عملے کی کمی کا افسانہ یا آسامیاں پیدا کرنے کے بنیادی اصول

اکثر آپ آجروں سے "عملے کی کمی" جیسے رجحان کے بارے میں سن سکتے ہیں۔ مجھے یقین ہے کہ یہ ایک افسانہ ہے، حقیقی دنیا میں اہلکاروں کی کوئی کمی نہیں ہے۔ اس کے بجائے، دو حقیقی مسائل ہیں۔ مقصد - لیبر مارکیٹ میں آسامیوں کی تعداد اور امیدواروں کی تعداد کے درمیان تعلق۔ اور ساپیکش – ملازمین کو تلاش کرنے، متوجہ کرنے اور ان کی خدمات حاصل کرنے میں کسی خاص آجر کی نااہلی۔ امیدواروں کو منتخب کرنے کے نتائج کو بہتر بنایا جا سکتا ہے اگر آپ یہ سیکھ لیں کہ کس طرح سیلنگ ٹیکسٹس کی تیاری کے قوانین کو مدنظر رکھتے ہوئے اسامیوں کو تخلیق کرنا ہے۔ میں نے اس مضمون کے دوسرے حصے میں بنیادی اصولوں کے بارے میں لکھا ہے۔

مضمون میں میرے قیمتی فیصلے شامل ہیں۔ میں ثبوت فراہم نہیں کرتا۔ پرتشدد تبصرے خوش آئند ہیں۔

میرے بارے میں

میرا نام Igor Sheludko ہے۔
میں 2000 سے سافٹ ویئر ڈویلپمنٹ اور سیلز میں ایک کاروباری ہوں۔ میں نے اعلیٰ تکنیکی تعلیم حاصل کی ہے۔ میں نے اپنے کیریئر کا آغاز بطور پروگرامر کیا اور چھوٹی ٹیموں کی قیادت بھی کی۔ تقریباً ڈیڑھ سال پہلے، میں نے آئی ٹی ماہرین کی کمرشل بھرتی شروع کی تھی - یعنی نہ صرف اپنے اور اپنے پروجیکٹس کے لیے، بلکہ تیسری پارٹی کی کمپنیوں کے فائدے کے لیے۔

2018 میں، میں نے 17 آجروں کے لیے 10 کافی پیچیدہ آسامیاں "بند" کر دیں۔ بہت سی کمپنیاں تھیں جن کو میں نے مختلف وجوہات کی بنا پر اپنی خدمات سے انکار کر دیا۔ میں اس مضمون میں ان وجوہات میں سے کچھ کو ظاہر کرتا ہوں۔

"سٹاف کی کمی" ایک افسانوی رجحان کیوں ہے؟

یہ عام طور پر آجر کے لیے آسان شرائط پر مطلوبہ اہلیت کے حامل ماہرین کی خدمات حاصل کرنے میں دشواری کا حوالہ دیتا ہے۔ بیان "آجر کے لیے صحیح شرائط پر صحیح لوگوں کی خدمات حاصل کرنا ممکن نہیں ہے" میں کئی متغیرات ہیں جو وسیع پیمانے پر مختلف ہو سکتے ہیں۔

"کرائے پر لینا ناممکن ہے" کا لازمی طور پر یہ مطلب نہیں ہے کہ مارکیٹ میں کوئی ماہر موجود نہیں ہے۔ ہو سکتا ہے کہ واقعی کوئی ماہر نہ ہو، یا ہو سکتا ہے کہ آجر یہ نہ جانتا ہو کہ انہیں کیسے تلاش کرنا اور اپنی طرف متوجہ کرنا ہے۔
"ضروری ماہرین" - اور واقعی کن ماہرین کی ضرورت ہے؟ کیا آجر کا HR پیداوار کی ضروریات کو صحیح طور پر سمجھتا ہے؟ کیا پیداواری کارکن اپنی ضروریات کو صحیح طور پر سمجھتے ہیں اور لیبر مارکیٹ کے مواقع کو مدنظر رکھتے ہیں؟

"آجر کے لیے موزوں شرائط پر" - یہ شرائط کیا ہیں؟ ان کا لیبر مارکیٹ سے کیا تعلق ہے؟ ان حالات کا "صحیح ماہرین" کی خواہشات سے کیا تعلق ہے؟

