"دی میٹرکس" - واچووسکی بہنوں کی ایک فلم - معنی سے بھری ہوئی ہے: فلسفیانہ، مذہبی اور ثقافتی، اور بعض اوقات وہ اس میں پاتے ہیں . ایک اور معنی ہے - ٹیم۔ ٹیم کے پاس ایک تجربہ کار ٹیم لیڈر اور ایک نوجوان ماہر ہے جسے فوری طور پر تربیت دینے، ٹیم میں ضم کرنے اور کام کو مکمل کرنے کے لیے بھیجنے کی ضرورت ہے۔ ہاں، گھر کے اندر چمڑے کے کوٹ اور دھوپ کے چشموں میں کچھ خاصیت ہے، لیکن دوسری صورت میں فلم ٹیم ورک اور علم کے بارے میں ہے۔
ایک مثال کے طور پر "میٹرکس" کا استعمال کرتے ہوئے، میں آپ کو بتاؤں گا کہ آپ کو ٹیم میں علم کا انتظام کرنے کی ضرورت کیوں ہے، علم کے انتظام کو کام کے عمل میں کیسے ضم کیا جائے، "قابلیت" اور "قابلیت کے ماڈل" کیا ہیں، مہارت اور منتقلی کا اندازہ کیسے لگایا جائے۔ تجربہ میں مقدمات کا بھی تجزیہ کروں گا: ایک قابل قدر ملازم کی روانگی، میں مزید کمانا چاہتا ہوں، ترقی کے عمل میں علم کا انتظام۔
ٹیم کے قائدین مختلف مسائل سے پریشان ہیں۔ ایک سپر ٹیم کو تیز اور بہتر کیسے بنایا جائے؟ ایسا لگتا ہے کہ بجٹ ہیں، اور منصوبے ہیں، لیکن لوگ نہیں ہیں یا وہ آہستہ آہستہ سیکھ رہے ہیں۔ قیمتی علم کو کیسے ضائع نہ کیا جائے؟ لوگ کبھی کبھار چلے جاتے ہیں یا انتظامیہ آکر کہتی ہے: "ہمیں ملازمین میں سے 10 فیصد کم کرنے کی ضرورت ہے۔ لیکن کسی بھی چیز کو ٹوٹنے نہ دیں!" وہاں ہوگا؟ دعوت کے بعد؟ ان تمام سوالات کے جوابات ایک نظم و ضبط - نالج مینجمنٹ سے ملتے ہیں۔
علم کا انتظام جوابات کی کلید ہے۔
یقیناً آپ کو تجربہ ہے کہ ٹیم کیسے بڑھائی جائے یا لوگوں کو کیسے برطرف کیا جائے، لیکن آپ کو کانفرنسوں کے بعد پارٹیاں منعقد کرنے کا تجربہ نہیں ہے۔ کیا مماثلتیں ہیں، آپ پوچھتے ہیں؟ اعمال کی آگاہی میں۔
میں نے HR کے الفاظ کے بعد لوگوں کے ساتھ کیسے کام کرنا ہے اس سوال پر ایک زیادہ معنی خیز انداز اختیار کیا:
- آپ کو سینئر ڈویلپرز کی ضرورت ہے، لیکن آئیے جونیئرز کی خدمات حاصل کریں، اور آپ خود سینئرز کو اٹھائیں گے؟
جونیئر سے سینئر بنانے میں کتنا وقت لگے گا؟ 2 سال، 5 سال، 25؟ کانفرنس کی ویب سائٹ تیار کرنے میں کتنا خرچ آتا ہے؟ ? شاید ایک دو ماہ سے زیادہ نہیں۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ ہم، ڈویلپر، خصوصیات کی جانچ کرنا جانتے ہیں: ہم سوفٹ ویئر سسٹم کو گلنے کی مشق میں ماہر ہیں۔ لیکن ہم نہیں جانتے کہ لوگوں کو کیسے گلنا ہے۔
