Bạn có thể thường xuyên nghe các nhà tuyển dụng nói về hiện tượng “thiếu hụt nhân sự”. Tôi tin rằng đây chỉ là chuyện hoang đường, trên thực tế không thiếu nhân sự. Thay vào đó, có hai vấn đề thực sự. Mục tiêu – mối quan hệ giữa số lượng vị trí tuyển dụng và số lượng ứng viên trên thị trường lao động. Và chủ quan – một nhà tuyển dụng cụ thể không có khả năng tìm kiếm, thu hút và thuê nhân viên. Kết quả lựa chọn ứng viên có thể được cải thiện nếu bạn học cách tạo vị trí tuyển dụng có tính đến các quy tắc chuẩn bị văn bản bán hàng. Tôi đã viết về các quy tắc cơ bản trong phần thứ hai của bài viết này.
Bài viết chứa đựng những đánh giá giá trị của tôi. Tôi không cung cấp bằng chứng. Những bình luận bạo lực đều được chào đón.
Về bản thân
Tên tôi là Igor Sheludko.
Tôi là một doanh nhân trong lĩnh vực phát triển và bán phần mềm từ năm 2000. Tôi có trình độ học vấn kỹ thuật cao hơn. Tôi bắt đầu sự nghiệp của mình với tư cách là một lập trình viên và cũng từng lãnh đạo các nhóm nhỏ. Khoảng một năm rưỡi trước, tôi bắt đầu tuyển dụng thương mại các chuyên gia CNTT - nghĩa là không chỉ cho bản thân và các dự án của tôi mà còn vì lợi ích của các công ty bên thứ ba.
Năm 2018, tôi “chốt” 17 vị trí tuyển dụng khá phức tạp cho 10 nhà tuyển dụng. Có khá nhiều công ty mà tôi đã từ chối dịch vụ của mình vì nhiều lý do. Tôi tiết lộ một số lý do trong bài viết này.
Tại sao “thiếu hụt nhân sự” là một hiện tượng hoang đường?
Điều này thường đề cập đến khó khăn trong việc tuyển dụng các chuyên gia có trình độ chuyên môn cần thiết với những điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động. Tuyên bố “không thể thuê đúng người theo đúng điều kiện cho nhà tuyển dụng” chứa đựng một số biến số có thể rất khác nhau.
“Không thể thuê được” không nhất thiết có nghĩa là không có chuyên gia trên thị trường. Có thể thực sự không có chuyên gia nào hoặc có thể nhà tuyển dụng không biết cách tìm và thu hút họ.
“Các chuyên gia cần thiết” – và những chuyên gia nào thực sự cần thiết? Nhân sự của nhà tuyển dụng có hiểu đúng nhu cầu sản xuất không? Công nhân sản xuất có hiểu đúng nhu cầu của họ và tính đến các cơ hội thị trường lao động không?
“Với những điều kiện phù hợp với người sử dụng lao động” - những điều kiện này là gì? Họ liên quan thế nào đến thị trường lao động? Những điều kiện này liên quan thế nào đến mong muốn của “chuyên gia phù hợp”?
Khi người ta nói về nạn đói thông thường, khi người ta không có gì để ăn thì chúng ta có thể thấy nhiều người chết vì đói. Trong trường hợp thiếu nhân sự, chúng ta không thấy đống xác doanh nghiệp. Người sử dụng lao động thích nghi và thoát khỏi nó nếu có mối đe dọa tử vong thực sự. Nghĩa là, theo quan sát từ bên ngoài, thiếu nhân sự hoàn toàn không phải là đói mà là “ăn kiêng hơi hạn chế”. Nếu người quản lý bắt đầu nói về “sự thiếu hụt nhân sự”, thì người chủ nên khẩn trương can thiệp và chú ý đến những gì đang diễn ra tại doanh nghiệp. Rất có thể, mọi thứ đều tồi tệ với ban quản lý ở đó, thậm chí có thể họ còn ăn trộm.
