ہم کمپنی میں ڈیزائنرز کو اپ گریڈ کرتے ہیں: جونیئر سے آرٹ ڈائریکٹر تک

لیکچر کی مفت ریٹیلنگ الیگزینڈر کووالسکی ڈیزائنرز کے لیے ہمارے ماضی کے QIWI کچن کے ساتھ

کلاسک ڈیزائن اسٹوڈیوز کی زندگی تقریباً اسی طرح شروع ہوتی ہے: کئی ڈیزائنرز تقریباً ایک جیسے پروجیکٹس پر کام کرتے ہیں، جس کا مطلب ہے کہ ان کی مہارت تقریباً ایک جیسی ہے۔ یہاں سب کچھ آسان ہے - ایک دوسرے سے سیکھنا شروع کرتا ہے، وہ تجربے اور علم کا تبادلہ کرتے ہیں، مختلف پروجیکٹس پر مل کر کام کرتے ہیں اور ایک ہی معلوماتی فیلڈ میں ہوتے ہیں۔

مشکلات اس وقت شروع ہوتی ہیں جب نئے کاروباری یونٹ ظاہر ہوتے ہیں، سٹوڈیو ماڈل کسی ایجنسی یا پروڈکٹ ٹیم ماڈل میں تبدیل ہو جاتا ہے۔ ماہرین کی تعداد میں اضافہ ہو رہا ہے، اور ان کی مہارتیں اتنی گھل مل گئی ہیں کہ ان پر نظر رکھنا تقریباً ناممکن ہو گیا ہے۔ ہمیں اس مسئلے کا سامنا اس وقت ہوا جب، روایتی ویب ڈیزائن کے علاوہ، ہم نے سروس ڈیزائن اور برانڈنگ ٹیمیں حاصل کیں، اور ایک غیر ملکی UX ٹیم کی تشکیل شروع ہوئی۔ سوال یہ پیدا ہوا کہ ان کے علم کو کس طرح ڈیجیٹائز کیا جائے، اسے ایک متحد نظام میں کیسے لایا جائے اور ہر ایک کے لیے مہارت کو اپ گریڈ کرنے کے لیے انفرادی منصوبہ بنایا جائے۔

میں نے ایک ڈیزائنر، تخلیقی اور آرٹ ڈائریکٹر کے طور پر کام کیا ہے، لیکن اب ایک ڈیزائن ڈائریکٹر کے طور پر تخلیقی لوگ میں ایجنسی کے اندر اور کلائنٹ کی طرف سے تخلیقی ٹیموں کو جمع کرنے میں مصروف ہوں، انہیں آگے بڑھا رہا ہوں اور انہیں کارکردگی کی ایک نئی سطح تک پہنچا رہا ہوں۔ اس مضمون میں، میں اپنے تجربے کا اشتراک کروں گا اور انفرادی ملازمین اور مجموعی طور پر ٹیم دونوں کو ترقی دینے کے کامیاب طریقوں کے بارے میں بات کروں گا۔

آج، صرف CreativePeople کے ماسکو دفتر میں 65 افراد ملازم ہیں۔ مزید 11 پراگ ٹیم سے ہیں، اور تقریباً 30 پروجیکٹس پر کام کر رہے ہیں۔ ہماری ٹیم کا ایک اہم حصہ ڈیزائنرز ہیں، اور یہ تصور کرنا آسان ہے کہ ان میں سے ہر ایک کا ٹریک رکھنا، انہیں وقت پر تیار کرنا اور منظم کرنا کتنا مشکل ہے۔