لوگ بھی گل سکتے ہیں۔. ہم میں سے ہر ایک کو ڈیجیٹائز کیا جا سکتا ہے اور علم، مہارت اور صلاحیتوں کے "ایٹم" میں تقسیم کیا جا سکتا ہے۔ یہ میٹرکس کی کہانی کی مثال کا استعمال کرتے ہوئے آسانی سے ظاہر کیا جا سکتا ہے، ایک فلم جو پہلے ہی 20 سال پرانی ہے۔
میٹرکس میں خوش آمدید
ان لوگوں کے لیے جنہوں نے نہیں دیکھا یا بھول گئے ہیں، پلاٹ کا ایک مختصر غیر اصولی خلاصہ۔ ہیروز سے ملو۔
مرکزی کردار مورفیوس ہے۔ یہ لڑکا مختلف قسم کے مارشل آرٹ جانتا تھا اور لوگوں کو گولیاں پیش کرتا تھا۔
ایک عجیب عورت، پائتھیا، اس کے پاس کوکیز ہیں اور وہ ایک اوریکل ہے۔ لیکن اب روس میں فیشن درآمدی متبادل کے لیے ہے، اس لیے وہ ایک کاہن ہے۔ پائتھیا مبہم فقروں کے ساتھ سوالوں کے جواب دینے کے لیے مشہور تھا۔
دو باؤنسر اور ٹیم کے ارکان - نو اور تثلیث۔
ایک دن، مورفیوس کو گولیوں کے ساتھ پکڑا گیا اور اسے "خفیہ پولیس ایجنٹ" سمتھ نے "ایلف" کے کال سائن کے ساتھ گھسیٹ کر اس کے ہیڈ کوارٹر لے جایا۔ تثلیث اور نو نے مورفیس کو جیل سے باہر گھسیٹنا شروع کیا۔ انہیں سمجھ نہیں آرہا تھا کہ یہ کیسے کریں، اس لیے انہوں نے ایک ہوشیار شخص سے پوچھنے کا فیصلہ کیا۔ ہم پیتھیا کے پاس آئے:
NiT: - ہم Morpheus کیسے حاصل کر سکتے ہیں؟
پ:- آپ کے پاس اس کے لیے کیا ہے، آپ کو کیا معلوم؟
کسی مسئلے کو حل کرنے کے لیے، آپ کو کچھ مہارتیں یا قابلیت کی ضرورت ہوتی ہے۔ ایک مخصوص طبقے کے مسائل کو حل کرنے کی صلاحیت. ایک ٹیم کو اپنے مقاصد حاصل کرنے کے لیے کن صلاحیتوں کی ضرورت ہے؟
قابلیت
ہم میں سے ہر ایک بڑی تعداد میں قابلیت رکھتا ہے، جن میں سے ہر ایک تین اجزاء کا مجموعہ ہے۔
اہلیت علم، ہنر اور کردار ہے۔
پہلی دو اصطلاحات ہیں۔ ہماری مہارتیں یا سخت ہنر. ہم جانتے ہیں اور کچھ کر سکتے ہیں - ایک جانتا ہے کہ سینٹ پیٹرزبرگ سے ماسکو کیسے جانا ہے، دوسرا جانتا ہے کہ ہیچ کیوں گول ہوتے ہیں۔ عملی مہارتیں بھی ہیں، جیسے تیز ٹائپنگ یا کلکر استعمال کرنے کی صلاحیت۔ ہم میں سے ہر ایک کے پاس ہے۔ کردار کی خصوصیات نرم مہارتیں ہیں۔. سب مل کر قابلیت ہیں۔ نو اور تثلیث کی اپنی صلاحیتیں ہیں: نو اڑ سکتا ہے، اور تثلیث اچھی طرح سے گولی مار سکتا ہے۔
قابلیت کا ایک مجموعہ آپ کو زیادہ معنی خیز، قابلیت اور کامیابی سے کام کرنے کی اجازت دیتا ہے۔
قابلیت کا ماڈل
ڈویلپرز کی مثال کا استعمال کرتے ہوئے، آئیے دیکھتے ہیں کہ قابلیت کا ماڈل کیا ہوتا ہے۔
