Ko'pincha siz ish beruvchilardan "kadrlar etishmasligi" kabi hodisa haqida eshitishingiz mumkin. Men bu afsona ekanligiga ishonaman, haqiqiy dunyoda kadrlar etishmasligi yo'q. Buning o'rniga ikkita haqiqiy muammo bor. Maqsad - bo'sh ish o'rinlari soni va mehnat bozoridagi nomzodlar soni o'rtasidagi bog'liqlik. Va sub'ektiv - ma'lum bir ish beruvchining xodimlarni topish, jalb qilish va yollash imkoniyati yo'qligi. Agar siz sotish matnlarini tayyorlash qoidalarini hisobga olgan holda bo'sh ish o'rinlarini yaratishni o'rgansangiz, nomzodlarni tanlash natijalari yaxshilanishi mumkin. Men ushbu maqolaning ikkinchi qismida asosiy qoidalar haqida yozdim.
Maqolada mening baholarim bor. Men dalil keltirmayman. Zo'ravon izohlar qabul qilinadi.
Men haqimda
Mening ismim Igor Sheludko.
Men 2000 yildan beri dasturiy ta'minotni ishlab chiqish va sotish bo'yicha tadbirkorman. Men oliy texnik ma'lumotga egaman. Faoliyatimni dasturchi sifatida boshladim, shuningdek, kichik jamoalarni boshqardim. Taxminan bir yarim yil oldin men IT-mutaxassislarini tijoriy yollashni boshladim - ya'ni nafaqat o'zim va loyihalarim uchun, balki uchinchi tomon kompaniyalari manfaati uchun.
2018 yilda men 17 ta ish beruvchi uchun 10 ta juda murakkab bo'sh ish o'rinlarini "yopib qo'ydim". Men turli sabablarga ko'ra xizmatlarimdan bosh tortgan bir qancha kompaniyalar bor edi. Men ushbu maqolada ushbu sabablarning ba'zilarini ochib beraman.
Nima uchun "kadrlar etishmasligi" afsonaviy hodisa?
Bu, odatda, ish beruvchi uchun qulay shartlarda zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni yollash qiyinligini anglatadi. "Ish beruvchi uchun to'g'ri shartlarda to'g'ri odamlarni yollash mumkin emas" iborasi juda katta farq qilishi mumkin bo'lgan bir nechta o'zgaruvchilarni o'z ichiga oladi.
"Ishga olish mumkin emas" degani bozorda mutaxassislar yo'qligini anglatmaydi. Ehtimol, haqiqatan ham hech qanday mutaxassis yo'q yoki ish beruvchi ularni qanday topish va jalb qilishni bilmaydi.
"Kerakli mutaxassislar" - va qanday mutaxassislar haqiqatan ham kerak? Ish beruvchining kadrlar bo'limi ishlab chiqarish ehtiyojlarini to'g'ri tushunadimi? Ishlab chiqarish xodimlari o'z ehtiyojlarini to'g'ri tushunadimi va mehnat bozori imkoniyatlarini hisobga oladimi?
"Ish beruvchiga mos shartlarda" - bu qanday shartlar? Ular mehnat bozoriga qanday aloqasi bor? Ushbu shartlar "to'g'ri mutaxassislar" ning istaklari bilan qanday bog'liq?
Ular oddiy ochlik haqida gapirganda, odamlar ovqatlanadigan hech narsa yo'q bo'lganda, biz ko'plab odamlar ochlikdan o'layotganini ko'rishimiz mumkin. Kadrlar taqchilligida korxonalarning jasadlari uyumini ko'rmayapmiz. Ish beruvchilar moslashadi va agar haqiqiy o'lim xavfi mavjud bo'lsa, undan chiqib ketishadi. Ya'ni, tashqi kuzatuvlarga ko'ra, kadrlar etishmasligi umuman ochlik emas, balki "biroz cheklangan ovqatlanish". Agar menejer "kadrlar etishmasligi" haqida gapira boshlasa, u holda egasi zudlik bilan aralashib, korxonada nima sodir bo'layotganiga e'tibor berishi kerak. Katta ehtimol bilan, u erda menejmentda hamma narsa yomon va ehtimol ular o'g'irlashlari mumkin.
