امیدوار کو یہ بتانا کیوں ضروری ہے کہ انٹرویو میں کیا غلط ہوا (اور اسے کیسے درست کیا جائے)

تکنیکی انٹرویوز کے بارے میں سب سے بری چیز یہ ہے کہ یہ ایک بلیک باکس ہے۔ امیدواروں کو صرف یہ بتایا جاتا ہے کہ آیا وہ اگلے مرحلے میں ترقی کر چکے ہیں، بغیر کسی تفصیلات کے کہ ایسا کیوں ہوا۔

فیڈ بیک یا تعمیری فیڈ بیک کی کمی امیدواروں کو صرف مایوس نہیں کرتی۔ یہ کاروبار کے لیے بھی برا ہے۔ ہم نے فیڈ بیک کے موضوع پر ایک مکمل مطالعہ کیا اور یہ پتہ چلا کہ بہت سے امیدوار انٹرویو کے دوران اپنی مہارت کی سطح کو مسلسل کم یا زیادہ اندازہ لگاتے ہیں۔ اس کی طرح:

جیسا کہ اعداد و شمار نے ظاہر کیا ہے، اس بات کے درمیان ایک فطری تعلق ہے کہ ایک شخص انٹرویو کی کامیابی میں کتنا پراعتماد ہے اور آیا وہ آپ کے ساتھ کام جاری رکھنا چاہتا ہے۔ دوسرے لفظوں میں، ہر انٹرویو کے چکر میں، درخواست دہندگان کا ایک حصہ کمپنی کے لیے کام کرنے میں دلچسپی صرف اس لیے کھو دیتا ہے کہ وہ یقین رکھتے ہیں کہ انھوں نے برا کام کیا، چاہے حقیقت میں سب کچھ اچھا تھا۔ یہ ایک ظالمانہ مذاق ادا کرتا ہے: اگر کوئی شخص گھبرا جاتا ہے اور اسے شک ہوتا ہے کہ اس نے کسی کام کا مقابلہ نہیں کیا ہے، تو وہ خود کو جھنجھوڑنے کا شکار ہو جاتا ہے اور اس ناخوشگوار حالت سے نکلنے کے لیے، خود کو عقلی بنانا اور قائل کرنا شروع کر دیتا ہے۔ ویسے بھی، میں نے خاص طور پر وہاں نوکری حاصل کرنے کی کوشش نہیں کی۔.

عملی طور پر دیکھا جائے تو کامیاب امیدواروں کی جانب سے بروقت فیڈ بیک بھری ہوئی آسامیوں کی تعداد میں ڈرامائی طور پر اضافہ کرنے میں حیرت انگیز کام کر سکتا ہے۔

اس کے علاوہ، اب آپ کی ٹیم میں کامیاب امیدواروں کو حاصل کرنے کے امکانات کو بڑھانے کے علاوہ، فیڈ بیک ان امیدواروں کے ساتھ تعلقات میں اہم ہے جنہیں آپ ابھی بھرتی کرنے کے لیے تیار نہیں ہیں، لیکن شاید چھ ماہ میں یہی ملازم ایک جلتی ہوئی آسامی کو پر کر دے گا۔ تکنیکی انٹرویوز کے نتائج انتہائی ملے جلے ہیں۔ ہمارے اعداد و شمار کے مطابق، ملازمت کے خواہاں افراد میں سے صرف 25 فیصد مسلسل انٹرویو سے انٹرویو تک تمام مراحل سے گزرتے ہیں۔ یہ کیوں ضروری ہے؟ ہاں، کیونکہ اگر نتائج مبہم ہیں تو اس بات کا بہت زیادہ امکان ہے کہ جس امیدوار کو آپ نے آج قبول نہیں کیا وہ بعد میں ٹیم میں ایک قیمتی اضافہ بن جائے گا اور اس لیے اب یہ آپ کے مفاد میں ہے کہ اس کے ساتھ اچھے تعلقات قائم کریں، اس کا پیشہ ور بنائیں۔ اگلی بار جب آپ اس کی خدمات حاصل کریں گے تو پورٹریٹ بنائیں اور بہت سی مشکلات سے بچیں۔

مجھے لگتا ہے کہ یہ ٹویٹ بالکل خلاصہ کرتا ہے کہ میں اس کے بارے میں کیسا محسوس کرتا ہوں۔

