Rivojlanish guruhidagi "Universal": foyda yoki zarar?

Hammaga salom! Mening ismim Lyudmila Makarova, men UBRDda rivojlanish bo'yicha menejerman va jamoamning uchdan bir qismi "generalistlar".

Tan oling: har bir texnik rahbar o'z jamoasida o'zaro faoliyat funksiyalarini orzu qiladi. Bitta odam uchtasini almashtirishga qodir bo'lsa va hatto muddatlarni kechiktirmasdan samarali bajarsa, bu juda ajoyib. Va, eng muhimi, u resurslarni tejaydi!
Bu juda jozibali tuyuladi, lekin haqiqatan ham shundaymi? Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.

U kim, bizning umidlarimiz peshqadami?

"Generalist" atamasi odatda bir nechta rollarni birlashtirgan jamoa a'zolarini anglatadi, masalan, ishlab chiquvchi-tahlilchi.

Jamoaning o'zaro hamkorligi va uning ishining natijasi ishtirokchilarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga bog'liq.

Qattiq ko'nikmalar haqida hamma narsa aniq, ammo yumshoq ko'nikmalar alohida e'tiborga loyiqdir. Ular xodimga yondashuvni topishga yordam beradi va uni eng foydali bo'ladigan vazifaga yo'naltiradi.

IT sanoatida shaxsiyatning barcha turlari haqida ko'plab maqolalar mavjud. O'z tajribamga asoslanib, men IT bo'yicha mutaxassislarni to'rt toifaga ajratgan bo'lardim:

1. "Umumjahon - Qodir"

Bular hamma joyda. Ular har doim juda faol, diqqat markazida bo'lishni xohlashadi, doimiy ravishda hamkasblaridan yordamga muhtojmi yoki yo'qligini so'rashadi va ba'zida ular hatto bezovta bo'lishi mumkin. Ularni faqat mazmunli vazifalar qiziqtiradi, ularda ishtirok etish ijodkorlik uchun joy beradi va ularning g'ururini quvontiradi.

Ular nimada kuchli:

• murakkab muammolarni hal qila oladi;
• muammoga chuqur sho'ng'ish, "qazish" va natijalarga erishish;
• qiziquvchan fikrga ega bo'ling.

Lekin:

• hissiy jihatdan barqaror;
• yomon boshqariladigan;
• o'z nuqtai nazariga ega bo'ling, uni o'zgartirish juda qiyin;
• Biror kishini oddiy ishni qilishga majburlash qiyin. Oson vazifalar Qodirning nafsiga zarar keltiradi.

2. "Universal - men buni aniqlayman va qilaman"

Bunday odamlarga faqat qo'llanma va ozgina vaqt kerak - va ular muammoni hal qilishadi. Ular odatda DevOps-da kuchli ma'lumotga ega. Bunday generalistlar dizayn bilan o'zlarini bezovta qilmaydi va faqat o'z tajribasiga asoslangan rivojlanish usulidan foydalanishni afzal ko'radi. Ular texnik rahbar bilan vazifani bajarish uchun tanlangan variantni osongina muhokama qilishlari mumkin.

Ular nimada kuchli:

• mustaqil;
• stressga chidamli;
• ko'p masalalarda malakali;
• bilimdon - ular bilan har doim gaplashadigan narsa bor.

Lekin:

• ko'pincha majburiyatlarni buzadi;
• hamma narsani murakkablashtirishga moyil: ko'paytirish jadvalini qismlar bo'yicha integrallash orqali hal qilish;
• ish sifati past, hamma narsa 2-3 marta ishlaydi;
• Ular doimiy ravishda muddatlarni o'zgartiradilar, chunki aslida hamma narsa unchalik oddiy emas.

