KPIlarni yaxshi ko'rasizmi? Menimcha, yo'q. U yoki bu shaklda KPIdan aziyat chekmagan odamni topish qiyin: kimdir maqsadli ko'rsatkichlarga erisha olmadi, kimdir sub'ektiv baholashga duch keldi va kimdir ishladi, ishdan ketdi, lekin ular nimadan iboratligini aniqlay olmadi. Kompaniya hatto eslatishdan qo'rqqan o'sha KPIlar. Va bu yaxshi narsaga o'xshaydi: indikator sizga kompaniyaning maqsadini aytadi, siz unga erishish uchun hamma narsani qilasiz va oy oxirida siz bonus yoki boshqa bonus olasiz. Shaffof o'yin, adolatli tikish. Ammo yo'q, KPIlar vaqti-vaqti bilan beparvolikni rag'batlantirishga intiladigan, lekin shu bilan birga rahbar xodimlarga hech narsa bermaydigan dahshatli va noqulay yirtqich hayvonga aylandi. Bu ko'rsatkichlarda nimadir noto'g'ri!
Men sizga xabar berishga shoshildim: agar siz KPIlarni yoqtirmasangiz, kompaniyangiz ularni qanday tayyorlashni bilmaydi. Xo'sh, yoki siz dasturchisiz.
Kompaniya barcha xodimlarga bir xil KPIni o'rnatganida
Rad etish. Ushbu maqola xodimning shaxsiy fikri bo'lib, u kompaniyaning pozitsiyasiga to'g'ri kelishi yoki bo'lmasligi mumkin.
KPI kerak. Nuqta
Boshlash uchun men lirik chekinishni amalga oshiraman va tajribaga asoslangan holda o'z pozitsiyamni belgilayman. KPIlar haqiqatan ham zarur va buning sabablari bor.
-
Masofaviy, taqsimlangan yoki boshqacha tarzda o'zini-o'zi izolyatsiya qilingan jamoada KPI nafaqat xodimlarga vazifalarni, balki ish faoliyatini baholashni ham topshirishning bir usuli hisoblanadi. Har bir jamoa a'zosi maqsad sari qanchalik tez ketayotganini ko'ra oladi va ish yukini moslashtirib, sa'y-harakatlarini qayta taqsimlaydi.
-
KPI ko'rsatkichlarining og'irligi vazifalarning ustuvorligini aniq ko'rsatib turibdi va xodimlar endi faqat oson ish vazifalarini yoki faqat o'zlari yoqtirgan vazifalarni bajara olmaydilar.
-
KPI - bu kompaniya ichidagi xodimlar harakatining shaffof va aniq vektori: sizning rejangiz bor, siz unga muvofiq ishlaysiz. Asboblar, usullar va yondashuvlarni tanlang, lekin maqsadga iloji boricha yaqinlashish uchun mehribon bo'ling.
-
KPIlar birlashtirilgan va kompaniya ichidagi raqobatning ozgina ta'sirini beradi. Jamoadagi yaxshi raqobat biznesni foyda sari harakatga keltiradi.
-
KPI tufayli har bir xodimning taraqqiyoti ko'rinadi, jamoa ichidagi keskinliklar yumshatiladi va har bir kishining ishini baholash aniq, dalillarga asoslangan shaklga ega bo'ladi.
Albatta, bularning barchasi tanlangan KPIlar bir qator talablarga javob bersagina tegishli.
Bu qayerda, KPI normalligi chizig'i?
Ushbu maqola shaxsiy fikr bo'lsa-da, men hali ham KPI mavzusiga bunday chuqur qiziqish sabablarini qayd etaman. Gap shundaki, nashrda ajoyib yangilangan KPI hisoblash moduli paydo bo'ldi: hozir Har qanday baholash va og'irliklar bilan har qanday murakkablik ko'rsatkichlarini yaratishingiz mumkin. Bu qulay va mantiqiy: CRM kompaniyaning har bir xodimi uchun barcha harakatlar va yutuqlarni (ko'rsatkichlarni) qayd qiladi va ular asosida KPI qiymatlari hisoblanadi. Biz allaqachon ushbu mavzu bo'yicha ikkita katta maqola yozdik, ular akademik va jiddiy edi. Ushbu maqola g'azablanadi, chunki kompaniyalar KPI-ga sabzi, tayoq, hisobot, rasmiyatchilik va hokazo kabi munosabatda bo'lishadi. Va bu, shu bilan birga, boshqaruv vositasi va natijalarni o'lchash uchun ajoyib narsa. Ammo negadir KPI-ni xodimlarning motivatsiyasini va ruhini bostirishni ommaviy qirg'in quroliga aylantirish hamma uchun yoqimliroq.
