ہیلو! میرا نام Evgenia Goleva ہے، میں نے فیڈ بیک کے بارے میں TeamLeadConf میں ایک ٹاک دیا اور میں آپ کے ساتھ اس کا مفت ٹرانسکرپٹ شیئر کرنا چاہتا ہوں۔ ایک بالکل مختلف پروجیکٹ کا استعمال کرتے ہوئے، میں نے انجینئرز کو پہلے سے کہیں بہتر تاثرات دینا سکھانے کا انتظام کیا۔ ایسا کرنے کے لیے، نہ صرف ایک طویل عرصے تک اور احتیاط سے "کیوں اور کیسے" کی وضاحت کرنا ضروری تھا، بلکہ چوکس کنٹرول میں اور نرم مدد کے ساتھ پرکشیپ کے لیے بہت سے طریقوں کو منظم کرنا بھی ضروری تھا۔ راستہ آسان نہیں تھا، ریکوں اور سائیکلوں سے بھرا ہوا تھا، اور مجھے امید ہے کہ کچھ غیر واضح خیالات اور طریقے ان لوگوں کے لیے کارآمد ہوں گے جو اپنی ٹیم میں صحت مندانہ رائے کا کلچر ڈالنا چاہتے ہیں۔

آج میں ایک ایسے شخص کے طور پر بات کر رہا ہوں جو 10 سال سے زیادہ عرصے سے بڑوں کو تعلیم دے رہا ہے۔ اور میں اچھی طرح جانتا ہوں کہ فیڈ بیک سیکھنے اور ترغیب دینے کا اہم ذریعہ ہے۔ اس کی ضرورت کیوں ہے، یہ کیسا ہے، اور میں کس طرح ملازمین کو صحیح طریقے سے رائے دینا سکھانے میں کامیاب ہوا، یہ میری آج کی رپورٹ کا موضوع ہے۔

ہماری کمپنی میں 4.5 ہزار کل وقتی ملازمین ہیں، جن میں سے 300 آئی ٹی ماہرین ہیں۔ ہمیں اتنی ضرورت کیوں ہے؟ جواب آسان ہے: لاموڈا میں تقریباً سب کچھ ہے۔ ترقی - اندرونی. ہم ایک بہت بڑا گودام، روس کے 600 شہروں میں ڈیلیوری، تین کال سینٹرز اور ہمارے اپنے فوٹو اسٹوڈیو کے عمل کو خودکار بناتے ہیں - یہ سب ان سسٹمز پر کام کرتے ہیں جو ہم اپنے لیے اندرونی طور پر تیار کرتے ہیں، کیونکہ ہمیں مارکیٹ میں مناسب حل نہیں ملے ہیں۔

اور، یقینا، کلاسک مسئلہ اکثر پیدا ہوتا ہے - ان میں سے بہت سے ماہرین یا تو اپنے ساتھیوں کو بالکل بھی رائے نہیں دیتے، یا اس طرح سے نہیں دیتے جیسے ہم چاہتے ہیں۔ ذیل میں میں آپ کو بتانے کی کوشش کروں گا کہ ایسا کیوں ہوتا ہے، یہ کیوں برا ہے، اور اسے کیسے ٹھیک کیا جا سکتا ہے۔

انجینئر کی حوصلہ افزائی

شروع کرنے کے لیے، میں اس بارے میں چند الفاظ کہنا چاہتا ہوں کہ میں اپنے ملازمین کی فیڈ بیک کی مہارتوں پر اتنی توجہ کیوں دیتا ہوں۔ انجینئرز کو ان کے کام میں کیا حوصلہ افزائی کرتا ہے؟ Lamoda میں ہمارے لڑکوں کے لیے یہ ضروری ہے کہ وہ ٹھنڈی چیزیں کریں، اس عمل میں خود فیصلے کریں، اور بالآخر اپنے ساتھیوں سے پہچان حاصل کریں۔ تقریباً اسی طرح وہ اپنے میں دانشور کارکنوں کے محرکات کو بیان کرتا ہے۔ رپورٹ ڈین پنک، معروف کاروباری مشیر اور کاروبار میں حوصلہ افزائی کے لیے جدید نقطہ نظر پر کتابوں کے مصنف۔

ساتھیوں کے تاثرات کا معیار بڑی حد تک انجینئر کی حوصلہ افزائی کے تیسرے جز کا تعین کرتا ہے—تسلیم حاصل کرنا۔

لیکن، آئیے ایماندار بنیں، ایک شخص عام طور پر بغیر کسی خاص تربیت کے کیسے رائے دیتا ہے؟ وہ اکثر تنقید کرتا ہے، شاذ و نادر ہی تعریف کرتا ہے اور بغیر سمجھے جج کرتا ہے۔ یہ پتہ چلتا ہے کہ اس طرح کی رائے واقعی دوسروں کو حوصلہ افزائی نہیں کرتی ہے اور اس کے علاوہ، اکثر تنازعات کی طرف جاتا ہے.

اپنی ٹیم کی قیادت سے مسلسل اس طرح کی رائے حاصل کرتے ہوئے، انجینئر متوقع طور پر ردعمل ظاہر کرتا ہے: اگر کوئی مثبت رائے نہیں ہے، تو وہ فیصلہ کرتا ہے کہ اس کی تعریف نہیں کی جائے گی۔ اگر کوئی ترقیاتی فیڈ بیک نہیں ہے، تو وہ محسوس کرتا ہے کہ اس کے پاس بڑھنے کی کوئی جگہ نہیں ہے۔

اور اس حالت میں وہ کیا کرتا ہے؟ وہ کہتا ہے: "میں جا رہا ہوں!"

