Як я хотіла прикинути, що дешевше – звільнити співробітника, що вигорів, «вилікувати» або зовсім намагатися не допускати вигоряння, і що з цього вийшло.
Нині невеликий вступ, звідки народилася ця тема.
Я майже розучилася писати. Спершу немає часу; потім здається, що все, про що ти можеш/хочеш написати – це очевидно, а потім ти чуєш історію від колеги з однієї відомої компанії, який розповідає, що в п'ятницю о 10 годині вечора їхній генеральний на повному серйозі уточнює: «Я тут побував у департаменті розробки 5 хвилин тому. Чому ще лише 10 вечора, а в офісі вже нікого немає?
Товаришу генеральний, змушена заздалегідь засмутити – у мене тобі вкрай погані новини, чувак.
Отже, почнемо. Я розділила цю міні-статтю на 5 частин:
- Термінологія. Дуже важливо розуміти точні визначення тієї чи іншої характеристики, тому що часто багато цих термінів використовують абсолютно неправильно.
- Для розробників. Я майже все своє життя працюю в IT (за винятком року в логістиці на першому курсі університету), тому я зреагувала на зауваження товариша про департамент розробки. І саме тому мова піде про програмістів, менеджерів тощо – людей, які формують ці департаменти.
- Про професійне вигоряння. А ось це буде застосовно до всіх та за межами світу IT.
- Про мотивацію та залученість. А ось це буде застосовно і в інших сферах життя (крім роботи)
- Висновки. Частина, яку можна читати одразу, пропустивши попередні п'ять, і одразу йти застосовувати у себе в колективі. Але якщо раптом захочеться підкріпитися доказовою базою чи цікавими фактами, то краще залишити її насамкінець.
Частина 1. Термінологія
ефективність - Отримання максимального результату при мінімальних витратах.
результативність - Відношення фактичного результату (вимірюваного показника - т. Н. "Критерія результативності") до планового.
Поняття "продуктивність" походить від слова "продукт". Як відомо, продукт (річ, предмет, проект, послуга) створюється людиною у процесі діяльності. І продуктивною може називатися людина, яка створює цінний та корисний продукт із високою продуктивністю.
Професійне вигоряння - Повна або часткова втрата ефективності на робочому місці внаслідок наростаючого емоційного, а потім і фізичного виснаження.
Частина 2. Про розробників
Зважаючи на те, що ми не працюємо в держструктурі, поняття нормованого робочого дня з 9:00 до 17:00 у нас відсутнє. Дивлячись на своїх хлопців, які приходять в середньому близько 10:00-11:00 і йдуть після 18:00-19:00 і виглядають при цьому досить непогано, можу зробити висновок, що вони з робочим графіком у ладах. Безсумнівно, трапляються ситуації, у яких терміново треба щось лагодити чи швидко доробляти неготове, але це не-ре-гу-ляр-но.
А тепер увага.
4-5 годин – чистий час ефективності середньостатистичного розробника. Це нормально.
На цьому місці не треба хапатися за голову і голосити, як це мало, та що це таке, робочий день мінімум 8 годин, треба працювати і т.д. і т.п.
По-перше, хто мається на увазі під "середньостатистичним розробником"? Програміст, який пише чудово (не завжди, але часто, ха-ха) працюючий код, закриває спринти, ходить на мітинги, п'є каву, обідає (або ні), палить з пацанами (або ні), тут далі перерахування дрібних радостей, які звичайна людина дозволяє собі протягом дня.
По-друге, програмісти мислять інакше, ніж інші люди. Це не означає, що вони неодмінно розумніші, логічніші та раціональніші, ніж інші, але відмінності є. Нещодавно вчені почали вивчати роботу мозку програмістів і прийшли до деяких цікавих висновків.
У людини, зайнятої обдумуванням вихідного коду, активні п'ять різних зон мозку, які відповідають переважно за обробку мови, увагу, логічне та асоціативне мислення, пам'ять. П'ЯТЬ. Звичайно, потрібні подальші дослідження в цій сфері, але складно знайти діяльність, яка потребує більшої напруги мозку та постійного навчання, ніж програмування.
Плюсуючи перше на друге, отримуємо те, що 4-5 годин на день – це НОРМАЛЬНО.