Shunday qilib, KPI o'lchanadigan, aniq, erishish mumkin bo'lishi kerak - buni hamma biladi. Ammo KPI ko'rsatkichlari birinchi navbatda adekvat bo'lishi kerakligi kamdan-kam aytiladi. Keling, nuqtama-nuqtaga o'taylik.
Bu tasodifiy ko'rsatkichlar to'plami bo'lmasligi kerak
Ko'rsatkichlar biznes profiliga, kompaniya maqsadlariga va xodimlarning imkoniyatlariga asoslanishi kerak. Bularning barchasi KPI tizimining hujjatlarida aniq ko'rsatilishi kerak (buni siz shunchaki har bir xodimga etkazishingiz kerak). Erishilishi kerak bo'lgan maqsadlarni birinchi o'ringa qo'ying, ularning har biri uchun KPI shkalalaridan foydalangan holda o'zining muhim toifasini belgilang, har bir xodim uchun alohida yoki bir guruh xodimlar uchun individual ko'rsatkichlarni ishlab chiqing. Siz quyidagilarni qila olmaysiz:
a) KPI bir-biriga bog'liq edi, ya'ni bitta xodimning individual KPIlarini amalga oshirishga boshqa xodimlarning ishi ta'sir qiladi (Klassik 1: marketolog etakchilarni yaratadi va uning KPI - bu savdo hajmi, agar savdo bo'limi past ishlayotgan bo'lsa, marketing zarar ko'radi, bu hamkasblarga hech qanday ta'sir qila olmaydi; klassik 2: Sinovchining KPIlari xatolarni tuzatish tezligini o'z ichiga oladi, u ham deyarli ta'sir qilmaydi.);
b) KPI barcha xodimlarga ko'r-ko'rona takrorlandi ("savdo rejasini amalga oshirishni butun rivojlanish kompaniyasi uchun KPI qilaylik" - bu mumkin emas, lekin umumiy maqsadga erishish tezligini bonuslar uchun sabab qilish juda mumkin) ;
c) KPI ish sifatiga ta'sir ko'rsatdi, ya'ni miqdoriy o'lchov sifat jihatidan baholashga zarar keltiradi.
Bu sub'ektiv baholarga ega matritsa bo'lmasligi kerak
Mening birinchi ishimdagi KPI matritsalari darhol yodimga tushdi - ma'nosizlik va sub'ektivlik g'alabasi, bu erda xodimlarga xatti-harakatlari uchun tom ma'noda ikkita baho berildi (ularga "kompaniyadagi o'zini tutish" uchun -2 berildi va bonus darhol 70% ga kamaydi. ). Ha, KPI har xil: ular rag'batlantiradi yoki qo'rqitadi, bajariladi yoki xayoliy ravishda oshiriladi, biznesni erishib bo'lmaydigan darajada salqin qiladi yoki kompaniyani butunlay cho'ktiradi. Ammo muammo KPIlarda emas, balki ular bilan shug'ullanadigan odamlarning ongida. Subyektiv KPIlar "baholash" xususiyatlariga bog'liq bo'lgan xususiyatlardir, masalan: "hamkasblarga yordam berishga tayyorlik", "korporativ etikaga rioya qilish", "korporativ madaniyatni qabul qilish", "natijaga yo'naltirilganlik", "ijobiy fikrlash". Ushbu baholashlar baholovchilar, jumladan kadrlar bo'limi qo'lida kuchli vositadir. Afsuski, ko'pincha bunday KPIlarning mavjudligi butun tizimni korporativ janjal uchun vositaga, to'g'ri xodimlarni jalb qilish va foydasizlarni begonalashtirish usuliga aylantiradi (ular har doim ham yomon xodimlar emas).
