Qanday qilib men nima arzonroq ekanligini aniqlamoqchi edim - yonib ketgan xodimni ishdan bo'shatish, uni "davolash" yoki butunlay charchashning oldini olishga harakat qilish va bu nima bo'lganini.
Endi bu mavzu qaerdan kelib chiqqanligi haqida qisqacha ma'lumot.
Qanday yozishni deyarli unutganman. Avvaliga vaqt yo'q; keyin siz yozishingiz mumkin bo'lgan hamma narsa aniq bo'lib tuyuladi va keyin siz bir taniqli kompaniyadagi hamkasbingizning hikoyasini eshitasiz, u juma kuni soat 10:5 da ularning bosh direktori jiddiylik bilan tushuntiradi: "Men bu erga tashrif buyurdim. Rivojlanish bo'limida 10 daqiqa oldin. Nega soat XNUMX:XNUMX va ofisda hech kim yo‘q?”.
O'rtoq general, men sizni oldindan hafsalangizni pir qilishim kerak - siz uchun juda yomon xabarim bor, do'stim.
Shunday qilib, keling, boshlaylik. Men ushbu mini-maqolani 5 qismga ajratdim:
- Terminologiya. Muayyan xususiyatning aniq ta'riflarini tushunish juda muhim, chunki bu atamalarning ko'pchiligi ko'pincha butunlay noto'g'ri ishlatiladi.
- Ishlab chiquvchilar haqida. Men deyarli butun umrim davomida IT sohasida ishladim (universitetning birinchi yilida logistika bo'yicha bir yil bundan mustasno), shuning uchun men bir do'stimning rivojlanish bo'limi haqidagi so'zlariga munosabat bildirdim. Va shuning uchun biz dasturchilar, menejerlar va boshqalar haqida gaplashamiz - aynan shu bo'limlarni tashkil etuvchi odamlar.
- Professional charchash haqida. Ammo bu IT olamidan tashqaridagi hamma uchun ham amal qiladi.
- Motivatsiya va ishtirok haqida. Ammo bu hayotning boshqa sohalarida ham qo'llaniladi (ishdan tashqari)
- Xulosa. Oldingi beshtasini o'tkazib yuborgan holda darhol o'qishingiz va darhol uni jamoangizda qo'llashingiz mumkin bo'lgan qism. Ammo agar siz to'satdan dalil yoki qiziqarli faktlar bilan o'zingizni mustahkamlamoqchi bo'lsangiz, uni oxirgi marta qoldirish yaxshiroqdir.
1-qism. Terminologiya
Samaradorlik - minimal xarajatlar bilan maksimal natijalarga erishish.
Samaradorlik - haqiqiy natijaning (o'lchangan ko'rsatkich - "ishlash mezoni" deb ataladigan) rejalashtirilganga nisbati.
tushuncha "hosildorlik" "mahsulot" so'zidan kelib chiqqan. Ma'lumki, mahsulot (narsa, ob'ekt, loyiha, xizmat) shaxs tomonidan faoliyat jarayonida yaratiladi. Yuqori mahsuldorlikka ega qimmatli va foydali mahsulot yaratgan odamni esa samarali deyish mumkin.
Professional charchash - hissiy va keyin jismoniy charchoqning kuchayishi tufayli ish joyidagi samaradorlikni to'liq yoki qisman yo'qotish.
2-qism. Ishlab chiquvchilar haqida
Davlat organida ishlamasligimizni hisobga olsak, bizda soat 9:00 dan 17:00 gacha me’yorlashtirilgan ish kuni tushunchasi yo‘q. O'rtacha soat 10:00-11:00 atrofida kelib, 18:00-19:00 dan keyin jo'nab ketadigan va bir vaqtning o'zida ancha yaxshi ko'rinishga ega bo'lgan yigitlarimga qarab, ular ish tartibiga mos keladi, degan xulosaga kelaman. Shubhasiz, zudlik bilan biror narsani tuzatish yoki tayyor bo'lmagan narsani tezda tugatish zarurati bo'lgan vaziyatlar mavjud, ammo bu odatiy emas.