پریکٹس اور ٹولز۔ پروگرام کرنے کے لیے، آپ کو کم از کم ایک پروگرامنگ زبان، پیچیدہ نظاموں کی تعمیر کے اصولوں، اور جانچ کرنے کے قابل ہونے کی ضرورت ہے۔ ہم یہ بھی جانتے ہیں کہ مختلف ترقیاتی ٹولز کا استعمال کیسے کیا جاتا ہے - ورژن کنٹرول سسٹم، IDEs، اور انتظامی طریقوں سے واقف ہیں - Scrum یا Kanban۔
عملہ اور ان کے ساتھ کام کریں۔. یہ ایک ٹیم بنانے اور اس کے اندر کام کرنے، فیڈ بیک فراہم کرنے اور ملازمین کی حوصلہ افزائی سے متعلق صلاحیتیں ہیں۔
موضوع کے علاقے. یہ ایک مخصوص موضوع کے علاقے میں علم اور مہارت ہے۔ ہر ایک کا اپنا، بڑا یا چھوٹا ہوتا ہے: فنٹیک، ریٹیل، بلاکچین یا تعلیم وغیرہ۔
آئیے میٹرکس پر واپس آتے ہیں۔ تمام قابلیتیں جو Neo اور Trinity ٹیم کے پاس تین آسان سوالات کے جوابات ہیں: ہم کیا کرتے ہیں، ہم اسے کیسے کرتے ہیں и کون کر رہا ہے. جب پائتھیا نے نو اور تثلیث کو اس کے بارے میں بتایا، تو انہوں نے معقول طور پر تبصرہ کیا: "یہ ایک عمدہ کہانی ہے، لیکن ہم بالکل بھی نہیں سمجھتے کہ اپنی قابلیت کا نمونہ کیسے بنایا جائے۔"
قابلیت کا ماڈل کیسے بنایا جائے۔
اگر آپ قابلیت کا ماڈل بنانا چاہتے ہیں اور پھر اسے اپنی سرگرمیوں میں استعمال کرنا چاہتے ہیں، تو یہ سمجھ کر شروع کریں کہ آپ کیا کر رہے ہیں۔
عمل سے ایک ماڈل بنائیں۔ قدم بہ قدم، اپنے کام کے اگلے مرحلے کو انجام دینے کے لیے کن مہارتوں، صلاحیتوں اور علم کی ضرورت ہے۔
اس عمل کو کامیابی سے مکمل کرنے کے لیے کیا ضروری ہے۔
نو اور تثلیث کو مورفیس کو آزاد کرنے کے لیے جن صلاحیتوں کی ضرورت تھی ان میں شوٹنگ کی مہارتیں، سٹنٹ، جمپنگ، اور مختلف اشیاء کے ساتھ مارنے والے گارڈز شامل تھے۔ پھر انہیں پتہ لگانا تھا کہ کہاں جانا ہے - عمارت میں گھومنے پھرنے اور لفٹ استعمال کرنے کا ہنر۔ آخر میں، ہیلی کاپٹر کا پائلٹ چلانا، مشین گن کو گولی مارنا، اور رسی کا استعمال کام آیا۔ مرحلہ وار، Neo اور Trinity نے مطلوبہ مہارتوں کی نشاندہی کی اور ایک قابلیت کا ماڈل بنایا۔
تمام سرگرمیوں کو علم اور مہارتوں میں تقسیم کیا گیا ہے جو کسی خاص مسئلے کو حل کرنے کے لیے درکار ہیں۔
لیکن کیا صرف ماڈل ہی اسے علم کے انتظام میں استعمال کرنے کے لیے کافی ہے؟ ہرگز نہیں۔ اپنے آپ میں مطلوبہ مہارتوں کی فہرست ایک بیکار موضوع ہے۔ یہاں تک کہ ریزیومے پر بھی۔
علم کو بہتر طریقے سے منظم کرنے کا طریقہ سمجھنے کے لیے، آپ کو ضرورت ہے۔ اپنی ٹیم میں اس علم کی سطح کو سمجھیں۔.