KPI (odatda ball tizimi yoki +- shkalasi) da sub'ektiv baholashlar mavjudligi sababli faqat bitta yechim mumkin: ular hech qanday shaklda mavjud bo'lmasligi kerak. Agar siz shaxsiy fazilatlarni rag'batlantirmoqchi bo'lsangiz, korporativ portalda, ichki valyutada, stikerlarda, konfet o'ramlarida va hatto tarqatish tugmalarida o'yinni joriy qiling. KPI biznes maqsadlari va samaradorligi haqida. Sizning kompaniyangizda aniq chegaralangan klanlarga ega bo'lgan jamoani shakllantirishga yo'l qo'ymang, bu sizning kompaniyangizni maqsadlariga olib borishdan ko'ra ko'proq kurashadi.
Kichik biznes uchun KPI kerak. Har bir biznesga KPI kerak
Rostini aytsam: men kichik biznesda KPI ni tez-tez ko'rmaganman; odatda samaradorlik ko'rsatkichlari tizimini joriy etish o'rta biznesdan boshlanadi. Kichik biznesda ko'pincha savdo rejasi mavjud va bu ham. Bu juda yomon, chunki kompaniya ishlash ko'rsatkichlarini va ularga ta'sir qiluvchi omillarni yo'qotadi. Kichik biznes uchun yaxshi to'plam: + KPI, chunki ma'lumotlar yangi mijozlar, tranzaktsiyalar va hodisalar asosida to'planadi va koeffitsientlar ham avtomatik ravishda hisoblab chiqiladi. Bu nafaqat muntazam jarayonlarni ixcham qiladi, balki turli hisobotlarni to'ldirishga vaqtni ham tejaydi. Agar siz ushbu to'plamni qanday qilib arzon, qulay va samarali qilishni bilmoqchi bo'lsangiz, (bonus ichida) - siz bilan bog'lanadi.
KPI biznes jarayonlari bilan chambarchas bog'liq
Tartibga solinmagan jarayonlar fonida KPI ni joriy qilish juda qiyin, chunki maqsadlar va kerakli natijalarni tizimli ko'rish mavjud emas. Bundan tashqari, kompaniyada biznes-jarayonlarning yo'qligi darhol mehnat unumdorligiga ko'plab omillarni keltirib chiqaradi: o'tkazib yuborilgan muddatlar, mas'ul shaxslarni yo'qotish, loyqa delegatsiya, vazifalarni "hamma uchun tortadigan" (va faqat bo'ladi) xodimga topshirish. vazifalarning haddan tashqari yuklanishi va charchash darajasi bo'yicha KPI ni bajarish ).
Optimal usul: biznes-jarayonlarni ko'rib chiqing (ya'ni ko'rib chiqing, chunki aslida ular hammada bor, lekin har xil shtatlarda) → o'rnatish unda operatsion ishning barcha ko'rsatkichlarini yig'ishni boshlash → CRM-da biznes-jarayonlarni avtomatlashtirish → KPI-ni amalga oshirish (ko'rsatkichlar avtomatik ravishda hisoblab chiqilishi va xodimlar o'zlarining yutuqlarini ko'rishlari va KPI tizimi nimadan iboratligini tushunishlari uchun CRM-da ham yaxshiroq) → KPI va avtomatik ish haqini hisoblang.
Aytgancha, biz ushbu qadamlarning barchasini RegionSoft CRM-da amalga oshirdik. Oddiy va murakkab (ilg'or) KPIlarni qanday yaratganimizni ko'ring. Albatta, men dunyodagi barcha CRM-larning emas, balki ba'zi 15-20 ta tizimlarning funksionalligini bilaman, lekin ishonch bilan ayta olaman: mexanizm noyobdir. Mayli, maqtanish kifoya, keling, mavzuni batafsil muhokama qilaylik.