عظیم ٹیمیں امیدواروں کے مسترد ہونے کا اسی طرح خیال رکھتی ہیں جیسا کہ وہ منظوری دیتے ہیں۔ لوگوں کو مہلک غلطیاں کرتے دیکھنا پاگل پن کی بات ہے، خاص طور پر نوجوان ٹیلنٹ کے ساتھ۔ کیوں؟ آپ کو اندازہ نہیں ہے کہ یہ لوگ 18 مہینوں میں کیسے بڑھیں گے۔ بس آپ کو معلوم ہے، آپ نے ابھی ہائی اسکول میں مائیکل جارڈن کو بینچ کیا ہے۔

لہذا، انٹرویو کے بعد تفصیلی آراء کے واضح فوائد کے باوجود، زیادہ تر کمپنیاں اس میں تاخیر یا اسے بالکل نہ دینے کا انتخاب کیوں کرتی ہیں؟ یہ سمجھنے کے لیے کہ جس نے بھی کبھی انٹرویو لینے کے لیے تربیت حاصل کی ہے، اسے فیڈ بیک نہ دینے کا سختی سے مشورہ کیوں دیا گیا ہے، میں نے کمپنی کے بانی، HR مینیجرز، بھرتی کرنے والوں، اور روزگار کے وکیلوں کا سروے کیا (اور Twitterverse پر کچھ متعلقہ سوالات بھی پوچھے)۔

جیسا کہ یہ پتہ چلتا ہے، فیڈ بیک کی قدر میں بنیادی طور پر کمی کی جاتی ہے کیونکہ بہت سی کمپنیاں اس بنیاد پر قانونی چارہ جوئی سے خوفزدہ ہیں... اور اس لیے کہ انٹرویو لینے والے ملازمین ممکنہ امیدواروں کے جارحانہ دفاعی ردعمل سے خوفزدہ ہیں۔ بعض اوقات رائے کو نظر انداز کر دیا جاتا ہے کیونکہ کمپنیاں اسے محض غیر اہم اور غیر اہم سمجھتی ہیں۔

افسوسناک حقیقت یہ ہے کہ آج کی مارکیٹ کی حقیقتوں کے ساتھ ملازمت پر کام کرنے کا طریقہ کار سے باہر ہے۔ بھرتی کے طریقہ کار کو آج ہم قدر کی نگاہ سے دیکھتے ہیں ایک ایسی دنیا میں ابھرے ہیں جہاں بہت زیادہ امیدوار ہیں اور ملازمتوں کی نمایاں کمی ہے۔ یہ عمل کے ہر پہلو پر اثر انداز ہوتا ہے، امیدواروں کے امتحانی کاموں کو مکمل کرنے میں غیر معقول وقت لگانے سے لے کر عہدوں کے لیے ناقص تحریری ملازمت کی تفصیل تک۔ یقیناً، انٹرویو کے بعد کی رائے اس سے مستثنیٰ نہیں ہے۔ کیسے وضاحت کرتا ہے Gail Laakman McDowell، Quora پر کریکنگ دی کوڈنگ انٹرویو کے مصنف:

کمپنیاں آپ کے لیے بہترین طریقہ کار بنانے کی کوشش نہیں کر رہی ہیں۔ وہ خدمات حاصل کرنے کی کوشش کر رہے ہیں - مثالی طور پر موثر، سستا، اور مؤثر طریقے سے۔ یہ ان کے مقاصد کے بارے میں ہے، آپ کے نہیں۔ ہو سکتا ہے جب یہ آسان ہو تو وہ بھی آپ کی مدد کریں گے، لیکن واقعی یہ سارا عمل ان کے بارے میں ہے… کمپنیاں یقین نہیں کرتی ہیں کہ امیدواروں کو رائے دینے میں ان کی مدد کرتا ہے۔ سچ کہوں تو، وہ جو کچھ دیکھتے ہیں وہ منفی پہلو ہے۔

ترجمہ: "کمپنیاں آپ کے لیے ایک آسان عمل بنانے کی کوشش نہیں کر رہی ہیں۔ وہ ہر ممکن حد تک موثر، سستے اور مؤثر طریقے سے ملازمین کی خدمات حاصل کرنے کی کوشش کر رہے ہیں۔ یہ ان کے مقاصد اور سہولت کے بارے میں ہے، آپ کے نہیں۔ ہو سکتا ہے کہ اگر اس میں انہیں کچھ خرچ نہ ہو تو وہ بھی آپ کی مدد کریں گے، لیکن واقعی یہ سارا عمل ان کے بارے میں ہے... کمپنیاں یقین نہیں کرتی ہیں کہ فیڈ بیک ان کی کسی بھی طرح سے مدد کرے گا۔