علم کی سطح کا اندازہ
یہ فیصلہ کرنے کے لیے کہ ریسکیو مشن کے دوران ہر کوئی کیا کرے گا، Neo اور Trinity کو یہ جاننے کی ضرورت ہے کہ کون کون سی مہارت میں بہتر ہے۔
کوئی بھی نظام تشخیص کے لیے موزوں ہے۔. گلابی ہاتھیوں میں بھی اس کی پیمائش کریں، جب تک کہ وہاں صرف ایک ہی نظام ہو۔ اگر کسی ٹیم میں آپ کچھ ملازمین کو بواس اور دوسروں کو طوطے کے طور پر درجہ دیتے ہیں، تو آپ کے لیے ان کا ایک دوسرے سے موازنہ کرنا مشکل ہوگا۔ یہاں تک کہ x38 کے گتانک کے ساتھ۔
ایک متحد درجہ بندی کے نظام کے ساتھ آئیں۔
سب سے آسان نظام جس سے ہم اسکول سے واقف ہیں وہ 0 سے 5 تک کے گریڈز ہیں۔ صفر کا مطلب مکمل صفر ہے - اس کا اور کیا مطلب ہو سکتا ہے؟ پانچ - ایک شخص کچھ سکھا سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، میں قابلیت کے ماڈلز بنانے کا طریقہ سکھا سکتا ہوں - مجھے A ملا۔ ان معانی کے درمیان دوسرے مراحل ہیں: کانفرنسوں میں شرکت کی، کتاب پڑھیں، اکثر مشقیں کریں۔
دوسرے درجہ بندی کے نظام ہو سکتے ہیں۔ آپ اچھی طرح سے ایک آسان انتخاب کر سکتے ہیں۔
صرف 4 اختیارات ہیں، الجھن میں پڑنا مشکل ہے۔
- نہ علم، نہ عمل - یہ ہمارا آدمی نہیں ہے، اس کے علم کا اشتراک کرنے کا امکان نہیں ہے۔
- علم اور عمل ہے۔ - اچھی طرح سے علم کا اشتراک کر سکتے ہیں. چلو اسے لے لو!
- دو انٹرمیڈیٹ پوائنٹس - آپ کو سوچنے کی ضرورت ہے کہ کسی شخص کو کہاں استعمال کرنا ہے۔
یہ پیچیدہ ہوسکتا ہے۔ گہرائی اور چوڑائی کی پیمائش کریں، جیسا کہ ہم کلووری میں کرتے ہیں۔
کیا آپ نے پیمانے پر فیصلہ کیا ہے؟ لیکن قابلیت کی سطح کا اندازہ کیسے لگایا جائے جو آپ یا آپ کی ٹیم کے پاس ہے؟
عام تشخیص کے طریقے
خود تصور. سب سے آسان طریقہ Neo نے ایجاد کیا تھا۔ اس نے کہا: "میں کنگ فو جانتا ہوں!"، اور بہت سے لوگوں نے یقین کیا - جب سے اس نے یہ کہا، اس کا مطلب ہے کہ وہ جانتا ہے - آخر کار وہ چنا ہوا ہے۔
خود تشخیص کا طریقہ کارگر ہے، لیکن اس میں باریکیاں ہیں۔ ایک ملازم سے کہا جا سکتا ہے کہ وہ کسی خاص مہارت میں کتنا ماہر ہے۔ لیکن جیسے ہی کسی مالیاتی چیز پر اس تشخیص کا اثر ظاہر ہوتا ہے - کسی وجہ سے علم کی سطح بڑھ رہی ہے۔ ووش! اور تمام ماہرین۔ لہذا، جیسے ہی آپ کی تشخیص کے قریب رقم ظاہر ہوتی ہے، فوری طور پر اپنی عزت نفس کو دور کر دیں۔
دوسرا نکتہ - ڈننگ کروگر اثر.
نااہل اپنی نااہلی کی وجہ سے اپنی نااہلی کو نہیں سمجھتے۔
ماہرین کے ساتھ انٹرویوز۔ کمپنی ہمیں مزید ترقیاتی منصوبے بنانے کے لیے ملازمین کی سطح کا جائزہ لینے کے لیے بلاتی ہے۔ ملازمین اپنے بارے میں خود سوالنامے پُر کرتے ہیں۔ ، ہم ان کی طرف دیکھتے ہیں: "ٹھنڈا، ایک اور ماہر، اب بات کرتے ہیں۔" لیکن بات کرتے وقت، ایک شخص فوری طور پر ایک ماہر کی طرح نظر آتا ہے. اکثر، یہ کہانی جونیئرز کے ساتھ ہوتی ہے، کبھی کبھی مڈل کے ساتھ۔ صرف ایک ماہر کی ترقی کی ایک خاص سطح پر کوئی اعتماد کے ساتھ خود اعتمادی پر بھروسہ کر سکتا ہے۔
جب نو نے کہا کہ وہ کنگ فو جانتا ہے، مورفیس نے مشورہ دیا کہ یہ چیک کریں کہ کس کا کنگ فو ٹھنڈا ہے۔ مشق پر. یہ فوری طور پر واضح ہو گیا کہ نو صرف الفاظ یا اعمال میں بروس لی تھا۔
مشق سب سے مشکل طریقہ ہے۔ پریکٹیکل کیسز کے ذریعے قابلیت کی سطح کا تعین انٹرویو سے زیادہ مشکل اور طویل ہے۔ مثال کے طور پر، میں نے "لیڈرز آف روس" مقابلے میں حصہ لیا اور مجموعی طور پر 5 قابلیتوں میں ہماری سطح کا تعین کرنے کے لیے 10 دن تک ہمارا ٹیسٹ کیا گیا۔
عملی معاملات کو تیار کرنا مہنگا ہے، لہذا وہ اکثر پہلے دو طریقوں تک ہی محدود رہتے ہیں: samооценкой и ماہرین کے ساتھ انٹرویو. یہ بیرونی ماہرین ہو سکتے ہیں، یا وہ آپ کی اپنی ٹیم سے ہو سکتے ہیں۔ سب کے بعد، ہر ٹیم کا رکن کسی چیز میں ماہر ہے.
