21-22 مارچ 2019 کو، میں اور میرے ساتھیوں نے ایک کانفرنس میں شرکت کی۔ فرتیلی دن 2019، اور میں اس کے بارے میں تھوڑی بات کرنا چاہوں گا۔
مقام: ماسکو، ورلڈ ٹریڈ سینٹر
AgileDays کیا ہیں؟
AgileDays فرتیلی عمل کے انتظام پر ایک سالانہ کانفرنس ہے، جو اب اپنے 13ویں سال میں ہے۔ اگر آپ "فلیٹ تنظیمی ڈھانچہ" اور "ٹیم سیلف آرگنائزیشن" جیسے تصورات سے واقف نہیں ہیں، تو میں آپ کو Agile کے بارے میں پڑھنے کا مشورہ دیتا ہوں۔
یہ کیسا تھا
کانفرنس دو دنوں میں منعقد کی گئی تھی: جمعرات اور جمعہ (اتفاق کریں، کام کے ہفتے کا کامیاب اختتام بدھ کو ہو چکا ہے)۔
کانفرنس کا پروگرام تقریباً 100 رپورٹس اور مختلف موضوعات پر ماسٹر کلاسز پر مشتمل تھا۔ مقررین مختلف کمپنیوں کے ملازمین اور مینیجر تھے جو کامیابی سے Agile اپروچ (ABBYY، Qiwi، HeadHunter، Dodo Pizza، ScrumTrek اور دیگر) استعمال کرتے ہیں۔
ایک قاعدہ کے طور پر، ایک مقرر کی پیشکش 45 منٹ لی، جس کے آخر میں سوالات پوچھے جا سکتے تھے۔ بدقسمتی سے، تمام رپورٹس میں شرکت کرنا جسمانی طور پر ناممکن تھا - پریزنٹیشنز ایک ساتھ مختلف ہالوں میں منعقد کی گئیں، اس لیے ہم میں سے ہر ایک کو یہ انتخاب کرنا تھا کہ کہاں جانا ہے (ہم متفق نہیں تھے، لیکن اکثر ہماری دلچسپیاں موافق ہوتی ہیں)۔
کہاں جانا ہے کا انتخاب کیسے کریں؟
سب سے پہلے، ہم نے رپورٹ کے موضوع پر توجہ مرکوز کی۔ ان میں سے کچھ Scrum Masters کے لیے زیادہ موزوں ہیں، باقی پروڈکٹ کے مالکان کے لیے۔ ایسے بھی ہیں جو بنیادی طور پر کمپنی مینیجرز کے لیے دلچسپی رکھتے ہیں۔ مجھے نہیں معلوم کیوں، لیکن اس موضوع پر تقریر بک گئی تھی۔ "ٹیم ورک کو کیسے مارا جائے: ایک مینیجر گائیڈ". بظاہر، منتظمین نے اس طرح کی ہلچل پر اعتماد نہیں کیا، کیونکہ کارکردگی نسبتاً چھوٹے پریس روم میں تھی (ہر کوئی شاید جلدی سے یہ جاننا چاہتا تھا کہ وہ اپنی ٹیموں کو کیسے برباد کر سکتے ہیں)۔
تقریروں کے درمیان کافی وقفہ ہوا، جہاں ہم اکٹھے ہوئے اور مقررین کی پرفارمنس پر تبادلہ خیال کیا۔
اور ہم نے کونسی مفید چیزیں سیکھیں؟
میں یہ نہیں کہوں گا کہ کانفرنس نے میرا ذہن بدل دیا اور مجھے اپنے کام کے طریقوں پر نظر ثانی کرنے پر مجبور کیا۔ اگرچہ، غالباً، بالکل ایسا ہی ہوتا اگر ایک سال پہلے ہمارے ساتھی (یا اس کے بجائے انتظامیہ) نے بھی اسی طرح کی تقریب، AgileDays 2018 میں شرکت نہ کی ہوتی۔ یہ اسی لمحے سے تھا (شاید اس سے کچھ پہلے) جس کا آغاز ہم نے کیا تھا۔ Agile کے مطابق تبدیلی کا راستہ اور کچھ اصولوں اور نقطہ نظر کو لاگو کرنے کی کوشش کر رہے ہیں جن پر پریزنٹیشنز میں تبادلہ خیال کیا گیا تھا۔
اس کانفرنس نے میرے ذہن میں وہ سب کچھ ڈالنے میں مدد کی جس کے بارے میں میں نے پہلے لڑکوں سے سنا تھا۔