ڈیزائنر لیولنگ سسٹم کی بنیاد اس کی موجودہ مہارتوں کا ڈیجیٹائزیشن ہے۔ ایک معروضی تصویر حاصل کرنے کے لیے، ہم نے اپنے ڈیزائنرز کا سروے کیا کہ وہ اپنی پوزیشنوں کو کس طرح سمجھتے ہیں اور وہ مستقبل کی ترقی کو کیسے دیکھتے ہیں، اور اپنے کلائنٹس کی پروڈکٹ ٹیموں کے سربراہان سے بھی بات کی۔ آراء کو تقسیم کیا گیا: ڈیزائنرز نے کیریئر کی ترقی کے لئے بنیادی مہارتوں کے طور پر سخت مہارتوں کی نشاندہی کی، اور محکمہ کے سربراہوں نے نوٹ کیا کہ انہیں تیزی سے نرم مہارتوں کی ضرورت ہے تاکہ کسی شخص کا فائدہ زیادہ ہو۔ مسئلہ یہ ہے کہ مارکیٹ کے نمونے میں، اکثر ڈیزائن لیڈ/آرٹ ڈائریکٹر مہارتوں کے لحاظ سے بہترین ڈیزائنر ہوتا ہے جس کے پاس سافٹ ویئر کی بہترین مہارت ہوتی ہے۔ ایک ہی وقت میں، بہت سے لوگ نرم مہارتوں کے بارے میں بھول جاتے ہیں، حالانکہ کاروبار کو سب سے بڑھ کر ان کی ضرورت ہوتی ہے۔ اور ڈرائنگ کی مہارتیں سب سے اہم نہیں ہیں۔

اور ہماری رائے میں، اور ان ایجنسیوں کی رائے میں جن کے ساتھ ہم بیرون ملک کام کرتے ہیں، جونیئر وہ شخص ہے جسے صرف تربیت کی ضرورت ہے۔ مڈل وہ ہے جس نے سیکھا ہے، میں صبح اس پر ایک کام چھوڑ سکتا ہوں، شام کو واپس آکر اسے اٹھا کر کلائنٹ کو بغیر چیک کیے بھیج سکتا ہوں۔ اور سینئر وہ ہوتا ہے جو دوسروں کو سکھا سکتا ہے اور مختلف ماہرین کا استعمال کرتے ہوئے ایک پروجیکٹ کو نافذ کر سکتا ہے۔

ہم نے ہمیشہ اس بات کو یقینی بنانے کی کوشش کی ہے کہ ڈیزائنرز کمپنی کے اندر ترقی کریں، اس لیے ہم نے ملازمین کی قابلیت کا اندازہ لگانے کے لیے اپنا نظام تیار کیا ہے۔ ہم اسے DEMP کہتے ہیں: ڈیزائن، تعلیم، پیسہ، عمل - قابلیت کے اہم بلاکس جو ڈیزائنر میں تیار کیے جا سکتے ہیں۔

ڈیزائن میں، ہم منطق اور بصری کو پمپ کرتے ہیں۔ تعلیم میں، اہم بات یہ ہے کہ وہ خود کیسے سیکھتا ہے اور دوسروں کو سکھا سکتا ہے. پیسہ کسی پروجیکٹ، ایک ٹیم اور آپ کے اپنے میں مالیات کے تصور کے بارے میں ہے۔ عمل سے پتہ چلتا ہے کہ آیا ڈیزائنر تخلیقی مصنوعات کی تخلیق اور اسے بہتر بنانے کے امکانات کے بارے میں جانتا ہے۔

ہر بلاک کو تین سطحوں میں تقسیم کیا گیا ہے۔ پہلا، بنیادی ڈیزائنر کا ذاتی تجربہ اور ذمہ داری کا ذاتی علاقہ ہے۔ اگلے درجے پر وہ پراجیکٹس کے حوالے سے سوچنا شروع کر دیتا ہے۔ اور آخری سطح پر اس بات کی سمجھ آتی ہے کہ محکمہ/کمپنی کیسے کام کرتی ہے۔ ڈیزائن کے سلسلے میں، یہ اس طرح لگتا ہے: میں اپنے آپ کو کھینچتا ہوں، میں باہمی تعاون سے ڈراتا ہوں، میں دوسرے لوگوں کی مدد سے ڈرا کرتا ہوں (ایک ٹیم کو اکٹھا کرکے اور ان تک پروجیکٹ کے بارے میں اپنا وژن بتاتا ہوں)۔