نتائج واضح ہیں: جب ہم متبادل انجینئر کی تلاش میں ہیں، پروجیکٹ ناکام ہو جاتے ہیں، دوسروں پر کام کا بوجھ بڑھ جاتا ہے، اور کمپنی ایک نئے ٹیم ممبر کو تلاش کرنے پر بہت زیادہ رقم خرچ کرتی ہے۔

لہذا نتیجہ: یہ بہت اہم ہے کہ ہمارے انجینئرز کو کس قسم کی رائے ملتی ہے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ جو لوگ یہ فیڈ بیک دیتے ہیں (ہم بنیادی طور پر ٹیم لیڈز کے بارے میں بات کر رہے ہیں) کو اسے صحیح طریقے سے کرنے کے قابل ہونے کی ضرورت ہے۔ ایسا کیوں ہوتا ہے کہ اکثر ٹیم لیڈز کو صحیح طریقے سے فیڈ بیک دینا نہیں آتا؟

آپ ٹیم لیڈ کیسے بنتے ہیں؟

یہ اچھی بات ہے جب کوئی کمپنی جان بوجھ کر ٹیم لیڈز تیار کرتی ہے، جس سے انہیں قیادت کی پوزیشن لینے سے پہلے ٹیم کو منظم کرنے کے لیے تمام ضروری مہارتیں حاصل کرنے کا موقع ملتا ہے۔ لیکن کبھی کبھی ایسا ہوتا ہے کہ وہ اسے منتخب کرتے ہیں جو کوڈ کو بہترین لکھتا ہے اور سسٹم کو سمجھتا ہے، اور اسے سسٹم اور کمانڈ دیتا ہے۔

نتیجے کے طور پر، آپ ایک بہترین انجینئر سے محروم ہو سکتے ہیں اور ایک ایسی ٹیم کی قیادت حاصل کر سکتے ہیں جو اپنی ذمہ داریوں کا مقابلہ نہیں کر سکتا۔

اس سے بچنے کا ایک ہی طریقہ ہے - جان بوجھ کر ممکنہ (اور موجودہ) ٹیم کو سکھائیں کہ ٹیم کے ساتھ کیسے کام کرنا ہے۔ لیکن یہاں تک کہ سب کچھ اتنا آسان نہیں ہے۔

ٹیم لیڈز لوگوں کے ساتھ کام کرنے کے لیے کیسے تیار ہیں؟

تربیتی ٹیم لیڈز کا معیاری حل تربیت ہے، اور اکثر یہ ایک بار ہوتا ہے۔ یہ سمجھنا ضروری ہے کہ درست رائے دینے کی صلاحیت ایک ہنر ہے جو صرف مشق کے ذریعے ہی تیار کی جا سکتی ہے۔ بدقسمتی سے، ایک مہارت کو ایک تربیت میں تیار نہیں کیا جا سکتا؛ بہترین طور پر، ایک شخص نظریاتی علم حاصل کرے گا، اور اسے اسے اپنے طور پر، حقیقی کام میں لاگو کرنا سیکھنا پڑے گا. جو سوالات لامحالہ پیدا ہوں گے وہ تربیت کے بعد پوچھے جا سکتے ہیں، لیکن ایسی تقریبات ہمیشہ منعقد نہیں ہوتیں اور لوگ ان میں شاذ و نادر ہی شرکت کرتے ہیں۔

فیڈ بیک سیکھنے کے معاملے میں "فوری طور پر لڑائی میں"، صورت حال اس حقیقت سے مزید پیچیدہ ہوتی ہے کہ لگتا ہے کہ وہ شخص صرف سیکھ رہا ہے، لیکن ہم یہ نہیں دیکھ سکتے کہ وہ کتنا اچھا کر رہا ہے۔ کیونکہ حقیقی کام میں، ٹیم لیڈر اکثر ملازم کو نجی (ایک سے ایک) میں رائے دیتا ہے۔ اور فیڈ بیک کو درست کرنے، تجویز کرنے یا رائے دینے کا کوئی طریقہ نہیں ہے، کیونکہ ایسا بند دروازوں کے پیچھے ہوتا ہے۔

جب میں یہ سوچ رہا تھا کہ اس پیچیدگی کو کیسے حل کیا جائے تو میرے ذہن میں یہ خیال آیا: کیا مجھے فیڈ بیک ٹریننگ کو کسی اور پروجیکٹ میں سمیٹنے کی کوشش نہیں کرنی چاہیے جو کلب کی شکل میں کام کرے؟

فیڈ بیک کی تعلیم کے لیے کلب فارمیٹ کیوں بہتر ہے؟

1. کلب کا دورہ رضاکارانہ ہے، جس کا مطلب یہ ہے کہ جو لوگ آتے ہیں وہ واقعی سیکھنے کا حوصلہ رکھتے ہیں۔

2. ایک کلب، تربیت کے برعکس، ایک بار کا واقعہ نہیں ہے۔ لوگ باقاعدگی سے اور طویل عرصے تک کلب کا دورہ کرتے ہیں، اس لیے وہ نہ صرف نظریاتی علم حاصل کر سکتے ہیں، بلکہ اسے لاگو کرنے کا طریقہ بھی سیکھ سکتے ہیں۔

3. کلب کی شکل میں، آپ سیکھنے کے عمل کو کنٹرول کر سکتے ہیں۔ ایک شخص کسی کو ایک دوسرے سے نہیں بلکہ کھیل کی صورتحال کے فریم ورک کے اندر رائے دیتا ہے جس کا مشاہدہ کلب کے باقی ممبران کرتے ہیں۔ لہذا، ہم اسے رائے دے سکتے ہیں اور اس کی مہارت کو بہتر بنانے میں مدد کر سکتے ہیں۔

سپیکر کلب۔ عوامی طور پر بات کرنا اور رائے دینا سیکھنا

ہم نے لاموڈا میں فیڈ بیک کی مہارتوں کی تربیت کو کس طرح لاگو کیا؟ فیڈ بیک ہمیشہ کسی نہ کسی چیز کے لیے دیا جاتا ہے؛ آپ کو کسی ایسے کام کی ضرورت ہوتی ہے جس پر آپ رائے دے سکیں۔ لہذا، فیڈ بیک ٹریننگ کو دیگر سرگرمیوں کے ساتھ ملایا جا سکتا ہے۔

اس وقت، میں، ایک DevRel کے طور پر، اپنے اہم کام پر کام کر رہا تھا: مجھے اپنے ماہرین کی ضرورت تھی کہ وہ معروف IT کانفرنسوں میں باقاعدگی سے پیشکشیں دینا شروع کریں۔ بہت سے ماہرین نے سمجھا کہ ایسا کرنے کے لیے انہیں اپنی عوامی بولنے کی مہارت کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے۔ اور، بڑے پیمانے پر اپنے ساتھیوں کے مشورے پر، میں نے کمپنی میں ایک سپیکر کلب (لاموڈا سپیکرز کلب) کا اہتمام کیا۔

لیکن سپیکرز کلب کے حصے کے طور پر، ہم نے فیڈ بیک کی مہارتوں پر بھی کام کیا۔ میں نے لوگوں کو ایک دوسرے کو اس طرح سے رائے دینا سکھایا جو ان کے لیے مفید ہو۔ اور اس نے ذاتی تجربے سے یہ دیکھنے میں میری مدد کی کہ صحیح رائے حاصل کرنا اتنا اہم کیوں ہے۔