Biz shu erda tugashimiz mumkin, lekin men xodimlar bilan ikkita haqiqiy hayot muammosini muhokama qilmoqchiman. Ob'ektiv muammo - bu bo'sh ish o'rinlari soni va mehnat bozoridagi nomzodlar soni o'rtasidagi bog'liqlik. Va sub'ektiv muammo - bu ma'lum bir ish beruvchining xodimlarni topish, jalb qilish va yollash imkoniyati yo'qligi. Endi bu muammolar haqida ko'proq gaplashaylik.
Mehnat bozori - bo'sh ish o'rinlari va nomzodlar soni
Umuman olganda, Rossiyada ish takliflari mavjudligi bilan bog'liq keskin muammo yo'q. Mamlakat bo'ylab o'rtacha ishsizlik darajasi past. Poytaxtlarda va mintaqalarda ish haqining sezilarli farqlari bilan juda yoqimsiz qiyinchiliklar mavjud. Hududlardagi aksariyat kasblar ochig'i kam maosh oladi, aholi esa qashshoqlik yoqasida yashaydi. Ish haqi darajasi yashash narxini zo'rg'a qoplaydi. Aksariyat mutaxassisliklar uchun nomzodlarga qaraganda kamroq bo'sh ish o'rinlari mavjud va ish beruvchilar tanlash uchun juda ko'p. Ya'ni, kadrlar taqchilligi umuman yo'q, aksincha, an'anaviy tanqislik ehtimoli mavjud.
Ishlab chiqarish korxonalari yopilib, malakali kadrlar klasterlari shakllanayotgan shahar va tumanlar mavjud bo‘lsa, qo‘shni viloyatlarda bunday kadrlar yetishmasligi kuzatilmoqda. Bunday muammoga javob odatda aholi migratsiyasi hisoblanadi. Biroq, ruslar hali ish va martaba uchun ko'chib o'tishga o'rganmaganlar, ular ko'pincha qashshoqlikda yashashni, g'alati ishlarni qilishni afzal ko'radilar va buni oilalariga g'amxo'rlik qilish orqali rag'batlantiradilar (bu erda hamma narsa tanish va yaqin, lekin noma'lum narsa bor). Shaxsan men uchun bu motivatsiya tushunarsiz - qashshoqlikda yashash oilaga g'amxo'rlik qilishni anglatishi dargumon.
Umuman ish beruvchilar ham hali migratsiyani qo'llab-quvvatlashga tayyor emaslar. Ish beruvchining xodimlarni ko'chirishni qo'llab-quvvatlash dasturlarini taklif qilishi kamdan-kam uchraydi. Ya’ni, ish beruvchilar boshqa hududlardan kadr izlash, jozibador shart-sharoitlar yaratish va migratsiyani qo‘llab-quvvatlash o‘rniga, kadrlar yetishmasligidan norozi bo‘lishlari mumkin.
Ba'zan, kadrlar etishmasligi haqida gapirganda, ish beruvchilar kadrlar etishmasligi yo'qligini tan olishadi, ammo "kadrlarning malakasi etarli emas". O'ylaymanki, bu noaniqlik, chunki boshqa ish beruvchilar (yig'lamaganlar) shunchaki xodimlarni o'qitadilar, ularning malakasini oshiradilar. Shunday qilib, "etarlicha malaka" haqida shikoyat faqat o'qitish yoki boshqa joyga ko'chirish uchun pulni tejash istagining namoyonidir.
