Một yêu cầu khác từ Headhunter khiến tôi phải suy nghĩ tại sao công việc tìm kiếm nhân sự không phải lúc nào cũng hiệu quả và đôi khi còn phản tác dụng với khách hàng của họ.
Mọi người làm việc trong lĩnh vực CNTT đều nhận được yêu cầu từ các Headhunter với tần suất đều đặn đáng ghen tị. Một số người hoàn toàn phớt lờ những yêu cầu như vậy, trong khi những người khác tiếp tục lịch sự từ chối những công ty săn đầu người khó chịu.
Theo tôi, có một số nguyên nhân làm giảm đáng kể hiệu quả của nhà tuyển dụng.
Có lẽ nguyên nhân chính dẫn đến thất bại khi tìm kiếm nhân sự là do thiếu hoàn toàn cách tiếp cận cá nhân đối với các ứng viên tiềm năng.
Điều đó có nghĩa là gì? Hãy xem xét một ví dụ hư cấu.
Cách đây vài năm, một nhân viên của công ty tuyển dụng Best Headhunters đã liên hệ với chuyên gia Cloud, ông Cloudman thông qua nền tảng Xing (nền tảng phổ biến nhất trên Internet tiếng Đức). Ông Cloudman lịch sự cảm ơn lời đề nghị và nói với nhà tuyển dụng rằng ông hoàn toàn hài lòng với người chủ hiện tại. Sau một thời gian, ông Cloudman lại nhận được lời đề nghị từ chính nhân viên của công ty tuyển dụng. Anh Cloudman một lần nữa lịch sự cảm ơn lời đề nghị, đồng thời thông báo với nhà tuyển dụng rằng anh hoàn toàn hài lòng với nhà tuyển dụng của mình. Nhưng lần này là với người chủ mới, người mà ông Cloudman mới chuyển đến cách đây vài tháng. Đồng thời, ông Cloudman vì tò mò vu vơ tự hỏi liệu quảng cáo có nói về công ty XYZ hay không và mức lương đưa ra cho vị trí này là bao nhiêu? Trong câu trả lời của mình, nhân viên xác nhận rằng chúng ta đang nói về công ty XYZ, nhưng câu trả lời cho câu hỏi về tiền lương vẫn còn bỏ ngỏ. Nhà tuyển dụng kết thúc bức thư của mình bằng một lời chúc hoàn toàn trang trọng và tầm thường về mọi điều tốt đẹp nhất, và theo hình thức thường được sử dụng khi từ chối một ứng viên.
Vì vậy, theo quan điểm khiêm tốn của tôi, điều gì đã sai:
Nhà tuyển dụng không đặc biệt quan tâm đến những thông tin được cung cấp trong hồ sơ của anh Cloudman. Anh ấy phải nhận thấy sự thay đổi ở nơi làm việc và phản ứng với nó. Tại sao không đặt câu hỏi lý do dẫn đến quyết định như vậy là gì? Cần hỏi về người chủ mới, liệu anh ấy có hài lòng với những tuần làm việc đầu tiên diễn ra như thế nào không? Suy cho cùng, không phải ai chuyển sang công việc mới cũng giữ được công việc đó. Bỏ qua vấn đề tiền lương là điều vô cùng vô lý. Theo tôi, phản ứng đúng đắn sẽ là đề nghị thảo luận vấn đề này qua điện thoại.
Thay vì một kết luận
Vì vậy, không phải là chuyên gia trong lĩnh vực tuyển chọn nhân sự, tôi sẽ cho phép mình đưa ra một số khuyến nghị cho cả nhân viên của các cơ quan tuyển dụng và khách hàng của họ.
Thưa quý ông, nhà tuyển dụng, khách hàng của bạn mong đợi những phẩm chất sau từ ứng viên:
- cách làm việc có tính phân tích, có hệ thống, có cấu trúc và độc lập
- chủ động, sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề được giao.
Tôi tin rằng những yêu cầu này cũng áp dụng cho bạn.
Theo tôi, đối với một nhân viên công ty tuyển dụng, một ứng viên tiềm năng chỉ là một con số trong danh sách. Anh ta không coi anh ta là một con người.
Kính gửi các nhà tuyển dụng, hãy thêm ít nhất một số gợi ý về cá tính vào thư của bạn. Hãy chú ý đến dữ liệu được chỉ định trong hồ sơ người dùng, hãy sử dụng nó. Hãy để ứng viên tiềm năng biết rằng bạn đang nói chuyện với anh ta chứ không phải hàng trăm người khác có hồ sơ tương tự.