قابلیت میٹرکس
لہٰذا، جب نو اور تثلیث مورفیوس کو بچانے کی تیاری کر رہے تھے، تو انہوں نے سب سے پہلے یہ معلوم کیا کہ کام کے عمل کو انجام دینے کے لیے کن قابلیتوں کی ضرورت ہے۔ پھر انہوں نے ایک دوسرے کا اندازہ لگایا اور فیصلہ کیا کہ نو گولی مار دے گا۔ تثلیث پہلے تو اس کی مدد کرے گی، لیکن ایک ہیلی کاپٹر اس کی مزید رہنمائی کرے گا، کیونکہ نیو ہیلی کاپٹر کے ساتھ دوست نہیں ہے۔
ماڈل، تشخیص کے ساتھ، ہمیں ایک قابلیت میٹرکس دیتا ہے۔
اس طرح قابل علمی انتظام نے نو اور تثلیث کو فتح تک پہنچایا، اور انہوں نے مورفیوس کو بچایا۔
ماڈلز کا انتظام کیسے کریں۔
شیشے اور چمڑے کی پتلون میں چھوٹے مردوں کی کہانی دلچسپ ہے، لیکن ترقی کا اس سے کیا تعلق؟ آئیے آپ کے عمل سے بنائے گئے قابلیت کے ماڈل کی حقیقی زندگی میں درخواست کے معاملات پر چلتے ہیں۔
انتخاب
ہر ایک جو نئے ملازم کے لیے HR کا رخ کرتا ہے وہ یہ سوال سنتا ہے: "آپ کو کس کی ضرورت ہے؟" فوری جواب کے لیے، ہم پچھلے شخص کی ملازمت کی تفصیل لیتے ہیں اور انہیں اسی کو تلاش کرنے کے لیے بھیجتے ہیں۔ کیا ایسا کرنا درست ہے؟ نہیں.
مینیجر کا کام ٹیم میں رکاوٹوں کی تعداد کو کم کرنا ہے۔. آپ کے پاس جتنی کم قابلیتیں صرف ایک شخص کے پاس ہیں، ٹیم اتنی ہی بہتر ہے۔ کم رکاوٹیں = زیادہ ٹیم تھرو پٹ = کام تیزی سے جاتا ہے۔ لہذا، کسی شخص کو تلاش کرتے وقت، قابلیت میٹرکس کا استعمال کریں۔
انتخاب کرتے وقت اہم معیار یہ ہے کہ اس شخص کو آپ کی ٹیم کے لیے کن مہارتوں کی ضرورت ہے۔
اس سے آپ کی ٹیم کے تھرو پٹ میں اضافہ ہوگا۔
نئی آسامی بناتے وقت جواب دینے کے لیے اہم سوال یہ ہے: "ڈبلیو ایچ او حقیقت میں ہمیں ضرورت ہے؟" واضح جواب ہمیشہ صحیح نہیں ہوتا۔ جب ہم کہتے ہیں کہ ہمیں سسٹم کی کارکردگی میں مسائل ہیں تو کیا اسے حل کرنے کے لیے کسی معمار کی خدمات حاصل کرنا ضروری ہے؟ نہیں، بعض اوقات ہارڈ ویئر خریدنے اور ترتیب دینے کے لیے کافی ہوتا ہے۔ اور یہ بالکل مختلف ہنر ہیں۔
موافقت