ایک اسٹیج کو 3 ذیلی مراحل میں تقسیم کیا گیا ہے اور سب اسٹیج کو مکمل کرنے کے لیے ڈیزائنر کے لیے تیز ترین وقت تقریباً 3-4 ماہ ہے۔

لیکن، قدرتی طور پر، ایسا نہیں ہوتا ہے کہ ایک ماہر ہر بلاک کو زیادہ سے زیادہ بھرے گا۔ اور یہاں سوال پیدا ہوتا ہے۔ کیا وہ شخص جس کا ڈیزائن پہلی سطح پر ہے، لیکن باقی سب کچھ نہیں، اچھا آرٹ ڈائریکٹر ہے یا برا؟

اس میٹرکس کے مطابق، ہمیں پتہ چلا کہ بہت سے ایسے لوگ ہیں جن کی بصری صلاحیتیں اتنی ترقی یافتہ نہیں ہیں، لیکن اور بھی بہت سی چیزیں ہیں جو ٹیم میں بہت کارآمد ثابت ہو سکتی ہیں۔ مزید برآں، اگر آپ نیچے کے دو گراف کو دیکھیں، تو ایک جوڑے میں دو افراد مہارت کے لحاظ سے بہت عمدہ تعاون بناتے ہیں۔ عمل کے بارے میں اچھی معلومات، پراجیکٹ کی سطح پر یہ سمجھنا کہ پیسے کے ساتھ کام کیسے ہوتا ہے، سیکھنے کی صلاحیت، ٹیم کی مہارت کی نشوونما، تربیت، ایک بہت مضبوط ڈیزائن والے شخص کے ساتھ مل کر ایک بہت ہی عمدہ امتزاج بناتا ہے۔ اور ڈیجیٹائزیشن کی بدولت، ہم کسی ایسے شخص کو منتخب کرنے میں کامیاب ہوئے جس نے اپنی طاقتوں کے ساتھ ٹیم کی تکمیل کی۔

اور پھر ملازمین کی ترقی کا منصوبہ عمل میں آتا ہے۔ یہ وہی ہے جو وہ نظر آتا ہے۔

مرحلہ 1۔ نیا ملازم

ہمارے شعبے میں تیز رفتار تبدیلیوں کا نتیجہ یہ ہے کہ انٹرویو کے مرحلے پر ایک ماہر کتنی بار اپنی تشخیص میں غلطی کرتا ہے۔ یہ کوئی معمولی بات نہیں ہے کہ کوئی شخص ہمارے پاس انٹرویو کے لیے آئے اور خود کو سینئر یا کم از کم درمیانی سطح پر درجہ بندی کرے۔ لیکن بات چیت کے دوران، ہم سمجھتے ہیں کہ اسے جونیئر کے علاوہ کسی اور چیز کے طور پر نہیں سمجھا جا سکتا، کیونکہ اس کے پاس نصف ضروری مہارت نہیں ہے۔ اور یہ کسی کی اپنی طاقت کا زیادہ اندازہ نہیں ہے، بلکہ محض ڈیزائن کی ترقی کی حرکیات کا نتیجہ ہے۔ یہ نہ صرف ان ابتدائی افراد کے لیے درست ہے جو کورسز کے دوران اس بات پر یقین رکھتے تھے کہ اب ان کی قیمت 100 ہزار ہے، بلکہ ان لوگوں کے لیے بھی جو وسیع تجربہ رکھتے ہیں۔ اگر پانچ سال پہلے وہ ایک چھوٹی کمپنی میں آرٹ ڈائریکٹر کے عہدے کے لیے درخواست دے سکتے تھے تو اب وہ پروڈکٹ ٹیم میں مکمل طور پر غیر موثر ہو جائیں گے۔

اس مرحلے پر، ہمیں ماہر کے "نیچے تک پہنچنے" کی ضرورت ہے: اس کی حقیقی سطح کو سمجھیں اور اس کے ساتھ اس بات کو مربوط کریں کہ آیا ہم اسے مؤثر طریقے سے اپ گریڈ کر سکتے ہیں۔ ایسا کرنے کے لیے، ہم اس کی مہارت کا نقشہ بناتے ہیں۔