لاموڈا سپیکرز کلب کیا ہے؟

کلب کے اہم مقاصد:
1. محفوظ طریقے سے انجام دیں۔
2. غلطیاں کریں۔
3. تجربہ

یہ کیسے منظم ہے؟ ہر شریک کسی بھی موضوع پر ایک مختصر رپورٹ تیار کرتا ہے (رپورٹ کے لیے 5 منٹ اور سوالات کے لیے مزید 5 منٹ)۔ شرکاء اپنی رپورٹ دینے کے بعد، سامعین اسے رائے دیتے ہیں۔ کلب کی میٹنگیں ہر دو ہفتوں میں ایک بار ہوتی ہیں، ہر میٹنگ میں 6 سے زیادہ اسپیکر نہیں ہوتے ہیں (خود رپورٹس کے لیے کل ایک گھنٹہ، فیڈ بیک کے لیے ایک اور گھنٹہ)۔ شرکت رضاکارانہ ہے۔

درست رائے: یہ کیا ہے، اور اسے دوسروں کو کیسے بیچنا ہے؟

جیسا کہ میں نے رپورٹ کے آغاز میں کہا تھا، ابتدائی طور پر زیادہ تر لوگ فیڈ بیک کو بہترین طریقے سے استعمال نہیں کرتے ہیں - تاکہ حوصلہ افزائی کے ایک طاقتور ٹول سے یہ رائے دینے والے اور اسے وصول کرنے والے دونوں کے لیے انتہائی ناخوشگوار چیز میں بدل جائے۔ . ایسا اس بارے میں ناکافی معلومات کی وجہ سے ہوتا ہے کہ محرک کیسے کام کرتا ہے، لوگوں کو ان کے کام کو بہتر طریقے سے کرنے میں کیا مدد ملتی ہے۔

لہذا، میرا بنیادی کام صرف اپنے ساتھیوں کو یہ بتانا نہیں تھا کہ کس قسم کی رائے درست ہے، بلکہ ان کو اس خیال کو "فروخت" کرنا بھی تھا تاکہ وہ اس بات پر قائل ہو جائیں کہ رائے دینے کا یہ غیر معمولی طریقہ واقعی اس سے بہتر کام کرتا ہے۔ جس کے وہ عادی ہیں۔

تو، صحیح رائے کیا ہے؟ ہم کون سا خیال "فروخت" کر رہے ہیں؟

آئیے اس کا اندازہ لگائیں۔ وہاں کس قسم کی رائے ہے؟.

1. مثبت اور منفی
مثبت آراء سوال کا جواب ہے "کیا اچھا تھا؟" منفی رائے اس سوال کا جواب ہے "کیا برا تھا؟"

یہیں پر مجھے لڑکوں کو بتانا تھا کہ حوصلہ افزائی کے لیے مثبت فیڈ بیک بالکل ضروری ہے، لیکن منفی فیڈ بیک کام نہیں کرتا۔ اس کے بجائے دینا بہتر ہے۔ ترقیاتی رائے، جو اس سوال کا جواب دیتا ہے: "کیا بہتر کیا جا سکتا ہے؟"

2. مفید یا اس کے برعکس غیر تعمیری
کس قسم کی رائے کو مفید سمجھا جا سکتا ہے؟
یہ تعمیری и مخصوص ریمارکس جو اس سوال کا جواب دیتے ہیں: "کیا کرنا ہے؟"، اور "کیا برا تھا؟"

تعمیری رائے دینے کے لیے، ہم نے اپنے ذاتی جائزوں اور احساسات کو حقائق سے الگ کرنا سیکھا۔ ہم سب انسان ہیں اس لیے فنی کہانیوں میں بھی احساسات موجود ہوتے ہیں۔

3. غیر حاضر
جی ہاں، یہ بھی ایک قسم کی رائے ہے، اور شرکاء عوامی تقریروں میں اس کی اہمیت کو بخوبی محسوس کرنے کے قابل تھے۔ تصور کریں: ایک شخص نے تیاری میں اپنا آدھا گھنٹہ صرف کیا، اسٹیج پر گیا، رپورٹ دی - اور جواب میں کچھ نہیں ملا۔ کوئی سوال، کوئی تبصرہ، کوئی اعتراض نہیں۔ اس لمحے، اس کی سمجھ میں صرف یہ ہے کہ جب کوئی رائے نہیں ہے، تو یہ درد ہوتا ہے. یہ خوفناک ہے. یہ شاید میری پہلی اہم دریافت تھی: سپیکرز کلب میں، تاثرات کی ضرورت کو بیان کرنا دس بار الفاظ میں بیان کرنے سے کہیں زیادہ آسان ثابت ہوا۔

ایک شخص جسے کسی وجہ سے کوئی رائے نہیں ملتی، فوراً سوچتا ہے کہ اس نے کچھ برا کیا ہے۔ بہت کم لوگ ہیں جو سمجھتے ہیں کہ وہ اب بھی عظیم ہیں، یہاں تک کہ جب ہال میں موت کی خاموشی ہے۔ لہذا، جب ہم اپنے ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنا چاہتے ہیں تو ہمیں فیڈ بیک کی کمی کی اجازت نہیں دینی چاہیے - اور کلب کے ممبران اپنے تجربے سے اس بات کو اچھی طرح سمجھتے ہیں۔

لہذا، رائے ضروری ہے ہونا چاہئے، اس میں شامل ہونا ضروری ہے۔ مثبت и ترقی پذیر اجزاء، اور یہ مفید ہونا چاہیے، یعنی تعمیری.

بلاشبہ، رائے کا یہ خیال اس سے بہت مختلف ہے جو بہت سے لوگوں کو استعمال کیا جاتا ہے - اگر سب کچھ اچھا ہے تو کچھ نہیں کہا جا سکتا، اور اگر کچھ برا ہے، تو تعمیری تجاویز کی پرواہ کیے بغیر اس پر تنقید کی جانی چاہیے۔ اس لیے، مجھے کچھ ساتھیوں کی طرف سے مزاحمت کا سامنا کرنا پڑا، اور مجھے انہیں درست تاثرات کا خیال "بیچنا" پڑا - یعنی عملی طور پر دکھائیں کہ یہ بہت بہتر کام کرتا ہے۔

اگلا، میں آپ کو کلب کے ممبران کے بارے میں اہم شکوک و شبہات کے بارے میں بتاؤں گا اور میں نے ان کے ساتھ کیسے کام کیا۔