Hãy cài đặt một số loại hệ thống CRM cho chính bạn để phần nào hệ thống hóa cơ sở dữ liệu về các ứng viên tiềm năng và thông tin về giao tiếp với họ. Sẽ là điều mong muốn nếu biết chính xác lần liên lạc cuối cùng là khi nào. Nếu bạn đã quyết định bắt đầu liên lạc với bạn, thì việc quay lại với bạn có vẻ hơi không phù hợp.
Chúng ta hãy xem một câu chuyện hư cấu khác, lần này là từ phía các khách hàng của đại lý tuyển dụng.
Giả sử rằng một Nhà tích hợp hệ thống cỡ trung bình ở một thành phố lớn ở miền nam nước Đức đang tìm kiếm một nhân viên cho vị trí Tư vấn cấp cao (Công ty hoặc Tên sản phẩm: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). Nhóm khách hàng chính của nhà tích hợp hệ thống này nằm ở đó. Vì vậy, tất cả nhân viên đều trở về nhà sau khi kết thúc ngày làm việc và không đến khách sạn.
Để tìm được ứng viên phù hợp, Nhà tích hợp hệ thống đã tìm đến Headhunter. Yêu cầu bắt buộc của khách hàng là ứng viên phải có hai chứng chỉ là Chuyên nghiệp và Chuyên gia (ví dụ: VCAP và VCDX hoặc CCP-V và CCE-V). Có lẽ trước hết Headhunter sẽ tìm đến cơ sở dữ liệu của riêng mình, nhưng chưa tìm được ứng viên phù hợp thì chắc sẽ làm như sau:
- Mở Xing (có thể là LinkedIn) và nhập tên các chứng chỉ trên vào thanh tìm kiếm.
- vì vậy trước mặt anh ta là danh sách hàng trăm cái tên:
- hãy cố gắng loại bỏ những người sống đủ xa nơi làm việc được chỉ định. Không phải ai cũng sẵn sàng chuyển đi, đặc biệt là đến một khu vực có giá bất động sản rất đắt đỏ.
- thì cần phải loại trừ những người đã đảm nhiệm chức vụ cao hơn (Trưởng phòng..., Trưởng nhóm...), làm việc cho một nhà tuyển dụng nổi tiếng, uy tín hơn, cho chính nhà sản xuất hoặc Freelancer.
Vậy, còn lại bao nhiêu ứng viên tiềm năng... Tổng cộng sẽ không quá 10 người trong số họ... Đó là lý do tại sao nhiều vị trí vẫn chưa được lấp đầy trong một thời gian dài.
Kể cả khi điều kỳ diệu xảy ra, trong số ứng viên còn lại có người sẵn sàng chuyển việc thì khách hàng vẫn phải thích ứng viên này thì mới được mời phỏng vấn. Kết quả là, ngay cả một cuộc phỏng vấn nhiều giai đoạn cũng không đảm bảo rằng bạn đã tìm được chính xác chuyên gia mà bạn đang tìm kiếm. Như một đồng nghiệp của tôi đã nói về một đồng nghiệp cũ khác, “anh ấy là người giỏi nhất trong 10 phút”.
Headhunter có thực sự cần thiết trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp? Điều gì ngăn cản nhân viên nội bộ thực hiện các hành động trên? Một nhân viên nội bộ thậm chí còn có một chút lợi thế so với nhà tuyển dụng. Cụ thể là để xem chuỗi liên hệ giữa công ty của anh ấy và ứng viên mà anh ấy quan tâm. Vì vậy, bạn có thể cố gắng đề nghị một công việc “trực tiếp” bằng cách sử dụng một chuỗi liên hệ.
Theo tôi, nhiều nhà tuyển dụng đánh giá thấp việc tuyển dụng nội bộ. Họ sẵn sàng trả hàng chục nghìn đô la cho một công ty tuyển dụng chuyên tìm kiếm hồ sơ phù hợp mà không hề hiểu đằng sau tất cả các từ viết tắt CNTT là gì. Một nhân viên nội bộ không chỉ có thể đánh giá kiến thức và khả năng mà còn hiểu được mức độ phù hợp của một ứng viên tiềm năng đối với một dự án cụ thể. Anh ấy sẽ không giới thiệu ai đó mà anh ấy không chắc chắn 100%. Không ai muốn làm mình xấu hổ trước mặt đồng nghiệp và cấp trên, hoặc đề nghị chuyển sang một công ty mà bạn không hài lòng. Trên thực tế, một nhân viên nội bộ đóng vai trò là người đảm bảo chất lượng của ứng viên và theo tôi, xứng đáng nhận được hơn 2000-3000 euro.
Tái bút Tôi hy vọng bài viết của mình không xúc phạm bất kỳ ai vì cách tiếp cận công việc của các công ty tuyển dụng khác nhau rất khác nhau. Có lẽ tôi chưa gặp được những chuyên gia thực sự.
Nguồn: www.habr.com