جب وہ عام بھوک کی بات کرتے ہیں، جب لوگوں کے پاس کھانے کو کچھ نہیں ہوتا، تو ہم بہت سے لوگوں کو بھوک سے مرتے دیکھ سکتے ہیں۔ اہلکاروں کی کمی کی صورت میں ہمیں اداروں کی لاشوں کا ڈھیر نظر نہیں آتا۔ اگر موت کا حقیقی خطرہ ہو تو آجر موافقت کرتے ہیں اور اس سے نکل جاتے ہیں۔ یعنی باہر کے مشاہدات کے مطابق، عملے کی کمی بالکل بھوک نہیں ہے، بلکہ "تھوڑی سی محدود خوراک" ہے۔ اگر کوئی مینیجر "سٹاف کی کمی" کے بارے میں بات کرنا شروع کرتا ہے، تو مالک کو فوری طور پر مداخلت کرنی چاہیے اور انٹرپرائز میں جو کچھ ہو رہا ہے اس پر توجہ دینی چاہیے۔ زیادہ امکان ہے کہ وہاں کی انتظامیہ کے ساتھ سب کچھ خراب ہے، اور شاید وہ چوری بھی کرتے ہیں۔

ہم یہیں ختم کر سکتے ہیں، لیکن میں اہلکاروں کے ساتھ حقیقی زندگی کے دو مسائل پر بات کرنا چاہتا ہوں۔ معروضی مسئلہ لیبر مارکیٹ میں اسامیوں کی تعداد اور امیدواروں کی تعداد کے درمیان تعلق ہے۔ اور موضوعی مسئلہ ملازمین کو تلاش کرنے، اپنی طرف متوجہ کرنے اور ان کی خدمات حاصل کرنے میں کسی خاص آجر کی نااہلی ہے۔ اب ان مسائل پر مزید بات کرتے ہیں۔

لیبر مارکیٹ - آسامیوں اور امیدواروں کی تعداد

عام طور پر، روس میں فی الحال ملازمت کی پیشکش کی دستیابی کے ساتھ کوئی شدید مسئلہ نہیں ہے. ملک بھر میں اوسطاً ہمارے ہاں بے روزگاری کم ہے۔ دارالحکومتوں اور خطوں میں اجرتوں میں نمایاں فرق کے ساتھ بہت ناخوشگوار مشکلات ہیں۔ خطوں میں زیادہ تر پیشے واضح طور پر بہت کم ادائیگی کرتے ہیں، اور آبادی غربت کے دہانے پر رہتی ہے۔ اجرت کی سطح بمشکل زندگی گزارنے کی لاگت کو پورا کرتی ہے۔ زیادہ تر خصوصیات کے لیے، امیدواروں کے مقابلے میں کم اسامیاں ہیں، اور آجروں کے پاس انتخاب کرنے کے لیے کافی ہے۔ یعنی اہلکاروں کی کمی بالکل نہیں ہے، بلکہ روایتی کمی کا امکان ہے۔

ایسے شہر اور علاقے ہیں جہاں پیداواری سہولیات بند ہو رہی ہیں اور اہل اہلکاروں کے کلسٹر بنائے جا رہے ہیں، جب کہ پڑوسی علاقوں میں ایسے اہلکاروں کی کمی دیکھی جا سکتی ہے۔ اس طرح کے چیلنج کا جواب عام طور پر آبادی کی نقل مکانی ہے۔ تاہم، روسی ابھی تک کام اور کیریئر کے لیے ہجرت کرنے کے عادی نہیں ہیں؛ وہ اکثر غربت میں رہنے کو ترجیح دیتے ہیں، عجیب و غریب کام کرتے ہیں، اپنے خاندانوں کی دیکھ بھال کرکے اس کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں (یہاں سب کچھ واقف اور قریب ہے، لیکن وہاں نامعلوم ہے)۔ ذاتی طور پر، یہ حوصلہ افزائی میرے لئے ناقابل فہم ہے - یہ امکان نہیں ہے کہ غربت میں رہنا خاندان کی دیکھ بھال کی علامت ہے۔

عام طور پر آجر بھی ہجرت کی حمایت کے لیے ابھی تک تیار نہیں ہیں۔ ایسا شاذ و نادر ہی ہوتا ہے کہ کوئی آجر ملازمین کی نقل مکانی کے معاون پروگرام پیش کرتا ہو۔ یعنی، دوسرے خطوں میں اہلکاروں کو تلاش کرنے، پرکشش حالات پیدا کرنے اور نقل مکانی کی حمایت کرنے کے بجائے، آجروں کے عملے کی کمی کے بارے میں رونے کا زیادہ امکان ہے۔