Hozirda IT-sohasida vaziyat boshqa sohalarga qaraganda ancha yaxshi. IT sohasidagi ba'zi mutaxassisliklar uchun kadrlarga talab shunchalik yuqoriki, ko'pgina hududlarda IT sohasida ish haqi o'rtacha ish haqidan bir necha baravar yuqori. Moskva va Sankt-Peterburgda IT sohasida o'rtacha ish haqi ham mintaqaviy o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori, lekin bir necha marta emas.
Oddiy HR muammolari darajasida vaziyat quyidagicha ko'rinadi: to'g'ri odamlar shunchaki bozorda emas yoki ular sezilarli darajada yuqori maosh olishni xohlashadi. Bu asosan dasturchilar va DevOps uchun amal qiladi. Umuman olganda, loyiha menejerlari, tahlilchilar, dizaynerlar, testerlar va maket dizaynerlari o'rtasida tenglik mavjud - siz tezda aqlli mutaxassisni topishingiz mumkin. Albatta, bu supermarketdagi sotuvchi kabi oson emas, lekin oldingi ishlab chiquvchiga qaraganda sezilarli darajada osonroq.
Bunday vaziyatda ba'zi ish beruvchilar yig'laydilar (bu ularning tanlovi), boshqalari esa ish jarayonlarini qayta tashkil qiladi. Odatdagi yechim kam malakali kadrlarga ko‘proq ishlarni o‘tkazish uchun o‘qitish va malaka oshirish, amaliyot o‘tash va tizimlashtirish vazifalarini joriy etishdan iborat. Yana bir yaxshi yechim - masofaviy ishlash amaliyotini joriy etish. Masofaviy xodim arzonroq. Va bu nuqta nafaqat ish haqining pastligi, balki ofis ijarasi va ish joyidagi jihozlarni tejashda hamdir. Masofaviy ishning joriy etilishi, albatta, xavf-xatarlarni o'z ichiga oladi, lekin u uzoq muddatda ham katta foyda keltiradi. Va xodimlarni qidirish geografiyasi darhol kengayadi.
Shunday qilib, ITda kadrlar etishmasligi bilan bog'liq jiddiy muammo yo'q, boshqaruvning ish jarayonlarini qayta qurishni istamasligi mavjud.
Ish beruvchilarning xodimlarni topish, jalb qilish va yollash qobiliyatining yo'qligi
Mutaxassisni tanlash bo'yicha so'rovni qabul qilganda, men qiladigan birinchi narsa, ish beruvchining tanlov muammosini mustaqil ravishda hal qila olmasligining haqiqiy sabablarini aniqlashga harakat qiladi. Agar kompaniyada HR bo'lmasa va tanlov jamoa, loyiha, bo'linma yoki hatto kompaniya rahbari tomonidan amalga oshirilsa, men uchun bu ideal mijoz va bunday ariza bortda olinishi mumkin. Bu hech qanday muammo bo'lmaydi degani emas, chunki menejerlar ko'pincha haqiqiy dunyo va mehnat bozori bilan aloqa etishmasligidan aziyat chekishadi.
Ichki yollovchi yoki HR odatda ma'lumotni buzadigan keraksiz uzatish havolasidir. Agar HR tanlov uchun mas'ul bo'lsa, men sabablarni o'rganishda davom etaman. Men HR kayfiyatini tushunishim kerak - bu mening ishimga xalaqit beradimi yoki yordam beradimi.
