нерозумно. На мій погляд, правильною реакцією була б пропозиція обговорити це питання по телефону.
Замість висновку
Отже, не будучи фахівцем у галузі підбору персона, я дозволю себе дати деякі рекомендації як співробітникам рекрутингових агенцій, так і їхнім замовникам.
Панове рекрутери, Ваші клієнти очікують від претендентів на наступні якості:
- аналітичний, систематичний, структурований та незалежний спосіб роботи
- ініціативність та творчий підхід у вирішенні поставлених завдань.
Я вважаю, що ці вимоги стосуються і вас.
На мою думку, для співробітника рекрутингового агентства потенційний кандидат це лише номер у списку. Він не бачить у ньому людину.
Шановні рекрутери, додайте у свій лист хоч якийсь натяк на індивідуальність. Зверніть увагу на дані, що вказані у профілі користувача, використовуйте їх. Дайте потенційному кандидату зрозуміти, що ви звертаєтеся саме до нього, а не до кількох сотень з аналогічними профілями.
Встановіть собі певну подобу CRM-системи, щоб хоч якось систематизувати базу даних потенційних кандидатів та інформацію про комунікацію з ними. Бажано було б достеменно знати, коли був останній контакт. Якщо вже Ви вирішили почати спілкування на ти, то повернення до вас виглядає дещо недоречно.
Давайте розглянемо іншу фіктивну історію, тепер уже з боку клієнтів рекрутингових агенцій.
Припустимо, що середнього розміру Системний інтегратор, розташований у великому місті на півдні Німеччини, шукає співробітника на позиції Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Основна клієнтура даного системного інтегратора розташована там. Таким чином, всі співробітники після закінчення робочого дня повертаються додому, а не в готель.
Для пошуку відповідного кандидата Системний інтегратор звернувся до Headhunter. Обов'язкова вимога клієнта, наявність у кандидата двох сертифікатів, Professional та Expert (наприклад VCAP та VCDX або CCP-V та CCE-V). Напевно, в першу чергу Headhunter звернеться до власної бази даних, але не знайшовши відповідного кандидата, можливо вчинить так:
- Відкриє Xing (можливо і LinkedIn) та введе в пошуковий рядок назву вищезгаданих сертифікатів.
- тож перед ним список із кількох сотень імен:
- давайте спробуємо прибрати тих, хто мешкає досить далеко від зазначеного місця роботи. Не кожен готовий до переїзду, особливо до регіону з дуже дорогою нерухомістю.
- потім необхідно виключити тих, хто, наприклад, вже займає вищу позицію (Head of …, Lead …), працює на більш відомого, престижного роботодавця, на самого виробника або Freelancer.
Отже, скільки потенційних кандидатів залишилося… Їх буде не більше 10, всього… Ось тому багато позицій залишаються не зайнятими довгий час.
Навіть якщо станеться диво, і з кандидатів, що залишилися, знайдеться бажаючий поміняти місце роботи, то цей кандидат ще повинен сподобатися замовнику для запрошення на співбесіду. У результаті навіть багатоступенева співбесіда не є гарантією того, що ви знайшли саме того фахівця, якого ви шукали. Як казав один мій колега, про іншого колишнього колегу - "він найкращий протягом 10 хвилин".
Чи дійсно Headhunter незамінні в пошуку потрібного персоналу? Що заважає внутрішньому працівникові провести вищеописані дії? Внутрішній співробітник має навіть невелику перевагу перед рекрутером. А саме, бачити ланцюжок контактів між своєю фірмою і кандидатом, що його зацікавив. Таким чином, можна спробувати запропонувати роботу «безпосередньо», використовуючи ланцюжок контактів.
На мій погляд, багато роботодавців недооцінюють внутрішній рекрутинг. Вони готові заплатити десятки тисяч рекрутинговій агенції, яка сліпо шукає збіги в профілях, навіть не розуміючи, що стоїть за всіма IT-абревіатурами. Внутрішній же співробітник може не тільки оцінити знання та здібності, але й зрозуміти, наскільки потенційний кандидат реально підходить для того чи іншого проекту. Він не рекомендуватиме того, в кому сам не впевнений на 100%. Ніхто не захоче зганьбитися перед колегами та начальством, або рекомендувати перехід у фірму, якою ти сам не задоволений. Фактично внутрішній співробітник виступає гарантом якості кандидата і, на мою думку, гідний отримати більше ніж 2000-3000 євро.
PS Сподіваюся, я нікого не образив своєю статтею, тому що підхід до роботи у різних рекрутингових агентств значно відрізняється один від одного. Можливо, я не стикався зі справжніми професіоналами.
Джерело: habr.com