Asosiy KPI sozlamalari
Kengaytirilgan KPI sozlamalari
RegionSoft CRM-da ishlaydigan kompaniyalarning xodimlari o'zlarining oldida bunday monitoringni ko'rishadi. Ushbu qulay va vizual asboblar paneli sizning ishingizning borishini baholash va ish kuningizni sozlash imkonini beradi. Menejer, shuningdek, barcha xodimlarning ish faoliyatini ko'rishi va agar kerak bo'lsa, muayyan vaqt ichida ish taktikasini o'zgartirishi mumkin.
Siz mukammal ishlashingiz mumkin va bitta KPIga erisha olmaysiz
Asosan, bu o'z vazifalarini mukammallikka olib keladigan va bunga ko'p vaqt sarflaydigan perfektsionist xodimlarning balosi. Ammo xuddi shu voqea deyarli hamma uchun odatiy: siz har biri 2,5 million rubl olib keladigan ikkita mijozga mukammal xizmat ko'rsatishingiz mumkin, lekin ayni paytda xizmat ko'rsatish vaqti uchun hech qanday standartga javob bermaydi. Aytgancha, biz hammamiz ko'pincha reklama platformalari, reklama agentliklari, aloqa operatorlari va boshqa kompaniyalardan "oqimda" mos bo'lmagan xizmatlarni bunday KPI "rahmati" bilan olamiz: ular mukofotni aniqlaydigan ko'rsatkichlarga ega va bu ko'proq foyda keltiradi. ularni hal qilishning tubiga tushishdan ko'ra vazifani yopish uchun. Va bu juda jiddiy xatolar zanjiri, chunki yuqori darajadagi menejerlarning KPIlari quyi darajadagilarning KPIlariga bog'langan va hech kim ko'rsatkichlar kartasini sozlash bo'yicha so'rovni tinglashni xohlamaydi. Lekin behuda. Agar siz ulardan biri bo'lsangiz, ko'rib chiqishni boshlang, chunki ertami-kechmi bonuslar va koeffitsientlarga intilish mijozlarning shikoyatlari to'lqiniga olib keladi (bu, albatta, o'z KPIga ega) va hamma narsa ancha yoqimsiz va qiyinroq bo'ladi. tuzatish.
Shu sababli, KPI ning bir nechta turlarini belgilash yaxshiroqdir, masalan, chiptalar (mijozlar) soni, daromadlar, har bir mijozga to'g'ri keladigan daromadlar rejasi va boshqalar. Shunday qilib, siz ishning qaysi qismi eng ko'p daromad keltirayotganini, qaysi qismi pasayganini va nima uchun ekanligini ko'rishingiz mumkin (masalan, yangi mijozlar uchun rejani surunkali bajarmaslik ham zaif marketingni, ham zaif savdoni ko'rsatishi mumkin, bu erda boshqa hisobotlar bo'ladi. sizga yordam beradi - masalan, davr uchun savdo profili va savdo hunisi).
KPI - umumiy nazorat emas, balki davrning xulosasi
KPI hech qachon nazorat haqida emas. Agar sizning xodimlaringiz har bir vazifa qancha vaqt davom etganligini ko'rsatadigan kundalik/haftalik varaqlarni to'ldirsa, bu KPI emas. Agar sizning xodimlaringiz bir-birini -2 dan +2 gacha bo'lgan shkalada baholasa, bu KPI emas. Aytgancha, bu ham nazorat emas, chunki barcha topshiriqlar va ularning vaqti 8 soatni yoyish uchun ko'kda yozilgan va hamkasblarga shunday baho beriladi: "oh, Vasya va Gosha pivo ichishdi. men, hazilkash yigitlar, ular uchun +2” , “Men azob chekdim, Masha men uchun 4 ta katta vazifani bajardi, lekin uning yuzi shunday qiyshiq edi, shunday bo'lsin, men 0 qo'yaman, rahm qilaman, emas a -2.”
KPI faqat biznes maqsadlariga javob beradigan real o'lchanadigan ko'rsatkichlarga erishish yoki erishilmasligini baholashdir. KPIlar tayoqqa aylanishi bilanoq, ular profanatsiyaga aylanadi, chunki xodimlar faqat eng chiroyli va "boy" raqamni ta'qib qilishadi, boshqa jabhalarda haqiqiy ish bo'lmaydi.