Chúng ta có thể kết thúc ở đây, nhưng tôi muốn thảo luận hai vấn đề thực tế với nhân sự. Bài toán khách quan là mối quan hệ giữa số lượng vị trí tuyển dụng và số lượng ứng viên trên thị trường lao động. Và vấn đề chủ quan là một nhà tuyển dụng cụ thể không có khả năng tìm kiếm, thu hút và thuê nhân viên. Bây giờ chúng ta hãy nói nhiều hơn về những vấn đề này.
Thị trường lao động – số lượng vị trí tuyển dụng và ứng viên
Nhìn chung, ở Nga hiện tại không có vấn đề cấp bách nào về việc có sẵn các lời mời làm việc. Tính trung bình trên cả nước, chúng ta có tỷ lệ thất nghiệp thấp. Có những khó khăn rất khó chịu với sự khác biệt đáng kể về tiền lương ở các thủ đô và khu vực. Hầu hết các ngành nghề trong khu vực đều được trả lương rất thấp và dân số sống trên bờ vực nghèo đói. Mức lương hầu như không đủ trang trải chi phí sinh hoạt. Đối với hầu hết các chuyên ngành, có ít vị trí tuyển dụng hơn ứng viên và nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn. Tức là không thiếu nhân sự chút nào, đúng hơn là có khả năng xảy ra tình trạng thiếu nhân sự truyền thống.
Có những thành phố và khu vực nơi các cơ sở sản xuất đóng cửa và các cụm nhân sự có trình độ đang được hình thành, trong khi ở các khu vực lân cận, người ta có thể quan sát thấy tình trạng thiếu nhân sự như vậy. Câu trả lời cho thách thức này thường là sự di cư của dân số. Tuy nhiên, người Nga vẫn chưa quen với việc di cư để làm việc và lập nghiệp, họ thường thích sống trong nghèo khó, làm những công việc lặt vặt, thúc đẩy điều này bằng cách chăm sóc gia đình (ở đây mọi thứ đều quen thuộc và gần gũi, nhưng cũng có những điều chưa biết). Cá nhân tôi thấy động lực này thật khó hiểu - khó có thể sống trong cảnh nghèo khó đồng nghĩa với việc chăm sóc gia đình.
Các nhà tuyển dụng nói chung cũng chưa sẵn sàng hỗ trợ việc di cư. Rất hiếm khi nhà tuyển dụng đưa ra các chương trình hỗ trợ tái định cư cho nhân viên. Nghĩa là, thay vì tìm kiếm nhân sự ở các khu vực khác, tạo điều kiện hấp dẫn và hỗ trợ di cư, các nhà tuyển dụng lại có xu hướng than phiền về tình trạng thiếu nhân lực.
Đôi khi nói về tình trạng thiếu nhân sự, các nhà tuyển dụng thừa nhận không thiếu nhân sự nhưng “trình độ nhân sự chưa đủ”. Tôi tin rằng điều này là không trung thực, vì những người sử dụng lao động khác (những người không than vãn) chỉ đào tạo nhân viên, nâng cao kỹ năng của họ. Như vậy, việc phàn nàn “không đủ trình độ” chỉ là biểu hiện của mong muốn tiết kiệm chi phí đào tạo hoặc tái định cư.
Trong lĩnh vực CNTT, tình hình hiện nay nhìn chung tốt hơn nhiều so với các lĩnh vực khác. Đối với một số chuyên ngành trong lĩnh vực CNTT, nhu cầu nhân sự cao đến mức lương ngành CNTT ở nhiều vùng cao gấp mấy lần mức lương trung bình. Ở Moscow và St. Petersburg, mức lương trung bình trong ngành CNTT cũng cao hơn mức trung bình của khu vực, nhưng không cao hơn vài lần.