ویسے میں نے بھی ایک بار ایسا ہی کیا تھا۔ یہ ایک مسترد خط ہے جو میں نے TrialPay میں تکنیکی بھرتی مینیجر کے طور پر کام کرتے ہوئے لکھا تھا۔ اس کی طرف دیکھ کر، میں ماضی میں واپس جانا چاہتا ہوں اور مستقبل کی غلطیوں سے خود کو خبردار کرنا چاہتا ہوں۔

ہیلو. TrialPay کے ساتھ کام کرنے کے لیے وقت نکالنے کے لیے آپ کا بہت شکریہ۔ بدقسمتی سے، ہمارے پاس فی الحال کوئی ایسی اوپننگ نہیں ہے جو آپ کی موجودہ مہارتوں سے مماثل ہو۔ ہم آپ کی امیدواری کا نوٹس لیں گے اور اگر کوئی مناسب چیز دستیاب ہو تو آپ سے رابطہ کریں گے۔ آپ کے وقت کا ایک بار پھر شکریہ اور ہم آپ کی مستقبل کی کوششوں میں آپ کے لیے نیک خواہشات کا اظہار کرتے ہیں۔

میری رائے میں، اس طرح کا تحریری انکار (جو بلاشبہ خاموش رہنے اور شخص کو بے حال چھوڑنے سے بہتر ہے) صرف اسی صورت میں جائز قرار دیا جا سکتا ہے جب آپ کے پاس ڈسپوزایبل امیدواروں کا ایک نہ ختم ہونے والا سلسلہ ہو۔ اور یہ آج کی نئی دنیا میں مکمل طور پر جگہ سے باہر ہے، جہاں امیدواروں کو کمپنیوں جتنا فائدہ ہوتا ہے۔ لیکن پھر بھی، چونکہ کسی کمپنی میں HR کا بنیادی کام خطرات کو کم کرنا اور رقم خرچ کرنا ہے (اور منافع میں اضافہ نہیں کرنا، جہاں یہ کام ہے، مثال کے طور پر، خدمات کے معیار کو بہتر بنانا)، اور یہ بھی کہ تکنیکی ماہرین کے پاس اکثر بہت کچھ ہوتا ہے۔ ان کی سرکاری ذمہ داریوں کے علاوہ دیگر کاموں میں، ہم اس طرح کی فرسودہ اور نقصان دہ عادات کو برقرار رکھتے ہوئے آٹو پائلٹ پر آگے بڑھتے رہتے ہیں۔

ملازمت کے اس ماحول میں، کمپنیوں کو نئے طریقوں کی طرف بڑھنے کی ضرورت ہے جو امیدواروں کو انٹرویو کا ایک نیا، بہتر تجربہ فراہم کرتے ہیں۔ کیا قانونی چارہ جوئی کا خوف اور اٹینڈنٹ کی تکلیف کافی حد تک جائز ہے کہ کمپنیاں فیڈ بیک دینے سے گریزاں ہوں؟ کیا اہل تکنیکی ماہرین کی شدید کمی کے پیش نظر، خوف اور چند برے معاملات کے اثر سے، اس طرح سے اخراجات کو بہتر بنانا کوئی معنی رکھتا ہے؟ آئیے اس کا پتہ لگائیں۔

کیا ممکنہ قانونی چارہ جوئی سے ڈرنے کا کوئی فائدہ ہے؟

اس مسئلے کی تحقیق کرتے ہوئے، اور یہ جاننا چاہتا ہوں کہ کسی کمپنی کی جانب سے انٹرویو کے بعد کتنی بار تعمیری آراء (یعنی "ارے، ہم نے آپ کو اس لیے نہیں رکھا کہ آپ ایک خاتون ہیں") مسترد کیے گئے امیدوار کو قانونی چارہ جوئی کا سامنا کرنا پڑا، میں نے بات کی۔ کئی وکلاء کے ساتھ مزدوری کے مسائل پر اور Lexis Nexis میں معلومات تلاش کیں۔