دیکھیں کہ فگما ٹیم میں اسکل سیٹ کو اسی طرح سے کیسے بنایا گیا ہے۔ نہ صرف گریڈ مختلف ہے، بلکہ اس طرح کی مہارتوں کی تعداد بھی ہے جو آپ کو جاننے کی ضرورت ہے۔ صرف ایک مکمل طور پر تیار کردہ مہارت کیریئر کی ترقی کے لئے واضح طور پر کافی نہیں ہے۔ وہ اتنے بڑے بلاکس میں تقسیم نہیں ہوتے جیسے ہم کرتے ہیں، لیکن وہ ایک ہی منطق میں کام کرتے ہیں۔

مرحلہ 2۔ ٹیم کے ساتھ ہم آہنگی۔

ایک اصول کے طور پر، ہمارے پاس کسی شخص کو کام میں غرق کرنے، اپنے عمل کے ساتھ ہم آہنگ کرنے اور جمع شدہ علم کو منتقل کرنے کے لیے صرف تین مہینے ہوتے ہیں۔ بعض اوقات اس مرحلے میں سخت مہارتوں کے آپریشنل اپ گریڈ بھی شامل ہوتے ہیں، جب آپ کو مخصوص سافٹ ویئر کے بارے میں اپنے علم کو بہتر بنانے کی ضرورت ہوتی ہے۔

اس مرحلے پر، نہ صرف تمام نمونوں کو منتقل کرنا اور مفید مضامین بھیجنا، بلکہ ڈیزائنر کو عمل میں شامل کرنا اور ٹیم میں آرام دہ کام قائم کرنا بہت ضروری ہے۔ اور تین ماہ کے بعد، ہم عام کام کے ماحول میں ملازم کی خوبیوں کا مطالعہ شروع کر سکتے ہیں۔

مرحلہ 3: طاقتوں کی شناخت

ہم مشروط طور پر تمام ڈیزائنرز کو "اعتماد کے تین حلقوں" میں تقسیم کرتے ہیں۔ پہلے دائرے میں وہ لوگ ہیں جو مسلسل کام کرتے ہیں، دوسرے میں وہ لوگ ہیں جو ہمارے ساتھ پروجیکٹ کی بنیاد پر کام کرتے ہیں اور ایک متوقع نتیجہ دیتے ہیں، اور تیسرے دائرے میں وہ لوگ ہیں جن کے ساتھ ہم نے کم از کم ایک بار کام کیا ہے اور سطح کو چیک کیا ہے۔ CreativePeople انفراسٹرکچر اس طرح بنایا گیا ہے کہ ڈیزائنرز ایک دائرے سے دوسرے دائرے میں آتے ہیں اور مستقل ملازمت حاصل کرنے کا سب سے آسان طریقہ صرف "تیسرے دائرے" میں جانا ہے، جس نے شروع میں ہمارے ساتھ کم از کم ایک پروجیکٹ کرنے کی کوشش کی تھی۔ یہ مارکیٹ میں کسی نئے شخص کو بے ساختہ تلاش کرنے سے کہیں زیادہ تیز اور موثر ہے۔ دوسرے اور تیسرے حلقوں کے لوگ پس منظر میں مطابقت پذیر ہوتے ہیں - اس سے پہلے دائرے میں جانے پر وقت بچانے میں مدد ملتی ہے۔

مرحلہ 4۔ قدرتی پمپنگ

اگر ہم آہنگی کے ساتھ کوئی خاص مسائل نہیں تھے، تو قدرتی ترقی کا مرحلہ مشکلات سے منسلک تھا. ڈیزائنرز ہمیشہ یہ نہیں سمجھتے تھے کہ ماہر کیسے بڑھتا ہے اور کیریئر کیسے ترقی کر سکتا ہے۔