Ở mức độ vấn đề đối với nhân sự thông thường, tình huống như sau: những người phù hợp đơn giản là không có mặt trên thị trường hoặc họ muốn có mức lương cao hơn đáng kể. Điều này chủ yếu áp dụng cho các lập trình viên và DevOps. Nhìn chung có sự bình đẳng giữa các nhà quản lý dự án, nhà phân tích, nhà thiết kế, người thử nghiệm và nhà thiết kế bố cục - bạn có thể tìm được một chuyên gia lành mạnh khá nhanh chóng. Tất nhiên, nó không dễ như người bán hàng trong siêu thị, nhưng dễ hơn đáng kể so với một nhà phát triển front-end.
Trong tình huống này, một số nhà tuyển dụng than phiền (đây là lựa chọn của họ), trong khi những người khác sắp xếp lại quy trình làm việc. Một giải pháp điển hình là giới thiệu chương trình đào tạo và đào tạo nâng cao, thực tập và cơ cấu lại nhiệm vụ để có thể chuyển giao nhiều công việc hơn cho những nhân sự có trình độ kém hơn. Một giải pháp tốt khác là áp dụng phương pháp làm việc từ xa. Một nhân viên từ xa rẻ hơn. Và vấn đề không chỉ nằm ở mức lương thấp hơn mà còn ở việc tiết kiệm tiền thuê văn phòng và trang thiết bị làm việc. Việc áp dụng hình thức làm việc từ xa chắc chắn mang lại rủi ro nhưng cũng mang lại lợi ích đáng kể về lâu dài. Và địa lý tìm kiếm nhân viên ngay lập tức mở rộng.
Vì vậy, trong lĩnh vực CNTT không có vấn đề gì đáng kể về việc thiếu nhân sự; việc quản lý không sẵn sàng xây dựng lại quy trình làm việc.
Người sử dụng lao động không có khả năng tìm kiếm, thu hút và thuê nhân viên
Khi nhận được yêu cầu tuyển chọn chuyên gia, việc đầu tiên tôi làm là cố gắng tìm ra nguyên nhân thực sự khiến nhà tuyển dụng không thể tự mình giải quyết vấn đề tuyển chọn. Nếu công ty không có nhân sự và việc lựa chọn được thực hiện bởi người đứng đầu nhóm, dự án, bộ phận hoặc thậm chí công ty, thì đối với tôi đây là một khách hàng lý tưởng và đơn đăng ký như vậy có thể được chấp nhận. Điều này không có nghĩa là sẽ không có vấn đề gì, vì các nhà quản lý thường thiếu kết nối với thế giới thực và thị trường lao động.
Nhà tuyển dụng hoặc nhân sự nội bộ thường là một liên kết chuyển giao không cần thiết làm sai lệch thông tin. Nếu HR chịu trách nhiệm lựa chọn, thì tôi sẽ nghiên cứu sâu hơn về lý do. Tôi cần hiểu tâm trạng của bộ phận nhân sự - nó sẽ cản trở công việc của tôi hay nó sẽ giúp ích gì.
Khoảng một nửa số yêu cầu gửi tới nhà tuyển dụng hoặc cơ quan nhân sự đến từ những người sử dụng lao động có mọi thứ họ cần để tự mình tìm được nhân viên họ cần. Họ có những nhân viên có nhiều thời gian để tìm kiếm và tuyển dụng. Họ có tiền để trả cho các tin tuyển dụng và mua quyền truy cập vào cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch. Họ thậm chí còn sẵn sàng cung cấp cho ứng viên những điều kiện thị trường hoàn chỉnh. Tuy nhiên, những nỗ lực lựa chọn của họ đều không thành công. Tôi nghĩ lời giải thích hợp lý nhất cho tình trạng này là do bản thân người sử dụng lao động không biết cách tìm kiếm và thu hút nhân viên họ cần. Điều này không phải lúc nào cũng có nghĩa là họ hoàn toàn kém cỏi trong việc tìm kiếm và tuyển dụng. Thông thường, các vấn đề chỉ phát sinh với một số vị trí không có nhiều người sẵn sàng làm việc trong công ty này. Nơi nào xếp hàng ứng viên thì nhà tuyển dụng có thể tự mình đối phó, nơi nào ít ứng viên thì không thể tự mình đối phó. Lời giải thích điển hình cho tình trạng này từ nhà tuyển dụng là “chúng tôi rất bận và không có thời gian để tìm kiếm bản thân” hoặc “không còn ứng viên nào xứng đáng hơn trong các nguồn mở”. Rất thường xuyên những lời bào chữa này là không đúng sự thật.
