Часто від роботодавців можна почути про таке явище як «кадровий голод». Я вважаю, що це міф, у реальному світі немає кадрового голоду. Натомість є дві реальні проблеми. Об'єктивна – співвідношення між кількістю вакансій та кількістю кандидатів на ринку праці. І суб'єктивна – невміння конкретного роботодавця знаходити, залучати до себе та наймати співробітників. Результати підбору кандидатів можна покращити, якщо навчитися формувати вакансії з урахуванням правил підготовки текстів, що продають. Про основні правила я написав у другій частині цієї статті.
Стаття містить мої оціночні судження. Доказів я не наводжу. Шалені коментарі – вітаються.
Про себе
Мене звуть Ігор Шелудько.
Я – підприємець у сфері розробки та продажу програмного забезпечення з 2000 року. У мене вища технічна освіта. Свою трудову діяльність я розпочинав як програміст, також керував невеликими командами. Приблизно півтора роки тому я зайнявся комерційним рекрутингом IT-фахівців – тобто не лише для себе та своїх проектів, а й на користь сторонніх компаній.
За 2018 рік я закрив 17 досить складних вакансій для 10 роботодавців. Було чимало таких компаній, яким я відмовив у своїх послугах із різних причин. Деякі з цих причин я розкриваю у цій статті.
Чому «кадровий голод» – це міфічне явище?
Зазвичай під цим розуміються проблеми найму фахівців необхідної кваліфікації за умов, зручних роботодавцю. У твердженні «не виходить найняти потрібних фахівців на відповідних роботодавцю умовах» міститься кілька змінних, які можуть змінюватися в межах.
"Не виходить найняти" - зовсім не обов'язково означає, що фахівців немає на ринку. Можливо фахівців і справді немає, а можливо роботодавець не вміє їх знаходити і залучати.
"Потрібних фахівців" - а які фахівці реально потрібні? Чи правильно розуміють HR роботодавця потреби виробництва? Чи правильно виробничники розуміють свої потреби та чи враховують можливості ринку праці?
«На відповідних роботодавцю умовах» – що це за умови? Як вони співвідносяться із ринком праці? Як ці умови співвідносяться із побажаннями «потрібних фахівців»?
Коли говорять про голод звичайний, коли людям нема чого їсти, ми можемо бачити безліч померлих від голоду людей. У випадку з кадровим голодом ми не бачимо купи трупів підприємств. Роботодавці адаптуються та викручуються, якщо виникає реальна загроза смерті. Тобто за спостереженнями з боку кадрового голоду, це зовсім не голод, а «трохи обмежений раціон». Якщо менеджер починає говорити про «кадровий голод», то власнику варто терміново втрутитися і звернути увагу на те, що відбувається на підприємстві. Швидше за все там все погано з менеджментом, а може, навіть і крадуть.
На цьому можна було б закінчити, але я хочу обговорити дві реально існуючі проблеми з кадрами. Об'єктивна проблема – це співвідношення між кількістю вакансій та кількістю кандидатів на ринку праці. І суб'єктивна проблема – невміння конкретного роботодавця знаходити, залучати до себе та наймати співробітників. Тепер докладніше про ці проблеми.
Ринок праці – кількість вакансій та кандидатів
Загалом у Росії зараз немає гострої проблеми з наявністю пропозицій роботи. У середньому по країні ми маємо невелике безробіття. Є дуже неприємні труднощі із суттєвою відмінністю оплати праці у столицях та регіонах. За більшістю спеціальностей у регіонах платять відверто мало, населення живе на межі злиднів. Рівень оплати праці ледве покриває прожитковий мінімум. Для більшості спеціальностей вакансій менше, ніж кандидатів та роботодавцям є з кого обирати. Тобто кадрового голоду немає зовсім, скоріше існує можливість голоду традиційного.