3. "Universal - mayli, buni qilaylik, chunki boshqa hech kim yo'q"

Xodim bir nechta sohalarni yaxshi biladi va tegishli tajribaga ega. Ammo u ularning hech birida professional bo'la olmaydi, chunki u ko'pincha hozirgi vazifalarda teshiklarni yopish uchun qutqaruvchi sifatida ishlatiladi. Egiluvchan, samarali, o'zini talabga ega deb hisoblaydi, lekin unday emas.

Amaliy ideal xodim. Ehtimol, u o'ziga eng yoqadigan yo'nalishga ega, ammo vakolatlar xiralashganligi sababli rivojlanish sodir bo'lmaydi. Natijada, odam da'vosiz va hissiy jihatdan yonib ketish xavfini tug'diradi.

Ular nimada kuchli:

• javobgar;
• natijaga yo'naltirilgan;
• sokin;
• to'liq nazorat ostida.

Lekin:

• malakalarning pastligi tufayli o'rtacha natijalarni ko'rsatish;
• murakkab va mavhum masalalarni hal qila olmaydi.

4. “Har tomonlama o‘z ishining ustasi”

Ishlab chiquvchi sifatida jiddiy ma'lumotga ega bo'lgan odam tizimli fikrlashga ega. Pedantik, o'ziga va jamoasiga talabchan. U bilan bog'liq har qanday vazifa, agar chegaralar aniqlanmagan bo'lsa, cheksiz o'sishi mumkin.

U arxitekturani yaxshi biladi, tanlangan yechimning hozirgi arxitekturaga ta'sirini sinchkovlik bilan tahlil qilib, texnik amalga oshirish usulini tanlaydi. Kamtarin, ambitsiyali emas.

Ular nimada kuchli:

• ishning yuqori sifatini ko'rsatish;
• har qanday muammoni hal qilishga qodir;
• juda samarali.

Lekin:

• boshqalarning fikriga toqat qilmaslik;
• maksimalistlar. Ular hamma narsani to'g'ri qilishga harakat qilishadi va bu rivojlanish vaqtini oshiradi.

Amalda bizda nima bor?

Keling, rollar va vakolatlar qanday qilib tez-tez birlashtirilganligini ko'rib chiqaylik. Boshlanish nuqtasi sifatida standart ishlab chiqish guruhini olaylik: PO, ishlab chiqish menejeri (texnologik yetakchi), tahlilchilar, dasturchilar, testerlar. Biz mahsulot egasi va texnik yetakchini hisobga olmaymiz. Birinchisi, texnik malakalarning etishmasligi bilan bog'liq. Ikkinchisi, agar jamoada muammolar bo'lsa, hamma narsaga qodir bo'lishi kerak.

Vakolatlarni birlashtirish/birlashtirish/birlashtirishning eng keng tarqalgan varianti ishlab chiquvchi-tahlilchi hisoblanadi. Sinov tahlilchisi va "uchtasi birida" ham juda keng tarqalgan.

Jamoamga misol qilib, men sizga generalistlarimning ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rsataman. Mening jamoamda ularning uchdan bir qismi bor va men ularni juda yaxshi ko'raman.

PO mavjud mahsulotga yangi tariflarni joriy etish bo'yicha shoshilinch topshiriq oldi. Mening jamoamda 4 ta tahlilchi bor. O‘shanda biri ta’tilda, biri kasal, qolganlari strategik vazifalarni amalga oshirish bilan shug‘ullangan. Agar men ularni tortib olsam, bu muqarrar ravishda amalga oshirish muddatlarini buzadi. Faqat bitta yo'l bor edi: "maxfiy qurol" dan foydalanish - kerakli mavzuni o'zlashtirgan ko'p qirrali ishlab chiquvchi-tahlilchi. Keling, uni Anatoliy deb ataylik.

Uning shaxsiyati turi "Universal - men buni aniqlayman va qilaman". Albatta, u uzoq vaqt davomida "o'z vazifalarini bajarishda to'liq orqada qolganini" tushuntirishga harakat qildi, ammo mening irodali qarorim bilan u shoshilinch muammoni hal qilish uchun yuborildi. Va Anatoliy buni qildi! U sahnalashtirishni amalga oshirdi va o'z vaqtida amalga oshirdi va mijozlar mamnun bo'ldi.

