Теорія “менеджменту” чимало досягла успіху в аналізі поведінки керівників, у вивченні причин їх успіхів і невдач, у систематизації знань про те, як розвивати в собі сильні якості цих, і боротися зі слабкими.
Особливою увагою користуються зарубіжні теоретики. Запитайте начальника, що прочитати на цю тему або попросіть назвати “улюблену книгу”. Напевно, почуєте прізвища Голдратт, Адізес, Макіавеллі… Неодноразово переконувався особисто, що почерпнуті з цих книг “безцінні знання” назавжди витісняють зі свідомості “керівників” шкільну програму. Людина важко і вже неправильно відповідає питанням “Чому дорівнює корінь з 9 і -9 ?”… Але це окрема розмова.
На мій погляд, вітчизняний класик менеджменту Володимир Тарасов, який вивчав цю тему ще з пізньорадянської доби, чудово розкрив її у своїй творчості, особливо в книгах “Персональне управлінське мистецтво”, “Вісім щаблів управлінської майстерності”. Починати знайомство з “менеджментом”, що за визначенням, є “Мистецтво виконувати роботу чужими руками” (sic), рекомендував би з останньою.
Але якщо до серйозної літератури не доходять руки, а потрібно розібратися в предметі для "швидкого старту" або просто з інтересу, слід із заплутаної на перший погляд теми вибрати ясну картину. Цим і займемося.
Розглянемо лише двох “менеджерів”. Перший - "ідеальний керівник" Тарасова, про якого відомо тільки одне - що він є. Другий тип, назвемо його Завгоспом - антипод першого. На їхньому протиставленні, вивченні їх мотивів — ми збудуємо теорію, а зрозумівши їх цінності - З'ясуємо причину їх відмінностей.
Отже. Обидва розуміють, що посада — тимчасова. Або залишать/знімуть, або піднімуть вище. Але перший упевнений у собі, а значить — піднімуть, тому ставить собі завдання — залишити по собі чітко працюючу структуру, в якій не буде безпосередньої необхідності в ньому самому. Другий — побоюється, що це стеля, або просто втомився і хоче на ній затриматися. Звідси велика різниця в підходах.
До делегування. Мета першого - не стати незамінним. І він делегує, обов'язково наділяючи підлеглих справжньою відповідальністю. Делегує делегування – створює оргструктури. Його кінцева мета – делегувати ВСЕ. Відповідатиме за кінцевий результат він, але отримуватиме його — чужими руками. У разі перемоги такий керівник скаже колективу: це Ви перемогли. І буде щирий.
Другий може делегувати виконання, але не відповідальність. Всі папери пропускатиме через себе, вникатиме в кожну дрібницю. Ну як типовий завгосп. Він підсвідомо бажає бути незамінним!
До навчання безпосередніх підлеглих. Перший — вчиться сам і прагне навчити решту. Тому що кваліфіковані підлеглі абсолютно необхідні для справи та кар'єри. На першому місці - передача особистого досвіду, систематичні зустрічі, розбір "польотів".
Завгосп і сам давно не відкривав книжку. Можливо, схильний ревнувати до успіхів. Напевно вважає, що підлеглі вже всі знають, якщо опинилися на своїх посадах. Якщо він організовує зустріч, то швидше не навчити, а щоб себе показати!
До свободи ухвалення управлінських рішень. Підлеглі працюють самостійно, незважаючи на керівника, хоча чудово знають, що при виникненні істотних відхилень він вникатиме в їхню роботу, і зробить це професійно. Оперативні питання, зокрема. фінансові – вирішують самі.
У Завгоспу – навпаки. Мінімум самостійності, всі рішення затверджує він. Спробуй не принести на підпис і не погоджуй своє рішення, закупівлю, премію!
До відповідальності за свої та чужі помилки. Перший: ми зазнали невдачі, але це моя вина. Скоріше покарає не винного, а його керівника.
Другий — організовує комісію, а призначаючи винних, не включає себе до наказу про покарання.
До документації. Перший сповідує принцип "знання повинні належати компанії". Технологічні та організаційні процеси – документовані. Не формально, а по-справжньому. Ведеться база знань, записи за якістю.
Завхоз має дуже формальне ставлення до документації. Тобто. вона може і є для галочки. Культура роботи колективу ”за стандартами“ — слабка (реальна робота може відрізнятись від документованої).
До людей. І це найважливіше. Хоча обидва прагнуть оточити себе потрібними людьми, але перший не комплексує, якщо зустрічає розумніше/талановитіше. Адже так легко знайти наступника і вирішити головне завдання! Він скаже: "Кадри вирішують все" (С). Скаже щиро, бо цінує кожного, дорожить та спирається на довіру. Якщо вирішив звільнити — з тяжкістю в серці зробить це ОСОБИСТО.
Другий – вимагає лояльності. Від нього можна почути - "незамінних людей немає", "знайди незамінного і звільни" і т.п. І дуже можливо, тяжкість звільнення намагатиметься перекласти на плечі підлеглого. Може статися, натякне: "підлеглий не повинен бути розумнішим за начальника" (тихий дрейф у бік повної непорядності). Тому поруч із ним часто немає заміни. Він хотів бути незамінним, і він ним став!
… Можна й надалі продовжувати. Якщо зрозумілі ПРИЧИНИ, уявити можливі наслідки не складно. Думаю, ви все чудово зрозуміли. Персонажі ідеалізовані, зустрічаються, мабуть, тільки в літературі. Дійти до N-го рівня керівництва з Тарасова — це чудово, але й бути Завгоспом — непогано, інколи ж — життєво необхідно. Зрештою, роботу "менеджера" оцінюють за результату роботи його колективу: обсяг випуску, прибуток компанії...
Але порядна і до кінця чесна перед собою людина — швидше за все піде першим шляхом. Найскладніше в менеджменті - виконуючи роль керівника залишатися порядним людиною. Посада береться самостійно, якщо береться. Порядність - дається згори, якщо дається. (С)
Джерело: habr.com