Headhunter کی طرف سے ایک اور درخواست نے مجھے اس بارے میں سوچنے پر مجبور کیا کہ اہلکاروں کی تلاش کا کام ان کے گاہکوں کے لیے ہمیشہ مؤثر اور بعض اوقات نقصان دہ کیوں نہیں ہوتا۔
آئی ٹی کے شعبے میں کام کرنے والے ہر شخص کو قابل رشک باقاعدگی کے ساتھ ہیڈ ہنٹرز سے درخواستیں موصول ہوتی ہیں۔ کچھ لوگ اس طرح کی درخواستوں کو مکمل طور پر نظر انداز کر دیتے ہیں، جب کہ دوسرے لوگ شائستگی سے پریشان کن ہیڈ ہنٹرز کو مسترد کرتے رہتے ہیں۔
میری رائے میں، کئی وجوہات ہیں جو بھرتی کرنے والوں کی تاثیر کو نمایاں طور پر کم کرتی ہیں۔
شاید اہلکاروں کی تلاش میں ناکامیوں کی بنیادی وجہ ممکنہ درخواست دہندگان کے لیے انفرادی نقطہ نظر کی مکمل کمی ہے۔
اس کا کیا مطلب ہے؟ آئیے ایک فرضی مثال دیکھتے ہیں۔
کئی سال پہلے، بھرتی کرنے والی ایجنسی Best Headhunters کے ایک ملازم نے Xing پلیٹ فارم (جرمن زبان کے انٹرنیٹ پر سب سے مقبول پلیٹ فارم) کے ذریعے کلاؤڈ ماہر مسٹر کلاؤڈ مین سے رابطہ کیا۔ مسٹر کلاؤڈ مین نے شائستگی سے پیشکش کے لیے ان کا شکریہ ادا کیا، اور بھرتی کرنے والے کو بتایا کہ وہ اپنے موجودہ آجر سے مکمل طور پر مطمئن ہیں۔ کچھ دیر بعد، مسٹر کلاؤڈ مین کو دوبارہ اسی ریکروٹنگ ایجنسی کے ملازم کی طرف سے پیشکش موصول ہوتی ہے۔ مسٹر کلاؤڈ مین نے ایک بار پھر شائستگی سے پیشکش کا شکریہ ادا کیا، اور بھرتی کرنے والے کو مطلع کیا کہ وہ اپنے آجر سے مکمل طور پر مطمئن ہے۔ لیکن اس بار اپنے نئے آجر کے ساتھ، جس کے پاس مسٹر کلاؤڈ مین چند ماہ قبل منتقل ہوئے تھے۔ اسی وقت، مسٹر کلاؤڈ مین، بیکار تجسس سے باہر، حیران ہوتے ہیں کہ کیا اشتہار XYZ کمپنی کے بارے میں بات کر رہا ہے اور اس عہدے کے لیے کیا تنخواہ پیش کی جاتی ہے؟ اپنے جواب میں، ملازم نے تصدیق کی کہ ہم XYZ کمپنی کے بارے میں بات کر رہے ہیں، لیکن تنخواہ کے بارے میں سوال کا جواب کھلا رہتا ہے۔ بھرتی کرنے والا اپنا خط بالکل رسمی اور باضابطہ تمام نیک خواہشات کے ساتھ ختم کرتا ہے، اور اس شکل میں جو عام طور پر درخواست دہندہ سے انکار کرتے وقت استعمال ہوتا ہے۔
تو، کیا، میری عاجزانہ رائے میں، غلط تھا:
بھرتی کرنے والے کو مسٹر کلاؤڈ مین کے پروفائل میں فراہم کردہ معلومات میں کوئی خاص دلچسپی نہیں تھی۔ اسے کام کی جگہ پر ہونے والی تبدیلی کو محسوس کرنا تھا اور اس پر ردعمل ظاہر کرنا تھا۔ یہ سوال کیوں نہیں پوچھا گیا کہ ایسے فیصلے کی وجہ کیا تھی؟ نئے آجر کے بارے میں پوچھنا مناسب ہوگا، کیا وہ اس بات سے خوش ہے کہ کام کے پہلے ہفتے کیسے گزر رہے ہیں؟ بہر حال، ہر کوئی جو نئی ملازمت میں تبدیل ہوتا ہے اسے برقرار نہیں رکھتا ہے۔ تنخواہ کے معاملے کو نظر انداز کرنا انتہائی غیر معقول ہے۔ میری رائے میں، درست ردعمل یہ ہو گا کہ اس مسئلے پر فون پر بات کرنے کی پیشکش کی جائے۔