Endi, diqqat.
4-5 soat - o'rtacha ishlab chiquvchining sof samaradorlik vaqti. Bu odatiy.
Bu paytda boshingizni ushlab, bu qanchalik oz, bu nima, ish kuni kamida 8 soat, siz ishlashingiz kerak va hokazo deb nola qilishning hojati yo'q. va h.k.
Birinchidan, "o'rtacha ishlab chiquvchi" deganda kim tushuniladi? Zo'r (har doim emas, lekin tez-tez, ha-ha) ish kodini yozadigan, sprintlarni yopadigan, yig'ilishlarga boradigan, kofe ichadigan, tushlik qiladigan (yoki yo'q), o'g'il bolalar bilan chekadigan (yoki yo'q) dasturchi, keyin ro'yxat bor. oddiy odam bir kunda o'ziga imkon beradigan kichik quvonchlar.
Ikkinchidan, dasturchilar boshqa odamlardan farq qiladi. Bu ularning boshqalarga qaraganda aqlli, mantiqiy va oqilona ekanligini anglatmaydi, ammo farqlar mavjud. Yaqinda olimlar dasturchilar miyasining ishini o'rganishni boshladilar va qiziqarli xulosalarga kelishdi.
Manba kodi haqida fikr yuritish bilan shug'ullanadigan odamda miyaning besh xil sohasi faol bo'lib, asosan tilni qayta ishlash, diqqat, mantiqiy va assotsiativ fikrlash va xotira uchun javobgardir. BESH. Albatta, bu sohada qo'shimcha izlanishlar talab etiladi, ammo dasturlashdan ko'ra ko'proq aql va doimiy o'rganishni talab qiladigan faoliyatni topish qiyin.
Birinchisini ikkinchisiga qo'shib, biz kuniga 4-5 soat NORMAL ekanligiga erishamiz.
Ishlab chiquvchilar uchun yaxshi vaqt kuzatuvchisi mavjud - WakaTime. Bu hozir reklama emas, shunchaki ushbu maqoladan oldin men bunday narsalarga qiziqmagan edim, ular birinchi bo'lib menga yoqqanini ko'rsatdilar, lol.
WakaTime ishlab chiquvchining ma'lum bir kun yoki haftada nima bilan shug'ullangani - u qanday loyihalar ustida ishlagani, qaysi tillardan foydalangani, qaysi fayllarga o'zgartirishlar kiritganligi haqida batafsil statistik ma'lumotlarni taqdim etadi.
Umuman olganda, versiyaga ko'ra juda yaxshi ishlab chiquvchining ruxsati bilan:
- uning jamoasi rahbari
- u ishlayotgan domenning rahbari
- Forbes
- API-larni integratsiyalashgan mijozlar
- uning onasi va men
Men uning kod yozish va u bilan ishlash bo'yicha ikki haftalik statistik ma'lumotlarini e'lon qilyapman. Ko'rib turganimizdek, kuniga o'rtacha o'sha 4-5 soat sof shaklda chiqadi.
Shunga qaramay, ba'zida soatlar soni ko'payadigan kunlar yoki haftalar bor. Agar bu davom etuvchi hikoya bo'lmasa, bu ham yaxshi. Keling, davom etaylik.
3-qism. Kasbiy charchash haqida
"Kasbiy charchash sindromi kasalliklarning xalqaro tasnifining 11-reviziyasiga kiritilgan"
Aftidan, biz odamlarning psixologik holatiga ehtiyotkorlik bilan g'amxo'rlik qilish davriga yaqinlashmoqdamiz - bu juda yaxshi. Jahon sog'liqni saqlash tashkiloti ish joyidagi ruhiy salomatlik bo'yicha dalillarga asoslangan yo'riqnomalarni ishlab chiqishni boshlashni rejalashtirmoqda. Ammo ular o'z rejalarini yakunlashayotganda ...