KPIlar xodimlarni qiynamasligi kerak
Ko'pincha shunday bo'ladi: oyning oxirida 4-5 yorliqli katta Excel fayllari xodimlarga yuboriladi, ular o'zlarining KPIlarini yozib olishlari va ma'lum maydonlarni to'ldirishlari kerak. Qiynoqning maxsus turi:
-
Har bir vazifangizni yozib oling va unga ball qo'ying (sof psixologik mag'rur bo'shlar o'z-o'zini tanqid qiluvchi kamtarinlar ustidan g'alaba qozonadi);
-
hamkasblarni baholash;
-
kompaniyaning korporativ ruhini baholash;
-
koeffitsientingizni hisoblang va agar u oldingi davrlar uchun o'rtacha ko'rsatkichdan ancha yuqori yoki past bo'lsa, qiymat bilan katakchaga izohda nima uchun bu sodir bo'lganligini tushuntiring (va "Men yaxshi ishladim, chunki omadim keldi" ishlamayapti) va kelajakda muammoni hal qilish rejasi ("Men yana yaxshi ishlamayman").
Umid qilamanki, endi hech kim bu haqiqiy tajribani harakatga ko'rsatma sifatida qabul qilmaydi.
Shunday qilib, KPIlar xodimlar uchun ko'rinadigan, ochiq va oshkora bo'lishi kerak, ammo xodimlar jadvallarni to'ldirishda yolg'on gapirmasliklari, topshiriqlarini eslab qolishlari va hujjatlar va shartnomalar bo'yicha to'ldirilgan hajmlarni tiklashlari, ularning ko'rsatkichlarini mustaqil ravishda hisoblashlari va hokazo. 2020 yil - avtomatik KPI hisob-kitoblariga munosib vaqt. Avtomatlashtirishsiz, asosiy ishlash ko'rsatkichlari tizimi nafaqat ishonchsiz, balki zararli bo'lishi mumkin, chunki noto'g'ri haqiqiy qarorlar xayoliy raqamlar va ballar asosida qabul qilinadi.
KPI butun motivatsiya tizimi emas, balki uning bir qismidir
Ehtimol, bu eng keng tarqalgan xatodir - faqat KPI ni butun motivatsiya tizimi sifatida ko'rib chiqish. Shunga qaramay, bu faqat ishlash ko'rsatkichi. Ha, KPI rag'batlantirish elementlarini o'z ichiga oladi va xodimlar uchun bonuslarning asosini tashkil etadi, ammo motivatsiya tizimi har doim moddiy va nomoddiy mukofot shakllarining kombinatsiyasi hisoblanadi. Bunga korporativ madaniyat, ishning qulayligi, jamoadagi munosabatlar, martaba imkoniyatlari va boshqalar kiradi. Ehtimol, aynan shu tushunchalar aniqlanganligi sababli KPIlar korporativ ruh va o'zaro yordam ko'rsatkichlarini o'z ichiga oladi. Bu, albatta, noto'g'ri.
Va endi men o'quvchilarning noroziligiga sabab bo'laman, ammo motivatsiya tizimi va KPI tizimi o'rtasidagi muhim farq shundaki, motivatsiya HR mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi kerak, KPI esa menejer va bo'lim boshliqlarining vazifasidir. biznes maqsadlarini ham, ularning yutuqlarining asosiy ko'rsatkichlarini ham yaxshi bilishadi. Agar kompaniyangizning KPI ko'rsatkichlari HR tomonidan tuzilgan bo'lsa, sizning KPIingiz quyidagicha ko'rinadi:
Yaxshi, lekin men nima ekanligini bilmayman va uni qanday ko'paytirishni bilmayman
KPI oqlanishi kerak, havodan tashqari raqamlar nizolarga olib keladi
Agar sizning xodimlaringiz oyiga o'rtacha ikkita yangilanish chiqarishini, 500 ta xatoni tuzatib, 200 ta mijozga sotishini bilsangiz, 6 ta reliz va 370 mijozga mo'ljallangan reja haqiqiy bo'lmaydi - bu bozor ulushining haddan tashqari kengayishi va rivojlanish uchun haddan tashqari yuk. (xatolar). - u ham taxminan uch barobar katta bo'ladi). Xuddi shu tarzda, agar mamlakatda chuqur turg'unlik mavjud bo'lsa va sizning sanoatingiz eng turg'un sohalar qatoriga kirsa, siz yuqori daromad maqsadini belgilay olmaysiz. Rejani jiddiy bajarmaslik xodimlarning ishtiyoqini yo'qotadi va ularni o'zlariga ham, boshqaruvingiz samaradorligiga ham shubha qiladi.