اس کے بجائے کسی نتیجے کے
لہذا، اہلکاروں کے انتخاب کے شعبے میں ماہر ہونے کے ناطے، میں خود کو ریکروٹنگ ایجنسیوں کے ملازمین اور ان کے صارفین دونوں کو کچھ سفارشات دینے کی اجازت دوں گا۔
حضرات، بھرتی کرنے والے، آپ کے مؤکل درخواست دہندگان سے درج ذیل خصوصیات کی توقع رکھتے ہیں:
- تجزیاتی، منظم، منظم اور آزاد کام کرنے کا طریقہ
- تفویض کردہ مسائل کو حل کرنے میں پہل اور تخلیقی صلاحیت۔
مجھے یقین ہے کہ یہ تقاضے آپ پر بھی لاگو ہوتے ہیں۔
میری رائے میں، بھرتی کرنے والی ایجنسی کے ملازم کے لیے، ایک ممکنہ امیدوار فہرست میں صرف ایک نمبر ہے۔ وہ اسے ایک شخص کے طور پر نہیں دیکھتا۔
عزیز بھرتی کرنے والوں، اپنے خط میں انفرادیت کا کم از کم کچھ اشارہ شامل کریں۔ صارف پروفائل میں بیان کردہ ڈیٹا پر توجہ دیں، اسے استعمال کریں۔ ممکنہ امیدوار کو بتائیں کہ آپ اسے مخاطب کر رہے ہیں نہ کہ اسی طرح کے پروفائل والے کئی سو دوسرے۔
ممکنہ امیدواروں کے ڈیٹا بیس اور ان کے ساتھ رابطے کے بارے میں معلومات کو کسی طرح منظم کرنے کے لیے اپنے لیے کسی قسم کا CRM سسٹم انسٹال کریں۔ یہ جاننا ضروری ہو گا کہ آخری رابطہ کب ہوا تھا۔ اگر آپ نے پہلے ہی آپ سے بات چیت شروع کرنے کا فیصلہ کر لیا ہے، تو آپ کے پاس واپس آنا کسی حد تک نامناسب لگتا ہے۔
آئیے ایک اور فرضی کہانی کو دیکھتے ہیں، اس بار بھرتی کرنے والی ایجنسی کے گاہکوں کی طرف سے۔
آئیے فرض کریں کہ جنوبی جرمنی کے ایک بڑے شہر میں واقع ایک درمیانے درجے کا سسٹم انٹیگریٹر “سینئر (کمپنی یا پروڈکٹ کا نام: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) کنسلٹنٹ کے عہدے کے لیے ملازم کی تلاش میں ہے۔ اس سسٹم انٹیگریٹر کا مرکزی گاہک وہیں واقع ہے۔ اس طرح، تمام ملازمین کام کا دن ختم کرنے کے بعد گھر لوٹتے ہیں، ہوٹل میں نہیں۔
مناسب امیدوار تلاش کرنے کے لیے، سسٹم انٹیگریٹر نے ہیڈ ہنٹر کا رخ کیا۔ یہ کلائنٹ کی لازمی ضرورت ہے کہ امیدوار کے پاس دو سرٹیفکیٹ ہوں، پروفیشنل اور ایکسپرٹ (مثال کے طور پر، VCAP اور VCDX یا CCP-V اور CCE-V)۔ شاید، سب سے پہلے، ہیڈ ہنٹر اپنے ڈیٹا بیس کی طرف رجوع کرے گا، لیکن مناسب امیدوار نہ ملنے پر، وہ شاید درج ذیل کام کرے گا:
- Xing کھولیں (ممکنہ طور پر LinkedIn) اور اوپر سرٹیفکیٹس کا نام سرچ بار میں درج کریں۔
- تو اس کے سامنے کئی سو ناموں کی فہرست ہے:
- آئیے ان لوگوں کو ہٹانے کی کوشش کریں جو کام کی مخصوص جگہ سے کافی دور رہتے ہیں۔ ہر کوئی منتقل ہونے کے لیے تیار نہیں ہے، خاص طور پر بہت مہنگی جائیداد والے علاقے میں۔
- پھر ان لوگوں کو خارج کرنا ضروری ہے جو، مثال کے طور پر، پہلے سے ہی ایک اعلیٰ عہدے پر براجمان ہیں (سربراہ...، قیادت...)، ایک زیادہ معروف، باوقار آجر کے لیے، خود کارخانہ دار یا فری لانسر کے لیے کام کرتے ہیں۔
تو، کتنے ممکنہ امیدوار رہ گئے ہیں... مجموعی طور پر ان میں سے 10 سے زیادہ نہیں ہوں گے... اسی وجہ سے بہت ساری آسامیاں طویل عرصے تک خالی رہتی ہیں۔
یہاں تک کہ اگر کوئی معجزہ ہو جائے، اور باقی امیدواروں میں سے کوئی نوکری بدلنے کے لیے تیار ہو، تب بھی صارف کو انٹرویو کے لیے مدعو کیے جانے کے لیے اس امیدوار کو پسند کرنا چاہیے۔ نتیجے کے طور پر، یہاں تک کہ ایک کثیر مرحلہ انٹرویو بھی اس بات کی ضمانت نہیں ہے کہ آپ کو بالکل وہی ماہر مل گیا ہے جس کی آپ تلاش کر رہے تھے۔ جیسا کہ میرے ایک ساتھی نے دوسرے سابق ساتھی کے بارے میں کہا، "وہ 10 منٹ کے لیے بہترین ہے۔"
کیا ہیڈ ہنٹر صحیح اہلکاروں کی تلاش میں واقعی ناگزیر ہیں؟ اندرونی ملازم کو مندرجہ بالا اعمال انجام دینے سے کیا روکتا ہے؟ یہاں تک کہ ایک داخلی ملازم کو بھرتی کرنے والے پر تھوڑا سا فائدہ ہوتا ہے۔ یعنی، اس کی کمپنی اور اس امیدوار کے درمیان رابطوں کا سلسلہ دیکھنے کے لیے جس میں وہ دلچسپی رکھتا ہے۔ اس طرح، آپ رابطوں کے سلسلے کا استعمال کرتے ہوئے "براہ راست" نوکری پیش کرنے کی کوشش کر سکتے ہیں۔
میری رائے میں، بہت سے آجر داخلی بھرتی کو کم سمجھتے ہیں۔ وہ ایک بھرتی کرنے والی ایجنسی کو دسیوں ہزار ادا کرنے کو تیار ہیں جو پروفائل میچوں کو آنکھیں بند کرکے یہ سمجھے بغیر تلاش کرتی ہے کہ تمام IT مخففات کے پیچھے کیا ہے۔ ایک اندرونی ملازم نہ صرف علم اور صلاحیتوں کا اندازہ لگا سکتا ہے بلکہ یہ بھی سمجھ سکتا ہے کہ کسی خاص پروجیکٹ کے لیے ممکنہ امیدوار کتنا موزوں ہے۔ وہ کسی ایسے شخص کی سفارش نہیں کرے گا جس میں اسے 100٪ یقین نہیں ہے۔ کوئی بھی اپنے ساتھیوں اور اعلیٰ افسران کے سامنے خود کو شرمندہ نہیں کرنا چاہتا، یا کسی ایسی کمپنی میں ٹرانسفر کی سفارش نہیں کرنا چاہتا جس سے آپ خوش نہیں ہیں۔ درحقیقت، ایک داخلی ملازم امیدوار کے معیار کے ضامن کے طور پر کام کرتا ہے اور، میری رائے میں، 2000-3000 یورو سے زیادہ وصول کرنے کا مستحق ہے۔
PS مجھے امید ہے کہ میں نے اپنے مضمون سے کسی کو ناراض نہیں کیا، کیونکہ مختلف بھرتی کرنے والی ایجنسیوں کے کام کرنے کا طریقہ ایک دوسرے سے نمایاں طور پر مختلف ہے۔ شاید میں نے حقیقی پیشہ ور افراد کا سامنا نہیں کیا ہے۔
ماخذ: www.habr.com