Keling, 2019 yil avgustiga qaytaylik, unda direktorlar nima uchun xodimlar yarim tunda ofisda yo'qligini so'rashadi.
Xodimlar o'zlarini yaxshi his qilishlari, yaxshi uxlashlari va ishda qulay vaqt o'tkazishlari uchun siz bunga g'amxo'rlik qilishingiz kerak. Agar tizim qo'shimcha vaqtni, jamoadagi keskin vaziyatni va hokazolarni o'z ichiga olsa, u odatda charchash bilan tugaydi.
Shunday qilib. Kuchlanish belgilari (biz yozamiz, eslaymiz, suhbatlar va hamkasblarning xatti-harakatlarini ushlaymiz, signal beramiz):
- o'z mas'uliyatiga va ishda sodir bo'layotgan voqealarga befarqlikning kuchayishi
- umumiy ishga va hamkasblarga nisbatan negativizmning kuchayishi
- shaxsiy kasbiy muvaffaqiyatsizlik hissi, ishdan norozilik
- kinizm va asabiylashish darajasining oshishi
Xodimning yuqoridagi holatlariga nima ta'sir qiladi? Har bir insonning nozik individualligining o'tkir burchaklarini yaxlitlash, hamma narsa asosan ushbu to'rt nuqta atrofida aylanadi:
- ishda aniq shaffof maqsadlar yo'q
- ko'p ish va kam dam olish
- vazifalar soni, kompaniyadagi toksik muhit va boshqalar tufayli ortiqcha kuchlanish.
- o'z ishi uchun munosib haq olmaslik
Yaqinda My Circle yigitlari tadqiqot o'tkazdilar, bu shuni ko'rsatdiki, IT-mutaxassislarining 50% dan ortig'i professional charchashni boshdan kechirgan va ularning yarmi bu tajribani 2 yoki undan ko'p marta boshdan kechirgan.
Ish beruvchi uchun bunday ishchilarning charchashi juda jiddiy oqibatlarga olib keladi: xodimlarning 20% gacha muntazam ravishda xuddi shunday holatda bo'ladi, yonib ketganlarning atigi 25% oldingi ish joyida qoladi. Bu shuni anglatadiki, xodimlarning juda katta qismi juda samarasiz ishlaydi va boshqalarga aralashadi.
Bu erda, nihoyat, hikoya nima arzonroq - yonib ketgan xodimni ishdan bo'shatish, uni davolash yoki butunlay charchashning oldini olishga harakat qilish mavzusiga keladi.
Agar siz ushbu mavzuga qiziqish yo'qligi yoki boshqa holatlar tufayli buni hali qilmagan bo'lsangiz, men quyidagilarni tavsiya qilaman.
- HR bo'limiga boring va ulardan har bir xodimni qidirish - yollash - chiqish qancha turishini hisoblashlarini so'rang
- Bunga kompaniyaning oylik maoshi, soliqlar, ish joyi joylashgan bino ijarasi, har kuni ichadigan/eydigan choy/kofe/aperatiflar, tibbiy sug'urta va hokazolarni qo'shing.
- Shaxs a'zo bo'lgan jamoadagi xodimlarni loyihaning borishi bilan tanishtirishga sarflagan vaqtini qo'shing.
- Xodimning sinov muddatini tugatmasligi ehtimolini (moliyaviy jihatdan) qo'shing
- Xodimni tark etgandan keyin olti oy ichida to'liq samarali emasligini hisobga oling
Siz juda ta'sirli raqam olasiz, bu xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilishdan oldin doimo yodda tutish kerak. Har bir yangi odamni yollash va ularni bortda davom ettirish hozirgi xodimlarda charchash yoki uning paydo bo'lgan alomatlarini davolash uchun choralar ko'rishdan ko'ra ancha qimmatga tushadi.
Xodimlar bunday vaziyatga tushib qolishsa, qanday xavflar bor?