Bir qarashda hammasi joyida bo'ldi. Ammo bir necha hafta o'tgach, ushbu mahsulot uchun yana takomillashtirish talablari paydo bo'ldi. Endi bu muammoni shakllantirish "sof" tahlilchi tomonidan amalga oshirildi. Yangi ishlanmani sinovdan o'tkazish bosqichida, biz uzoq vaqt davomida yangi tariflarni ulashda nima uchun xatolarga yo'l qo'yganimizni tushuna olmadik va shundan keyingina butun chigallikni ochib, haqiqatning tubiga tushdik. Biz ko'p vaqtni yo'qotdik va muddatlarni o'tkazib yubordik.

Muammo shundaki, ko'plab yashirin lahzalar va tuzoqlar faqat bizning vagonimiz boshida qolib, qog'ozga o'tkazilmadi. Keyinchalik Anatoliy tushuntirganidek, u juda shoshayotgan edi. Ammo eng ehtimolli variant shundaki, u rivojlanish jarayonida muammolarga duch kelgan va buni hech qanday joyda aks ettirmasdan ularni chetlab o'tgan.

Boshqa vaziyat bor edi. Endi bizda faqat bitta tester bor, shuning uchun ba'zi vazifalar tahlilchilar, jumladan, generallar tomonidan sinovdan o'tkazilishi kerak. Shuning uchun men shartli Fedorga bitta topshiriq berdim - "Universal - Mayli, ruxsat bering, chunki boshqa hech kim yo'q".
Fedor - "uchtasi bitta", ammo bu vazifa uchun ishlab chiquvchi allaqachon ajratilgan. Bu shuni anglatadiki, Fedya faqat tahlilchi va testerni birlashtirishi kerak edi.

Talablar to'plandi, spetsifikatsiya ishlab chiqishga topshirildi, sinovdan o'tish vaqti keldi. Fedor tizim o'zgartirilayotganini "barcha qo'l kabi" biladi va hozirgi talablarni puxta ishlab chiqdi. Shuning uchun u test skriptlarini yozish bilan o'zini bezovta qilmadi, balki "tizim qanday ishlashi kerak" bo'yicha test o'tkazdi va keyin uni foydalanuvchilarga uzatdi.
Sinov yakunlandi, qayta ko'rib chiqish ishlab chiqarishga o'tdi. Keyinchalik ma'lum bo'lishicha, tizim nafaqat ma'lum balans hisobvaraqlariga to'lovlarni to'xtatib qo'ygan, balki unda ishtirok etmasligi kerak bo'lgan juda kam uchraydigan ichki hisoblardan to'lovlarni bloklagan.

Bu Fedorning "tizim qanday ishlamasligi kerakligini" tekshirmaganligi, sinov rejasi yoki nazorat varaqlarini tuzmaganligi sababli sodir bo'ldi. U vaqtni tejashga va o'z instinktlariga tayanishga qaror qildi.

Muammolarni qanday hal qilamiz?

Bunday holatlar jamoaning ishlashiga, ishlab chiqarish sifatiga va mijozlar ehtiyojini qondirishga ta'sir qiladi. Shuning uchun ularni e'tiborsiz va sabablarni tahlil qilmasdan qoldirish mumkin emas.

1. Qiyinchiliklarga sabab bo'lgan har bir vazifa uchun sizdan birlashtirilgan shaklni to'ldirishingizni so'rayman: "chiqarish" sodir bo'lgan bosqichni aniqlashga imkon beruvchi xato xaritasi:

2. Muammolarni aniqlagandan so'ng, muammoga ta'sir qilgan har bir xodim bilan miya hujumi sessiyasi o'tkaziladi: "Nimani o'zgartirish kerak?" (biz orqaga qarab alohida holatlarni ko'rib chiqmaymiz), buning natijasida aniq harakatlar tug'iladi (har bir shaxs turiga xos) muddatlari bilan.