Є хороший тайм-трекер для розробників WakaTime. Це зараз не реклама, просто до цієї статті я ніколи не цікавилася подібними штуками, що перше показали, то й сподобалося, лол.
WakaTime представляє розгорнуту статистику по тому, чим розробник займався в конкретний день або тиждень - над якими проектами працював, які мови використовував, які файли вносив зміни.
Загалом, з дозволу дуже хорошого розробника за версією:
- його тимліда
- хед офа домену, в якому він працює
- Forbes
- клієнтів, з якими він інтегрує APIшки
- його мами та мене
публікую його двотижневу статистику щодо написання коду та роботи з ним. Як ми бачимо, в середньому в день у чистому вигляді виходить близько тих самих 4-5 годин.
Повторюся, що іноді бувають дні чи тижні, коли кількість годин збільшується. Це теж нормально, за умови, що це не постійна історія. Їдемо далі.
Частина 3. Про професійне вигорання
"Професійний синдром емоційного вигоряння включений в 11-й переглянутий варіант Міжнародної класифікації хвороб"
Здається, ми підходимо до ери дбайливого піклування про психологічний стан людей – це дуже добре. Всесвітня організація охорони здоров'я планує розпочати розробку науково обґрунтованих керівних принципів психічного здоров'я на робочому місці. Але поки що вони допланують…
Повернемось у серпень 2019 року, в якому директори запитують, чому це опівночі співробітників немає в офісі.
Щоби співробітники добре себе почували, нормально спали, комфортно проводили час на роботі, потрібно про це дбати. Якщо в систему входять овертайми, напружена обстановка в команді і т.д - це зазвичай закінчується вигорянням.
Отже. Симптомчики вигоряння (записуємо, запам'ятовуємо, уловлюємо в розмовах та поведінці колег, б'ємо на сполох):
- наростаюча байдужість до своїх обов'язків і того, що відбувається на роботі
- зростання негативізму по відношенню як до роботи в цілому, так і до колег
- відчуття власної професійної неспроможності, незадоволеності роботою
- підвищений рівень цинізму та дратівливості
Що впливає на перелічені вище стану співробітника? Огинаючи гострі кути тендітної особливості саме кожної людини, переважно все крутиться навколо цих чотирьох моментов:
- немає чітких прозорих цілей у роботі
- багато роботи vs мало відпочинку
- перенапруга у зв'язку з кількістю завдань, токсичною ситуацією в компанії і т.д.
- відсутність гідної винагороди за свою працю
Діти з Мого Кола нещодавно робили дослідження, яке показало: більше 50% ІТ-фахівців мають досвід професійного вигоряння, причому половина з них пройшли через цей досвід 2 і більше разів.
Для роботодавця подібне вигоряння працівників має досить серйозні наслідки: до 20% працівників перебувають регулярно у подібному стані, лише 25% тих, хто вигоряє, залишається на колишньому місці роботи. Отже, досить більшість співробітників працює вкрай неефективно і заважає іншим.
Тут, нарешті, розповідь підібралася до теми, що дешевше - звільнити співробітника, що вигорів, вилікувати або зовсім намагатися не допускати вигоряння.
Якщо ви ще так не робили через відсутність інтересу до цієї теми чи інших обставин, рекомендую таке.
- Сходіть до своїх HR і попросіть їх порахувати, скільки коштує пошук — найм — вихід кожного співробітника
- Додайте до цього щомісячні витрати компанії на його зарплату, податки, оренду приміщення, в якому знаходиться його робоче місце, чай/каву/снеки, які він п'є/їсть щодня, медичну страховку та інше
- Додайте час співробітників із команди, в яку виходить людина, витрачена на його введення в курс проекту
- Додайте ймовірність (у фінансовому вирахуванні) того, що співробітник не пройде випробувальний термін
- Зверніть увагу на той факт, що протягом півроку після свого виходу співробітник ефективний не в повну міру
Ви отримаєте вельми значну цифру, яку завжди варто пам'ятати перед фінальним рішенням про звільнення співробітника. Найм кожної нової людини і подальша її адаптація буде коштувати набагато дорожче, ніж кроки з лікування вигоряння або його симптомів, що починаються, у поточних співробітників.
Чим загрожує попадання співробітників у таку ситуацію?