Shunday qilib, KPIlar:
-
biznes maqsadlariga to'g'ri javob berish;
-
hisoblash formulasiga faqat haqiqatda mavjud bo'lgan va kompaniya tomonidan qabul qilingan ko'rsatkichlarni kiritish;
-
sub'ektiv baholash va xususiyatlarni o'z ichiga olmaydi;
-
jazo emas, balki rag'batlantirish vektorini aks ettiradi;
-
bir necha davrlarda ko'rsatkichlarning real qiymatlari bilan o'zaro bog'liqlik;
-
sekin o'sadi;
-
maqsadlar yoki biznes jarayonlari o'zgargan bo'lsa, o'zgartiring, eski KPIlar eski koddan yuzlab marta yomonroq.
Agar xodimlar KPIlardan g'azablansa va ma'lum ko'rsatkichlarga erishish imkoniyatini asosli ravishda rad etsa, ularni tinglash kerak: ko'pincha sohada rejaga erishishning ba'zi jihatlari boshqaruvchi kafedraga qaraganda ancha sezilarli bo'ladi (lekin bu asosan o'rta darajaga tegishli. va yirik korxonalar).
Agar KPI etarli bo'lmasa, ertami-kechmi xodimlar unga moslashishni o'rganadilar va natijada firibgarlik yoki hatto to'g'ridan-to'g'ri firibgarlik bo'ladi. Misol uchun, aloqa operatorlari tomonidan bitta pasport uchun soxta ulanishlar yoki texnik yordamdan soxta mijozlar reytinglari mavjud. Bu biznes uchun yaxshi natija bermaydi.
KPI uchun tayyor shablonlar mavjud emas
Internetda va maslahatchilardan tayyor KPI to'plamlarini sotish bo'yicha takliflarni topishingiz mumkin. 90% hollarda, bu men yuqorida aytib o'tgan bir xil Excel fayllari, ammo ular asosan har qanday kompaniya uchun reja-fakt tahlilini ifodalaydi. Ularda sizning maqsad va vazifalaringizga mos keladigan ko'rsatkichlar bo'lmaydi. Bunday fayllar oddiygina qo'rg'oshin magnitlari bo'lib, KPI tizimini ishlab chiqish uchun maslahatchi bilan bog'laning. Shuning uchun, men boshqa odamlarning shablonlarini olishingizni va ularni xodimlaringiz uchun asosiy ishlash ko'rsatkichlarini hisoblash uchun ishlatishingizni tavsiya etmayman. Oxir-oqibat, shuning uchun ular asosiy va bir xil emas va universal emas.
Ha, KPI tizimini ishlab chiqish vaqt talab etadi, lekin buni amalga oshirganingizdan so'ng siz o'zingizni xodimlar bilan bog'liq ko'plab muammolardan qutqarasiz va ofisdagi jamoani ham, xodimlarni ham masofadan teng boshqarishingiz mumkin bo'ladi.
KPI ko'rsatkichlari ko'p bo'lmasligi kerak
Optimal - 3 dan 10 gacha. Ko'p sonli KPI xodimlarning maqsadlariga e'tiborini tarqatadi va ish samaradorligini pasaytiradi. Makro jarayonlarga emas, balki shartnomalar varaqlari, matn satrlari, belgilar soni va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan ahamiyatsiz, muntazam KPIlar ayniqsa samarasizdir. (bu tezisni “Hindu kodi” yoki “Glitch” tushunchasi bilan tasvirlash mumkin, oʻshanda Hindistonda 80-yillarning oʻrtalarida dasturchilarga yozma kod satrlari uchun haq toʻlash odat tusiga kirgan edi. Kod zarar ko'rganidan so'ng, u noodlega o'xshash, ob'ektga yo'naltirilmagan va juda ko'p xatolarga ega bo'ldi).