مسئلہ: توہین کا خوف
پہلی چیز جس کا مجھے سامنا کرنا پڑا۔ لوگ مثبت اور منفی دونوں قسم کے تبصرے دینے سے ڈرتے ہیں۔ یہ خیال کہ فیڈ بیک کو فیڈ بیک دینے کے لیے استعمال نہیں کیا جاتا، بلکہ اسے تیار کرنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے، ہماری ثقافت میں بہت عام نہیں ہے۔ لہذا، رائے دینا اور وصول کرنا زیادہ تر لوگوں کے لیے خوفناک ہے۔
حل: ذاتی مثال اور اس کی عادت ڈالنے کا وقت

مسئلہ: حد سے زیادہ جارحانہ
اکثر، جب کوئی شخص رائے دیتا ہے، تو ایسا لگتا ہے کہ وہ خود کو کسی اور کے خرچ پر ظاہر کر رہا ہے۔ یہ کچھ اس طرح لگتا ہے: "اب میں آپ کو بتاؤں گا کہ کیا نہیں کرنا چاہئے!" اور وہ اتنا خوبصورت کھڑا ہے، جیسے وہ سب سے ہوشیار ہو۔ اور پھر وہ سوچتا ہے کہ وہ اس کی بات کیوں نہیں سنتے اور اس کے خیالات کو قبول کرنے سے انکار کرتے ہیں۔ جب میں ایسے لوگوں سے ملا تو میرے لیے اپنے اندر یہ سمجھنا ضروری تھا کہ وہ شخص اصل میں اچھا ہے اور وہ یہاں ہر کسی کے ساتھ برا نہیں کرنا چاہتا تھا بلکہ صرف سچائی کی پرواہ کرتا تھا۔ اس کا مسئلہ یہ ہے کہ وہ ابھی تک یہ نہیں جانتا کہ اپنے خیالات کو صحیح طریقے سے کیسے پہنچانا ہے۔ میرا کام اسے یہ سکھانا ہے۔
حل: "سب برابر ہیں" کا اصول اور اصول "اگر آپ نے رائے نہیں دی ہے تو آپ نہیں دیں گے"
میں نے شرکاء کو یاد دلایا کہ ہر کوئی ایک ایسے موضوع کا مطالعہ کرنے کے لیے کلب میں آیا ہے جسے کوئی نہیں جانتا (عوامی تقریر)۔ لہذا، کوئی بھی غلطیاں کرسکتا ہے، اور سب کی رائے یکساں طور پر اہم ہے۔ ہم کلب میں تاثرات کا استعمال یہ جاننے کے لیے نہیں کرتے کہ کون بہتر ہے، بلکہ تجربات کا اشتراک کرنے اور ایک ساتھ مل کر کسی مسئلے کو حل کرنے کے طریقے تلاش کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔ ایسا کرنے کے لیے، دوسروں کو یہ بتانا بالکل ضروری نہیں ہے کہ وہ سب عظیم نہیں ہیں۔

اس سلسلے میں، ہم ایک اور اصول کے ساتھ آئے ہیں: اگر آپ نہیں بولتے تو آپ رائے نہیں دیتے۔ صرف اس وقت جب کوئی شخص اسپیکر کے جوتے میں ہوتا ہے تو وہ سمجھ سکتا ہے کہ یہ کیسا ہے۔ اس کی رائے فوری طور پر مختلف ہوگی اور بہت زیادہ تعمیری اور مفید ہوگی۔

مسئلہ: مثبت رائے دینے میں ہچکچاہٹ
کچھ لوگوں کا خیال ہے کہ مثبت آراء کی بالکل ضرورت نہیں ہے۔ ایک ٹیم کا ٹیم لیڈر تقریباً ایک ہی پیغام کے ساتھ میرے پاس آیا: "میں پرفارم کرنا چاہتا ہوں، لیکن میں دوسروں کو فیڈ بیک نہیں دینا چاہتا۔"

حل: مثبت آراء کی تاثیر کا مظاہرہ کرنا
معروضی طور پر اندازہ لگانا (یعنی صرف مائنس کے بارے میں ہی نہیں بلکہ فوائد کے بارے میں بھی بات کرنا) اہم ہے؛ اس کے بغیر تاثرات محض ایک تحریکی ٹول کے طور پر کام نہیں کرتا۔

ایسے میں، میں ایک ایسے شخص کی کہانی کا حوالہ دینا چاہتا ہوں جو کبھی ٹیم لیڈر تھا، اور پھر سروس اسٹیشن بن گیا۔ جب وہ کوڈ کا جائزہ لیتا تھا، تو وہ اس بارے میں بہت سارے تبصرے چھوڑ دیتا تھا کہ کیا ٹھیک کرنے کی ضرورت ہے، اور لوگ حوصلہ شکنی کرتے۔ اور اس نے کہیں مثبت آراء کی طاقت کے بارے میں ایک مضمون پڑھا، جہاں لوگوں کو یہ بتانے کا مشورہ دیا گیا کہ انہوں نے اپنے کام میں کیا اچھا کیا ہے۔ پھر اس نے ہر کوڈ کے جائزے میں ایک یا دو مثبت تبصرے شامل کرنا شروع کردیئے۔ نتیجے کے طور پر، ان کے تبصروں کا ایک صحت مند تجسس کے ساتھ انتظار کیا گیا، کیونکہ لوگوں نے محسوس کیا کہ ان کے کام کو دیکھا جا رہا ہے اور ان کا انصاف کیا جا رہا ہے۔

مسئلہ: مثبت رائے حاصل کرنے میں ہچکچاہٹ
ایسا ہوتا ہے کہ جو شخص رائے حاصل کرتا ہے وہ اپنی طاقت کے بارے میں سننا نہیں چاہتا، اسے وقت کا ضیاع سمجھتا ہے۔ اس کی وجہ سوویت یونین کے بعد کے خلا میں موجود قدر میں کمی کا کلچر ہے۔ جب ہمیں بتایا جاتا ہے کہ ہم نے کچھ اچھا کیا ہے، تو بدقسمتی سے ہم کان نہیں دھرتے۔ لیکن جیسے ہی کوئی خامی ہماری طرف اشارہ کرتی ہے، ہم ایک بڑا میگنفائنگ گلاس لے کر وہاں دیکھتے ہیں۔ یعنی ہم صرف اپنے مسائل پر توجہ دیتے ہیں اور اپنی فتوحات پر توجہ نہیں دیتے۔

میں نے کلب کے اراکین کو عملی طور پر یہ دکھانے کی کوشش کی کہ وہ اس کی اہمیت کو سمجھنے میں ان کی مدد کے لیے حاصل ہونے والے مثبت تاثرات کو کس طرح استعمال کر سکتے ہیں۔