Лікарняний за діагнозом «емоційне вигоряння» можна буде взяти з 1 січня 2022 року, якщо до російського законодавства внесуть зміни. До цієї дати ще два роки, а людей, які вигорають, вже зараз повно.
Найнеприємніше, що з тих, хто пройшов через досвід сильного вигоряння, лише 25% зберегли колишнє місце роботи. Вдумайтеся, зі 100% людей, що вигорають на роботі, 75% йде з компанії.
Чому потрібно вживати превентивних заходів для того, щоб вигоряння не допускати?
Проблеми професійного вигоряння кожного співробітника не вичерпуються лише неефективної роботою і наступним звільненням. Якщо хтось вигоряє поряд, це теж позначається на загальній ефективності хлопців у відділі, а то й у компанії загалом. Половина опитаних заявила, що спостерігала професійне вигоряння колег. Кожен третій зазначив, що вигоряння колеги завадило його роботі.
Крім зниження продуктивності, що явно позначиться на якості та кількості виконуваним співробітником завдань, він почне хворіти. Так вже влаштований наш організм, що тривале перебування у стресовій ситуації починає позначатися на фізичному самопочутті – так звана психосоматика. Організм намагається послабити важкий для нього стан, а один із варіантів звільнення — фізична хвороба. Вирішення такої проблеми не вкладається в банальне «перестань нервувати — і все минеться».
Історично до рубрики стресових відносять класичні психосоматичні захворювання (holy seven-свята сімка): бронхіальну астму, виразковий коліт, есенціальну гіпертензію, нейродерміт, ревматоїдний артрит, виразкову хворобу шлунка і виразку дванадцятипалої кишки. В даний час до цих захворювань відносять психосоматичний тиреотоксикоз, цукровий діабет 2 типу, ожиріння і соматоформні розлади поведінки.
Останні - часті супутники у повсякденному житті: почуття неповного утрудненого вдиху, скутість грудної клітки при диханні, колючі болі і тиск у ділянці серця, відчуття серцебиття, пітливість долонь і тремтіння в тілі, нелокалізований мігруючий біль у животі і т.д.
Все перераховане вище є серйозними порушеннями здоров'я, які можуть прогресувати до ще більш серйозних хвороб.
Чи хочете ви бути відповідальними за те, що ваші співробітники, перебуваючи в постійному стресі на роботі, почнуть постійно й серйозно вболівати? Я думаю що ні.
Варіанту розвитку подій тут, насправді, два:
- Якщо вам по-людськи не шкода людей, які у вас працюють, якщо у вас багато часу та грошей, то готуйтеся постійно вкладати кошти в рекрутинг та адаптацію нових співробітників замість вигорілих (не рекомендую)
- Навчитися керувати процесом вигоряння, і, як максимум, намагатися зовсім його не допускати. Це заощадить багато матеріальних та моральних сил для всієї компанії (рекомендую)
Моя пропозиція того, як починати лікувати співробітників:
- З'ясовувати причину настання або настання вигоряння на довірчих регулярних зустрічах 1-1
- Якщо проблема в “операційній” діяльності →
- дати інші завдання
- перевести людину в інший відділ
- захопити чимось відмінним від звичайної діяльності
- Якщо проблема у переробці → як мінімум відправити у відпустку не менше двох тижнів, як максимум, посилити команду людини, в якій відбуваються регулярні переробки
Наприклад, я мав приголомшливий кейс того, як ми випадково вилікували втомлених співробітників в аутсорсинговій компанії, які 8 років працювали на одному проекті. Коли вирішили вкладатися в молодь, щоб виховувати добрих і правильних співробітників (себе, ха-ха), запустили курс з розробки. Упорядниками програми, викладачами та екзаменаторами на цьому курсі були саме хлопці з того восьмирічного проекту. Вогонь в очах, жага діяльності, пропозиції нових варіантів навчання «молодшеньких» розуму вже незабаром свідчили про те, що від симптомів вигоряння не залишилося й сліду.
Частина 4. Про мотивацію та залученість
Дорослу людину перевиховати не можна. Однак можна обережно направити в потрібне русло.