بعض اوقات، جب اہلکاروں کی کمی کے بارے میں بات کرتے ہیں، آجر تسلیم کرتے ہیں کہ اہلکاروں کی کوئی کمی نہیں ہے، لیکن "اہلکاروں کی اہلیت ناکافی ہے۔" مجھے یقین ہے کہ یہ مضحکہ خیز ہے، کیونکہ دوسرے آجر (وہ جو روتے نہیں ہیں) ملازمین کو صرف تربیت دیتے ہیں، ان کی مہارتوں کو بہتر بناتے ہیں۔ اس طرح، "ناکافی قابلیت" کے بارے میں شکایت صرف تربیت یا نقل مکانی پر پیسہ بچانے کی خواہش کا اظہار ہے۔

آئی ٹی کے شعبے میں اب صورتحال دیگر شعبوں کی نسبت بہت بہتر ہے۔ آئی ٹی کے شعبے میں کچھ خصوصیات کے لیے، اہلکاروں کی اتنی زیادہ مانگ ہے کہ بہت سے خطوں میں آئی ٹی میں تنخواہیں اوسط تنخواہ سے کئی گنا زیادہ ہیں۔ ماسکو اور سینٹ پیٹرزبرگ میں، آئی ٹی میں اوسط تنخواہ بھی علاقائی اوسط سے زیادہ ہے، لیکن کئی گنا زیادہ نہیں۔

عام HR کے لیے مسائل کی سطح پر، صورت حال اس طرح نظر آتی ہے: صحیح لوگ بازار میں نہیں ہیں یا وہ نمایاں طور پر زیادہ تنخواہ چاہتے ہیں۔ یہ بنیادی طور پر پروگرامرز اور DevOps پر لاگو ہوتا ہے۔ پروجیکٹ مینیجرز، تجزیہ کاروں، ڈیزائنرز، ٹیسٹرز اور لے آؤٹ ڈیزائنرز کے درمیان عام طور پر برابری ہوتی ہے - آپ بہت جلد ایک سمجھدار ماہر تلاش کر سکتے ہیں۔ بلاشبہ، یہ سپر مارکیٹ میں بیچنے والے کی طرح آسان نہیں ہے، لیکن سامنے والے ڈویلپر کے مقابلے میں نمایاں طور پر آسان ہے۔

اس صورت حال میں، کچھ آجر روتے ہیں (یہ ان کی پسند ہے)، جبکہ دوسرے کام کے عمل کو دوبارہ ترتیب دیتے ہیں۔ ایک عام حل یہ ہے کہ تربیت اور جدید تربیت، انٹرن شپس، اور ساختی کاموں کو متعارف کرایا جائے تاکہ زیادہ کام کم اہل افراد کو منتقل کیا جا سکے۔ ایک اور اچھا حل یہ ہے کہ دور دراز کے کام کی مشق کو متعارف کرایا جائے۔ دور دراز کا ملازم سستا ہے۔ اور نکتہ نہ صرف کم اجرت میں ہے، بلکہ دفتری کرایہ اور کام کی جگہ کے سامان کی بچت میں بھی ہے۔ دور دراز کے کام کا تعارف یقینی طور پر خطرات کا باعث ہے، لیکن یہ طویل مدتی میں اہم فوائد بھی لاتا ہے۔ اور ملازم کی تلاش کا جغرافیہ فوری طور پر پھیلتا ہے۔

اس طرح، آئی ٹی میں اہلکاروں کی کمی کا کوئی خاص مسئلہ نہیں ہے؛ کام کے عمل کو از سر نو تعمیر کرنے کے لیے انتظامیہ کی عدم دلچسپی ہے۔