یہاں کام کرنے کے اہم (لیکن سبھی نہیں) نقطہ نظر ہیں جن پر مقررین نے اپنے یک زبانوں میں تبادلہ خیال کیا:
مصنوع کی قیمت
ہر کام، پیداوار کے لیے جاری کردہ ہر فیچر کو ایک خاص فائدہ اور قدر ہونا چاہیے۔ ٹیم کے ہر رکن کو یہ سمجھنا چاہیے کہ وہ ایسا کیوں اور کیوں کر رہا ہے۔ کام کی خاطر کام کرنے کی ضرورت نہیں، اپنے ساتھیوں کے ساتھ فٹ بال کھیلنے جانا بہتر ہے۔ (جب آپ گیند کو لات مار رہے ہوں تو آپ کچھ مفید چیز لے کر آ سکتے ہیں)۔
بدقسمتی سے ہماری ریاست میں۔ سیکٹر (اور ہم ایک سرکاری صارف کے لیے ترقی میں مصروف ہیں)، مخصوص خصوصیات کی قدر کا تعین کرنا ہمیشہ ممکن نہیں ہوتا ہے۔ کبھی کبھی کوئی کام "اوپر سے" آتا ہے اور اسے کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، چاہے ہر کوئی سمجھتا ہو کہ یہ ناقابل عمل ہے۔ لیکن ہم اس طرح کے حالات میں بھی "مصنوعات کی قدر" تلاش کرنے کی کوشش کریں گے۔
خود تنظیم اور خود مختار ٹیمیں۔
مجموعی طور پر ملازمین اور ٹیموں کی خود ساختہ تنظیم پر بہت زیادہ توجہ دی گئی۔ اگر کوئی مینیجر مسلسل آپ کے اوپر کھڑا ہے، کام دے رہا ہے، "آپ کو لات مار رہا ہے" اور ہر چیز کو کنٹرول کرنے کی کوشش کر رہا ہے، تو اس سے کچھ بھی اچھا نہیں نکلے گا۔ یہ سب کے لیے برا ہو گا۔
آپ کے لیے ایک اچھے ماہر کے طور پر بڑھنا اور ترقی کرنا زیادہ مشکل ہو جائے گا، اور کسی وقت مینیجر پھر بھی تمام عمل کو کنٹرول نہیں کر سکے گا (کچھ معلومات کو "ٹوٹے ہوئے فون" کی طرح مسخ کر دیا جائے گا، جبکہ دیگر مکمل طور پر غائب ہو جائیں گی۔ دیکھیں)۔ جب ایسا شخص (منیجر) چھٹی پر جائے یا بیمار ہو جائے تو کیا ہوتا ہے؟ اوہ میرے خدا، اس کے بغیر کام رک جائے گا! (مجھے نہیں لگتا کہ سب یہی چاہتے ہیں)۔
ایک مینیجر کو اپنے ملازمین پر بھروسہ کرنے کے قابل ہونا چاہیے اور ہر ایک کے لیے "سنگل انٹری پوائنٹ" بننے کی کوشش نہیں کرنی چاہیے۔ ملازمین کو، بدلے میں، پہل کرنے کی کوشش کرنی چاہیے اور منصوبوں میں اپنی دلچسپی ظاہر کرنی چاہیے۔ اسے دیکھ کر، مینیجر کے لیے ہر ایک پر مکمل کنٹرول سے بچنا بہت آسان ہو جائے گا۔
ایک خود مختار ٹیم، سب سے پہلے، ایک خود منظم ٹیم ہے جو مقررہ اہداف (منصوبوں) کو حاصل کرنے کی صلاحیت رکھتی ہے۔ ٹیم خود ان کو حاصل کرنے کے طریقے منتخب کرتی ہے۔ اسے کسی بیرونی مینیجر کی ضرورت نہیں ہے جو اسے بتائے کہ اسے کیا کرنا ہے اور کیسے کرنا ہے۔ تمام سوالات اور مسائل کو ٹیم کے اندر مشترکہ طور پر زیر بحث لایا جائے۔ ہاں، ٹیم مینیجر کے پاس جا سکتی ہے (اور ہونی چاہیے)، لیکن صرف اس صورت میں جب وہ سمجھتی ہے کہ یہ مسئلہ اندرونی طور پر حل نہیں کیا جا سکتا (مثال کے طور پر، پراجیکٹ کو کامیابی سے مکمل/مکمل کرنے کے لیے ٹیم کے وسائل کو بڑھانا ضروری ہے)۔
