Ngày 21-22/2019/XNUMX tôi và các đồng nghiệp đã tham dự hội nghị Ngày linh hoạt 2019và tôi muốn nói một chút về nó.
Địa điểm: Moscow, Trung tâm Thương mại Thế giới
Ngày Agile là gì?
AgileDays là hội nghị Quản lý Quy trình Agile hàng năm lần thứ 13. Nếu bạn không quen thuộc với các khái niệm như “cấu trúc tổ chức phẳng” và “tự tổ chức nhóm”, thì tôi khuyên bạn nên đọc về Agile.
Nó như thế nào
Hội nghị được tổ chức vào hai ngày: Thứ Năm và Thứ Sáu (bạn sẽ đồng ý rằng tuần làm việc đã kết thúc thành công vào Thứ Tư).
Chương trình hội nghị bao gồm gần 100 báo cáo và các lớp học tổng thể về các chủ đề khác nhau. Các diễn giả là nhân viên và quản lý của nhiều công ty đã áp dụng thành công các phương pháp Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek và những công ty khác).
Theo quy định, bài phát biểu của một diễn giả kéo dài 45 phút, cuối bài có thể đặt câu hỏi. Thật không may, về mặt vật lý, không thể xem được tất cả các báo cáo - các bài thuyết trình được tổ chức đồng thời ở các hội trường khác nhau, vì vậy mỗi người chúng tôi phải chọn nơi sẽ đi (chúng tôi không đồng ý, nhưng sở thích của chúng tôi thường trùng khớp).
Làm thế nào để chọn nơi để đi?
Trước hết, chúng tôi tập trung vào chủ đề của báo cáo. Một số trong số chúng phù hợp hơn với Scrum Master, một số khác phù hợp với Chủ sở hữu sản phẩm. Có những thứ chủ yếu được các nhà điều hành công ty quan tâm. Tôi không biết tại sao, nhưng có một bài phát biểu về chủ đề này chật kín cả nhà "Làm thế nào để từ bỏ tinh thần đồng đội: Hướng dẫn dành cho người quản lý". Rõ ràng, ban tổ chức đã không tính đến sự khuấy động như vậy, vì buổi biểu diễn diễn ra trong một phòng họp báo tương đối nhỏ (có lẽ mọi người đều muốn tìm hiểu làm thế nào họ có thể giết đội của mình càng sớm càng tốt).
Giữa các bài phát biểu có những giờ giải lao để chúng tôi gặp nhau và thảo luận về các bài phát biểu của các diễn giả.
Và những gì chúng ta đã học được
Tôi không thể nói rằng hội nghị đã thay đổi suy nghĩ của tôi và buộc tôi phải xem xét lại các phương pháp tiếp cận công việc của chúng tôi. Mặc dù, rất có thể, đây chính xác là điều sẽ xảy ra nếu một năm trước, các đồng nghiệp của chúng tôi (hay đúng hơn là ban quản lý) cũng không tham dự một sự kiện AgileDays 2018 tương tự. con đường chuyển đổi Agile và cố gắng áp dụng một số nguyên tắc và cách tiếp cận đã được thảo luận tại các bài phát biểu.
Hội nghị này đã giúp tôi ghi nhớ mọi thứ mà tôi đã nghe từ những người trước đây.
Dưới đây là các cách tiếp cận chính (nhưng không phải tất cả) để làm việc mà các diễn giả đã thảo luận trong phần độc thoại của họ:
Giá trị sản phẩm
Mỗi tác vụ, mỗi tính năng được tung ra để bán đều phải mang một lợi ích và giá trị nhất định. Mỗi thành viên trong nhóm phải hiểu tại sao và để làm gì. Bạn không cần phải làm việc vì công việc, tốt hơn hết là hãy đi đá bóng với đồng nghiệp của mình. (có thể vừa nghĩ ra thứ gì đó phù hợp trong khi đá bóng).
Thật không may, trong tiểu bang của chúng tôi lĩnh vực (và chúng tôi đang tham gia phát triển cho khách hàng nhà nước), không phải lúc nào cũng có thể xác định giá trị của các tính năng cụ thể. Đôi khi nhiệm vụ đến "từ trên cao" và nó cần phải được thực hiện, ngay cả khi mọi người đều hiểu rằng điều đó là không phù hợp. Nhưng chúng tôi sẽ cố gắng tìm ra “giá trị của sản phẩm” ngay cả trong những tình huống như vậy.