حل 1: مثبت فیڈ بیک مفروضوں کو جانچنے میں مدد کرتا ہے۔

مثبت آراء کی مدد سے، آپ مفروضوں کی جانچ کر سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، ایک رپورٹ تیار کرتے وقت، آپ کو لگتا ہے کہ یہ قائل کرنے والی حقیقت جس کی ہر کوئی تعریف کرے گا، ٹھیک ہو سکتا ہے۔ لیکن پھر آپ نے تاثرات میں سنا ہے کہ، آپ کے کام کے فوائد کی فہرست کے دوران، کسی نے بھی ان کا ذکر نہیں کیا۔ پھر آپ کو احساس ہوگا کہ یہ سب سے اہم دلیل نہیں ہے، اور اگلی بار آپ کسی اور چیز پر توجہ مرکوز کرنے کی کوشش کریں گے۔

حل 2: مثبت فیڈ بیک آپ کو یہ سمجھنے میں مدد کرتا ہے کہ کہاں کوشش کرنی ہے اور کہاں نہیں۔

ہمارے کلب کے کام کی ایک مثال۔ ایک ڈپارٹمنٹ مینیجر کی آواز بہت پرسکون ہے اور اسے اونچی آواز میں بات کرنا مشکل محسوس ہوا۔ اس نے کافی عرصے تک اس پر کام کیا، اور اب وہ آخر کار کامیاب ہو گیا۔ اس نے یہ حاصل کیا ہے کہ وہ بغیر مائیکروفون کے پورے ہال سے بات کر سکتا ہے۔ تین کلب میٹنگوں کے دوران، اسے بتایا گیا کہ حجم کافی ہے، اسے ہر جگہ سنا جا سکتا ہے۔ بس، اس وقت آپ رک سکتے ہیں اور اگلی مہارت کو تیار کرنے کے لیے آگے بڑھ سکتے ہیں، اپنی طاقتوں پر بھروسہ کرنا نہ بھولیں۔

حل 3: مثبت فیڈ بیک آپ کو اپنی صلاحیتوں کو بہتر بنانے میں مدد کرتا ہے۔

ترقی کے دو طریقے ہیں:

1. خلا کو کھینچنا۔ جب انسان اپنی کمزوریوں کی نشاندہی کرتا ہے اور کسی نہ کسی طرح ان کو بہتر کرنے کی کوشش کرتا ہے۔
2. اس کے برعکس، مضبوط مہارتوں کو پمپ کرنا۔ اگر کچھ کمزوریاں بھی ہوں تو خوبیاں اتنی اچھی ہیں کہ وہ تمام کمزوریوں کی تلافی کر دیتی ہیں۔

فرض کریں کہ آپ پہلے ہی جانتے ہیں کہ آپ اپنی عوامی تقریر کی منصوبہ بندی کرنے میں بہت اچھے نہیں ہیں، لیکن جب آپ لوگوں کے ساتھ بات چیت کرتے ہیں تو آپ بہتر بنانے میں بہت اچھے ہوتے ہیں۔ ٹھیک ہے، احتیاط سے اپنی کارکردگی کی منصوبہ بندی نہ کریں، فکر نہ کریں۔ اہم نکات تیار کریں، پھر بہتر بنائیں۔ وہ کام نہ کریں جو آپ کو مایوس کرے - وہ کریں جو آپ کے لیے بہتر ہو۔ لیکن جو آپ سب سے بہتر کرتے ہیں اسے کرنے کے لیے، آپ کو اس کے بارے میں جاننے کی ضرورت ہے۔

مسئلہ: متعصبانہ رائے

میں دہرانے سے نہیں تھکوں گا: درست تاثرات ایک طاقتور ٹول ہے جو ہمارے کام کو بہتر طریقے سے کرنے میں ہماری مدد کرتا ہے۔ لیکن اس کے کام کرنے کے لیے، یہ معروضی ہونا چاہیے، یعنی کیے گئے کام کے مثبت پہلوؤں اور کن چیزوں کو بہتر بنایا جا سکتا ہے (یا ہونا چاہیے) کے حوالے شامل ہوں۔ جیسا کہ آپ دیکھ سکتے ہیں، لوگوں کے لیے مثبت رائے دینا مشکل تھا، اس لیے عام طور پر فیڈ بیک زیادہ معروضی نہیں تھا۔

حل 1: "تین پلس یا شٹ اپ" اصول

مثبت تاثرات کی پوری طاقت کو استعمال کرنے کے لیے، ہم نے کلب میں ایک اور اصول متعارف کرایا: جو بھی شخص کی کارکردگی میں 3 خوبیاں نہیں پاتا اور تاثرات میں ان کا اظہار نہیں کر سکتا اسے خاموش رہنا چاہیے۔ اس نے شرکاء کو بولنے کے قابل ہونے کے لئے مثبت تلاش کرنے کی ترغیب دی۔ اس طرح ہماری رائے زیادہ معروضی بن گئی۔

حل 2: بہانے مت بنائیں

آپ کو مثبت تاثرات قبول کرنے کے قابل ہونے کی ضرورت ہے۔ ہمارے ملک میں ایک بار پھر قدر میں کمی کے کلچر کی وجہ سے لوگ اکثر اپنے کام کی تعریف کے بعد بہانے بنانے لگتے ہیں۔ جیسے، یہ سب حادثاتی طور پر ہوا، یہ سب میرا نہیں تھا، لوگو۔ اور اپنے کام میں جو نقصانات نظر آتے ہیں ان کو دیکھیں۔

یہ تعمیری نہیں ہے۔ تم یہاں سے باہر آؤ اور جو کرتے ہو کرو۔ وہ آپ کو بتائیں گے کہ انہوں نے آپ کے کام میں کیا دیکھا۔ یہ مکمل طور پر آپ کی قابلیت ہے، اسے قبول کریں۔ اور اگر کوئی چیز آپ کے لیے اچھی طرح سے کام نہیں کرتی ہے، تو آپ کو اس کے بارے میں فوراً بات کرنے کی ضرورت نہیں ہے، چاہے آپ کو کچھ نظر نہ آیا ہو۔ کوتاہیوں کو میگنفائنگ گلاس سے دیکھنے کی ضرورت نہیں ہے، اس کے فوائد اور نقصانات کا معروضی جائزہ لینا زیادہ مفید ہے۔

جیسا کہ آپ دیکھ سکتے ہیں، یہ پورا حصہ بنیادی طور پر مثبت آراء کے خیال کو بیچنے کے بارے میں تھا، کیونکہ لوگوں کے لیے اسے قبول کرنا بہت مشکل ہے۔