Ba'zi KPI ko'rsatkichlari xodim yoki bo'limning individual ishi bilan bog'liq bo'lishi kerak, ba'zilari esa ajralmas, butun kompaniya uchun umumiy bo'lishi kerak (masalan, aniqlangan xatolar soni individual ko'rsatkich, daromad esa barcha bo'limlarning yutug'idir. butun). Shunday qilib, kompaniyaning to'g'ri maqsadlari xodimlarga yetkaziladi va ular kompaniyada individual va jamoaviy ish o'rtasida tenglik o'rnatilganligini tushunadilar.
Ha, aslida KPIlarni qo'llash qiyin yoki hatto imkonsiz bo'lgan kasblar mavjud
Bular birinchi navbatda ijodiy mutaxassislar, ishlab chiquvchilar, dasturchilar, tadqiqotchilar, olimlar va boshqalar. Ularning ishini soatlar yoki chiziqlar bilan o'lchash qiyin, chunki bu vazifaning tafsilotlarini chuqur ishlab chiqish bilan bog'liq bo'lgan yuqori intellektual ishdir. Bunday xodimlarga motivatsion KPI qo'llanilishi mumkin, masalan, agar kompaniya daromad rejasini bajargan bo'lsa, bonuslar, lekin ular uchun individual koeffitsientlar juda ziddiyatli va qiyin qarordir.
Bunday mutaxassisliklar bo'yicha KPIlarni joriy etishning haqiqiy oqibatlarini tushunish uchun mamlakatimizdagi (va nafaqat bizda) ambulatoriya yordami holatiga qarang. Shifokorlar bemorni tekshirish, hujjatlarni to'ldirish va bemorlar bilan muomala qilish bo'yicha boshqa qimmatli ko'rsatmalar uchun zarur bo'lgan vaqt standartlariga ega bo'la boshlaganidan beri, davlat klinikalari do'zax shoxiga aylandi. Shu nuqtai nazardan, xususiy klinikalar ancha vakolatli bo'lib chiqdi, ular KPI ni belgilaydilar, lekin ayni paytda zahiraga ega bo'lgan bemorga vaqt ajratadilar, ya'ni ular birinchi navbatda bemorning sadoqati va hatto unga bo'lgan muhabbati uchun ishlaydilar. klinika va maxsus shifokorlar. Va bu vaziyat bilan, daromad va tashriflar rejasi o'z-o'zidan amalga oshiriladi.
Xodim o'z bilim va tajribasini pulga almashtirish uchun kompaniyaga keladi va bilim va tajriba biznes maqsadlaridan kelib chiqqan holda ma'lum bir natija keltirishi kerak. Uning oldiga KPI maqsadlarini belgilash yomon, sodiqlikka qarshi va yaramas narsa emas. Aksincha, asosiy ko'rsatkichlar tizimini to'g'ri ishlab chiqish bilan, xodim qaysi yo'nalishda harakat qilishi kerakligini ko'radi va uning tajribasi qayerda ko'proq qo'llanilishini va uning ishi samarali bo'lishini tanlashi mumkin.
Afsuski, KPI biznes hamjamiyatini shaytonlashtirishga va qo'rqitish quroliga aylantirishga muvaffaq bo'lgan yagona tashkilot emas. Bu noto'g'ri, chunki CRM, ERP va Gantt diagrammasi kabi KPI xodimlar va ularning menejerlari o'rtasidagi boshqaruv va muloqot uchun qulay vositadir. KPI, agar ular aqlli bo'lsa, ajoyib ishlaydi. Shunday qilib, hamma narsa sizning qo'lingizda. Shaxsan men kichik va o'rta biznes uchun CRM, savdoni avtomatlashtirish va avtomatlashtirilgan KPIning ideal kombinatsiyasini ko'raman. Endi, Covid-iqtisodiy noaniqlik sharoitida, bu kombinatsiya tom ma'noda jamoani qayta sozlashi va biznesni qayta boshlashi mumkin. Nega yo'q?
Manba: www.habr.com