Ish beruvchilar yoki kadrlar agentliklariga bo'lgan so'rovlarning qariyb yarmi o'zlariga kerakli xodimlarni topish uchun hamma narsaga ega bo'lgan ish beruvchilardan keladi. Ularda qidirish va ishga olish uchun ko'p vaqtlari bo'lgan xodimlar bor. Ularda ish e'lonlari uchun to'lash va rezyume ma'lumotlar bazalariga kirish huquqini sotib olish uchun pul bor. Ular hatto nomzodlarga to'liq bozor sharoitlarini taklif qilishga tayyor. Biroq, ularning tanlov urinishlari muvaffaqiyatsiz tugadi. Menimcha, bu holatning eng ehtimolli izohi shundaki, ish beruvchilarning o'zlari kerakli xodimlarni qanday topish va jalb qilishni bilmaydilar. Bu har doim ham ular topish va ishga olishda mutlaqo dahshatli degani emas. Odatda muammolar faqat ushbu kompaniyada ishlashni xohlaydigan odamlarning ko'p oqimi bo'lmagan ba'zi lavozimlarda paydo bo'ladi. Nomzodlar navbati bo‘lgan joyda ish beruvchining o‘zi bardosh bera oladi, nomzodlar kam bo‘lsa, o‘zi bardosh bera olmaydi. Ish beruvchining ushbu vaziyatga odatiy tushuntirishi "biz juda bandmiz va o'zimizni qidirishga vaqtimiz yo'q" yoki "ochiq manbalarda munosib nomzodlar yo'q". Ko'pincha bu bahonalar to'g'ri emas.
Shunday qilib, vaziyat shundaki, ish beruvchida xodimlarni topish va yollash uchun kadrlar va resurslar mavjud, ammo muammoni o'z-o'zidan hal qilib bo'lmaydi. Bizga tashqi yordam kerak, biz nomzodlarni ish beruvchidan yashiringan qorong'u burchaklardan tortib olishimiz kerak.
Men ushbu vaziyatning 3 ta haqiqiy sababini aniqlayman:
- Bo'sh ish o'rinlari va qidiruv vazifalarini to'g'ri shakllantirish qobiliyatining yo'qligi.
- Har qanday harakatni amalga oshirish uchun motivatsiya yo'qligi.
- Bozor sharoitlarini qabul qilishni istamaslik va taklifingizni vaziyatga moslashtirish.
Birinchisi, agar ikkinchisi mavjud bo'lsa, tuzatish mumkin. Buning uchun men tanlov samaradorligini oshirishingiz mumkin bo'lgan tavsiyalarimni qo'shimcha ravishda beraman. Odatda, agar HR adekvat bo'lsa, u ishga qabul qiluvchi va tanlov so'rovi muallifi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri o'zaro munosabatlarga e'tiroz bildirmaydi. "Yaxshi" HR shunchaki yo'l beradi, chetga chiqadi va hamma narsa biz uchun ishlaydi. Kompaniya kerakli odamni topadi, HR muammodan xalos bo'ladi, yollovchi o'z haqini oladi. Hamma baxtli.
Agar mutaxassislarni tanlashga harakat qilish uchun motivatsiya bo'lmasa, hatto ishga qabul qilish agentligi (RA) ham yordam bera olmaydi. KA yollovchilari bunday ish beruvchi uchun yaxshi nomzodlarni topadilar, ammo motivatsiya bo'lmasa, ish beruvchi bu nomzodlarni o'tkazib yuborishi mumkin. Mening amaliyotimda bunday holatlar bir necha marta sodir bo'lgan. Odatiy sabablar: HR va menejerlar intervyularni unutishadi, kelishilgan vaqt oralig'ida fikr bildirmaydilar, uzoq vaqt davomida (haftalar davomida) takliflar kiritish haqida o'ylashadi, tanlashdan oldin kamida 20 nomzodni ko'rib chiqishni xohlashadi va boshqa ko'plab sabablar. Haqiqatan ham qiziqarli nomzodlar boshqa ish beruvchilarning takliflarini qabul qilishga muvaffaq bo'lishadi. Bu boshi berk ko'chadir, shuning uchun men ish beruvchining vakillari orasida motivatsiya etishmasligini tashxis qilsam, men bunday mijozlar bilan ishlamayman.