Agar Rossiya qonunchiligiga o'zgartirishlar kiritilsa, 1 yil 2022 yanvardan boshlab "hissiy charchash" tashxisi uchun kasallik ta'tilini olish mumkin bo'ladi. Bu sanagacha hali ikki yil bor va allaqachon kuyib ketgan odamlar ko'p.
Eng yoqimsiz narsa shundaki, qattiq charchash tajribasidan o'tganlarning atigi 25 foizi oldingi ish joyini saqlab qolgan. O'ylab ko'ring, ishda kuyib ketgan 100% odamlarning 75% kompaniyani tark etadi.
Nima uchun kuyishning oldini olish uchun profilaktika choralarini ko'rish kerak?
Har bir xodim uchun kasbiy charchash muammolari, ayniqsa, samarasiz ish va keyinchalik ishdan bo'shatish bilan cheklanmaydi. Agar kimdir yaqin atrofda yonib ketsa, bu bo'limdagi va hatto butun kompaniyadagi yigitlarning umumiy samaradorligiga ta'sir qiladi. Respondentlarning yarmi o'z hamkasblari orasida kasbiy charchashni kuzatganliklarini aytishdi. Har uchdan biri hamkasbining charchaganligi ularning ishiga xalaqit berganini qayd etdi.
Xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning sifati va miqdoriga aniq ta'sir qiladigan mahsuldorlikning pasayishiga qo'shimcha ravishda u kasal bo'lishni boshlaydi. Bizning tanamiz shunday yaratilganki, uzoq vaqt davomida stressli vaziyatda bo'lish bizning jismoniy farovonligimizga - psixosomatika deb ataladigan narsaga ta'sir qila boshlaydi. Tana uning uchun qiyin vaziyatni engillashtirishga harakat qilmoqda va ozod qilish variantlaridan biri jismoniy kasallikdir. Bunday muammoni hal qilish "asabiylashishni to'xtating va hamma narsa o'tib ketadi" degan so'zlarga to'g'ri kelmaydi.
Tarixan klassik psixosomatik kasalliklar ("muqaddas etti") stressli deb tasniflanadi: bronxial astma, yarali kolit, muhim gipertenziya, neyrodermatit, revmatoid artrit, oshqozon yarasi va o'n ikki barmoqli ichak yarasi. Hozirgi vaqtda ushbu kasalliklarga psixosomatik tirotoksikoz, 2-toifa diabet, semizlik va somatoform xatti-harakatlarning buzilishi kiradi.
Ikkinchisi kundalik hayotda tez-tez hamroh bo'ladi: to'liq bo'lmagan, qiyin nafas olish hissi, nafas olayotganda ko'krak qafasining qattiqlashishi, yurakdagi pichoq og'rig'i va bosim, yurak urishi, kaftlarning terlashi va tanadagi titroq, qorin bo'shlig'ida lokalizatsiya qilinmagan migratsiya og'rig'i va boshqalar. .
Yuqorida aytilganlarning barchasi jiddiy sog'liq muammolari bo'lib, ular yanada jiddiy kasalliklarga aylanishi mumkin.
Ishda doimiy stressda bo'lgan xodimlaringiz doimiy va jiddiy kasal bo'lib qolishlari uchun javobgar bo'lishni xohlaysizmi? Menimcha yo'q.
Bu erda voqealarni rivojlantirishning ikkita varianti mavjud:
- Agar rostini aytsam, siz uchun ishlaydigan odamlarga achinmasangiz, vaqtingiz va pulingiz ko'p bo'lsa, unda doimiy ravishda yangi xodimlarni yollash va yoqib yuborilganlar o'rniga moslashtirishga investitsiya qilishga tayyor bo'ling (men buni tavsiya qilmayman. )
- Kuchlanish jarayonini boshqarishni o'rganing va maksimal darajada undan butunlay qochishga harakat qiling. Bu butun kompaniya uchun ko'p moddiy va ma'naviy kuchlarni tejaydi (tavsiya qilaman)
Xodimlarga qanday munosabatda bo'lishni boshlash bo'yicha mening taklifim:
- Doimiy maxfiy uchrashuvlarda yaqinlashib kelayotgan yoki davom etayotgan charchash sababini bilib oling 1-1
- Muammo "operativ" faoliyatda bo'lsa →
- boshqa topshiriqlarni berish
- odamni boshqa bo'limga o'tkazish
- odatdagi faoliyatdan farqli narsa bilan shug'ullaning
- Agar muammo ortiqcha ish bo'lsa → kamida, kamida ikki hafta ta'tilga yuboring va maksimal darajada, muntazam ravishda qo'shimcha ish vaqti sodir bo'ladigan odamning jamoasini kuchaytiring.
