جب اہلکاروں کی کمی ناقابل برداشت ہو جاتی ہے، تو ڈیجیٹل کمپنیاں مختلف راستے اختیار کرتی ہیں: کچھ، "کورسز" کی آڑ میں، اپنے ٹیلنٹ فورج کھولتے ہیں، دوسرے پرجوش حالات کے ساتھ آتے ہیں اور اپنے حریفوں سے ماہرین کی تلاش کرتے ہیں۔ اگر نہ پہلا اور نہ ہی دوسرا سوٹ کرے تو کیا کریں؟
یہ ٹھیک ہے - "بڑھو"۔ جب بہت سے کام قطار میں جمع ہو جاتے ہیں، اور پروڈکشن شیڈول میں کچھ پراجیکٹس کو دوسروں پر "پرت" کرنے کا خطرہ ہوتا ہے (اور ساتھ ہی ساتھ آپ اشارے میں بڑھتے رہنا چاہتے ہیں)، تو یونیورسٹیوں کو کھولنے کے لیے مزید وقت نہیں ہوتا۔ . اور اخلاقیات ہر کسی کو دوسروں سے "چوری" کرنے کی اجازت نہیں دیتی۔ اور شکار کا راستہ بہت سے نقصانات اٹھاتا ہے۔
ہم نے بہت پہلے فیصلہ کیا تھا کہ ہمیں سب سے بہترین راستے پر چلنے کی ضرورت ہے - کم تجربہ رکھنے والے نوجوان اہلکاروں کو نظر انداز نہ کریں، انہیں لیبر مارکیٹ سے باہر نکالنے کے لیے وقت ملے جب وہ آزاد ہوں، اور ان کی پرورش کریں۔
ہم کس کو سکھا رہے ہیں؟
اگر ہم HH.ru پر ریزیومے بنانے میں مہارت حاصل کرنے والے ہر فرد کو اپنی صفوں میں لے لیں، تو یہ بہت "وسیع ہدف" ہو گا جیسا کہ اشتہارات کے ماہرین کہتے ہیں۔ ایک خاص تنگی ضروری ہے:
- پی ایچ پی کا کم سے کم علم۔ اگر کوئی امیدوار ویب ڈویلپمنٹ کے میدان میں ترقی کرنے کی خواہش کا اعلان کرتا ہے، لیکن وہ ابھی تک سب سے زیادہ عام اسکرپٹنگ زبان کے نظریہ تک نہیں پہنچا ہے، تو اس کا مطلب ہے کہ کوئی خواہش نہیں ہے، یا یہ بہت زیادہ "غیر فعال" ہے (اور ایسا ہی رہے گا۔ ایک طویل وقت).
- امتحانی کام پاس کرنا۔ مسئلہ یہ ہے کہ تاثر اور امیدوار کی اصل صلاحیتیں اکثر بالکل مختلف ہوتی ہیں۔ ایک ممکنہ ملازم جس کے پاس صفر کی مہارت ہے وہ خود کو اچھی طرح فروخت کر رہا ہے۔ اور جو شخص پہلے مرحلے میں زیادہ دلچسپ نہیں لگتا ہے وہ اچھی معلومات رکھتا ہے۔ اور اس معاملے میں صرف "فلٹر" ٹیسٹ کا کام ہے۔
- معیاری انٹرویو کے مراحل سے گزرنا۔
پانچواں مہینہ
تربیت کے پورے عمل کو 3 مہینوں میں تقسیم کیا گیا ہے، جو ایک مشروط "پروبیشنری پیریڈ" کی نمائندگی کرتا ہے۔ مشروط کیوں؟ کیونکہ یہ صرف ایک انٹرنشپ نہیں ہے جس کے دوران ملازم کا تجربہ کیا جاتا ہے اور وہ کچھ بنیادی مہارتیں حاصل کرتا ہے۔ نہیں، یہ ایک مکمل تربیتی پروگرام ہے۔ اور نتیجے کے طور پر، ہمیں مکمل ماہرین ملتے ہیں جو ایک حقیقی کلائنٹ پروجیکٹ کو سونپنے سے نہیں ڈرتے ہیں۔
تربیت کے پہلے مہینے میں کیا شامل ہے:
a) Bitrix تھیوری:
- سی ایم ایس سے پہلی واقفیت۔
- کورسز مکمل کرنا اور متعلقہ سرٹیفکیٹ حاصل کرنا:
- مواد مینیجر۔
--.منتظم n.