آپ کو پتہ ہے؟ کچھ نہیں! ایسے کیسز کبھی نہیں ہوئے۔ کبھی نہیں

جیسا کہ میرے کئی قانونی رابطوں نے نوٹ کیا ہے، بہت سے مقدمات عدالت سے باہر حل ہو جاتے ہیں اور ان کے اعداد و شمار حاصل کرنا بہت مشکل ہے۔ تاہم، اس مارکیٹ میں، کسی امیدوار کو کسی کمپنی کے بارے میں برا تاثر دینا محض کسی ایسی چیز سے بچنا ہے جس کے ہونے کا امکان نہیں ہے، بہترین طور پر غیر معقول اور بدترین طور پر تباہ کن لگتا ہے۔

امیدواروں کے ردعمل کے بارے میں کیا خیال ہے؟

کسی موقع پر، میں نے اوپر والے کی طرح باالل رد کرنے والے خطوط لکھنا بند کر دیا، لیکن پھر بھی تحریری جائزوں کے حوالے سے اپنے آجر کے قواعد پر عمل کیا۔ اس کے علاوہ، ایک تجربے کے طور پر، میں نے فون پر امیدواروں کو زبانی رائے دینے کی کوشش کی۔

ویسے، میرا TrialPay میں ایک غیر معمولی، ہائبرڈ کردار تھا۔ اگرچہ "ٹیکنیکل ریکروٹنگ ڈیپارٹمنٹ کے سربراہ" کا عہدہ اس شعبے کے لیے کافی عام ذمہ داریوں پر مشتمل تھا، مجھے ایک اور غیر معیاری کام انجام دینا تھا۔ چونکہ میں پہلے ایک سافٹ ویئر ڈویلپر تھا، اس لیے پروگرامرز کی ہماری دیرینہ ٹیم پر بوجھ کو کم کرنے کے لیے، میں نے تکنیکی انٹرویوز میں دفاع کی پہلی لائن کی پوزیشن حاصل کی اور صرف پچھلے سال ان میں سے تقریباً پانچ سو انٹرویوز کیے تھے۔

متعدد، روزانہ انٹرویوز کے بعد، اگر مجھے یہ واضح ہو کہ امیدوار کی اہلیت مطلوبہ سطح تک نہیں پہنچی تو میں انہیں جلد ختم کرنے میں بہت کم شرمندہ ہوا۔ کیا آپ کے خیال میں انٹرویو کو جلد ختم کرنا امیدوار کی طرف سے مایوسی کا باعث بنا؟

میرے تجربے میں، زیادہ کثرت سے، انٹرویو کے بعد رائے دینے کو بحث کی دعوت، یا اس سے بھی بدتر، ایک دلیل کے طور پر سمجھا جاتا ہے۔ ہر کوئی کہتا ہے کہ وہ انٹرویو کے بعد رائے چاہتے ہیں، لیکن وہ واقعی ایسا نہیں کرتے۔

میرے مشاہدے کے مطابق، امیدوار کو یہ بتانے میں خاموشی اور ہچکچاہٹ ہے کہ اس انکار کی وجہ کیا ہے جو امیدواروں کو بہت زیادہ مایوس کرتا ہے اور یہ بتانے کے بجائے کہ کیا غلط ہوا ہے اسے آپ کے خلاف کر دیتا ہے۔ یقینی طور پر، کچھ امیدوار دفاعی ہو جائیں گے (ایسی صورت میں صرف بات چیت کو شائستگی سے ختم کرنا ہی بہتر ہے)، لیکن دوسرے سننے کے لیے تیار ہوں گے۔ تعمیری تاثرات اور ایسی صورتوں میں یہ واضح کرنا ضروری ہے کہ کیا غلط ہوا، کتابیں تجویز کریں، امیدوار کے کمزور نکات کی نشاندہی کریں اور انہیں کہاں اپ گریڈ کرنا ہے، مثال کے طور پر LeetCode میں - اور بہت سے لوگ صرف شکر گزار ہوں گے۔ تفصیلی آراء فراہم کرنے کے ساتھ میرا ذاتی تجربہ حیرت انگیز رہا ہے۔ مجھے امیدواروں کو کتابیں بھیجنے میں مزہ آیا اور ان میں سے بہت سے لوگوں کے ساتھ مضبوط تعلقات استوار کیے، جن میں سے کچھ کئی سالوں بعد interviewing.io کے ابتدائی صارف بن گئے۔

