Biz kompaniyadagi dizaynerlarni yangilaymiz: kichik yoshdan badiiy direktorgacha

Ma'ruzani bepul takrorlash Александра Ковальского dizaynerlar uchun o'tgan QIWI oshxonalarimiz bilan

Klassik dizayn studiyalarining hayoti taxminan bir xil tarzda boshlanadi: bir nechta dizaynerlar taxminan bir xil loyihalarda ishlaydi, ya'ni ularning ixtisoslashuvi taxminan bir xil. Bu erda hamma narsa oddiy - biri boshqasidan o'rganishni boshlaydi, ular tajriba va bilim almashadilar, turli loyihalarda birgalikda ishlaydilar va bir xil axborot maydonida.

Qiyinchiliklar yangi biznes bo'linmalari paydo bo'lgan paytdan boshlanadi, studiya modeli agentlik yoki mahsulot jamoasi modeliga o'zgaradi. Mutaxassislar soni ortib bormoqda va ularning malakasi shunchalik aralashib ketganki, ularni kuzatib borish deyarli mumkin emas. Biz an'anaviy veb-dizaynga qo'shimcha ravishda xizmat ko'rsatish va brending guruhlarini sotib olganimizda va xorijiy UX jamoasini shakllantirish boshlanganda bu muammoga duch keldik. Ularning bilimlarini qanday raqamlashtirish, uni yagona tizimga keltirish va har bir kishi uchun malaka oshirish bo‘yicha individual reja tuzish haqida savol tug‘ildi.

Я работал дизайнером, креативным и арт-директором, но сейчас в качестве дизайн-директора CreativePeople Men agentlik va mijozlar tomonida ijodiy guruhlarni yig'ish, ularni kuchaytirish va yangi samaradorlik darajasiga olib chiqish bilan shug'ullanaman. Ushbu maqolada men o'z tajribamiz bilan o'rtoqlashaman va individual xodimlarni ham, butun jamoani rivojlantirishning muvaffaqiyatli usullari haqida gapiraman.

Сегодня только в московском офисе CreativePeople работает 65 человек. Еще 11 из пражской команды, а около 30 работают проектно. Существенная часть нашей команды — дизайнеры, и легко представить, насколько сложно уследить за каждым из них, вовремя развивать и организовывать.

Dizaynerni tekislash tizimining asosi uning hozirgi ko'nikmalarini raqamlashtirishdir. Ob'ektiv tasavvurga ega bo'lish uchun biz dizaynerlarimizdan ular o'z pozitsiyalarini qanday qabul qilishlari va kelajakdagi rivojlanishni qanday ko'rishlari haqida so'rov o'tkazdik, shuningdek, mijozlarimizning mahsulot guruhlari bo'limlari rahbarlari bilan suhbatlashdik. Fikrlar ikkiga bo'lindi: dizaynerlar mansab o'sishi uchun asosiy ko'nikmalar sifatida qattiq ko'nikmalarni ko'rsatdilar va bo'lim boshliqlari insonning foydasi kattaroq bo'lishi uchun ularga yumshoq ko'nikmalar tobora ko'proq kerakligini ta'kidladilar. Muammo shundaki, bozor paradigmasida ko'pincha dizayn bo'yicha etakchi/badiiy direktor odatda eng yaxshi dasturiy ta'minot ko'nikmalariga ega bo'lgan mahorat jihatidan eng zo'r dizayner hisoblanadi. Shu bilan birga, ko'p odamlar yumshoq ko'nikmalarni unutishadi, garchi biznes ularga birinchi navbatda kerak bo'lsa. Va chizish ko'nikmalari eng muhim narsadan uzoqdir.

И по нашему мнению, и по мнению тех агентств, с которыми мы работаем за рубежом, junior — это тот человек, которого нужно просто учить. Middle — этот тот, кто научился, ему я могу оставить задачу утром, вечером вернуться, забрать ее и отправить клиенту, не проверяя за ним. А Senior — это тот, кто может учить других и реализовывать проект силами разных специалистов.

Мы всегда стремились к тому, чтобы дизайнеры росли внутри компании, поэтому мы разработали собственную систему оценки компетенций сотрудников. Мы называем ее DEMP: design, education, money, process — основные блоки компетенций, которые можно развивать у дизайнера.

Dizaynda biz mantiq va ingl. Ta'limda asosiy narsa u o'zini qanday o'rganishi va boshqalarga o'rgatishi mumkinligi masalasidir. Pul - bu loyihadagi, jamoadagi va o'zingiznikidagi moliyani idrok etish bilan bog'liq. Jarayonlar dizaynerning ijodiy mahsulotni yaratish va uni optimallashtirish imkoniyatlari haqida ma'lumotga ega yoki yo'qligini ko'rsatadi.