فلیٹ تنظیمی ڈھانچہ
"میں باس ہوں، آپ ماتحت ہو" کے اصول سے ہٹنا کمپنی کے اندر کی آب و ہوا پر بہت فائدہ مند اثر ڈالتا ہے۔ لوگ ایک دوسرے کے ساتھ زیادہ آزادانہ طور پر بات چیت کرنا شروع کر دیتے ہیں، وہ اپنے درمیان روایتی حدود کی تعمیر بند کر دیتے ہیں "اچھا، وہ باس ہے۔"
جب کوئی کمپنی "فلیٹ آرگنائزیشن سٹرکچر" کے اصول پر عمل کرتی ہے تو پوزیشن ایک رسمی حیثیت بن جاتی ہے۔ ٹیم میں اس شخص کا کردار سامنے آنا شروع ہو جاتا ہے، اور یہ ہر ایک کے لیے مختلف ہو سکتا ہے: یہ وہ شخص ہو سکتا ہے جو گاہک کے ساتھ بات چیت کرتا ہے اور اس سے ضروریات جمع کرتا ہے۔ یہ ایک سکرم ماسٹر ہو سکتا ہے جو ٹیم کے عمل کی نگرانی کرتا ہے اور انہیں بہتر اور بہتر بنانے کی کوشش کرتا ہے۔
ٹیم کی حوصلہ افزائی
ملازمین کی حوصلہ افزائی کا معاملہ کسی کا دھیان نہیں گیا۔
تنخواہ ہی واحد معیار نہیں ہے جو کسی شخص کو کام کرنے کی ترغیب دیتی ہے۔ بہت سے دوسرے پہلو بھی ہیں جو پیداواری صلاحیت میں حصہ ڈالتے ہیں۔ آپ کو اپنے ملازمین کے ساتھ مزید بات چیت کرنے کی ضرورت ہے (نہ صرف کام پر)، ان پر بھروسہ کریں اور ان کی رائے طلب کریں، اور مسلسل رائے دیں۔ یہ بہت اچھا ہے جب کوئی ٹیم اپنی "کارپوریٹ روح" تیار کرتی ہے۔ آپ اپنا سامان لے کر آ سکتے ہیں، مثال کے طور پر لوگوپٹس، ٹی شرٹس، ٹوپیاں (ویسے، ہمارے پاس یہ پہلے سے موجود ہے)۔ آپ کارپوریٹ ایونٹس، فیلڈ ٹرپس اور دیگر چیزوں کو منظم کرنے کی کوشش کر سکتے ہیں۔
جب کوئی شخص ٹیم میں کام کرنے میں خوشگوار اور آرام دہ ہوتا ہے، تو کام اسے زیادہ دلچسپ لگتا ہے، اس کے ذہن میں یہ خیال نہیں آتا کہ "کاش شام کے 18 بجے ہوتے تو میں یہاں سے نکل سکتا۔"
ٹیم نئے ملازمین کی تلاش کریں۔
ایسا لگتا ہے کہ نئے ملازمین کی تلاش HR سروس (یہ بالکل وہی ہے جس کی انہیں ضرورت ہے) اور مینیجر (اسے بھی کچھ کرنا چاہئے) کے ذریعہ کیا جانا چاہئے۔ تو ٹیم خود اس میں کیوں حصہ لے؟ اس کے پاس پہلے ہی اس پروجیکٹ پر بہت کام ہے۔ جواب درحقیقت آسان ہے - ٹیم سے بہتر کوئی نہیں جانتا کہ وہ امیدوار سے کیا حاصل کرنا چاہتے ہیں۔ یہ ٹیم پر منحصر ہے کہ وہ مستقبل میں اس شخص کے ساتھ کام کرے۔ تو کیوں نہ اسے اس کے لیے یہ اہم انتخاب کرنے کا موقع دیا جائے؟
تقسیم شدہ ٹیم
یہ پہلے ہی 21ویں صدی ہے اور ہم میں سے ہر ایک کے لیے صبح 9 بجے دفتر جانا بالکل ضروری نہیں ہے (خاص طور پر اگر ہم آئی ٹی انڈسٹری کے بارے میں بات کر رہے ہیں)۔ آپ گھر سے نتیجہ خیز کام کر سکتے ہیں۔ اور اگر کوئی شخص گھر سے کام کرتا ہے تو اسے گھر سے کام کرنے سے کیا روکتا ہے، لیکن کسی دوسرے شہر میں یا کسی دوسرے ملک میں؟ یہ ٹھیک ہے - کچھ بھی مداخلت نہیں کرتا.