Như vậy, tình trạng là nhà tuyển dụng có nhân sự, nguồn lực để tìm và thuê nhân viên nhưng không thể tự mình giải quyết được. Chúng ta cần sự giúp đỡ từ bên ngoài, chúng ta cần kéo ứng viên ra khỏi góc tối mà họ trốn tránh nhà tuyển dụng.
Tôi xác định 3 lý do thực sự cho tình trạng này:
- Thiếu khả năng hình thành các vị trí tuyển dụng và nhiệm vụ tìm kiếm một cách chính xác.
- Thiếu động lực để thực hiện mọi nỗ lực có thể.
- Miễn cưỡng chấp nhận các điều kiện thị trường và điều chỉnh lời đề nghị của bạn cho phù hợp với tình hình.
Cái đầu tiên, nếu có cái thứ hai, có thể sửa được. Để làm điều này, tôi sẽ đưa ra thêm các đề xuất của mình để bạn có thể tăng hiệu quả lựa chọn. Thông thường, nếu HR đủ thì anh ta không phản đối sự tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và người đưa ra yêu cầu tuyển chọn. Nhân sự “tốt” chỉ cần nhường bước, bước sang một bên và mọi việc đều ổn thỏa với chúng tôi. Công ty tìm được người phù hợp, bộ phận nhân sự giải quyết được vấn đề, nhà tuyển dụng kiếm được tiền. Mọi người đều hạnh phúc.
Nếu không có động lực để nỗ lực tuyển chọn chuyên gia thì ngay cả cơ quan tuyển dụng (RA) cũng không thể giúp đỡ. Nhà tuyển dụng KA sẽ tìm được những ứng viên tốt cho nhà tuyển dụng như vậy, nhưng nếu thiếu động lực thì rất có thể nhà tuyển dụng sẽ bỏ lỡ những ứng viên này. Trong thực tế của tôi, những trường hợp như vậy đã xảy ra nhiều lần. Lý do điển hình: Nhân sự và quản lý quên phỏng vấn, không đưa ra phản hồi trong khung thời gian đã thỏa thuận, suy nghĩ rất lâu (hàng tuần) xem có nên đưa ra lời đề nghị hay không, muốn xem xét ít nhất 20 ứng viên trước khi lựa chọn và nhiều lý do khác. Những ứng viên thực sự thú vị có thể chấp nhận lời đề nghị từ các nhà tuyển dụng khác. Đây là ngõ cụt, vì vậy nếu tôi chẩn đoán các đại diện của nhà tuyển dụng thiếu động lực, thì đơn giản là tôi không làm việc với những khách hàng như vậy.
Việc miễn cưỡng chấp nhận các điều kiện thị trường và điều chỉnh lời đề nghị của bạn cho phù hợp với tình huống được chẩn đoán khá đơn giản và nhanh chóng. Tôi cũng không làm việc với những người sử dụng lao động như vậy vì vấn đề nằm ở điều kiện làm việc không phù hợp với thị trường lao động. Có thể tìm được ứng viên nhưng thực sự rất lâu và khó khăn. Vấn đề thứ hai là ứng viên thường bỏ chạy khỏi những nhà tuyển dụng như vậy trong thời gian bảo lãnh và phải tìm người thay thế mà không được trả thêm tiền. Hóa ra đó là công việc kép. Vì vậy, tốt hơn là từ chối ngay lập tức.