Đội tự tổ chức và tự quản
Người ta đã chú ý nhiều đến việc tự tổ chức của nhân viên và các nhóm nói chung. Nếu một nhà lãnh đạo liên tục đứng về phía bạn, phân chia nhiệm vụ, “đá bạn” và cố gắng kiểm soát mọi thứ, thì sẽ chẳng có điều gì tốt đẹp xảy ra. Nó sẽ là xấu cho tất cả mọi người.
Bạn sẽ khó trưởng thành và phát triển thành một chuyên viên giỏi hơn, và đến một lúc nào đó, người quản lý vẫn không kiểm soát được hết các quy trình (một số thông tin sẽ bị bóp méo theo nguyên tắc “đập vỡ điện thoại”, khác sẽ hoàn toàn biến mất khỏi tầm nhìn). Và điều gì sẽ xảy ra khi một người như vậy (người quản lý) đi nghỉ hoặc bị ốm? Ôi Chúa ơi, công việc sẽ tăng lên nếu không có anh ấy! (Tôi không nghĩ đó là điều mà mọi người muốn).
Người quản lý phải có thể tin tưởng nhân viên của mình và không cố gắng trở thành "điểm vào duy nhất" cho mọi người. Đổi lại, nhân viên nên cố gắng chủ động và thể hiện sự quan tâm của họ đối với các dự án. Nhìn thấy điều này, người quản lý sẽ dễ dàng thoát khỏi sự kiểm soát hoàn toàn đối với mọi người.
Một nhóm tự trị trước hết là một nhóm tự tổ chức có khả năng hoàn thành các mục tiêu (dự án) đã đề ra. Nhóm tự chọn cách để đạt được chúng. Cô ấy không cần một người quản lý bên ngoài, người sẽ chỉ ra những gì và làm như thế nào. Tất cả các câu hỏi và vấn đề nên được thảo luận chung trong nhóm. Có, nhóm có thể (và nên) đến gặp người quản lý, nhưng chỉ khi nhóm hiểu rằng vấn đề này không thể tự giải quyết được (ví dụ: cần tăng nguồn lực của nhóm để hoàn thành/hoàn thành thành công dự án).
Cơ cấu tổ chức phẳng
Việc rời bỏ nguyên tắc “Tôi là sếp - bạn là cấp dưới” có tác động rất tích cực đến bầu không khí trong công ty. Mọi người bắt đầu giao tiếp với nhau một cách tự do hơn, họ ngừng xây dựng ranh giới có điều kiện giữa họ "à, anh ấy là ông chủ."
Khi một công ty tuân thủ nguyên tắc "cơ cấu tổ chức phẳng", thì vị trí này sẽ trở thành một hình thức. Vai trò của người mà anh ta đảm nhận trong nhóm bắt đầu trở nên nổi bật và có thể khác với mọi người: đó có thể là người giao tiếp với khách hàng và thu thập các yêu cầu từ anh ta; đó có thể là một bậc thầy scrum giám sát các quy trình của nhóm và cố gắng cải thiện cũng như tối ưu hóa chúng.
động lực nhóm
Vấn đề động lực của nhân viên đã không được chú ý.
Tiền lương không phải là tiêu chí duy nhất khuyến khích một người làm việc. Có nhiều khía cạnh khác góp phần vào công việc hiệu quả. Bạn cần giao tiếp nhiều hơn với nhân viên của mình (không chỉ trong công việc), tin tưởng họ và hỏi ý kiến của họ, liên tục giữ phản hồi. Thật tuyệt khi một "tinh thần công ty" xuất hiện trong đội. Bạn có thể nghĩ ra đồ dùng của riêng mình, chẳng hạn như logopit, áo phông, mũ lưỡi trai (nhân tiện, chúng tôi đã có thứ này rồi). Bạn có thể cố gắng tổ chức các sự kiện của công ty, các chuyến đi thực tế và những thứ khác.
Khi một người cảm thấy vui vẻ và thoải mái khi làm việc theo nhóm thì công việc có vẻ thú vị hơn đối với anh ta, anh ta không có suy nghĩ “ra khỏi đây càng sớm càng tốt là 18:00”.