سیکشن کا خلاصہ: صحیح تاثرات کے لیے آئیڈیاز کو "فروخت" کرنے میں کیا چیز میری مدد کرتی ہے؟

• ذاتی مثال
• "سب برابر ہیں" کا اصول
• ایک وضاحت اور بصری مظاہرہ اس بات کی کہ معروضی رائے کتنی مفید ہے (یعنی ضروری طور پر کام کے فوائد کے بارے میں بات کرنا) - اسے دینے والے اور اسے لینے والے دونوں کے لیے مفید ہے۔

اب تک، میں نے اس بارے میں بات کی ہے کہ کس قسم کی رائے سب سے زیادہ مفید ہے، اور دوسروں کو اس کے بارے میں کیسے قائل کیا جائے۔ اب میں اس کے بارے میں بات کرنا چاہتا ہوں کہ میں نے سیکھنے کے عمل کو خود کیسے بنایا تاکہ لوگوں کو صرف اس طرح کی رائے دینا سکھایا جا سکے۔

مزید مخصوص تاثرات دینا سکھانے کا طریقہ

بہت اکثر کافی رائے نہیں ہے خاصیت. مثال کے طور پر، وہ آپ کو بتاتے ہیں کہ آپ عظیم ہیں اور آپ نے سب کچھ اچھا کیا۔ ٹھیک ہے، لیکن میں نے ٹھیک کیا کیا؟ اس طرح کے تاثرات سے، یہ بالکل واضح نہیں ہے کہ مجھے کامیابی حاصل کرنے کے لیے کیا کرنا چاہیے۔ اگر آپ خاص طور پر اس بات کی وضاحت نہیں کر سکتے کہ کسی شخص کے کام کے بارے میں کیا اچھا تھا، تو آپ کی رائے مخصوص نہیں ہے۔

غیر مخصوص تاثرات کی مثالیں۔

میں نے یہ مسئلہ کیسے حل کیا؟

1. تشخیص کے اوزار اور معیار کی شناخت کریں. ہم نے اتفاق کیا کہ عوامی تقریر کا اندازہ لگانے کے لیے ہمارے پاس 3 بڑے بلاکس ہوں گے، جن کے اندر ذیلی اشیاء بھی ہیں۔

پھر ہم نے محکمہ کے سربراہوں اور سی ٹی اوز کے ساتھ اسی طرح کی ایک میٹنگ اس موضوع پر کی کہ ہم عام طور پر انجینئرز کا جائزہ کیوں لیتے ہیں۔ اور آپ جانتے ہیں، ہم نے ان تشخیصی معیارات اور اپنی توقعات کو ہم آہنگ کرنے کی کوشش میں ایک یا دو گھنٹے گزارے۔ جب تک ہم ان معیارات کو متعین نہیں کرتے، یہ کہنا کافی مشکل تھا کہ مختلف محکمے یکساں تشخیص کرتے ہیں۔

2. تفصیلات چیک کریں۔ میں نے نوٹ لینے کا مشورہ دیا جب کہ شرکاء دوسرے لوگوں کی رپورٹس سن رہے تھے۔ اگر آپ کسی کی عوامی تقریر پر مخصوص رائے دینا چاہتے ہیں، تو آپ کو بولنے والے کے کامیاب اور ناکام جملے/دلائل کو لفظ بہ لفظ لکھنا ہوگا۔ مخصوص تاثرات کے لیے تفصیلات درکار ہوتی ہیں، اور انہیں لگاتار 2-3 کہانیوں کی سیریز میں یاد رکھنا ناممکن ہے۔ اگر آپ اپنی ٹیم کے کام کے دوران نوٹس نہیں لیتے ہیں: ٹیسٹرز، تجزیہ کار، ڈیولپر، تو آپ کو بعد میں تفصیلات یاد نہیں رہیں گی، جس کا مطلب ہے کہ آپ مخصوص رائے نہیں دے پائیں گے۔

3. اپنے لئے بات کریں. بعض اوقات تاثرات کو دھندلا کر دیا جاتا ہے اور اس پر عمومی تشخیص جیسے "یہ دلیل ناقابل یقین تھی۔" انتظار کرو، اس سے آپ کو یقین کیوں نہیں آیا؟ خود ہی بولیں، خلاصہ "ہم" کے پیچھے مت چھپیں۔ اس سے دوسروں کے جذبات کو جانچنے کی ضرورت بھی ظاہر ہوتی ہے۔ یہ حقیقت آپ کے لیے ناقابل یقین تھی، لیکن اگر آپ اس کے بارے میں دوسروں سے پوچھیں تو ان کی رائے مختلف ہو سکتی ہے۔ اس لیے، میں نے لوگوں کو سکھایا کہ ہر کسی کے لیے نہ بولیں، اور کبھی کبھی دوسروں کے جذبات کے بارے میں پوچھیں۔

4. رائے کو قبول نہ کریں، لیکن ان کو مدنظر رکھیں. ہر رائے کا جواب دینا ضروری نہیں ہے۔ جیسا کہ، یہ سچ ہے، یہ اعلیٰ ترین اتھارٹی میں سچ ہے، اور میں اسے ابھی قبول کروں گا اور اسے عملی جامہ پہناؤں گا! نہیں، یہ صرف ایک شخص کی رائے ہے۔ شاید وہ ایک ماہر یا آپ کا نگران ہے - پھر آپ کو اس کی رائے کو مدنظر رکھنا چاہیے، لیکن آپ اسے مکمل طور پر قبول کرنے کے پابند نہیں ہیں۔ اور یہ بھی اس حفاظتی کلچر کا حصہ ہے جو ہم نے کلب کے اندر پیدا کیا ہے - ایک شخص کو سر ہلانے کا حق ہے، لیکن وہ خود فیصلہ کرے کہ وہ اپنی کارکردگی میں کیا تبدیلی لائے گا اور کیا نہیں۔

5. سطح پر غور کریں۔. ہمارے پاس ایک ٹیسٹر ہے جو کمپنی کے ساتھ 6 سال سے ہے اور اس نے ہر اس اندرونی نظام کا تجربہ کیا ہے جو اب تک موجود ہے۔ وہ ایک بہترین ٹیسٹر ہے، اس لیے اس نے اپنی کارکردگی کو جانچنے کے لیے 28 نکاتی چیک لسٹ مرتب کی اور ہمیشہ اس پر عمل کیا۔