Є міста та регіони, де виробництва закриваються та утворюються скупчення кваліфікованих кадрів, тоді як у сусідніх регіонах можна спостерігати дефіцит таких кадрів. Відповіддю такий виклик зазвичай є міграція населення. Однак росіяни поки що не звикли мігрувати заради роботи та кар'єри, часто вважають за краще жити у злиднях, перебиваючись випадковими заробітками, мотивуючи це турботою про сім'ї (тут усе звично й поряд, а там – невідомість). Особисто мені ця мотивація незрозуміла – навряд чи життя у злиднях символізує турботу про сім'ю.
Роботодавці загалом теж поки що не готові підтримувати міграцію. У рідкісного роботодавця можна зустріти програми підтримки релокації працівників. Тобто замість того, щоб пошукати кадри в інших регіонах, створити привабливі умови та підтримувати міграцію, роботодавці частіше схильні нити про кадровий голод.
Іноді, говорячи про кадровий голод, роботодавці визнають, що дефіциту в кадрах немає, але «кваліфікація кадрів недостатня». Я вважаю, що це лукавство, тому що інші роботодавці (ті, хто не ниє) просто навчають співробітників, підвищуючи кваліфікацію. Таким чином, скарга на «недостатню кваліфікацію» – це лише вияв бажання заощадити на навчанні чи релокації.
У сфері IT ситуація зараз загалом помітно краща, ніж в інших сферах. Для деяких спеціальностей зі сфери IT спостерігається настільки високий попит на кадри, що зарплати в IT у багатьох регіонах у рази вищі за середню зарплату. У Москві та Санкт-Петербурзі середня зарплата в IT теж вища, ніж у середньому по регіону, проте не в рази.
На рівні проблем рядового HR ситуація виглядає так – потрібних людей на ринку просто немає або вони хочуть значно більшу зарплату. Це стосується в основному програмістів і DevOps-ам. По проект-менеджерам, аналітикам, дизайнерам, тестувальникам і верстальникам загалом паритет - осудного фахівця знайти можна досить швидко. Звичайно, не так легко, як продавця в супермаркет, але помітно простіше, ніж фронтенд-розробника.
У цій ситуації деякі роботодавці ниють (це їхній вибір), інші ж перебудовують робочі процеси. Типовим рішенням є впровадження навчання та підвищення кваліфікації, стажування, структурування завдань так, щоб більше роботи можна було перекласти на менш кваліфіковані кадри. Також непогане рішення – це використання практики віддаленої роботи. Віддалений співробітник коштує дешевше. І справа не лише в меншому розмірі оплати праці, а й у економії на оренді офісу, обладнанні робочого місця. Впровадження «віддалення» звичайно несе ризики, але також несе значну вигоду в довгостроковій перспективі. І одразу розширюється географія пошуку співробітників.
Таким чином, і в IT немає суттєвої проблеми нестачі кадрів, є неготовність менеджменту перебудовувати робочі процеси.
Невміння роботодавців знаходити, залучати та наймати співробітників
Отримуючи запит на підбір спеціаліста, я насамперед намагаюся з'ясувати реальні причини – чому роботодавцю не вдається самостійно вирішити завдання підбору. Якщо у компанії немає HR, і підбором займається керівник команди, проекту, підрозділу або навіть компанії, то для мене це ідеальний клієнт і таку заявку можна брати в роботу. Це не означає, що проблем не буде, оскільки керівники нерідко страждають на відсутність зв'язку з реальним світом і ринком праці.
Штатний рекрутер або HR зазвичай є зайвою передатною ланкою, що спотворює інформацію. Якщо за підбір відповідає HR, я йду далі у своєму дослідженні причин. Потрібно зрозуміти настрій HR – чи заважатиме він моїй роботі чи допоможе.