ایسے ماہرین کو کیسے تیزی سے ڈھال لیا جائے جو حال ہی میں ٹیم میں شامل ہوئے ہیں اور ابھی تک پروبیشنری مدت پر ہیں؟ یہ اچھا ہے جب علم کی بنیاد ہو، اور جب یہ متعلقہ ہو، تو یہ عام طور پر بہت اچھا ہے۔ لیکن ایک nuance ہے. اس کا تعلق اس حقیقت سے ہے کہ انسان تین طریقوں سے سیکھتا ہے۔
- نظریہ کے ذریعے - کتابیں پڑھتا ہے، Habré پر مضامین، کانفرنسوں میں جاتا ہے۔
- مشاہدات کے ذریعے. ابتدائی طور پر، ہم ریوڑ والے جانور ہیں - پہلے بندر نے چھڑی لی، دوسرے کو اس سے مارا، اور تیسرے نے "چھڑی کے استعمال کے سات مؤثر طریقے" پر ایک کورس کا اہتمام کیا۔ لہذا، کسی کو دیکھنا سیکھنے کا ایک عام طریقہ ہے۔
- مشق کے ذریعے۔ علمی نظاموں کا مطالعہ کرنے والے سائنسدانوں کا کہنا ہے کہ پہلا طریقہ اچھا ہے، دوسرا بہت اچھا ہے، لیکن سب سے زیادہ موثر عمل کے ذریعے ہے۔ مشق کے بغیر، موافقت سست ہے.
مشق؟ کیا ہم ایک آدمی کو سیدھا جنگ میں پھینک دیں؟ لیکن ہو سکتا ہے کہ وہ اسے اکیلے نہیں نکال سکتا۔
لہذا ہم عام طور پر اسے ایک سرپرست دیتے ہیں۔ کبھی کبھی یہ کام نہیں کرتا:
"میرے پاس کرنے کو بہت ساری چیزیں ہیں، اور انہوں نے یہ بوجھ بھی مجھ پر ڈال دیا ہے۔" آپ ٹیم لیڈ ہیں، آپ کو اس کے لیے معاوضہ دیا جاتا ہے، خود اس کے ساتھ کام کریں!
لہذا، ٹیم کی ترقی کا منصوبہ بناتے وقت ہم جو آپشن استعمال کرتے ہیں۔ مختلف مہارتوں کے لیے بہت سے مختلف سرپرست. پروٹو ٹائپنگ میں ماہر ایک فرنٹ اینڈ ڈویلپر کو یہ سیکھنے میں مدد کرتا ہے کہ پروٹو ٹائپ کیسے بنانا ہے، ٹیسٹنگ کا ایک ماہر ٹیسٹ لکھنے کا طریقہ سکھاتا ہے، یا کم از کم یہ دکھاتا ہے کہ وہ عام طور پر کیا کرتا ہے، کن ٹولز اور چیک لسٹ کے ساتھ۔
بڑی تعداد میں ماہرین کی طرف سے مائیکرو ٹریننگ اور رہنمائی ایک سرپرست سے بہتر کام کرتی ہے۔
یہ بھی بہتر کام کرتا ہے کیونکہ کمپنیوں میں زیادہ تر مسائل مواصلات سے متعلق ہیں۔ اگر آپ فوری طور پر کسی شخص کو بہت زیادہ بات چیت کرنے اور معلومات کا تبادلہ کرنا سکھاتے ہیں، تو شاید کمپنی میں مواصلات کے ساتھ کوئی مسئلہ نہیں ہوگا. لہذا، انسانی موافقت میں جتنے زیادہ لوگ شامل ہوں گے، اتنا ہی بہتر ہے۔
ترقی
— مجھے مطالعہ کے لیے وقت کہاں سے مل سکتا ہے؟ کام کرنے کا وقت نہیں ہے!