Bozor sharoitlarini qabul qilishni va sizning taklifingizni vaziyatga moslashtirishni istamaslik juda oddiy va tez tashxis qilinadi. Men ham bunday ish beruvchilar bilan ishlamayman, chunki muammo mehnat bozoriga mos kelmaydigan mehnat sharoitlarida. Nomzodlarni topish mumkin, lekin bu haqiqatan ham uzoq va qiyin. Ikkinchi muammo shundaki, nomzodlar ko'pincha kafolat muddati davomida bunday ish beruvchilardan qochib ketishadi va ular qo'shimcha to'lovsiz uning o'rnini qidirishlari kerak. Bu ikki tomonlama ish bo'lib chiqadi. Shuning uchun darhol rad qilish yaxshiroqdir.
Endi biz bo'sh ish o'rinlarini yaratish muammosiga o'tmoqdamiz, bu ham ishga yollovchi, ham ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda hal qilinishi mumkin.
Bo'sh ish o'rinlarini yaratishning asosiy qoidalari
Birinchidan, yollash sotish harakati ekanligini tan olishimiz kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi nomzodga u bilan ishlash imkoniyatini sotishga harakat qilishi kerak. Ko'pincha ish beruvchilar uchun bu fikrni qabul qilish qiyin. Ular nomzod o'z kasbiy xizmatlarini sotishi, orqaga egilishi va ish beruvchilar tanlovli xaridorlar kabi qarashlari, o'ylashlari va tanlashlari kerak degan fikrni afzal ko'radilar. Ko'pincha bozor haqiqatan ham shu tarzda yo'naltirilgan - yaxshi bo'sh ish o'rinlaridan ko'ra ko'proq nomzodlar mavjud. Ammo talabga ega va yuqori malakali mutaxassislar (masalan, dasturchilar) uchun hamma narsa mutlaqo teskari. O'z bo'sh ish o'rinlarini nomzodlarga sotish g'oyasini qabul qilgan ish beruvchilar yuqori sifatli mutaxassislarni yollashda ko'proq muvaffaqiyatga erishadilar. Nomzodlarga yuboradigan bo'sh ish o'rinlari matnlari va xabarlar savdo matnlarini yaratish qoidalariga muvofiq yozilishi kerak, keyin ular ko'proq maqsadga erishadilar.
Bugungi kunda odamlarni bombardimon qiladigan ma'lumotlar dengizida yaxshi savdo matnini nima ajratib turadi? Avvalo, o'quvchining manfaatlariga e'tibor qarating. Matn darhol savolga javob berishi kerak - nega men (o'quvchi) ushbu matnni o'qishga vaqt sarflashim kerak? Va keyin vakansiya savolga javob berishi kerak - nega men bu kompaniyada ishlashim kerak? Nomzod oddiy va aniq javob olishni istagan boshqa majburiy savollar ham mavjud. Men nima qilishim kerak? Bu ishda o'z salohiyatimni qanday ro'yobga chiqaraman? Qayerda o'sishim mumkin va ish beruvchim bu borada menga qanday yordam beradi? Mening ishim uchun qanday to'lov olaman? Ish beruvchim menga qanday ijtimoiy kafolatlar beradi? Ish jarayonlari qanday tashkil etilgan, men nima uchun va kimga javobgar bo'laman? Meni qanday odamlar o'rab olishadi? Va hokazo.
Bo'sh ish o'rinlarining eng zerikarli kamchiliklari reytingida etakchi ma'lumotlarning etishmasligi hisoblanadi. Nomzodlar sizning ish haqi diapazoni, ish tavsifi, ish sharoitlari va ish joyidagi jihozlar haqidagi ma'lumotlarni ko'rishni xohlashadi.