Приблизно половина запитів до рекрутерів або кадрових агентств надходить від роботодавців, які мають все необхідне, щоб самостійно знайти потрібних їм співробітників. У них є працівники, які мають достатньо часу, щоб займатися пошуком і наймом. Вони мають гроші на оплату публікацій вакансій та купівлю доступу до баз резюме. Вони навіть готові запропонувати кандидатам ринкові умови. Проте їхні спроби добору невдалі. Я вважаю найімовірнішим поясненням цієї ситуації – самі роботодавці не вміють знаходити та залучати потрібних співробітників. Це не завжди означає, що вони зовсім не вміють знаходити та наймати. Зазвичай, проблеми виникають лише з деякими позиціями, за якими немає великого потоку бажаючих попрацювати в цій компанії. Там, де стоїть черга із кандидатів – роботодавець справляється сам, а де кандидатів мало – сам не справляється. Типове пояснення цієї ситуації з боку роботодавця – «ми сильно завантажені і нам ніколи самим шукати» або «у відкритих джерелах більше немає гідних кандидатів». Найчастіше ці виправдання є неправдою.
Отже, ситуація – у роботодавця є HR та ресурси для пошуку та найму співробітників, але завдання самотужки не вирішується. Потрібна стороння допомога, потрібно витягнути кандидатів із темних кутів, у яких вони ховаються від роботодавця.
Я виділяю 3 реальні причини такої ситуації:
- Відсутність уміння правильно формувати вакансії та завдання пошуку.
- Відсутність мотивації докладання всіх можливих зусиль.
- Небажання приймати умови ринку та адаптувати свою пропозицію під ситуацію.
Перше, за наявності другого можна виправити. Для цього я дам далі свої рекомендації, за допомогою яких можна підвищити ефективність підбору. Зазвичай, якщо HR адекватний, він не заперечує прямої взаємодії рекрутера і автора запиту на підбір. «Хороший» HR просто поступається місцем, відходить убік і у нас все виходить. Компанія знаходить потрібну людину, HR знімає з себе проблему, рекрутер заробляє свій гонорар. Всі задоволені.
Якщо немає мотивації докладати зусиль для підбору фахівців, то навіть кадрова агенція (КА) не зможе допомогти. Рекрутери КА знайдуть такому роботодавцю добрих кандидатів, але за відсутності мотивації роботодавець цих кандидатів швидше за все прогавить. У моїй практиці такі випадки траплялися неодноразово. Типові причини: HR та керівники забувають про співбесіди, не дають зворотний зв'язок у обумовлені терміни, довго (тижнями) думають чи робити пропозиції, хочуть подивитися не менше 20 кандидатів, перш ніж обрати та ще багато причин. Насправді цікаві кандидати встигають прийняти пропозиції інших роботодавців. Це глухий кут, тому якщо я діагностую відсутність мотивації у представників роботодавця, то з такими клієнтами просто не працюю.
Небажання приймати умови ринку та адаптувати свою пропозицію під ситуацію діагностуються досить просто та швидко. З такими роботодавцями я теж не працюю, оскільки проблема полягає в умовах роботи, неадекватних ринку праці. Кандидатів знайти можна, але це реально довго та важко. Друга проблема – кандидати часто втікають від таких роботодавців протягом гарантійного терміну та доводиться шукати їм заміни без додаткової оплати. Виходить подвійна робота. Тому краще одразу відмовитись.
Тепер переходимо до проблеми формування вакансій, яку цілком можливо вирішити як силами рекрутера, так і силами роботодавця самостійно.
Основні правила формування вакансій
Для початку слід визнати, що найм – це акт продажу. Причому роботодавець має постаратися, щоби продати кандидату можливість роботи у нього. Часто роботодавцям буває важко прийняти цю ідею. Їм більше подобається ідея про те, що кандидат має продавати свої професійні послуги, зі шкіри геть лізти, а роботодавці як прискіпливі покупці придивляються, думають, обирають. Дуже часто ринок справді орієнтований таким чином – кандидатів більше, ніж добрих вакансій. Але для затребуваних та висококваліфікованих фахівців (наприклад, програмістів) все зовсім навпаки. Ті роботодавці, хто приймає ідею про необхідність продавати свою вакансію кандидатам – успішніші в наймані висококласних фахівців. Тексти вакансій та повідомлень, які ви надсилаєте кандидатам повинні бути написані за правилами формування продаючих текстів, тоді вони досягають мети значно більшою мірою.
