Всім привіт! Мене звуть Катя Юдіна, і я IT-рекрутмент менеджер у Авіто. У цій статті розповім, чому ми не боїмося наймати джуніорів, як ми прийшли до цього і яку користь ми з ними приносимо один одному. Стаття буде корисна компаніям, які хочуть наймати джуніорів, але поки що бояться це зробити, а також HR'ам, які готові продрайвувати процес поповнення кадрового резерву.
Підбір молодших розробників та впровадження стажистських програм — тема не нова. Навколо неї багато застережень, лайфхаків та готових кейсів. Кожна (ну або майже кожна) більш-менш велика IT-компанія прагне залучати фахівців-початківців. Тепер настав час і нам розповісти про нашу практику.
З 2015 року кількість співробітників Авіто зростає на ~20% рік до року. Рано чи пізно ми мали зіткнутися з проблемами найму. Ринок не встигає вирощувати мідлів та сеньйорів, бізнесу вони потрібні «тут і зараз», а нам важливо залишатися ефективними та оперативними у закритті вакансій, так, щоб не страждали на якість та швидкість розробки.
Віталій Леонов, директор з розробки B2B: «Ми не наймали джуніорів років шість-сім з моменту заснування компанії у 2007 році. Потім потихеньку почали їх брати, але це були скоріше винятки з правил. Це вийшла дуже хороша історія і для новачків, і наших розробників. Вони виступали в ролі наставників, навчали джунів, а новачки приходили у велику компанію на стартові позиції та на ряді завдань навчалися під наглядом старших колег. І ми вирішили цю практику продовжувати та розвивати».
Підготовка
У підборі ми давно не обмежуємо себе Москвою, шукаємо кандидатів у різних містах РФ та інших країнах. (Про програму релокації можна почитати ). Проте проблему підбору мідлів та сеньйорів релокація до кінця не вирішує: не всі до неї готові (комусь не подобається Москва, хтось звик працювати віддалено чи part-time). Тоді ми вирішили піти у бік найму джуніорів та у технічному департаменті Авіто.
Насамперед ми поставили собі кілька простих питань.
- Чи дійсно потреба в джуніорах?
- Які завдання вони можуть вирішувати?
- Чи є у нас ресурси (як матеріальні, так і часи наставників) на їх розвиток?
- Як виглядатиме їхній розвиток у компанії через півроку-рік?
Зібравши інформацію, ми зрозуміли, що бізнес-потреба є, завдань у нас багато, і ми точно розуміємо, як займатимемося розвитком джуніорів. Кожен джун та стажер, приходячи до Авіто, знає, як може виглядати його кар'єра в перспективі.
Далі потрібно було переконати менеджерів у тому, що час, який ми витрачаємо на пошук готових «однорогів», ми зможемо значно ефективніше проінвестувати в навчання молодших колег і через півроку-рік у нас з'являться вже самостійні інженери.
Мені пощастило працювати в команді, яка готова змінюватися і дивитися ширше на різні питання, у тому числі на питання найму. Так, при впровадженні таких ставок треба бути готовим до того, що не всі будуть за. Переконати колег допоможе чітко сформований план роботи з початківцями, показ реальних кейсів, коли найняти джуніора — це плюс, висвітлення всіх позитивних сторін цієї програми.
І звичайно, ми пообіцяли техлідам, що набиратимемо лише найхардовіших джуніорів, у яких побачимо потенціал для розвитку. Підбір у нас – це двосторонній процес, до якого залучені і HR, і інженери.
запуск
Настав час визначити портрет джуніора, вирішити, під які завдання ми будемо їх набирати та описати, як проходитиме їх адаптація. Хто такий джуніор для нас? Це кандидат, який зможе показати розвиток у перспективі 6-12 місяців. Це людина, яка поділяє наші цінності. ), який може і хоче вчитися.
Віталій Леонов, директор з розробки B2B: «Ми хочемо бачити у себе тих, хто добре знає теорію, в ідеалі тих, хто спробував себе в комерційній розробці. Але основна вимога – це добрі технічні знання. А всім процесам та практичним навичкам ми їх навчимо».