یہ بہت مفید ثابت نہیں ہوا، کیونکہ یہ اب بھی اس شخص کی سطح کو مدنظر رکھنے کے قابل ہے جسے ہم رائے دے رہے ہیں۔ ہم نے ابتدائی طور پر اس بات پر اتفاق کیا کہ ہمارے پاس تشخیص کے لیے 3 بلاکس ہیں۔ ابتدائیوں کے لیے، جس بنیاد پر ان کا اندازہ لگایا جانا چاہیے وہ پہلا بلاک ہے (تقریر کی ساخت سے متعلق)۔ وہ شخص ابھی تک نہیں سمجھتا کہ وہ کس کے لیے بول رہا ہے۔ وہ بالکل کیا کہنا چاہتا تھا؛ اختتام دھندلا ہے، وغیرہ اگر کسی شخص نے ابھی تک اس کا اندازہ نہیں لگایا ہے تو وہ اسے کیوں بتائے کہ اس کا سامعین سے بہت کم میل جول ہے۔ اس طرح کی رائے اس کے لیے مفید نہیں ہوگی، کیونکہ وہ ابھی تک اس کا ادراک نہیں کر سکتا۔ سیکھنے میں، چھوٹے قدموں میں مستقل طور پر جانا ضروری ہے۔ لہذا، میں نے ٹیسٹر سے کہا کہ وہ اپنے آپ کو ہمارے تین تشخیصی بلاکس تک محدود رکھے اور اس شخص کی سطح کی بنیاد پر رائے دیں جس کی رپورٹ کا وہ جائزہ لے رہا ہے۔ نتیجے کے طور پر، اس نے اس بارے میں گہری اور زیادہ دلچسپ تجاویز دینا شروع کیں کہ چیزوں کو کس طرح بہتر کیا جا سکتا ہے، اور اس کے تاثرات اس حقیقت کی وجہ سے زیادہ کارآمد ہو گئے کہ توجہ سب سے اہم اور آسانی سے حاصل کیے جانے والے نکات پر تھی۔

6. تین پلیٹ کا اصول۔ جب 5 لوگ آپ کو ہر ایک کو 3 پلس دیتے ہیں، تو یہ کافی زیادہ ہو جاتا ہے۔ آپ ان سب باتوں کو ذہن میں رکھنے اور اسے فوراً عملی جامہ پہنانے کی کوشش کرتے ہیں اور آپ بہت زیادہ پلیٹوں والے جادوگر بن جاتے ہیں۔ ہر کارکردگی کے لیے تیاری کرتے وقت، صرف 2-3 مہارتوں کا انتخاب کریں جنہیں آپ بہتر بنائیں گے اور ان پر توجہ مرکوز کرکے انجام دیں گے۔ اگلی بار، دوسری مہارتوں پر توجہ دیں۔ اس طرح آپ ہر تکرار میں نتیجہ کو بہتر بنائیں گے۔

7. قابلیت کو فروغ دیں۔. فیڈ بیک دینے والے شخص کا کہنا ہے کہ "اپنے پیچھے والی سلائیڈوں کو مت دیکھیں۔" اور اس کے پاس ایک منطقی جواب آتا ہے: "اس کے بجائے مجھے کیا کرنا چاہئے؟" رائے دینے والا شخص خلوص دل سے مدد کرنا چاہتا ہے جب وہ کہتا ہے: "ایسا مت کرو!" لیکن دوسرے شخص کے پاس اتنا علم اور تجربہ نہیں ہے کہ وہ "حرام" عمل کے متبادل کے ساتھ آئے۔

قابلیت کیسے پیدا کی جائے؟

1. بانٹیں اپنا تجربہ.
2. تجربے کو راغب کریں۔ شرکاء

میں خود پبلک اسپیکنگ گرو ہونے کا دعویٰ نہیں کرتا۔ میرے پاس ہر ایک شرکاء سے تھوڑا سا زیادہ تجربہ ہے، لیکن پانچوں شرکاء کا کل تجربہ پہلے سے ہی مجھ سے زیادہ ہوگا۔ اور میں پوچھتا ہوں: "آپ یہ کیسے کرتے ہیں؟ اس صورت حال میں آپ کیا کریں گے؟ اگر آپ یہ رپورٹ دے رہے ہوتے تو آپ اپنے لیے کیا مقصد طے کرتے؟‘‘ یہاں ہر ایک کے پاس نہ صرف اپنے جوابات ہیں بلکہ دوسرے شرکاء کے جوابات بھی ہیں۔

یہاں میرا کردار خیالات کی توثیق کرنا ہے۔ بعض اوقات ایک شخص مخصوص ہوتا ہے، اور جو اس کے لیے کام کرتا ہے وہ دوسروں کے لیے کام نہیں کرے گا۔ یا میں جانتا ہوں کہ تجویز نقصان کا باعث بن سکتی ہے۔ پھر میں اپنی رائے کہتا ہوں لیکن فیصلہ شرکاء پر چھوڑتا ہوں۔

اس طرح، ہم نے کلب میں ایک اور اصول بنایا ہے: اگر آپ نہیں جانتے تو مشورہ طلب کریں۔. اور مجھے یہ واقعی پسند ہے، کیونکہ جب کوئی، مثال کے طور پر، یہ نہیں جانتا کہ کس موضوع پر بات کرنی ہے، تو وہ صرف جنرل اسپیکرز کلب چیٹ میں آکر پوچھ سکتا ہے: "آپ X کے ساتھ کیسے ڈیل کرتے ہیں؟ آپ کیا کریں گے اگر Y؟" اس حقیقت کی وجہ سے کہ ہم اپنے اندر ایک محفوظ ماحول بنانے میں کامیاب ہوئے، لوگ سوال پوچھنے سے نہیں ڈرتے، چاہے وہ احمق ہی کیوں نہ ہوں۔

خلاصہ کرنے کے لئے: کیا، نتیجے کے طور پر، سیکھنے میں مدد ملتی ہے؟

بہت مختصر طور پر، فیڈ بیک اسکلز پر کام کرنے کی اسکیم جس پر ہم آئے ہیں، اسے اس طرح لکھا جا سکتا ہے:

1. رائے صرف وہی دے سکتے ہیں جنہوں نے خود پرفارم کیا ہو۔
2. پہلے ہم تین پلس کہتے ہیں، جو اچھا تھا۔
3. ہم تین نکات بتاتے ہیں جنہیں بہتر بنایا جا سکتا ہے۔
4. ہم تشخیص کے وہ معیار استعمال کرتے ہیں جس پر ہم نے اتفاق کیا تھا اور اسپیکر کی سطح کو مدنظر رکھتے ہیں۔
5. ہم ایک وقت میں تین مہارتوں پر کام کرتے ہیں، مزید نہیں۔
6. تجربے کا اشتراک کریں اور دوسروں کے تجربے کو استعمال کریں۔
7. اور سب سے اہم بات، ہم رائے کی کمی کی اجازت نہیں دیتے۔