Що виділяє хороший текст, що продає, в морі інформації, яка обрушується на людей у наш час? Насамперед – акцент на інтересах читача. Текст повинен відразу відповідати на запитання – навіщо мені (читачеві) витрачати час на прочитання цього тексту? І далі вакансія має відповідати на запитання – навіщо мені працювати саме у цій компанії? Є й інші обов'язкові питання, на які кандидат хоче отримати просту та зрозумілу відповідь. Чим мені доведеться займатись? Як я реалізую свій потенціал на цій роботі? Куди я зможу рости і як роботодавець мені допоможе? Яку оплату за свою працю я отримуватиму? Які соціальні гарантії мені надасть роботодавець? Як організовані робочі процеси, за що я відповідатиму і перед ким? Які люди оточуватимуть мене? І так далі.
У рейтингу найдратівливіших недоліків вакансій лідирує мала інформативність. Кандидати обов'язково бажають бачити ваш діапазон оплати праці, опис робочих обов'язків, умови праці та інформацію про обладнання робочого місця.
На другому місці у рейтингу дратівливих факторів – самолюбування компаній. Більшості кандидатів зовсім не цікаво читати про розуміння престижу та позицію компанії на ринку в перших абзацах вакансії. Цілком достатньо назви компанії, галузі діяльності та посилання на сайт. Якщо ваша вакансія зацікавить, кандидат шанує вас. Причому не лише гарне, а й негативник шукає. Потрібно не просто перетягнути контент, що «продає», з рекламних матеріалів для клієнтів компанії, а відтворити матеріали за аналогічними методиками, але з метою продати не продукцію компанії, а можливість роботи в компанії.
Наступна важлива ідея, яку не всі розуміють, – потрібно мати тексти вакансій, листів та пропозицій, оформлені в декількох форматах. Кожен канал доставки інформації має на увазі свій формат. Дуже часто вакансії зустрічають неприйняття та відторгнення через невідповідність формату тексту формату каналу. Ваше повідомлення не буде прочитане, а натомість буде проігноровано або відправиться в кошик тільки через невідповідність формату. Якщо ви тупо берете опис вакансії з сайту і кидаєте його особистим повідомленням у ВК, то можна нарватися на скаргу і бан. Як і у разі інших рекламних повідомлень, тексти вакансій мають сенс тестувати (збираючи та аналізуючи метрики) та доопрацьовувати.
Є ще одна кумедна помилка, що знижує шанси знайти співробітника навіть за вигідної пропозиції. Деякі роботодавці вважають, що якщо їм потрібно добре знання іноземної мови, то вакансію потрібно написати цією мовою. Типу «наш кандидат прочитає та зрозуміє». Якщо не зрозуміє – отже, не наш. А потім скаржаться, що немає відгуків. Вирішення проблеми дуже просте – пишіть вакансії рідною мовою вашого потенційного кандидата. А ще краще – пишіть головною мовою країни розміщення вакансії. Ваш кандидат зрозуміє ваш текст, але спочатку він повинен його помітити, а для цього текст повинен йому потрапити на очі. Пошукові інструменти зазвичай залежить від мов. Якщо резюме у кандидата російською, а вакансія англійською, то автоматичний асистент швидше за все не зведе вас. При пошуку вручну також можуть траплятися такі казуси. Багато людей, навіть добре говорять іноземними мовами, тим не менш, важко сприймають звернення іноземною мовою, коли вони перебувають у стані релаксу. Моя думка – краще перевіряти володіння іноземною мовою у кандидата будь-яким іншим і традиційнішим способом, після того як він відгукнеться на вакансію.
Дякую за увагу! Бажаю всім не голодувати та знаходити бажане!
Тільки зареєстровані користувачі можуть брати участь в опитуванні. , будь ласка.
На що ви звертаєте увагу насамперед при ознайомленні з новою вакансією?
-
Вимоги
-
Обов'язки
-
Зарплата
-
Офіс або видалення
-
Назва посади
-
Завдання
-
Стек технологій / Робочі інструменти
-
Інше, розповім у коментарі
Проголосували 163 користувача. Утрималися 32 користувачів.
Джерело: habr.com