ب) پروگرامنگ کے پہلے کام۔ ان کو حل کرتے وقت، اعلیٰ سطح کے فنکشنز کا استعمال ممنوع ہے - یعنی وہ جن میں کچھ الگورتھم پہلے ہی لاگو ہو چکے ہیں۔
c) کارپوریٹ معیارات اور ویب ڈویلپمنٹ کلچر سے واقفیت:
- CRM - ہم ملازم کو اپنے پورٹل میں آنے دیتے ہیں۔
- اندرونی قواعد و ضوابط اور آپریٹنگ اصولوں کی تربیت۔ بشمول:
- کاموں کے ساتھ کام کرنے کے قواعد۔
- دستاویزات کی ترقی۔
- مینیجرز کے ساتھ مواصلت۔
d) اور تب ہی GIT (ورژن کنٹرول سسٹم)۔
ایک اہم نکتہ یہ ہے کہ ہم سمجھتے ہیں کہ یونیورسٹیاں اس وقت صحیح راستے پر چلتی ہیں جب وہ طلباء کو اصول سکھاتی ہیں، نہ کہ کچھ انفرادی زبانیں۔ اور اگرچہ پی ایچ پی کا ابتدائی علم ہمارے تربیتی پروگرام میں داخل ہونے کے لیے ایک شرط ہے، لیکن پھر بھی یہ الگورتھمک سوچ کی مہارتوں کی جگہ نہیں لیتا۔
پانچواں مہینہ
a) Bitrix تھیوری کا تسلسل۔ صرف اس بار مختلف کورسز ہیں:
- ایڈمنسٹریٹر۔ ماڈیولز
- ایڈمنسٹریٹر۔ کاروبار
- ڈویلپر
ب) امتزاج کی مشق کرنا۔ آبجیکٹ اورینٹڈ پروگرامنگ. الگورتھم کو پیچیدہ کرنا، اشیاء کے ساتھ کام کرنا۔
c) ادا شدہ Bitrix امتحان سے کام - فریم ورک کے فن تعمیر سے واقفیت۔
d) مشق کریں - سادہ فعالیت کے ساتھ ویب سائٹ تیار کرنے کے لیے اپنا فریم ورک لکھیں۔ ایک لازمی شرط یہ ہے کہ فن تعمیر Bitrix کی طرح ہونا چاہیے۔ کام کی تکمیل تکنیکی ڈائریکٹر کی طرف سے نگرانی کی جاتی ہے. نتیجے کے طور پر، ملازم کو اس بات کی گہری سمجھ ہوتی ہے کہ نظام اندر سے کیسے کام کرتا ہے۔
ای) جی آئی ٹی۔
اس بات پر توجہ دیں کہ Bitrix کے حوالے سے ملازم کی قابلیت کتنی آسانی سے تیار ہوتی ہے۔ اگر پہلے مہینے میں ہم نے اسے انتظامیہ سے متعلق بنیادی باتیں سکھائیں تو یہاں ہم پہلے ہی ایک قدم آگے بڑھ رہے ہیں۔ یہ بہت اہم ہے کہ ڈویلپر ایسی چیزیں کر سکتا ہے جو پہلی نظر میں بہت آسان لگتی ہیں اور یہاں تک کہ "نیچے" (کام کی پیچیدگی کے درجہ بندی میں)۔
پانچواں مہینہ
a) دوبارہ ادا شدہ امتحان سے کام۔
ب) Bitrix پر آن لائن سٹور لے آؤٹ کا انضمام۔
ج) اپنا فریم ورک لکھنے پر کام جاری رکھیں۔
d) چھوٹے کام - "لڑائی" کی مشق۔
e) اور دوبارہ GIT۔
اس پوری مدت کے دوران، پیش رفت کو واضح طور پر ریکارڈ کیا جاتا ہے اور ہر ملازم کے ساتھ 1 پر 1 پر ڈیبریفنگ کی جاتی ہے۔ اگر کوئی کسی خاص موضوع پر پیچھے رہ جاتا ہے، تو ہم فوری طور پر تربیتی حکمت عملی کو ایڈجسٹ کرتے ہیں - ہم پلان میں اضافی مواد شامل کرتے ہیں، ناقص سمجھے گئے نکات پر واپس آتے ہیں۔ ، اور ایک ساتھ تجزیہ کریں کہ مخصوص "snags" ہیں۔ ہر جائزے کا مقصد ڈویلپر کی کمزوریوں کو طاقت میں بدلنا ہے۔
کل
3 ماہ کی تربیت کے بعد، پورا پروگرام مکمل کرنے والا ملازم خود بخود "جونیئر" کا درجہ حاصل کر لیتا ہے۔ اس میں کیا خاص بات ہے؟ بہت سی کمپنیوں میں، ماہرین کے تجربے کا غلط اندازہ لگایا جاتا ہے - اس لیے نام غلط ہے۔ وہ اندھا دھند سب کو جونیئرز میں داخل کرواتے ہیں۔ ہمارے ملک میں، صرف وہی لوگ جو حقیقت میں "جنگ میں" رہے ہیں اور نظریاتی بنیادوں سے محروم نہیں ہیں، اس درجہ کے لائق ہیں۔ درحقیقت، ایسا "جونیئر" بعض مقامات پر دوسری کمپنیوں کے "درمیانی" سے بھی زیادہ مضبوط ہو سکتا ہے، جن کی تربیت کسی کی نگرانی میں نہیں ہوتی تھی۔
ہمارے "جونیئر" کا آگے کیا ہوگا؟ اسے ایک زیادہ سینئر ڈویلپر کو تفویض کیا گیا ہے، جو اس کے کام کی مزید نگرانی کرتا ہے اور تمام اہم ترقیاتی سنگ میلوں اور پروجیکٹ کے کاموں کو ٹریک کرتا ہے۔
کیا اسکیم کام کر رہی ہے؟
یقیناہاں. اس نے پہلے ہی خود کو ایک ثابت شدہ تربیتی پروگرام کے طور پر قائم کیا ہے، جس کی تصدیق تجربہ کار (پہلے سے ہی "بڑے") ڈویلپرز سے ہوتی ہے۔ ہم سب اس سے گزرتے ہیں۔ سب کچھ اور آخر کار وہ ترقی کے کاموں کو آؤٹ سورس کرنے کے لیے تجربہ کار جنگی یونٹوں میں بدل جاتے ہیں۔
ہم نے اپنا نقطہ نظر شیئر کیا۔ ساتھیوں، اگلا مرحلہ آپ پر منحصر ہے۔ اس کے لیے جاؤ!
ماخذ: www.habr.com