Har bir blok uch darajaga bo'lingan. Birinchisi, asosiysi - bu dizaynerning shaxsiy tajribasi va shaxsiy mas'uliyat sohasi. Keyingi bosqichda u loyihalar bo'yicha o'ylashni boshlaydi. Va oxirgi bosqichda bo'lim/kompaniya qanday ishlashini tushunish keladi. Dizaynga kelsak, u quyidagicha ko'rinadi: men o'zimni chizaman, hamkorlikda chizaman, boshqa odamlarning yordami bilan chizaman (jamoani yig'ish va ularga loyiha haqidagi tasavvurimni etkazish orqali).

Bir bosqich 3 ta kichik bosqichga bo'linadi va dizaynerning pastki bosqichni bajarishi uchun eng tez vaqt taxminan 3-4 oyni tashkil qiladi.

Но, естественно, не бывает так, чтобы у специалиста каждый блок будет заполнен на максимум. И тут возникает вопрос. Человек, у которого дизайн будет на первом уровне, а все остальное — нет, это хороший арт-директор или плохой?

Ushbu matritsaga ko'ra, biz vizual qobiliyatlari unchalik rivojlanmagan ko'plab yigitlar borligini aniqladik, ammo jamoada juda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa ko'plab narsalar mavjud. Bundan tashqari, agar siz ikkita pastki grafikni ko'rib chiqsangiz, u holda bir juftlikdagi ikki kishi mahorat jihatidan juda ajoyib hamkorlikni tashkil qiladi. Jarayonlarni yaxshi bilish, loyiha darajasida ish pul bilan qanday ketishini tushunish, o'rganish qobiliyati, jamoaning mahoratini oshirish, o'qitish, juda kuchli dizayner bilan birgalikda juda ajoyib kombinatsiyani yaratadi. Raqamlashtirish tufayli biz jamoani kuchli tomonlari bilan to‘ldiradigan kishini tanlashga muvaffaq bo‘ldik.

Va keyin xodimlarni rivojlantirish rejasi kuchga kiradi. U shunday ko'rinadi.

1-bosqich. Yangi xodim

Bizning sohamizdagi tez o'zgarishlarning natijasi shundaki, suhbat bosqichida mutaxassis o'z bahosida qanchalik xato qiladi. Biror kishi bizga intervyu olish uchun kelib, o'zini yuqori yoki hech bo'lmaganda o'rta darajada baholashi odatiy hol emas. Ammo muloqot jarayonida biz uni kichikdan boshqa narsa sifatida qabul qilish mumkin emasligini tushunamiz, chunki u zarur ko'nikmalarning yarmiga ega emas. Va bu o'z kuchli tomonlarini ortiqcha baholash emas, balki dizaynni rivojlantirish dinamikasining natijasidir. Bu nafaqat kurslar davomida 100 mingga teng ekanligiga ishonch hosil qilgan yangi boshlanuvchilar uchun, balki katta tajribaga ega odamlar uchun ham amal qiladi. Agar besh yil oldin ular kichik kompaniyada badiiy direktor lavozimiga ariza topshirishlari mumkin bo'lsa, endi ular mahsulot jamoasida mutlaqo samarasiz bo'ladi.

Ushbu bosqichda biz mutaxassisning "pastki qismiga" kirishimiz kerak: uning haqiqiy darajasini tushunamiz va buni uni samarali ravishda yangilashimiz mumkinmi bilan bog'lashimiz kerak. Buning uchun biz uning mahorati xaritasini tuzamiz.

Figma jamoasida mahorat to'plami xuddi shunday tuzilganiga qarang. Nafaqat sinf, balki bilishingiz kerak bo'lgan ko'nikmalar soni ham farq qiladi. Mukammal rivojlangan mahoratning o'zi martaba o'sishi uchun etarli emasligi aniq. Ular biz kabi katta bloklarga bo'linmaydilar, lekin ular bir xil mantiqda ishlaydi.

Этап 2. Синхронизация с командой

Qoida tariqasida, odamni ishga tushirish, jarayonlarimiz bilan sinxronlash va to'plangan bilimlarni uzatish uchun bizda atigi uch oy bor. Ba'zan bu bosqich, shuningdek, ma'lum dasturiy ta'minot bo'yicha bilimingizni yaxshilash kerak bo'lganda, qattiq ko'nikmalarning operatsion yangilanishini ham o'z ichiga oladi.