تقسیم شدہ ٹیم کے بارے میں اچھی بات یہ ہے کہ آپ کے پاس صحیح معیار (مہارت، تجربہ، تنخواہ کی سطح) کی بنیاد پر صحیح ملازم تلاش کرنے کے لیے مزید اختیارات ہیں۔ متفق ہوں، پورے روس میں امیدواروں کا انتخاب صرف شہر کے اندر سے کہیں زیادہ ہوگا۔ ایسے ملازمین کے اخراجات (دفتر کی دیکھ بھال، سامان) بھی نمایاں طور پر کم ہو جاتے ہیں۔
ایسے کام میں ایک منفی پہلو بھی ہوتا ہے - لوگ ایک دوسرے کو نہیں دیکھتے۔ کسی ایسے شخص کے ساتھ کام کرنا بہت مشکل ہے جسے آپ ذاتی طور پر نہیں جانتے۔ باقاعدہ ویڈیو کالز اور متواتر مشترکہ کارپوریٹ ایونٹس (سال میں کم از کم ایک بار) اس مسئلے کو آسانی سے حل کر سکتے ہیں۔
کھلی تنخواہ اور کمپنی کے دیگر مالی مسائل
یہ کافی غیر معمولی لگتا ہے، لیکن مجھ پر یقین کرو، یہ کچھ کمپنیوں میں کام کرتا ہے. طریقہ یہ ہے کہ کمپنی کے ہر ملازم کو یہ دیکھنے کا موقع ملتا ہے کہ اس کے ساتھی کتنا کماتے ہیں (! اور اس کی انتظامیہ بھی کتنی کماتی ہے)۔
یہ ایک پیچیدہ عمل ہے اور کھلی تنخواہوں میں جانے کے لیے آپ کو بہت آہستہ آہستہ آگے بڑھنے کی ضرورت ہے۔ سب سے پہلے، ملازمین کی تنخواہوں کو برابر کرنا ضروری ہے تاکہ ایسی کوئی صورت حال نہ ہو کہ ایک ہی کام کے لیے واسیا کو 5 روبل ملیں، اور پیٹیا کو زیادہ سے زیادہ 15 ملیں۔ ملازمین جیسے "پیٹیا مجھ سے زیادہ کیوں کماتا ہے؟"۔
یہ بات قابل غور ہے کہ تنخواہ کا انکشاف برفانی تودے کا صرف ایک سرہ ہے۔ بہت سے دوسرے مالی اشارے ہیں جن کے بارے میں جاننا ملازمین کے لیے مفید اور دلچسپ ہوگا۔
اور آخر میں۔ (تقریباً ہر مقرر نے اپنی تقریر کو اس طرح ختم کیا): آپ کو یہ سوچنے کی ضرورت نہیں ہے کہ کمپنی اور ٹیموں کے اندر عمل کے لیے ایک مخصوص نقطہ نظر ہر ایک کے لیے 100% کام کرے گا۔ اگر ایسا ہوتا تو سب بہت پہلے کامیاب ہو چکے ہوتے۔ آپ کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ ہم سب انسان ہیں اور ہم سب مختلف ہیں۔ ہم میں سے ہر ایک کو انفرادی نقطہ نظر کی ضرورت ہے۔ کامیابی اس "آپ" کی کلید کو تلاش کرنے میں بالکل مضمر ہے۔ اگر آپ سکرم میں کام کرنے میں آرام دہ نہیں ہیں، تو اپنے آپ کو اور اپنی ٹیم کو مجبور نہ کریں۔ مثال کے طور پر کنبن کو لے لیں۔ شاید یہ بالکل وہی ہے جس کی آپ کو ضرورت ہے۔
کوشش کریں، تجربہ کریں، غلطیاں کریں اور دوبارہ کوشش کریں، اور پھر آپ ضرور کامیاب ہوں گے۔
ماخذ: www.habr.com