G'azablantiruvchi omillar reytingida ikkinchi o'rinda kompaniyalarning narsissizmi. Aksariyat nomzodlar bo'sh ish o'rinlarining birinchi xatboshilarida kompaniyaning bozordagi obro'si va mavqeini tushunish haqida o'qishni umuman qiziqtirmaydi. Kompaniyaning nomi, faoliyat sohasi va saytga havola etarli. Agar sizning bo'sh joyingiz qiziq bo'lsa, nomzod siz haqingizda o'qiydi. Va nafaqat yaxshi, balki salbiy ham uni qidiradi. Siz nafaqat kompaniyaning mijozlari uchun reklama materiallaridan "sotish" tarkibini tortib olishingiz kerak, balki shunga o'xshash usullardan foydalangan holda materiallarni qayta yaratishingiz kerak, lekin kompaniya mahsulotlarini emas, balki kompaniyada ishlash imkoniyatini sotish uchun.
Har kim ham tushunmaydigan keyingi muhim g'oya shundaki, sizda bo'sh ish o'rinlari, xatlar va takliflar uchun bir nechta formatda formatlangan matnlar bo'lishi kerak. Har bir ma'lumotni etkazib berish kanali o'z formatini nazarda tutadi. Ko'pincha bo'sh ish o'rinlari matn formati va kanal formati o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli rad etish va rad etish bilan uchrashadi. Sizning xabaringiz o'qilmaydi, lekin format mos kelmasligi sababli e'tiborga olinmaydi yoki axlat qutisiga yuboriladi. Agar siz ahmoqona veb-saytdan ish tavsifini olib, uni VK-da shaxsiy xabaringizga yuborsangiz, u holda shikoyat va taqiqlarga duch kelishingiz mumkin. Boshqa reklama xabarlarida bo'lgani kabi, bo'sh ish o'rinlari matnlarini sinab ko'rish (ko'rsatkichlarni to'plash va tahlil qilish) va ularni takomillashtirish mantiqan.
Yana bir kulgili noto'g'ri tushuncha bor, bu hatto foydali taklif bilan ham xodimni topish imkoniyatini kamaytiradi. Ba'zi ish beruvchilar, agar ular chet tilini yaxshi bilishni talab qilsalar, bo'sh ish o'rinlari shu tilda yozilishi kerak, deb hisoblashadi. "Bizning nomzodimiz o'qiydi va tushunadi" kabi. Agar u tushunmasa, demak u bizniki emas. Va keyin ular hech qanday javob yo'qligidan shikoyat qiladilar. Muammoni hal qilish juda oddiy - bo'sh ish o'rinlarini potentsial nomzodingizning ona tilida yozing. Yaxshisi, vakansiya e'lon qilingan mamlakatning asosiy tilida yozing. Sizning nomzodingiz matningizni tushunadi, lekin avval u buni payqashi kerak va buning uchun matn uning ko'zini tutishi kerak. Qidiruv vositalari odatda tilga xosdir. Agar nomzodning rezyumesi rus tilida bo'lsa va bo'sh ish o'rni ingliz tilida bo'lsa, avtomatik yordamchi sizni bog'lamaydi. Qo'lda qidirishda shunga o'xshash hodisalar ham sodir bo'lishi mumkin. Ko'p odamlar, hatto chet tillarini yaxshi biladiganlar ham, dam olish holatida bo'lganida, chet tilida manzillarni qabul qilish qiyin. Mening fikrimcha, nomzod vakansiyaga ariza topshirgandan so‘ng uning chet tilini bilish darajasini boshqa va an’anaviy usulda sinab ko‘rgan ma’qul.
E'tiboringiz uchun rahmat! Men hammaga och qolmasligini va xohlagan narsasini topishini tilayman!
So'rovda faqat ro'yxatdan o'tgan foydalanuvchilar ishtirok etishlari mumkin. iltimos.
Yangi vakansiyaga duch kelganingizda birinchi navbatda nimaga e'tibor berasiz?
-
talablar
-
Mas'uliyat
-
Ish haqi
-
Ofis yoki masofaviy
-
Lavozim
-
vazifalar
-
Texnologiyalar to'plami / Ishchi asboblar
-
Boshqalar, men sizga izohlarda aytaman
163 ta foydalanuvchi ovoz berdi. 32 nafar foydalanuvchi betaraf qoldi.
Manba: www.habr.com