Misol uchun, menda 8 yil davomida bitta loyihada ishlagan autsorsing kompaniyasida charchagan xodimlarni tasodifan qanday qilib davolaganimiz haqida hayratlanarli voqea bor edi. Yaxshi va to'g'ri xodimlarni etishtirish uchun yoshlarga sarmoya kiritishga qaror qilganimizda (o'zimiz uchun, ha ha), biz rivojlanish kursini boshladik. Dasturni tuzuvchilar, ushbu kursning o'qituvchilari va imtihonchilari aynan o'sha sakkiz yillik loyihaning yigitlari edi. Ko'zlardagi olov, faollikka chanqoqlik, "yosh" onglarni o'rgatishning yangi variantlari bo'yicha takliflar tez orada charchash alomatlaridan hech qanday iz qolmaganligini ko'rsatdi.
4-qism. Motivatsiya va ishtirok haqida
Voyaga etgan odamni qayta tarbiyalash mumkin emas. Biroq, uni diqqat bilan to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishingiz mumkin.
Insonning ishtiroki bevosita uning kompaniyaga va uning rahbarlariga bo'lgan ishonchiga bog'liq. Ammo kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radigan hamfikrlar jamoasini to'plamaguningizcha, bu ishonchga erishib bo'lmaydi. Odamlar stolga moslashish uchun ishga kelishmaydi. Ular mikroskop ostida qarashni yoqtirmaydilar. Va ma'lum bir faoliyat turi, ayniqsa ijodiy, o'ziga xos bo'lganlar uchun rasmiy reyting tizimi ijobiy emas, balki salbiy rol o'ynaydi. Odamlar qiziqishlarini yo'qotganda ishlashni to'xtatadilar. Yoki ular hech qachon qiziqish bo'lmasa, "kerak bo'lganidek emas" ishlaydi.
Motivatsiyalanmagan xodim ko'proq va yaxshiroq ishlashga intilmaydi.
Motivatsiya etishmasligining bir necha sabablari bo'lishi mumkin:
- ish haqining etarli emasligi;
- jamoadagi noqulay muhit;
- rahbariyat bilan yomon munosabatlar;
- martaba o'sishi imkoniyatlarining etishmasligi;
- ishning o'ziga xos xususiyati - xodim qiziqmasligi, zerikishi mumkin yoki bu ish umuman uniki emas.
Ba'zi joylarda sabablar men charchash haqida bo'limda aytib o'tganimga juda o'xshashligini payqadingizmi? Pam Pam.
Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerakligi haqidagi savolga menga ruhi juda yoqimli bo'lgan Adizes ismli bir kishi shunday dedi: "G'ayratli xodimlarni oling va ularni demotivatsiya qilmang".
Agar kompaniyada HR bo'yicha ko'proq yoki kamroq aqlli odamlar bo'lsa, birinchisini hal qilish juda oson bo'lsa, ikkinchisi ustida ishlash kerak bo'ladi.
Men motivatsiya bo'yicha barcha turdagi tadqiqotlarni o'qishni yaxshi ko'raman. Masalan, Gallup instituti - Amerika jamoatchilik fikri instituti mavjud bo'lib, u 1935 yilda tashkil etilgan bo'lib, ichki va tashqi siyosat masalalari bo'yicha muntazam ravishda ijtimoiy so'rovlar o'tkazadi. Gallup xalqaro miqyosda eng ishonchli axborot manbalaridan biri sifatida hurmatga sazovor.