Процес підбору джуніор-розробника не дуже відрізняється від інтерв'ю до рівня мідл. У них ми також перевіряємо знання алгоритмів, архітектури та платформи. У стажерів першому етапі з'являється технічне завдання (бо кандидату може бути нічого показувати). Можемо дати завдання на розробку API. Ми дивимося, як людина підійде до справи, як оформить README.md та інше. Далі йде HR-інтерв'ю. Нам потрібно зрозуміти, чи саме цьому кандидату буде комфортно працювати в цій команді і з цим наставником. Іноді буває, що кандидат не підходить під продуктову розробку в нашій компанії і є сенс направити його до платформної команди або навпаки. Після HR-інтерв'ю проводимо фінальну зустріч із техлідом чи наставником. Вона дає можливість більш детально поринути у технічні аспекти та зрозуміти свою зону відповідальності. Після успішного проходження етапів інтерв'ю кандидат отримує оффер та у разі позитивного рішення виходить до нас у компанію.
адаптація
Віталій Леонов, директор з розробки B2B: «Коли я тільки почав працювати в моїй першій компанії, мені дуже не вистачало наставника, людини, яка б показувала мої помилки, підказувала шляхи розвитку, говорила, як зробити правильніше і швидше. Я фактично був єдиним розробником і навчався на власних помилках. Це було не дуже добре: я довго розвивався, а компанія довго виховувала хорошого розробника. Якби була людина, яка регулярно б зі мною займалася, дивилася на помилки і допомагала, підказувала патерни та підходи, було б сильно краще».
За кожним колегою-початківцем закріплюється наставник. Це людина, якій можна і потрібно ставити різні питання і від якої ти завжди отримаєш відповідь. При виборі наставника ми звертаємо увагу, скільки у нього дійсно буде часу на джуніора/стажера і наскільки він зможе правильно та грамотно розпочати процес навчання.
Старший колега ставить завдання. На початковому етапі джуніор може розпочати з розбору багів, далі поступово йде занурення у розробку продуктових завдань. Наставник відстежує їх виконання, проводить код-рев'ю чи бере участь у парному програмуванні. Також у нашій компанії поширена практика 1:1, яка дає нам можливість тримати руку на пульсі та максимально оперативно вирішувати різні питання.
Я, як HR, дивлюся за процесом адаптації співробітника, керівник – за процесом розвитку та «занурення» у завдання. У разі потреби ми ставимо індивідуальний план розвитку на час випробувального терміну і після його завершення визначаємо області для подальшого розвитку.
Висновки
Які висновки ми зробили за підсумками роботи програми?
- Джуніор зазвичай не може працювати автономно та самостійно вирішувати всі робочі завдання. Наставники повинні приділяти достатньо часу для швидкої адаптації. Це потрібно планувати з техлідами та командою.
- Потрібно бути готовим до того, що молодші інженери будуть робити помилки. І це нормально.
Віталій Леонов, директор з розробки B2B: «Помилки допускають усі — і джуни, і мідли, і сеньйори. Але помилки швидко знаходяться або не допускаються зовсім - у нас добре побудований процес тестування, всі продукти вкриті автотестами, є code review. Ну і, звичайно, кожен джун має наставника, який теж дивиться всі комміти».
Програма підбору фахівців-початківців дала нам можливість вирішити відразу кілька завдань.
- Вирощувати кадровий резерв лояльних співробітників, які підходитимуть під наш стек.
- Розвивати у наших старших співробітників навички управління командою та її розвитку.
- Щеплювати любов до сучасних технологій та якісної розробки молодим спеціалістам.
І це був той самий win-win. Ось відгуки моїх колег, які прийшли до Авіто на позиції джуніорів та стажерів.
Давиде Зг'ятті, молодший бекенд-розробник: «Перший час взагалі не розумів, що відбувається, в мене входила тонна корисної інформації, але наставник і команда мене сильно підтримували. За рахунок цього через два тижні я вже почав працювати з беклогом, а через три місяці поступово влився у продуктову розробку. За півроку стажування здобув безмірний обсяг досвіду і завжди намагався докласти максимум зусиль, щоб винести з програми все та залишитись у команді на постійній основі. Я прийшов до Авіто стажером, зараз уже джуніор».