جب آپ قابلیت کے ماڈل استعمال کرتے ہیں، تو یہ سمجھنا آسان ہوتا ہے کہ کام پر کیسے سیکھنا ہے۔ کون سا عملی کام دیا جائے تاکہ انسان علم حاصل کرے۔
آپ میں سے بہت سے لوگ جانتے ہیں۔ آئزن ہاور میٹرکس، جو آپ کو بتاتا ہے کہ آپ کیا تفویض کر سکتے ہیں اور آپ خود کیا کر سکتے ہیں۔ علم کے انتظام کے لیے اس کا ینالاگ یہ ہے۔
جب آپ کسی ٹیم میں علم کو مسلسل بڑھانا چاہتے ہیں تو کم از کم کبھی کبھی جوڑوں میں ایسا کریں۔ لوگوں کو ایک وقت میں ایک کام کرنے پر مجبور کریں۔. یہاں تک کہ اگر یہ فوری اور اہم ہے تو، ابتدائی کو ماہر کے ساتھ مل کر اس سے نمٹنے دیں - کم از کم یہ لکھیں کہ ماہر اس خاص طریقے سے اس مسئلے کو کیوں حل کرتا ہے، اسے پوچھنے دیں کہ کیا واضح نہیں ہے - اس بار سرور کو کیوں ریبوٹ کیا گیا، لیکن پچھلی بار نہیں.
میٹرکس کے ہر مربع میں ہمیشہ دوسرے شخص کے لیے کچھ نہ کچھ ہوتا ہے۔ ایک ابتدائی شخص تقریباً ہمیشہ خود ہی سب کچھ کر سکتا ہے، لیکن کبھی کبھی اسے نگرانی کی ضرورت ہوتی ہے، اور کبھی کبھی فعال طور پر مدد کی جاتی ہے۔
یہ لوگوں کو سکھانے کا ایک طریقہ ہے جب پڑھنے کا وقت نہیں ہوتا ہے، لیکن صرف کام کرنے کا وقت ہوتا ہے۔ ملازمین کو ان چیزوں میں شامل کریں جن کے وہ فی الحال اہل ہیں اور انہیں اس عمل میں تیار کریں۔
کیریئر
ایک ملازم ایک بار ہر ٹیم لیڈر کے پاس آتا ہے اور سوال پوچھتا ہے: "میں مزید کیسے حاصل کر سکتا ہوں؟ اور ہمیں فوری طور پر یہ معلوم کرنا ہوگا کہ ملازم کو تین ماہ میں اس کی تنخواہ بڑھانے کے لیے کیا کرنے کی ضرورت ہے۔
قابلیت میٹرکس کے ساتھ، جوابات آپ کی جیب میں ہیں۔ ہمیں یاد ہے کہ ٹیم کو نقل کرنے کی ضرورت ہے اور علم کو مختلف لوگوں میں زیادہ سے زیادہ پھیلانے کی ضرورت ہے۔ اگر ہم سمجھتے ہیں کہ ٹیم میں مسئلہ کہاں ہے تو یقیناً سائل کا پہلا کام اس شعبے کو بہتر بنانا ہے۔
ایک بار جب آپ قابلیت پر مبنی نقطہ نظر استعمال کرتے ہیں، تو ملازمین کی ترقی کے لیے ایک زیادہ معنی خیز سمت فوراً شروع ہو جاتی ہے۔ قابلیت میٹرکس کے ساتھ، ہمیشہ اس سوال کا جواب ہوتا ہے کہ مزید کیسے حاصل کیا جائے۔
مزید کمانے کے لیے، اپنی ٹیم کی ضرورت کے مطابق قابلیت تیار کریں۔
لیکن ہوشیار رہنا. ایک عام غلطی جو ہم دیکھتے ہیں جب ہم کمپنیوں کو مشورہ دیتے ہیں کہ اس شخص کی وہاں جانے کی خواہش پوچھے بغیر نقل و حرکت کی سمت کا تعین کرنا ہے۔ کیا حوصلہ افزائی ہے؟ کیا وہ لوڈ ٹیسٹنگ میں ترقی کرنا چاہتا ہے یا ٹیسٹ آٹومیشن کرنا چاہتا ہے؟