Ushbu bosqichda nafaqat barcha artefaktlarni topshirish va foydali maqolalarni yuborish, balki dizaynerni jarayonlarga jalb qilish va jamoada qulay ishni o'rnatish juda muhimdir. Va uch oydan keyin biz oddiy ish sharoitida xodimning kuchli tomonlarini o'rganishni boshlashimiz mumkin.

3-bosqich: Kuchli tomonlarini aniqlash

Biz barcha dizaynerlarni shartli ravishda "uchta ishonch doirasiga" ajratamiz. Birinchi doirada doimiy ishlaydigan har bir kishi, ikkinchisida biz bilan loyiha asosida ishlayotgan va bashorat qilinadigan natija beradiganlar, uchinchi davrada esa biz kamida bir marta ishlagan va darajani tekshirgan odamlardir. CreativePeople infratuzilmasi dizaynerlar bir doiradan ikkinchisiga o'tadigan tarzda yaratilgan va doimiy ish topishning eng oson yo'li bu "uchinchi doira"ga kirish, dastlab biz bilan kamida bitta loyihani amalga oshirishga harakat qilishdir. Bu bozorda o'z-o'zidan yangi odam izlashdan ko'ra tezroq va samaraliroq. Ikkinchi va uchinchi davradagi odamlar fonda sinxronlashtiriladi - bu birinchi davraga o'tishda vaqtni tejashga yordam beradi.

Этап 4. Естественная прокачка

Если с синхронизацией особых проблем не возникали, то этап естественного роста был связан со сложностями. Дизайнеры не всегда понимали, каким образом происходит рост специалиста и как может развиваться карьера.

Va bu normal holat, chunki 5 yil oldin bozorda ba'zi qoidalar mavjud edi, endi ular boshqacha va 5 yil ichida ular ham o'zgarishi mumkin. Katta savol: hozir nima qilish kerak va uzoq masofada iloji boricha samarali bo'lish uchun qanday tebranish kerak.

5-bosqich. Rivojlanish dasturi

Albatta, dizaynerni darajaga ko'tarish uchun usta va shogirdning kombinatsiyasidan yaxshiroq narsa yo'q. Menejmentda bu Shadowing deb ataladi - kimdir tajribali mutaxassisning "soyasiga ergashadigan" va uni takrorlash orqali o'rganadigan usul. Qolaversa, murabbiylik bor, murabbiylik, ustozlik bor va bularning barchasi bir-biridan mas'uliyat darajasida farq qiladi: masalan, murabbiy o'zi o'rgatgani uchun javobgardir, murabbiy esa shunchaki bilimni uzatadi. Agentlik ichida biz dizaynerlarning qanday va qanday qobiliyatlari ustida ishlashni xohlayotganimizga qarab, ushbu variantlarning barchasidan foydalanamiz. Ammo jamoangizni qanday yangilashning boshqa ko'plab variantlari mavjud, asosiysi har bir odamning ish faoliyatini o'z vaqtida kuzatib borish va ular bilan ishlashdir.

Bizning mahorat to'plamimizda biz dizaynerning o'ziga bergan bahosini va boshqa shaxsning (menejer yoki hamkasb) bahosini qayd etamiz.

Как результат, система позволяет вывести прокачку на такой уровень, что вы практически перестанете быть зависимыми от внешнего рынка труда. За последние 6-7 лет все арт-директора CreativePeople были выращены внутри.

Xulosa qilaylik

Eng muhimi, dizayner sizning jamoangizga kelganda, siz ma'lum bir sinxronizatsiya bosqichiga ega bo'lishingiz haqida darhol qirg'oqda kelishib olishdir. Bu vaqt ichida siz qoidalar va shartlar bo'yicha qanday ishlashingizni tushunasiz.

Keyinchalik, malaka matritsasi yordamida kuchli tomonlarini aniqlashni boshlaysiz. Life-hack: odamni u allaqachon yaxshi bo'lgan yo'nalishga ko'tarish yaxshiroqdir. Ya'ni, agar u "Ta'lim" blokida muvaffaqiyat qozongan bo'lsa, unda bu kompetentsiyani yanada mustahkamlash va uni yaxshi ma'ruzachi sifatida rivojlantirish yaxshiroqdir. Va bu erda maksimal darajaga etgandan so'ng, keyingi blokni ishlab chiqing.

Ammo bu allaqachon tabiiy o'sish bosqichi bo'ladi, unda xodim jamoa bilan birgalikda yangi bilimlarni o'zlashtiradi va kuchliroq bo'ladi.

Nutqning video versiyasini tomosha qilishingiz mumkin shu yerda.

Manba: www.habr.com