Bây giờ chúng ta chuyển sang vấn đề tạo vị trí tuyển dụng, vấn đề này hoàn toàn có thể được giải quyết một cách độc lập bởi cả nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng.
Các quy tắc cơ bản để tạo vị trí tuyển dụng
Đầu tiên, chúng ta cần nhận thức rằng tuyển dụng cũng là một hành động bán hàng. Hơn nữa, nhà tuyển dụng phải cố gắng tạo cơ hội cho ứng viên được làm việc với mình. Ý tưởng này thường khó được nhà tuyển dụng chấp nhận. Họ thích ý tưởng rằng ứng viên nên bán các dịch vụ chuyên nghiệp của mình, cúi xuống và các nhà tuyển dụng, giống như những người mua kén chọn, hãy nhìn, suy nghĩ và lựa chọn. Rất thường xuyên, thị trường thực sự được định hướng theo cách này - có nhiều ứng viên hơn là những vị trí tuyển dụng tốt. Nhưng đối với các chuyên gia có nhu cầu và có trình độ cao (ví dụ: lập trình viên) thì mọi thứ hoàn toàn ngược lại. Những nhà tuyển dụng chấp nhận ý tưởng bán vị trí tuyển dụng của họ cho ứng viên sẽ thành công hơn trong việc tuyển dụng các chuyên gia chất lượng cao. Các văn bản về vị trí tuyển dụng và tin nhắn mà bạn gửi cho ứng viên phải được viết theo các quy tắc tạo văn bản bán hàng thì chúng sẽ đạt được mục tiêu ở mức độ lớn hơn nhiều.
Điều gì làm cho một văn bản bán hàng hay trở nên nổi bật giữa biển thông tin đang tấn công mọi người ngày nay? Trước hết, hãy tập trung vào lợi ích của người đọc. Văn bản phải trả lời ngay câu hỏi - tại sao tôi (người đọc) phải lãng phí thời gian để đọc văn bản này? Và vị trí tuyển dụng sẽ trả lời câu hỏi - tại sao tôi nên làm việc ở công ty này? Có những câu hỏi bắt buộc khác mà ứng viên muốn có câu trả lời đơn giản và rõ ràng. Toi se phai lam gi? Làm thế nào tôi có thể nhận ra tiềm năng của mình trong công việc này? Tôi có thể phát triển ở đâu và người chủ của tôi sẽ giúp tôi điều này như thế nào? Tôi sẽ nhận được khoản thanh toán nào cho công việc của mình? Người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho tôi những đảm bảo xã hội nào? Quy trình làm việc được tổ chức như thế nào, tôi sẽ chịu trách nhiệm về những gì và với ai? Những loại người nào sẽ vây quanh tôi? Và như thế.
Trong bảng xếp hạng những thiếu sót khó chịu nhất của các vị trí tuyển dụng, đứng đầu là thiếu nội dung thông tin. Ứng viên sẽ muốn xem mức lương, mô tả công việc, điều kiện làm việc và chi tiết về thiết bị làm việc của bạn.
Đứng thứ hai trong bảng xếp hạng các yếu tố gây khó chịu là lòng tự ái của các công ty. Hầu hết các ứng viên hoàn toàn không quan tâm đến việc tìm hiểu về uy tín và vị thế của công ty trên thị trường trong những đoạn đầu tiên của vị trí tuyển dụng. Tên công ty, lĩnh vực hoạt động và liên kết đến trang web là đủ. Nếu vị trí tuyển dụng của bạn được quan tâm, ứng viên sẽ đọc về bạn. Và không chỉ điều tốt mà cả điều tiêu cực cũng sẽ tìm kiếm nó. Bạn không chỉ cần kéo nội dung “bán” từ tài liệu quảng cáo cho khách hàng của công ty mà còn phải tạo lại tài liệu bằng các phương pháp tương tự, nhưng với mục tiêu không phải là bán sản phẩm của công ty mà là cơ hội làm việc trong công ty.