ملازمین کو تلاش کرنے، متوجہ کرنے اور ان کی خدمات حاصل کرنے میں آجروں کی نااہلی۔

جب کسی ماہر کو منتخب کرنے کی درخواست موصول ہوتی ہے، تو میں سب سے پہلے اس کی اصل وجوہات جاننے کی کوشش کرتا ہوں کیوں کہ آجر خود انتخاب کے مسئلے کو حل کرنے سے قاصر ہے۔ اگر کمپنی کے پاس HR نہیں ہے، اور انتخاب ٹیم، پروجیکٹ، ڈویژن یا یہاں تک کہ کمپنی کے سربراہ کے ذریعے کیا جاتا ہے، تو میرے لیے یہ ایک مثالی کلائنٹ ہے اور اس طرح کی درخواست بورڈ پر لی جا سکتی ہے۔ اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ کوئی مسئلہ نہیں ہوگا، کیونکہ مینیجرز اکثر حقیقی دنیا اور لیبر مارکیٹ سے تعلق کی کمی کا شکار ہوتے ہیں۔

اندرون خانہ بھرتی کرنے والا یا HR عام طور پر ایک غیر ضروری ٹرانسفر لنک ہوتا ہے جو معلومات کو مسخ کرتا ہے۔ اگر HR انتخاب کے لیے ذمہ دار ہے، تو میں اپنی تحقیق میں مزید وجوہات کی طرف جاتا ہوں۔ مجھے HR کے مزاج کو سمجھنے کی ضرورت ہے - کیا یہ میرے کام میں مداخلت کرے گا یا اس سے مدد ملے گی۔

بھرتی کرنے والوں یا اسٹافنگ ایجنسیوں کو تقریباً نصف درخواستیں آجروں کی طرف سے آتی ہیں جن کے پاس وہ سب کچھ ہوتا ہے جس کی انہیں اپنے طور پر ضرورت کے ملازمین کو تلاش کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ ان کے پاس ایسے ملازمین ہیں جن کے پاس تلاش اور ملازمت پر خرچ کرنے کے لیے کافی وقت ہے۔ ان کے پاس نوکری کی پوسٹنگ کے لیے ادائیگی کرنے اور دوبارہ شروع کرنے والے ڈیٹا بیس تک رسائی خریدنے کے لیے رقم ہے۔ وہ امیدواروں کو مکمل طور پر مارکیٹ کے حالات پیش کرنے کے لیے بھی تیار ہیں۔ تاہم، ان کے انتخاب کی کوششیں ناکام ہیں۔ میرے خیال میں اس صورتحال کی سب سے زیادہ وضاحت یہ ہے کہ آجر خود نہیں جانتے کہ ان ملازمین کو کس طرح ڈھونڈنا اور اپنی طرف متوجہ کرنا ہے جن کی انہیں ضرورت ہے۔ اس کا ہمیشہ یہ مطلب نہیں ہے کہ وہ تلاش کرنے اور ملازمت دینے میں مکمل طور پر خوفناک ہیں۔ عام طور پر مسائل صرف کچھ عہدوں کے ساتھ پیدا ہوتے ہیں جن کے لیے اس کمپنی میں کام کرنے کے لیے تیار لوگوں کی بڑی تعداد نہیں ہے۔ جہاں امیدواروں کی قطار ہو، آجر خود ہی مقابلہ کر سکتا ہے، اور جہاں کم امیدوار ہوں، وہ خود مقابلہ نہیں کر سکتا۔ آجر کی طرف سے اس صورتحال کی ایک عام وضاحت یہ ہے کہ "ہم بہت مصروف ہیں اور ہمارے پاس اپنے آپ کو تلاش کرنے کا وقت نہیں ہے" یا "کھلے ذرائع میں کوئی زیادہ قابل امیدوار نہیں ہیں۔" اکثر یہ بہانے درست نہیں ہوتے۔

لہٰذا، صورت حال یہ ہے کہ آجر کے پاس HR اور ملازمین کو تلاش کرنے اور ان کی خدمات حاصل کرنے کے وسائل ہیں، لیکن مسئلہ خود حل نہیں ہو سکتا۔ ہمیں باہر کی مدد کی ضرورت ہے، ہمیں امیدواروں کو ان تاریک کونوں سے باہر نکالنے کی ضرورت ہے جس میں وہ آجر سے چھپتے ہیں۔

میں اس صورت حال کی 3 حقیقی وجوہات کی نشاندہی کرتا ہوں:

1. خالی آسامیوں اور تلاش کے کاموں کو درست طریقے سے مرتب کرنے کی صلاحیت کا فقدان۔
2. ہر ممکن کوشش کرنے کی حوصلہ افزائی کا فقدان۔
3. مارکیٹ کے حالات کو قبول کرنے اور اپنی پیشکش کو حالات کے مطابق ڈھالنے میں ہچکچاہٹ۔