Nhóm tìm kiếm nhân viên mới
Có vẻ như dịch vụ nhân sự (họ chính xác là những gì họ cần) và người quản lý (anh ta cũng phải làm gì đó) nên tham gia vào việc tìm kiếm nhân viên mới. Vậy tại sao chính nhóm phải tham gia vào việc này? Cô ấy đã có rất nhiều công việc trong dự án. Trên thực tế, câu trả lời rất đơn giản - không ai biết rõ hơn chính nhóm nghiên cứu họ muốn nhận được gì từ ứng viên. Việc tiếp tục làm việc với người này phụ thuộc vào nhóm. Vậy tại sao không cho cô ấy cơ hội để đưa ra lựa chọn quan trọng này cho mình?
Đội ngũ phân phối
Bây giờ đã là thế kỷ 21 và không nhất thiết mỗi chúng ta phải đến văn phòng trước 9 giờ sáng (đặc biệt là khi nói đến ngành CNTT). Bạn cũng có thể làm việc hiệu quả tại nhà. Và nếu một người làm việc tại nhà, vậy điều gì ngăn cản anh ta làm việc ở nhà, nhưng ở một thành phố khác hoặc thậm chí ở một quốc gia khác? Đúng vậy - không có gì cản trở.
Một nhóm phân tán là tốt bởi vì bạn có nhiều lựa chọn hơn để tìm đúng nhân viên theo các tiêu chí phù hợp (kỹ năng, kinh nghiệm, mức lương). Đồng ý, sự lựa chọn của các ứng cử viên trên khắp nước Nga sẽ cao hơn nhiều so với chỉ trong thành phố. Ngoài ra, chi phí cho những nhân viên như vậy (bảo trì văn phòng, thiết bị) được giảm đáng kể.
Cũng có một điểm tiêu cực trong công việc như vậy - mọi người không nhìn thấy nhau. Rất khó để làm việc với một người mà bạn không quen biết. Các cuộc gọi video thường xuyên và các sự kiện chung định kỳ của công ty (ít nhất mỗi năm một lần) có thể dễ dàng giải quyết vấn đề này.
Mở lương và các vấn đề tài chính khác của công ty
Nghe có vẻ khá bất thường, nhưng tin tôi đi, nó hoạt động ở một số công ty. Cách tiếp cận là mỗi nhân viên của công ty đều có cơ hội xem đồng nghiệp của mình kiếm được bao nhiêu (! Và thậm chí cả quản lý của anh ta kiếm được bao nhiêu).
Đây là một quá trình khá phức tạp và để chuyển sang mức lương mở, bạn cần phải chuyển rất dần dần. Trước hết, cần phải cân bằng tiền lương của nhân viên để không xảy ra tình trạng Vasya nhận được 5 rúp cho cùng một công việc và Petya - nhiều như 15. Bạn cần sẵn sàng để có thể trả lời những câu hỏi như vậy từ nhân viên của bạn là “Tại sao Petya kiếm được nhiều tiền hơn tôi”.
Cần lưu ý rằng việc tiết lộ tiền lương chỉ là phần nổi của tảng băng chìm. Có rất nhiều chỉ số tài chính khác sẽ hữu ích và thú vị cho nhân viên tìm hiểu.
Và cuối cùng (đây là cách hầu hết mọi diễn giả kết thúc bài phát biểu của mình): không cần phải nghĩ rằng một cách tiếp cận nhất định đối với các quy trình trong công ty và các nhóm sẽ hoạt động 100% cho mọi người. Nếu đúng như vậy thì mọi người đã thành công từ lâu rồi. Chúng ta cần hiểu rằng tất cả chúng ta đều là con người và tất cả chúng ta đều khác nhau. Mỗi người chúng ta cần một cách tiếp cận riêng. Thành công nằm chính xác trong việc tìm ra chìa khóa “riêng” này. Nếu bạn không cảm thấy thoải mái khi làm việc trên Scrum, đừng ép buộc bản thân và nhóm của mình. Lấy kanban làm ví dụ. Có lẽ đây là chính xác những gì bạn cần.
Hãy thử, thử nghiệm, phạm sai lầm và thử lại, rồi mọi thứ chắc chắn sẽ ổn với bạn.
Nguồn: www.habr.com