Agar uning vakolati siz uchun etarli bo'lsa, unda quyidagi ma'lumotlarni o'ylab ko'ring - keyingi tadqiqotda xodimning ishtiroki va motivatsiyasi 70% boshqaruv harakatlariga bog'liq ekanligi aniqlandi.
Mana, unumdorlik va motivatsiyani oshirishi mumkin bo'lgan va eng muhimi, xo'jayin uchun bir nechta qoidalar:
- Xodimlaringizning ish va hayot muvozanatiga e'tibor bering. Inson robot emas, hatto robotlar ham buziladi. Yaxshi xodimni qo'shimcha ish kabi hech narsa yo'qotmaydi.
- Keyingi juda muhim qoidaga rioya qiling - odamlarga ular sizdan qanday munosabatda bo'lishni xohlasa, shunday muomala qiling.
- Ishda muloqot o'zaro jarayon ekanligini unutmang. Bu nafaqat odamdan noroziligingizni bildirish, balki u bilan boshqaruv uslubingiz va undan fikr-mulohazalarni oladigan tarzda aloqa o'rnatish juda foydali.
- to'g'ri bo'l. Kompaniyaning rejalari va maqsadlari haqida halol gapiradigan menejerlar xodimlar oldida o'z qo'l ostidagilarni hurmat qiladigan menejer qiyofasini oladi.
5-qism. Xulosa
Yuqorida aytilganlarning barchasini umumlashtirib, shuni aytishim mumkinki, hech kim o'z xodimlarining to'satdan motivatsiyasini yo'qotishdan yoki asta-sekin charchashdan himoyalanmagan. Biroq, buni oldini olishga harakat qilishingiz mumkin. Mana bir nechta fikrlarga e'tibor berishingizni maslahat beraman. Bu panatseya emas, lekin ba'zi qoidalarga muntazam rioya qilish sizning xodimlaringizning hissiy holati bilan bog'liq vaziyatni nazorat ostida saqlashga yordam beradi.
- Xodimning ish joyidagi holati haqida fikr-mulohazalarni yig'ish kerak. Buning uchun turli darajadagi o'zaro ta'sirlarda ko'plab vositalar mavjud - sprintdan keyingi retrospektivlar, ishlab chiquvchi bilan 1-1 jamoa etakchisi va boshqalar.
- Kompaniyangizda sodir bo'layotgan voqealar haqidagi ma'lumotni uning barcha xodimlariga iloji boricha shaffof tarzda tarqatishga harakat qiling. Shaffoflik nima bo'layotganini chuqurroq tushunishga, xodimlarning ishonchiga olib keladi, kompaniyaga sodiqlik va kelajakka ishonchni oshiradi.
- Xodimlaringiz bilan vaqti-vaqti bilan anonim savol-javob sessiyalarini tashkil qiling. Hamkasblaringizni qiziqtirgan har qanday savollar bilan anonim tarzda anketani to'ldirish uchun havola bilan tadbirni e'lon qiling, keyingi javoblarni tadbirda ochiq e'lon qilasiz. Esingizda bo'lsin, agar biror kishi vaziyat haqida jim bo'lsa, bu u bu haqda o'ylamaydi degani emas. Va shuningdek, bitta xodimning charchashi jamoadagi har uchinchi shaxsga ta'sir qiladi va yaqin kelajakda ulardan biriga ta'sir qilishini oldindan aytish mumkin.
- Kuyishni davolash arzonroq. Buning oldini olish uchun biroz arzonroq. Kuygan odamni ishdan bo'shatish va uning o'rniga o'rinbosar izlash juda qimmat.
Hammaga ortiqcha yuk bo'lmasligini, jamoalarda yaxshi muhit va o'zaro yoqimli hamkorlikni tilayman :)
Manba: www.habr.com