کسی بھی صورت میں، امیدواروں کے منفی ردعمل سے بچنے کا بہترین طریقہ تعمیری رائے ہے۔ ہم اس پر مزید بات کریں گے۔

لہذا، اگر فیڈ بیک میں واقعی سنگین خطرات نہیں ہوتے، بلکہ صرف فوائد ہوتے ہیں، تو اسے صحیح طریقے سے کیسے کیا جائے؟

Interviewing.io کا آغاز TrialPay پر کام کرنے کے دوران میرے تجربات کی انتہا تھی۔ میں نے یقینی طور پر سمجھا کہ فیڈ بیک امیدواروں کے مثبت ردعمل کو جنم دیتا ہے، اور اس مارکیٹ کی حقیقتوں میں، اس کا مطلب ہے کہ یہ کمپنیوں کے لیے بھی مفید ہے۔ تاہم، ہمیں اب بھی ممکنہ کلائنٹ کمپنیوں کے (بلکہ غیر معقول) اندیشوں کا مقابلہ کرنا پڑا کہ زیادہ تر امیدوار صوتی ریکارڈر اور سپیڈ ڈائل پر وکیل کے ساتھ انٹرویو کے لیے آتے ہیں۔

سیاق و سباق کو واضح کرنے کے لیے، interviewing.io پورٹل ایک لیبر ایکسچینج ہے۔ آجروں کے ساتھ براہ راست رابطہ کرنے سے پہلے، پیشہ ور افراد گمنام طور پر انٹرویو لینے کی کوشش کر سکتے ہیں اور اگر کامیاب ہو گئے تو ہمارے جاب پورٹل کو غیر مقفل کر سکتے ہیں، جہاں وہ معمول کے سرخ فیتے کو نظرانداز کرتے ہوئے (آن لائن درخواست دینا، بھرتی کرنے والوں یا "ٹیلنٹ مینیجرز" سے بات کرتے ہوئے، ایسے دوستوں کو تلاش کر سکتے ہیں جو کر سکتے ہیں۔ انہیں ہدایت کریں) اور مائیکروسافٹ، ٹویٹر، کوائن بیس، ٹویچ اور بہت سی دوسری کمپنیوں کے ساتھ حقیقی انٹرویو بک کریں۔ اکثر اگلے دن۔

بنیادی فائدہ یہ ہے کہ آجروں کے ساتھ فرضی اور حقیقی دونوں انٹرویو انٹرویونگ.io ماحولیاتی نظام کے اندر ہوتے ہیں اور اب میں بتاؤں گا کہ یہ کیوں ضروری ہے۔

مکمل کام شروع کرنے سے پہلے، ہم نے اپنے پلیٹ فارم کو ڈیبگ کرنے اور تمام ضروری ٹیسٹ کرنے میں کچھ وقت صرف کیا۔

فرضی انٹرویوز کے لیے، ہمارے فیڈ بیک فارم اس طرح نظر آئے:

فیڈ بیک فارم انٹرویو لینے والے کے ذریعے مکمل کیا جائے گا۔

ہر فرضی انٹرویو کے بعد، انٹرویو لینے والے مندرجہ بالا فارم کو مکمل کرتے ہیں۔ امیدوار اپنے انٹرویو لینے والے کی درجہ بندی کے ساتھ اسی طرح کا فارم پُر کرتے ہیں۔ جب دونوں پارٹیاں اپنا فارم بھرتی ہیں، تو وہ ایک دوسرے کے جوابات دیکھ سکتے ہیں۔

کسی بھی دلچسپی کے لئے، میں ہماری پر ایک نظر لینے کی سفارش کرتا ہوں آزمائش اور حقیقی رائے کی مثالیں. یہاں ایک اسکرین شاٹ ہے:

آجروں کو شامل کرتے ہوئے، ہم نے انہیں انٹرویو کے بعد کے تاثرات کے اس فارمیٹ کی پیشکش کی اور ان سے کہا کہ وہ امیدواروں کے بارے میں رائے دیں تاکہ وہ ناکام انٹرویوز کے ناخوشگوار تاثرات کو بہتر بنانے اور کم کرنے میں مدد کریں۔