پہلا، اگر دوسرا موجود ہے تو، قابل اصلاح ہے۔ ایسا کرنے کے لیے، میں مزید اپنی سفارشات دوں گا جن سے آپ انتخاب کی کارکردگی کو بڑھا سکتے ہیں۔ عام طور پر، اگر HR کافی ہے، تو وہ بھرتی کرنے والے اور انتخاب کی درخواست کے مصنف کے درمیان براہ راست تعامل پر اعتراض نہیں کرتا ہے۔ "اچھا" HR آسانی سے راستہ دیتا ہے، ایک طرف قدم رکھتا ہے، اور سب کچھ ہمارے لیے کام کرتا ہے۔ کمپنی کو صحیح شخص مل جاتا ہے، HR مسئلہ سے چھٹکارا پاتا ہے، بھرتی کرنے والا اپنی فیس کماتا ہے۔ سب خوش ہیں۔

اگر ماہرین کو منتخب کرنے کے لیے کوششیں کرنے کا حوصلہ نہیں ہے، تو بھرتی کرنے والی ایجنسی (RA) بھی مدد نہیں کر سکے گی۔ KA بھرتی کرنے والوں کو ایسے آجر کے لیے اچھے امیدوار ملیں گے، لیکن حوصلہ افزائی کی عدم موجودگی میں، آجر ان امیدواروں سے محروم ہو جائے گا۔ میری پریکٹس میں ایسے کیسز ایک سے زیادہ بار ہو چکے ہیں۔ عام وجوہات: HR اور مینیجر انٹرویوز کو بھول جاتے ہیں، طے شدہ وقت کے اندر فیڈ بیک نہیں دیتے، طویل عرصے تک سوچتے ہیں (ہفتوں تک) کہ آیا پیشکش کرنی ہیں، انتخاب کرنے سے پہلے کم از کم 20 امیدواروں کو دیکھنا چاہتے ہیں اور بہت سی دیگر وجوہات۔ واقعی دلچسپ امیدوار دوسرے آجروں سے پیشکش قبول کرنے کا انتظام کرتے ہیں۔ یہ ایک ڈیڈ اینڈ ہے، لہذا اگر میں آجر کے نمائندوں میں حوصلہ افزائی کی کمی کی تشخیص کرتا ہوں، تو میں ایسے کلائنٹس کے ساتھ کام نہیں کرتا۔

مارکیٹ کے حالات کو قبول کرنے اور اپنی پیشکش کو حالات کے مطابق ڈھالنے میں ہچکچاہٹ کی تشخیص کافی آسان اور تیزی سے کی جاتی ہے۔ میں ایسے آجروں کے ساتھ بھی کام نہیں کرتا، کیونکہ مسئلہ کام کے حالات میں ہے جو لیبر مارکیٹ کے لیے ناکافی ہیں۔ امیدواروں کو تلاش کرنا ممکن ہے، لیکن یہ واقعی طویل اور مشکل ہے۔ دوسرا مسئلہ یہ ہے کہ امیدوار گارنٹی کی مدت کے دوران اکثر ایسے آجروں سے بھاگ جاتے ہیں اور انہیں اضافی ادائیگی کے بغیر متبادل تلاش کرنا پڑتا ہے۔ یہ دوہرا کام نکلا ہے۔ اس لیے فوری طور پر انکار کرنا بہتر ہے۔

اب ہم اسامیاں پیدا کرنے کے مسئلے کی طرف بڑھتے ہیں، جسے بھرتی کرنے والے اور آجر دونوں کے ذریعے آزادانہ طور پر حل کرنا کافی ممکن ہے۔