3. Biz jamoa ichidagi o'zaro munosabatlar qoidalarini joriy qildik. Masalan, biz loyihani boshqarish tizimida topshiriqning borishi haqidagi barcha ma'lumotlarni yozib olishga kelishib oldik. Rivojlanish jarayonida artefaktlar o'zgartirilganda/aniqlanganda, bu bilimlar bazasida va texnik spetsifikatsiyalarning yakuniy versiyasida aks ettirilishi kerak.

4. Nazorat har bir bosqichda (o'tmishdagi muammoli bosqichlarga alohida e'tibor qaratiladi) va avtomatik ravishda navbatdagi topshiriq natijalariga ko'ra amalga oshirila boshlandi.

5. Agar keyingi topshiriq bo'yicha natija o'zgarmagan bo'lsa, men generalistni u yomon bajarayotgan rolga qo'ymayman. Men uning qobiliyatini va ushbu rolda vakolatlarni rivojlantirish istagini baholashga harakat qilaman. Agar javob topa olmasam, uni o'ziga yaqinroq rolda qoldiraman.

Oxiri nima bo'ldi?

Rivojlanish jarayoni yanada shaffoflashdi. BUS omili kamaydi. Xatolar ustida ishlagan jamoa a'zolari ko'proq motivatsiyaga ega bo'ladilar va karmalarini yaxshilaydilar. Biz nashrlarimiz sifatini bosqichma-bosqich oshirmoqdamiz.

topilmalar

Generalist xodimlarning ijobiy va salbiy tomonlari bor.

afzalliklari:

• siz istalgan vaqtda sarkma vazifasini yopishingiz yoki qisqa vaqt ichida shoshilinch xatoni hal qilishingiz mumkin;
• muammoni hal qilishda kompleks yondashuv: ijrochi unga barcha rollar nuqtai nazaridan qaraydi;
• generalistlar deyarli hamma narsani teng darajada yaxshi qilishlari mumkin.

Kamchiliklari:

• BUS faktori ortadi;
• rolga xos bo'lgan asosiy vakolatlar yo'qoladi. Shu sababli ish sifati pasayadi;
• muddatlarning o'zgarishi ehtimoli ortadi, chunki har bir bosqichda nazorat yo'q. Bundan tashqari, "yulduz" o'sishi uchun xavf mavjud: xodim o'zining professional ekanligini yaxshiroq bilishiga ishonadi;
• kasbiy charchash xavfi ortadi;
• loyiha haqida juda ko'p muhim ma'lumotlar faqat xodimning "boshida" qolishi mumkin.

Ko'rib turganingizdek, kamchiliklar ko'proq. Shuning uchun, agar resurslar etarli bo'lmasa va vazifa juda dolzarb bo'lsa, men generalistlardan foydalanaman. Yoki odamda boshqalarda etishmaydigan vakolatlar bor, lekin sifat xavf ostida.

Agar vazifani birgalikda bajarishda rollarni taqsimlash qoidasi kuzatilsa, u holda ish sifati oshadi. Biz muammolarga turli tomonlardan qaraymiz, bizning nuqtai nazarimiz xiralashgan emas, har doim yangi fikrlar paydo bo'ladi. Shu bilan birga, har bir jamoa a'zosi kasbiy o'sish va o'z vakolatlarini kengaytirish uchun barcha imkoniyatlarga ega.

Menimcha, eng muhimi, o‘zini jarayonga daxldor his qilish, o‘z ishing bilan shug‘ullanish, o‘z vakolatlari doirasini bosqichma-bosqich oshirib borishdir. Biroq, jamoadagi generallar foyda keltiradi: asosiysi, ular turli rollarni samarali birlashtirishini ta'minlashdir.

Men hammaga o'zini o'zi tashkil etadigan "o'z ishining universal ustalari" jamoasini tilayman!

Manba: www.habr.com