ہماری حیرت اور خوشی کے لیے، آجروں نے بغیر کسی پریشانی کے اپنے جائزے چھوڑ دیے۔ اس کی بدولت، ہمارے پلیٹ فارم پر، ماہرین نے دیکھا کہ آیا وہ پاس ہوئے یا نہیں اور ایسا کیوں ہوا، اور سب سے اہم بات یہ ہے کہ انہیں انٹرویو کے اختتام کے چند منٹ بعد لفظی طور پر فیڈ بیک موصول ہوا، انتظار کی معمول کی بے چینی اور خود کو سیکھنے کے کورسز سے بچتے ہوئے انٹرویو کے بعد پرچم کشائی۔ جیسا کہ میں پہلے ہی لکھ چکا ہوں، اس سے باصلاحیت امیدواروں کے پیشکش کو قبول کرنے کے امکانات بڑھ جاتے ہیں۔

interviewing.io پر ایک کمپنی کے ساتھ حقیقی، کامیاب انٹرویو

اب، اگر کوئی امیدوار انٹرویو میں ناکام ہو جاتا ہے، تو وہ دیکھ سکتا ہے کہ اسے کیوں اور کس چیز پر کام کرنے کی ضرورت ہے۔ انٹرویوز کی تاریخ میں شاید پہلی بار۔

interviewing.io پر ایک کمپنی کے ساتھ حقیقی، ناکام انٹرویو

گمنامی تاثرات کو آسان بناتی ہے۔

interviewing.io پر، انٹرویوز گمنام ہوتے ہیں: آجر انٹرویو سے پہلے اور اس کے دوران امیدوار کے بارے میں کچھ نہیں جانتا (آپ آن بھی کر سکتے ہیں ریئل ٹائم وائس ماسکنگ کی خصوصیت)۔ درخواست گزار کی شناخت کامیاب انٹرویو کے بعد اور آجر کے تاثرات کے بعد ہی ظاہر ہوتی ہے۔

ہم اپنا نام ظاہر نہ کرنے کی اہمیت پر اصرار کرتے ہیں، کیونکہ ہمارے پلیٹ فارم پر تقریباً 40% بہترین درخواست دہندگان مغربی یورپ سے تعلق رکھنے والے سفید فام، ہم جنس پرست مرد نہیں ہیں، اور یہ تعصب کا باعث بنتا ہے۔ انٹرویو کا نام ظاہر نہ کرنے کی بدولت، عمر، جنس یا اصل کی بنیاد پر کسی شخص کے ساتھ امتیازی سلوک کا عملی طور پر کوئی امکان نہیں ہے۔ ہم زیادہ سے زیادہ تعمیری آراء کے لیے کوشش کرتے ہیں، یعنی آجر سے صرف یہ معلومات درکار ہوتی ہیں کہ انٹرویو کے دوران امیدوار اپنی ذمہ داریوں کا کس حد تک مقابلہ کرتا ہے۔ اس حقیقت کے علاوہ کہ گمنامی ایک ماہر کو ایک بہترین اسامی پر ایک ایماندارانہ موقع فراہم کرتی ہے، یہ آجر کی حفاظت بھی کرتی ہے - اگر امیدوار کی شناخت آجر کو معلوم نہ ہو تو تاثرات کی وجہ سے امتیازی سلوک کا مقدمہ بنانا زیادہ مشکل ہے۔

ہم نے انٹرویو کے عمل میں بار بار یہ بھی دیکھا ہے کہ کس طرح گمنامی ایک شخص کو زیادہ مخلص، آرام دہ اور دوستانہ بناتی ہے، امیدواروں اور آجروں دونوں کے لیے انٹرویو کے معیار کو بہتر بناتی ہے۔

اپنی کمپنی میں پوسٹ انٹرویو فیڈ بیک پریکٹس کو نافذ کرنا

یہاں تک کہ اگر آپ مندرجہ بالا حقائق کی بنیاد پر ہماری سروس کا استعمال نہیں کرتے ہیں، تو میں اس تکنیک کو استعمال کرنے اور ہر امیدوار کو بذریعہ ڈاک تعمیری رائے دینے کا مشورہ دیتا ہوں، قطع نظر اس کے کہ وہ انٹرویو پاس کرتے ہیں یا نہیں۔

تعمیری رائے دینے کے لیے کچھ نکات یہ ہیں:

1. درخواست گزار کو واضح طور پر بتائیں کہ اگر امیدوار انٹرویو میں ناکام ہو جاتا ہے تو جواب "نہیں" میں ہے۔ غیر یقینی صورتحال، خاص طور پر دباؤ والی صورتحال میں، انتہائی منفی احساسات کا باعث بنتی ہے۔ مثال کے طور پر: ہماری خالی جگہ کا جواب دینے کے لیے آپ کا شکریہ۔ بدقسمتی سے، آپ نے انٹرویو پاس نہیں کیا۔
2. جب آپ نے یہ واضح کر دیا کہ انٹرویو ناکام تھا، کچھ حوصلہ افزا بات کہیں۔ انٹرویو کے عمل کے بارے میں اپنی پسند کی چیز کو نمایاں کریں — ایک جواب جو دیا گیا تھا، یا انٹرویو لینے والے نے کسی مسئلے کا تجزیہ کرنے کا طریقہ — اور اسے امیدوار کے ساتھ شیئر کریں۔ جب وہ محسوس کرے گا کہ آپ اس کے ساتھ ہیں تو وہ آپ کے اگلے الفاظ کو بہت زیادہ قبول کرے گا۔ مثال کے طور پر: اگرچہ اس بار کام نہیں ہوا، آپ نے {a, b اور c} واقعی اچھا کیا اور مجھے یقین ہے کہ آپ مستقبل میں اور بھی بہتر کریں گے۔ یہاں کام کرنے کے لیے چند چیزیں ہیں۔
3. غلطیوں کی نشاندہی کرتے وقت، مخصوص اور تعمیری بنیں۔ آپ کو امیدوار کو یہ نہیں بتانا چاہیے کہ اس نے سب کچھ اپنی گدی کے ذریعے کیا ہے اور اسے کسی اور پیشے کے بارے میں سوچنا چاہیے۔ مخصوص چیزوں کی نشاندہی کریں جن پر وہ شخص کام کر سکتا ہے۔ مثال کے طور پر: "بڑے "O" کے بارے میں پڑھیں۔ یہ صرف خوفناک لگتا ہے، لیکن یہ کوئی پیچیدہ چیز نہیں ہے اور اکثر انٹرویوز میں اس کے بارے میں پوچھا جاتا ہے۔" یہ نہ کہیں کہ "آپ بیوقوف ہیں اور آپ کا کام کا تجربہ احمقانہ ہے اور آپ کو شرم آنی چاہیے۔"
4. مطالعہ کے لیے مواد تجویز کریں۔ کیا کوئی ایسی کتاب ہے جو امیدوار کو پڑھنی چاہیے؟ اگر کوئی ماہر امید افزا ہے، لیکن اس کے پاس علم کی کمی ہے، تو یہ آپ کے لیے بہتر ہو گا کہ اسے یہ کتاب بھیجیں۔
5. اگر آپ دیکھتے ہیں کہ درخواست دہندہ مسلسل ترقی کر رہا ہے اور آپ اس میں صلاحیت دیکھتے ہیں (خاص طور پر اگر وہ آپ کی سفارشات اور مشورے سے فائدہ اٹھاتا ہے!) تو چند مہینوں میں آپ سے دوبارہ رابطہ کرنے کی پیشکش کریں۔ اس طرح آپ ان لوگوں کے ساتھ اچھے تعلقات استوار کریں گے جو مستقبل میں آپ کے ملازم نہ ہونے کے باوجود آپ کے بارے میں مثبت بات ضرور کریں گے۔ اور اگر ان کی پیشہ ورانہ سطح ایک دن مطلوبہ سطح تک پہنچ جاتی ہے، تو آپ ان کے لیے ترجیحی آجر بن جائیں گے۔

انسٹاگرام پر ہمارے ڈویلپر کو فالو کریں۔

سروے میں صرف رجسٹرڈ صارفین ہی حصہ لے سکتے ہیں۔ سائن ان، برائے مہربانی.

کیا آپ انٹرویو کے بعد تفصیلی رائے دیتے ہیں؟

• 46,2٪ہاں 6

• 15,4٪نمبر 2

• 38,5٪صرف غیر معمولی معاملات میں 5

13 صارفین نے ووٹ دیا۔ 9 صارفین غیر حاضر رہے۔

ماخذ: www.habr.com