آسامیاں پیدا کرنے کے بنیادی اصول

سب سے پہلے، ہمیں یہ تسلیم کرنے کی ضرورت ہے کہ ملازمت پر رکھنا فروخت کا ایک عمل ہے۔ مزید برآں، آجر کو امیدوار کو اپنے ساتھ کام کرنے کا موقع بیچنے کی کوشش کرنی چاہیے۔ یہ خیال اکثر آجروں کے لیے قبول کرنا مشکل ہوتا ہے۔ وہ اس خیال کو ترجیح دیتے ہیں کہ امیدوار کو اپنی پیشہ ورانہ خدمات فروخت کرنی چاہئیں، پیچھے کی طرف جھکنا چاہیے، اور آجروں کو، جیسے چننے والے خریدار، دیکھیں، سوچیں اور انتخاب کریں۔ اکثر مارکیٹ واقعی اس طرح پر مبنی ہوتی ہے - اچھی آسامیوں سے زیادہ امیدوار ہیں۔ لیکن ان ڈیمانڈ اور اعلیٰ تعلیم یافتہ ماہرین کے لیے (مثال کے طور پر، پروگرامرز)، سب کچھ بالکل برعکس ہے۔ وہ آجر جو امیدواروں کو اپنی آسامیاں فروخت کرنے کے خیال کو قبول کرتے ہیں وہ اعلیٰ معیار کے ماہرین کی خدمات حاصل کرنے میں زیادہ کامیاب ہوتے ہیں۔ خالی اسامیوں کے متن اور پیغامات جو آپ امیدواروں کو بھیجتے ہیں وہ سیلنگ ٹیکسٹس بنانے کے قواعد کے مطابق لکھے جائیں، پھر وہ بہت زیادہ حد تک مقصد حاصل کر لیتے ہیں۔

معلومات کے سمندر میں ایک اچھا سیلز ٹیکسٹ کس چیز کو نمایاں کرتا ہے جو ان دنوں لوگوں پر بمباری کرتا ہے؟ سب سے پہلے، قارئین کی دلچسپیوں پر توجہ دیں۔ متن کو فوری طور پر سوال کا جواب دینا چاہئے - میں (قارئین) اس متن کو پڑھنے میں کیوں وقت ضائع کروں؟ اور پھر خالی جگہ کو اس سوال کا جواب دینا چاہئے - مجھے اس کمپنی میں کیوں کام کرنا چاہئے؟ دیگر لازمی سوالات ہیں جن کا امیدوار سادہ اور واضح جواب چاہتا ہے۔ مجھے کیا کرنا پڑے گا؟ میں اس کام میں اپنی صلاحیت کو کیسے محسوس کروں گا؟ میں کہاں بڑھ سکتا ہوں اور میرا آجر اس میں میری مدد کیسے کرے گا؟ مجھے اپنے کام کے لیے کیا ادائیگی ملے گی؟ میرا آجر مجھے کونسی سماجی ضمانتیں دے گا؟ کام کے عمل کو کیسے منظم کیا جاتا ہے، میں کس کے لیے اور کس کے لیے ذمہ دار ہوں گا؟ کس قسم کے لوگ مجھے گھیر لیں گے؟ اور اسی طرح.

خالی آسامیوں کی سب سے زیادہ پریشان کن کوتاہیوں کی درجہ بندی میں، رہنما معلوماتی مواد کی کمی ہے. امیدوار آپ کی تنخواہ کی حد، ملازمت کی تفصیل، کام کے حالات، اور کام کی جگہ کے سامان کی تفصیلات دیکھنا چاہیں گے۔

پریشان کن عوامل کی درجہ بندی میں دوسرے نمبر پر کمپنیوں کی نرگسیت ہے۔ زیادہ تر امیدواروں کو اسامی کے پہلے پیراگراف میں مارکیٹ میں کمپنی کے وقار اور پوزیشن کو سمجھنے کے بارے میں پڑھنے میں بالکل بھی دلچسپی نہیں ہے۔ کمپنی کا نام، سرگرمی کا علاقہ اور سائٹ کا لنک کافی ہے۔ اگر آپ کی اسامی دلچسپی کی ہے تو امیدوار آپ کے بارے میں پڑھے گا۔ اور نہ صرف اچھے بلکہ منفی بھی اس کی تلاش کریں گے۔ آپ کو کمپنی کے کلائنٹس کے لیے اشتہاری مواد سے صرف "فروخت" کے مواد کو گھسیٹنے کی ضرورت نہیں ہے، بلکہ اسی طرح کے طریقے استعمال کرتے ہوئے مواد کو دوبارہ بنانا ہوگا، لیکن مقصد کمپنی کی مصنوعات کو فروخت کرنے کے لیے نہیں، بلکہ کمپنی میں کام کرنے کا موقع فراہم کرنا ہے۔