اور یہ عام بات ہے، کیونکہ 5 سال پہلے مارکیٹ میں کچھ اصول تھے، اب وہ مختلف ہیں، اور 5 سالوں میں وہ بھی بدل جائیں گے۔ بڑا سوال یہ ہے کہ اب کیا کرنا ہے اور لمبے فاصلے پر زیادہ سے زیادہ موثر ہونے کے لیے کیسے جھولنا ہے۔

مرحلہ 5۔ ترقیاتی پروگرام

بلاشبہ، ڈیزائنر کو برابر کرنے کے لیے ماسٹر اور اپرنٹس کے امتزاج سے بہتر کوئی چیز نہیں ہے۔ انتظام میں، اسے شیڈونگ کہا جاتا ہے - ایک طریقہ جب کوئی زیادہ تجربہ کار ماہر کے "سائے کی پیروی کرتا ہے" اور اسے دہرا کر سیکھتا ہے۔ اس کے علاوہ، رہنمائی ہے، کوچنگ ہے، رہنمائی ہے، اور یہ سب چیزیں ذمہ داری کی سطح میں ایک دوسرے سے مختلف ہیں: مثال کے طور پر، ایک سرپرست جس کو وہ سکھاتا ہے اس کے لیے ذمہ دار ہوتا ہے، اور ایک سرپرست صرف علم کو منتقل کرتا ہے۔ ایجنسی کے اندر، ہم ان تمام اختیارات کا استعمال کرتے ہیں، اس بات پر منحصر ہے کہ ہم ڈیزائنرز کی کس مہارت پر کام کرنا چاہتے ہیں۔ لیکن اپنی ٹیم کو کیسے اپ گریڈ کرنا ہے اس کے لیے اور بھی بہت سے آپشنز موجود ہیں، اہم بات یہ ہے کہ ہر فرد کی کارکردگی کو بروقت ٹریک کرنا اور ان کے ساتھ کام کرنا ہے۔

ہمارے ہنر کے سیٹ میں، ہم اس تشخیص کو نوٹ کرتے ہیں جو ڈیزائنر نے خود دیا تھا اور دوسرے شخص (مینیجر یا ساتھی) کا اندازہ۔

نتیجے کے طور پر، نظام آپ کو پمپنگ کو اس سطح پر لانے کی اجازت دیتا ہے کہ آپ عملی طور پر بیرونی لیبر مارکیٹ پر انحصار کرنا چھوڑ دیں گے۔ گزشتہ 6-7 سالوں کے دوران، CreativePeople کے تمام آرٹ ڈائریکٹرز کو اندرونی طور پر پالا گیا ہے۔

آتے ہیں

سب سے اہم چیز، جب کوئی ڈیزائنر آپ کی ٹیم میں آتا ہے، تو ساحل پر فوراً اس بات پر متفق ہونا ہے کہ آپ کے پاس ایک مخصوص ہم آہنگی کا مرحلہ ہوگا۔ اس وقت کے دوران، آپ سمجھ جائیں گے کہ آپ اصولوں اور شرائط کے لحاظ سے کیسے کام کریں گے۔

اگلا، آپ قابلیت میٹرکس کا استعمال کرتے ہوئے طاقتوں کی شناخت کرنا شروع کرتے ہیں۔ لائف ہیک: کسی شخص کو اس سمت میں اپ گریڈ کرنا بہتر ہے جہاں وہ پہلے سے اچھا ہے۔ یعنی اگر وہ "تعلیم" بلاک میں کامیاب ہو جاتا ہے، تو بہتر ہے کہ اس قابلیت کو مزید مضبوط کیا جائے اور اسے ایک اچھا مقرر بنایا جائے۔ اور یہاں زیادہ سے زیادہ سطح تک پہنچنے کے بعد، اگلا بلاک تیار کریں۔

لیکن یہ پہلے سے ہی قدرتی ترقی کا ایک مرحلہ ہوگا، جہاں ملازم، ٹیم کے ساتھ مل کر، نئے علم کو جذب کرے گا اور مضبوط ہو جائے گا۔

آپ تقریر کا ویڈیو ورژن دیکھ سکتے ہیں۔ یہاں.

ماخذ: www.habr.com