Залучення людини безпосередньо залежить від її віри в компанію та її лідерів. Але цієї віри не досягти, якщо не зібрати команду однодумців, які поділяють цінності компанії. Люди приходять на роботу не для того, щоб відповідати таблицям. Їм не подобається, коли на них дивляться під мікроскопом. І формальна система оцінок певного виду діяльності, особливо творчої, унікальної, грає не позитивну, а негативну роль. Люди перестають працювати, коли втрачається інтерес. Або працюють «не так, як треба», якщо інтересу ніколи й не було.
Немотивований співробітник не намагатиметься зробити більше і краще.
Причин відсутності мотивації може бути кілька:
- неадекватна оплата праці;
- некомфортна атмосфера у колективі;
- погані стосунки з керівництвом;
- відсутність можливостей кар'єрного зростання;
- сам характер роботи - співробітнику може бути нецікаво, нудно, або ця робота взагалі "не його".
Помітили, що причини подекуди дуже схожі на те, що я описувала в частині про вигорання? Пам-пам.
Досить приємний мені за духом мужик на прізвище Адізес, відповідаючи на запитання про те, як потрібно мотивувати співробітників, сказав: «Беріть цільових співробітників і не демотивуйте їх».
Якщо з першим досить просто розібратися за наявності більш-менш тямущих ейчарів у компанії, то з другим доведеться працювати.
Я люблю читати будь-які дослідження, присвячені мотивації. Ось, наприклад, є такий інститут Gallup – це американський інститут громадської думки, який заснований у 1935 році та проводить регулярні опитування населення щодо проблем внутрішньої та зовнішньої політики. Gallup має міжнародний авторитет як одне з найбільш надійних джерел інформації.
Якщо вам вистачило його авторитету, то сприйміть таку інформацію до роздумів – у черговому дослідженні встановили, що залучення та мотивація працівника на 70% залежить від дій керівництва.
Ось кілька правил для начальника, який може і, головне, хоче підвищити продуктивність та мотивацію:
- дбати про дотримання балансу роботи та особистого життя вашими співробітниками. Людина – не робот, але навіть роботи ламаються. Ніщо не виснажує хорошого співробітника так, як переробка
- слідувати наступному дуже важливому правилу – стався до людей так, як вони хотіли б, щоб ти до них ставився.
- пам'ятати, що спілкування на роботі – це взаємний процес. Дуже корисно не тільки висловлювати своє невдоволення про людину, але й вибудовувати з нею комунікацію в такому вигляді, щоб отримувати зворотний зв'язок про свій стиль управління та від нього
- бути прямолінійним. Керівники, які чесно розповідають про плани та цілі компанії, в очах співробітників знаходять імідж управлінця, який поважає своїх підлеглих.
Частина 5. Висновки
Резюмуючи все вищеописане, можу сказати, що ніхто не застрахований від раптової втрати мотивації своїх співробітників або від вигоряння, що поступово настає. Однак, можна постаратися це попередити. Ось кілька моментів, на які я пропоную вам звернути увагу. Це не панацея, але регулярне дотримання якихось правил допоможе вам утримувати ситуацію з емоційним станом ваших співробітників на контролі.
- Збір зворотного зв'язку стан працівника на роботі – must have. Інструментів для цього багато на різних рівнях взаємодій – ретроспективи після спринтів, 1-1 тимлід з розробником тощо.
- Намагайтеся максимально прозоро розкочувати інформацію про те, що відбувається у вашій компанії, на всіх її співробітників. Прозорість тягне за собою глибше розуміння того, що відбувається, довіра співробітників, підвищує лояльність до компанії та впевненість у завтрашньому дні.
- Влаштовуйте періодично анонімні Q&A сесії з вашими співробітниками. Анонсуйте захід із посиланням на анонімне заповнення форми з будь-якими питаннями, що хвилюють колег, подальші відповіді на які ви публічно озвучите на івенті. Пам'ятайте, якщо хтось мовчить про ситуацію – це не означає, що він про неї не думає. А також те, що вигоряння одного співробітника діє на кожного третього в колективі, і досить прогнозовано вилізе ще в когось із них незабаром.
- Вигоряння дешевше лікувати. Трохи дешевше не допускати. Дуже дорого – звільняти людину, що вигоріла, і шукати на її місце заміну.
Бажаю всім відсутності перевантажень, гарної атмосфери в командах та взаємоприємної співпраці 🙂
Джерело: habr.com