Олександр Сівцов, фронтенд-розробник: «Я працюю в Авіто вже трохи більше року. Приходив я джуном, зараз уже виріс до мідла. Це був дуже цікавий та насичений подіями час. Якщо говорити про виконувані завдання, можу сказати, що правил баги (як і всі, хто нещодавно прийшов) я не довго і отримав перше повноцінне продуктове завдання в розробку в перший місяць роботи.
Джуном я взяв участь у великому запуску оновлення тарифів. Крім того, хлопцями у команді вітаються, підтримуються та розвиваються різні ініціативи, які я привносив.
Хлопці у команді намагаються допомогти не лише у розвитку хард-скілів, а й підтягнути софти. Регулярні зустрічі з керівником допомагають у цьому дуже сильно (раніше у мене такого досвіду не було і мені залишалося тільки здогадуватися, де я просидаю чи на що зараз варто звернути увагу).
Працювати тут дуже комфортно, купа різних можливостей розвиватися як усередині компанії, відвідуючи всякі тренінги, так і поза нею: починаючи від поїздок на конференції, закінчуючи всякими плюшками в компаніях-партнерах. Завдання переважно цікаві, ніж рутинні. Можу сказати, що в Авіто та джунам довіряють складні та цікаві завдання».
Діма Афанасьєв, бекенд-розробник: «Я знав, що хочу потрапити у велику компанію, і з Авіто це було кохання з першого погляду: прочитав майже весь блог на Хабрі, дивився доповіді, колупав . Сподобалося все: атмосфера, технології (== стек), підхід до вирішення проблем, культура компанії, офіс. Знав, що хочу потрапити в Авіто і вирішив, що не пробуватиму щось ще, поки не дізнаюся точно, чи вийшло.
Я очікував, що завдання буде складним. Якщо робити сайт для трьох осіб, він може працювати годину на день, і користувачі будуть задоволені. Якщо на 30 мільйонів чоловік, то проста необхідність зберігання даних стає величезною та захоплюючою проблемою. Очікування виправдалися, не можу уявити ситуацію, в якій я б навчався швидше.
Наразі мене вже підвищили до мідла. Загалом я став впевненішим і менше валідую свої рішення, це допомагає робити штуки швидше. Адже в будь-якій команді швидкість доставки дуже важлива, і я частіше постфактум повідомляю про всі ухвалені рішення в моїй зоні відповідальності (зараз це два сервіси). Обговорень поменшало, але й складність обговорюваного в цілому зросла, і проблеми стали менш очевидними. Але ще хочу сказати ось що: хороші рішення можна просувати на будь-якому рівні, незалежно від посади».
Сергій Баранов, фронтенд-розробник: «Так вийшло, що на джуніора в Авіто я прийшов із вищої позиції, але з невеликої компанії. Я завжди намагався спочатку вбрати більше інформації, а потім починати щось робити. Тут же довелося починати робити невеликі завдання, щоб розібратися в тому, які продукти існують і як взаємодіють між собою. На те, щоб повністю розібратися у всьому, чим займається мій юніт, пішло близько півроку, але до цього моменту я вже самостійно робив завдання середнього обсягу без будь-якої допомоги. Окремо хочеться відзначити, що незалежно від посади ти повноцінний член команди з усією відповідальністю, довірою тобі як професіоналу. Усі взаємодії відбуваються абсолютно на рівних. Також у мене був план розвитку, вироблений спільно з моїм керівником, і я чудово знав, що мені треба робити для розвитку та підвищення. Зараз я вже middle розробник та відповідаю за весь фронтенд у моїй команді. Цілі стали іншими, додалося відповідальності, як і додалося можливостей для подальшого зростання».
Майже через рік ми бачимо, яку користь хлопці приносять бізнесу та конкретним командам. За цей час кілька джуніорів стали мідлами. А деякі стажери показали відмінні результати та поповнили ряди джуніорів — вони пишуть код і вирішують складні технічні завдання, у них горять очі, а ми надаємо їм професійний розвиток, чудову атмосферу всередині та всіляко підтримуємо у їхніх починаннях.
Джерело: habr.com