ایک اہم نکتہ جب ہم انسانی ترقی کی بات کرتے ہیں۔ اس کی حوصلہ افزائی کو سمجھو: وہ کیا سیکھنا چاہتا ہے، اسے کیا دلچسپی ہے۔ اگر انسان دلچسپی نہیں رکھتا تو علم داخل نہیں ہوگا۔ ہمارے دماغ کو اس طرح ڈیزائن کیا گیا ہے کہ وہ تبدیلی سے بہت ڈرتا ہے۔ تبدیلی مہنگی، تکلیف دہ اور توانائی کے اخراجات کی ضرورت ہے۔. دماغ زندہ رہنا چاہتا ہے، اس لیے وہ ہر طرح سے نئے علم سے بچنے کی کوشش کرتا ہے۔ دوپہر کے کھانے پر جائیں یا سگریٹ نوشی کریں۔ یا کھیلو۔ یا سوشل نیٹ ورک پڑھیں۔ ہاں، ہاں، وہ کریں جو ہم عام طور پر کرتے ہیں جب ہمیں کچھ سیکھنے کی ضرورت ہوتی ہے۔
اگر حوصلہ نہ ہو تو پڑھانا بے کار ہے۔ لہذا، یہ تھوڑا سیکھنے کے لئے بہتر ہے، لیکن صرف وہی جو دلچسپ ہے. جب دماغ دلچسپی رکھتا ہے، تو اسے نئے علم کی خاطر توانائی بانٹنے میں کوئی اعتراض نہیں ہوتا۔
نرسنگ
جانے والے ملازمین کے علم کا کیا کیا جائے؟ ایسے اوقات ہوتے ہیں جب کوئی شخص کمپنی چھوڑ دیتا ہے۔ اکثر، درخواست پر دستخط کرنے اور دروازہ کھٹکھٹانے کے بعد، یہ پتہ چلتا ہے کہ وہ کوئی اہم کام کر رہا تھا، لیکن اسے بھول گیا تھا۔ یہ مسئلہ ہے۔
جب آپ کے پاس قابلیت کا میٹرکس ہوتا ہے، تو آپ سمجھتے ہیں کہ اس میں کہاں رکاوٹیں ہیں، آپ کے پاس واحد شخص کون ہے جو ہیلی کاپٹر چلا سکتا ہے یا چلا سکتا ہے۔ ایک ٹیم لیڈر کے طور پر، آپ کو چاہئے ان کے ہونے سے پہلے مسائل کو حل کریں۔: اگر آپ کے پاس صرف ایک شخص ہے جو ہیلی کاپٹر اڑانا جانتا ہے تو کسی اور کو یہ کرنا سکھائیں۔
لوگوں کے جانے سے پہلے نقل بنائیں یا وہ بس سے ٹکرا جائیں گے۔ سب سے اہم بات یہ نہ بھولیں کہ آپ کو اپنے آپ کو بھی نقل کرنے کی ضرورت ہے۔ ایک اچھا ٹیم لیڈر وہ ہوتا ہے جو چھوڑ سکتا ہے اور ٹیم کام کرتی رہے گی۔
اور آخر میں.
جو ہم نہیں سمجھتے وہ ہمیں ڈراتا ہے۔ جو چیز ہمیں خوفزدہ کرتی ہے، ہم پوری کوشش کرتے ہیں کہ ہم ایسا نہ کریں۔
ایسے ٹولز ہیں جو آپ کو کسی تنظیم میں انتظام میں زیادہ معنی خیز مشغول ہونے کی اجازت دیتے ہیں۔ ان میں سے ایک ہے۔ مینجمنٹ ماڈل پر مبنی عمل اور لوگوں کی ڈیجیٹلائزیشن مینیجرز کے مزید معنی خیز اقدامات کے لیے۔ اس ماڈل کی بنیاد پر، ہم لوگوں کی خدمات حاصل کرتے ہیں، ترقی کرتے ہیں اور ان کا بہتر انتظام کرتے ہیں، اور مصنوعات اور خدمات تخلیق کرتے ہیں۔
قابلیت کے ماڈلز کا اطلاق کریں، زیادہ بامعنی مینیجرز بنیں۔
اگر آپ مضمون کے عنوان میں دلچسپی رکھتے ہیں اور آپ کو کمپنی میں منظم علم کے انتظام کی ضرورت محسوس ہوتی ہے تو میں آپ کو دعوت دیتا ہوں کہ - آئی ٹی میں نالج مینجمنٹ پر روس میں پہلی کانفرنس۔ ہم نے جمع کر لیا ہے۔ بہت سے اہم موضوعات ہیں: نئے آنے والوں کو جہاز میں شامل کرنا، علمی بنیادوں کے ساتھ کام کرنا، علم کے اشتراک میں ملازمین کو شامل کرنا اور بہت کچھ۔ روزمرہ کے مسائل کے حل کے لیے کام کرنے کا تجربہ حاصل کریں۔
ماخذ: www.habr.com