Ý tưởng quan trọng tiếp theo mà không phải ai cũng hiểu là bạn cần có văn bản cho vị trí tuyển dụng, thư từ và đề xuất, được định dạng ở nhiều định dạng. Mỗi kênh cung cấp thông tin ngụ ý định dạng riêng của nó. Rất thường xuyên, các vị trí tuyển dụng gặp phải sự từ chối và từ chối do sự khác biệt giữa định dạng văn bản và định dạng kênh. Tin nhắn của bạn sẽ không được đọc mà thay vào đó sẽ bị bỏ qua hoặc gửi vào thùng rác chỉ vì định dạng không khớp. Nếu bạn ngu ngốc lấy bản mô tả công việc từ một trang web và gửi nó dưới dạng tin nhắn cá nhân trên VK thì rất có thể sẽ bị khiếu nại và bị cấm. Cũng như các thông điệp quảng cáo khác, việc kiểm tra các văn bản tuyển dụng (thu thập và phân tích số liệu) và tinh chỉnh chúng là điều hợp lý.
Có một quan niệm sai lầm buồn cười khác làm giảm cơ hội tìm được nhân viên ngay cả khi có lời đề nghị béo bở. Một số nhà tuyển dụng cho rằng nếu họ yêu cầu kiến thức tốt về ngoại ngữ thì vị trí tuyển dụng nên được viết bằng ngôn ngữ đó. Giống như “ứng viên của chúng tôi sẽ đọc và hiểu.” Nếu anh ấy không hiểu nghĩa là anh ấy không phải của chúng ta. Và sau đó họ phàn nàn rằng không có phản hồi. Giải pháp cho vấn đề rất đơn giản - viết vị trí tuyển dụng bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của ứng viên tiềm năng của bạn. Tốt hơn hết, hãy viết bằng ngôn ngữ chính của quốc gia nơi vị trí tuyển dụng được đăng. Ứng viên của bạn sẽ hiểu văn bản của bạn, nhưng trước tiên anh ta phải chú ý đến nó và để làm được điều này, văn bản phải thu hút sự chú ý của anh ta. Công cụ tìm kiếm thường có ngôn ngữ cụ thể. Nếu sơ yếu lý lịch của ứng viên bằng tiếng Nga và vị trí tuyển dụng bằng tiếng Anh thì rất có thể trợ lý tự động sẽ không kết nối bạn. Khi tìm kiếm thủ công, sự cố tương tự cũng có thể xảy ra. Tuy nhiên, nhiều người, ngay cả những người nói giỏi ngoại ngữ, vẫn cảm thấy khó khăn trong việc nhận biết địa chỉ bằng tiếng nước ngoài khi đang trong trạng thái thư giãn. Ý kiến của tôi là tốt hơn nên kiểm tra trình độ ngoại ngữ của ứng viên theo một số cách khác và truyền thống hơn sau khi anh ta nộp đơn xin việc.
Cám ơn vì sự quan tâm của bạn! Tôi chúc mọi người không chết đói và tìm thấy những gì họ muốn!
Chỉ những người dùng đã đăng ký mới có thể tham gia khảo sát. , xin vui lòng.
Bạn chú ý điều gì đầu tiên khi gặp một vị trí tuyển dụng mới?
-
Yêu cầu
-
Trách nhiệm
-
Lương
-
Văn phòng hoặc từ xa
-
Chức vụ
-
nhiệm vụ
-
Ngăn xếp công nghệ / Công cụ làm việc
-
Những người khác, tôi sẽ nói với bạn trong phần bình luận
163 người dùng bình chọn. 32 người dùng bỏ phiếu trắng.
Nguồn: www.habr.com