شرکاء اور کمپنی کے لیے سپیکرز کلب کا نتیجہ

اس کانفرنس میں آنے سے پہلے، میں نے لڑکوں سے پوچھا: "کیا آپ نے سپیکرز کلب میں جو مہارتیں حاصل کیں وہ آپ کے کام میں مدد کرتی ہیں؟" اور کلب کے اراکین سے مجھے موصول ہونے والی رائے یہ ہے:

1. اپنے خیالات کو ٹیم تک پہنچانا آسان ہو گیا ہے۔
2. منفی فیڈ بیک کے بجائے ترقیاتی فیڈ بیک جونیئرز اور نئے ملازمین کے ساتھ بہت مدد کرتا ہے۔
3. مثبت فیڈ بیک کا استعمال واقعی ٹیم کی حوصلہ افزائی میں مدد کرتا ہے۔
4. فیڈ بیک کی مہارتیں آپ کو دوسری میٹنگوں میں اپنے ردعمل کو ترتیب دینے میں بھی مدد کرتی ہیں اور یہ دینے کی کوشش کرتی ہیں کہ وہ شخص آپ سے کیا سننا چاہتا ہے۔

مجھے ہمارے ERP ڈویلپمنٹ مینیجر کا جائزہ سب سے زیادہ پسند آیا: "اب کبھی کبھی وہ خود رائے لینے آتے ہیں۔" میرے خیال میں یہ تمام آراء ایک بہت اہم اشارہ ہے کہ لوگوں نے حقیقت میں کچھ سیکھا۔

اگر آپ کے پاس اپنے مینیجر، ساتھیوں، یا ماتحتوں سے کافی فیڈ بیک نہیں ہے، تو براہ راست اس سے پوچھنے کی کوشش کریں۔ کبھی کبھی آپ یہ ذاتی طور پر کر سکتے ہیں۔ اگر آپ کے لیے زیادہ مخصوص تاثرات حاصل کرنا ضروری ہے، تو اپنی درخواست کو ترتیب دیں۔ ایک خط لکھیں جس میں اپنے مینیجر/ساتھی/ٹیم کی قیادت سے مخصوص سوالات کے جوابات طلب کریں۔ یقینی بنائیں کہ آپ کے لیے کیا اہم ہے اور آپ اپنے مینیجر سے کیا بات کرنا چاہیں گے۔ شاید تمام مینیجرز کو اعلی معیار کی رائے دینے کی مہارت نہیں ہے - یہ عام ہے. لیکن اگر آپ خود یہ ہنر رکھتے ہیں، تو آپ کسی بھی شخص سے مطلوبہ معیار کا فیڈ بیک نکال سکتے ہیں۔

انجکشن رائے ثقافت. ہاں، ہر کوئی ہمارے کلب میں باقاعدگی سے نہیں آتا۔ کچھ ایک دوسرے سے ملنے آئے اور پھر کبھی نہیں آئے۔ لیکن یہاں تک کہ جو لوگ چلے گئے وہ بھی اب دوسروں کو دکھا سکتے ہیں کہ بہتر رائے کیسے دی جائے۔ لوگ مثالوں سے سیکھتے ہیں، اور اگر ٹھوس اور ترقیاتی آراء کی بہت سی مثالیں ہوں تو تاثرات کا کلچر پھیلے گا۔ خاص طور پر اگر یہ مثالیں تسلیم شدہ اتھارٹی والے لوگوں نے قائم کی ہوں۔

اپنی ٹیم میں فیڈ بیک ٹریننگ کیسے بنائیں؟

بلاشبہ، آپ فیڈ بیک سپیکرز کلب کی بنیاد پر نہیں بلکہ کسی اور طریقے سے سکھا سکتے ہیں۔ اگر آپ کے پاس پہلے سے ہی خیالات ہیں تو یہ بہت اچھا ہے! سب سے اہم بات، درج ذیل معیارات کو پورا کرنا ضروری ہے:

1. صحیح ماحول. ایک محفوظ جگہ جہاں غلطی کی گنجائش اور تجربہ کرنے کا موقع ہو۔

2. مرکزی بحث کے لیے نیا دلچسپ موضوع. یہ کچھ بھی ہو سکتا ہے: نئی ٹیکنالوجی، نئی مشق، تکنیک۔

3. آسان داخلہ. کسی بھی وقت نئے شرکاء کو شامل کرنے کے قابل ہونے کے لیے، حقوق کی برابری کو یقینی بنانا ضروری ہے تاکہ نئے آنے والے کی رائے کو اسی طرح سنا جائے جس طرح پرانے وقت والوں کی رائے کو مدنظر رکھا جاتا ہے۔

4. دورانیہ اور باقاعدگی. مجھے دہرانے دو: درست رائے دینا ایک مشکل ہنر ہے۔ یہ جلدی نہیں سکھایا جا سکتا۔ میں نے دیکھا کہ میرے لڑکوں نے تیسرے تاثرات کے ارد گرد مثبت تلاش کرنا سیکھا۔ کہیں چھٹے تاثرات کے ارد گرد، وہ پہلے ہی کم و بیش مخصوص، مفید اور تعمیری تھے۔ لوگوں کو اسے صحیح طریقے سے کرنے کا طریقہ سیکھنے کے لیے مسلسل مشق کرنے کی ضرورت ہے۔

5. رائے پر رائے. ہمیں یقینی طور پر کسی ایسے شخص کی ضرورت ہے جو اس بات کو ایڈجسٹ کرے کہ لوگ اپنے تاثرات کی مہارت کو کس طرح تربیت دیتے ہیں۔ سب سے پہلے، میں نے عوامی تقریر پر رائے دی. پھر کلب کے ممبران نے خود کرنا شروع کیا اور میں نے صرف ان کے فیڈ بیک پر رائے دی۔ یعنی اگر آپ اس پروجیکٹ، کلب کا لیڈر بننا چاہتے ہیں، تو آپ کے پاس لیڈر کا کردار بھی ہوگا، آپ کو لوگوں کو اس ہنر کو حاصل کرنے میں مدد کرنی ہوگی۔

نتیجے کے طور پر، میری رائے میں، ملازمین کو فیڈ بیک کی مہارتیں سکھانے کے لیے ٹریننگ اور کلب کے درمیان جدوجہد میں، کلب یقینی طور پر جیت جاتا ہے۔ کیا آپ کے خیال میں یہاں اس طرح کے کلب کا انعقاد ممکن ہے؟

ماخذ: www.habr.com