اگلا اہم خیال، جسے ہر کوئی نہیں سمجھتا، یہ ہے کہ آپ کے پاس خالی آسامیوں، خطوط اور تجاویز کے لیے متن ہونا ضروری ہے، جو کئی فارمیٹس میں فارمیٹ کیے گئے ہیں۔ ہر معلومات کی ترسیل کا چینل اس کے اپنے فارمیٹ کا مطلب ہے۔ اکثر اوقات، ٹیکسٹ فارمیٹ اور چینل فارمیٹ کے درمیان فرق کی وجہ سے اسامیوں کو مسترد اور مسترد کردیا جاتا ہے۔ آپ کا پیغام نہیں پڑھا جائے گا، لیکن اس کے بجائے صرف فارمیٹ کی مماثلت کی وجہ سے نظر انداز یا ردی کی ٹوکری میں بھیج دیا جائے گا۔ اگر آپ احمقانہ طور پر کسی ویب سائٹ سے نوکری کی تفصیل لیتے ہیں اور اسے VK پر ذاتی پیغام میں بھیجتے ہیں، تو اس پر شکایت اور پابندی لگنے کا بہت امکان ہے۔ دوسرے اشتہاری پیغامات کی طرح، خالی جگہوں کے متن (میٹرکس کو جمع کرنا اور تجزیہ کرنا) کی جانچ کرنا اور ان کو بہتر کرنا سمجھ میں آتا ہے۔

ایک اور مضحکہ خیز غلط فہمی ہے جو منافع بخش پیشکش کے باوجود بھی ملازم تلاش کرنے کے امکانات کو کم کر دیتی ہے۔ کچھ آجروں کا خیال ہے کہ اگر انہیں کسی غیر ملکی زبان کا اچھا علم درکار ہے، تو خالی جگہ اسی زبان میں لکھی جانی چاہیے۔ جیسا کہ "ہمارا امیدوار پڑھے گا اور سمجھے گا۔" اگر وہ نہیں سمجھتا تو اس کا مطلب ہے کہ وہ ہمارا نہیں ہے۔ اور پھر وہ شکایت کرتے ہیں کہ کوئی جواب نہیں ہے۔ مسئلے کا حل بہت آسان ہے - اپنے ممکنہ امیدوار کی مادری زبان میں اسامیاں لکھیں۔ اس سے بہتر یہ ہے کہ اس ملک کی مرکزی زبان میں لکھیں جہاں اسامی پر تعینات ہے۔ آپ کا امیدوار آپ کے متن کو سمجھ لے گا، لیکن پہلے اسے اس پر دھیان دینا چاہیے، اور اس کے لیے متن کو اس کی آنکھ پکڑنی چاہیے۔ تلاش کے اوزار عام طور پر زبان کے مخصوص ہوتے ہیں۔ اگر امیدوار کا ریزیومے روسی زبان میں ہے، اور خالی جگہ انگریزی میں ہے، تو خودکار معاون آپ سے رابطہ نہیں کرے گا۔ دستی طور پر تلاش کرتے وقت، اسی طرح کے واقعات بھی ہو سکتے ہیں۔ بہت سے لوگ، یہاں تک کہ وہ لوگ جو اچھی طرح سے غیر ملکی زبانیں بولتے ہیں، اس کے باوجود جب وہ آرام کی حالت میں ہوتے ہیں تو غیر ملکی زبان میں پتے جاننا مشکل ہوتا ہے۔ میری رائے یہ ہے کہ اسامی کے لیے درخواست دینے کے بعد امیدوار کی غیر ملکی زبان کی مہارت کو کسی اور اور زیادہ روایتی طریقے سے جانچنا بہتر ہے۔

آپکی توجہ کا شکریہ! میری خواہش ہے کہ ہر کوئی بھوکا نہ مرے اور وہ جو چاہے تلاش کرے!

سروے میں صرف رجسٹرڈ صارفین ہی حصہ لے سکتے ہیں۔ سائن ان، برائے مہربانی.

کسی نئی آسامی کو پورا کرتے وقت آپ سب سے پہلے کس چیز پر توجہ دیتے ہیں؟

• کے تقاضے

• ذمہ داریاں

• تنخواہ

• آفس یا ریموٹ

• ملازمت کا عنوان

• ٹاسکس

• ٹیکنالوجی اسٹیک / ورکنگ ٹولز

• دوسرے، میں آپ کو تبصروں میں بتاؤں گا۔

163 صارفین نے ووٹ دیا۔ 32 صارفین غیر حاضر رہے۔

ماخذ: www.habr.com