🥇 ינפאָרמאַל באַציונגען אין אַ מאַנשאַפֿט: וואָס און ווי צו פירן זיי

מיט פילע יאָרן צוריק, איך זיך איינגעשריבן אַ פירמע ווי אַ דעוועלאָפּער און באַלד וויטנאַסט אַ ומגעוויינטלעך סצענע. דער קאָלעקטיוו פירער פון אַ ארומיקע אָפּטיילונג האָט גערופֿן זיין סאַבאָרדאַנייט אין מיטן פון די אַרבעט טאָג און גאַנץ הויך און טשיקיי געזאגט צו אים: "הערט, דאָ ס עטלעכע געלט פֿאַר איר. גיין צו די קראָם, קויפן שנאַפּס און פֿאַרבייַסן.

איך האָב געטראַכט: „קום! דאָס איז אַלע מאָדנע ... " אבער די סיטואַציע ריפּיטיד זיך נאָך עטלעכע מאָל. נאָך ארבעטן אין דער פירמע פֿאַר עטלעכע מאָל, איך איינגעזען אַז אַזאַ נאַטור איז די קלאַל דאָרט. עטלעכע טימז זענען געווען פרענדז קעגן אנדערע, אַנדערכאַנדידנאַס האט בליענדיק, און די שפּיץ פאַרוואַלטונג האט נישט רעאַגירן צו דעם. אי ך בי ן ארוי ס פו ן דאר ט טראץ דע ם פאקט , װא ס ד י אויפגאבע ן זײנע ן געװע ן אינטערעםאנט , או ן ד י באדינגונגע ן זײנע ן ניש ט געװע ן שלעכט . אבער דער מאראלישער קלימאט איז געווען אומדערטרעגלעך.

איך בין נישט געווען דער איינציקער וואָס האָט אַזוי געטראַכט: איצט עקזיסטירט די פירמע ניט מער. אָבער אין דעם מאָמענט איך איינגעזען ווי וויכטיק עס איז צו אַרבעטן מיט ינפאָרמאַל באציונגען, ווי באַטייַטיק אַ פּראַל זיי קענען האָבן אויף די געשעפט ווי אַ גאַנץ. דערצו, עס זענען בפֿרט שורה מאַנאַדזשערז וואָס זאָל אַרבעטן מיט זיי, און נישט HR מאַנאַדזשערז אָדער אין-הויז סייקאַלאַדזשאַסץ, ווייַל עס זענען מאַנאַדזשערז וואָס זענען אין קאָנטאַקט מיט זייער סאַבאָרדאַנייץ יעדער טאָג.

אבער מאַנשאַפֿט פירט אין די עס פעלד, ווי אַ הערשן, געוואקסן ווי דעוועלאָפּערס און ענדזשאַנירז און טאָן ניט האָבן ספּעציעל בילדונג אין די פעלדער פון פּסיכאָלאָגיע און פאַרוואַלטונג מעטאַדאַלאַדזשי. ווייַל פון דעם, מאַנאַדזשערז אָפט פֿאַרשטיין זייער טאַסקס גאַנץ שמאָל: סאַלווינג געשעפט פּראָבלעמס, פולפילינג פּלאַנז, אאז"ו ו אָבער זיי טאָן ניט פֿאַרשטיין וואָס זיי דאַרפֿן צו בייביסיט אַדאַלץ.

פֿאַר די לעצטע צען יאָר, איך בין לידינג אַנטוויקלונג טימז, זיבן פון זיי אין Badoo. דער אַרטיקל איז באזירט אויף מיין רעדע אין Saint TeamLead Conf 2019: אין עס איך וועל פּרובירן צו דערקלערן ווי און וואָס איר דאַרפֿן צו אַרבעטן אויף ינפאָרמאַל באציונגען אין אַ קאָלעקטיוו.

פּראָבלעמס מיט ינפאָרמאַל באציונגען

ווי צו באַשליסן אַז עפּעס שלעכט איז געשעעניש מיט ינפאָרמאַל באציונגען אין אַ מאַנשאַפֿט? עס זענען עטלעכע מאַרקערס.

נעווביעס טאָן ניט שטעקן אַרום

איך בין זיכער אַז פֿאַר רובֿ מענטשן, טשאַנגינג דזשאָבס איז סטרעספאַל. דער נייַ-געקומענער איז אין אַ גאָר ומבאַקוועם, אַנסטייבאַל סיטואַציע, אַרייַנגערעכנט ווייַל זיין דערפאַרונג און אַבילאַטיז אין די נייַע מאַנשאַפֿט זענען נישט באשטעטיקט. גלײכצײטי ק הא ט ע ר געקענ ט זײ ן א באדײטנדיקע ר או ן רעספעקטיר ט מענטש ן אוי ף זײ ן פריערדיק ן ארבעט . אין דעם פאַל, די קאַנטראַסט וועט זיין אפילו מער באמערקט און וועט פאַרשאַפן אפילו מער ומבאַקוועמקייַט.

וואָס טוט אַ מענטש צו מאַכן זיך באקאנט? ווייזט איניציאטיוו. אָבער ינישאַטיווז פון נייַע עמפּלוייז זענען אָפט ניט אנגענומען: "וואו גיין איר? מיר וויסן ווי אַלץ אַרבעט דאָ אָן דיר!

אין דערצו, נוקאַמערז זענען אָפט נישט ינוואַלווד אין ינפאָרמאַל קאָמוניקאַציע. מיר געגאנגען צו לאָנטש - די נעווביע איז נישט פארבעטן. זיי זענען סעלאַברייטינג עמעצער ס דיין געבורסטאָג - די נייַ-געקומענער איז נישט פארבעטן. ער איז שוין סטרעסט ווייַל פון אַרבעט ישוז, און עס איז קיין ווער עס יז צו רעדן וועגן אים. עס איז צווייפל שווער.

אונטער די באדינגונגען, פילע פשוט באַשליסן צו לאָזן פֿאַר אן אנדער פירמע.

קאָלעגע פרעמדע

דער ווייַטער פּראָבלעם איז פעלן פון וויסן פון חברים. מער אָפט דאָס כאַפּאַנז ביי די באַונדריז פון דיפּאַרטמאַנץ, אלא ווי אין איין אָפּטייל. די פּערפאָרמערז טאָן ניט וויסן זייער ינערלעך קאַסטאַמערז און וויצע ווערסאַ: פֿאַר בייַשפּיל, די פּראָדוקט מאַנשאַפֿט און די אַנטוויקלונג מאַנשאַפֿט טאָן ניט וויסן יעדער אנדערע.

די סאַדאַסט זאַך איז ווען מאַנאַדזשערז טאָן ניט וויסן זייער סאַבאָרדאַנייץ: זיי טאָן ניט וויסן זייער פאַקטיש עקספּעקטיישאַנז, זיי טאָן ניט וויסן ווי צו מאָטיווירן זיי.

ינפאָרמאַל פירער אין אָפּאָזיציע צו פאָרמאַל אויטאריטעטן

אין קיין קאָלעקטיוו עס זענען ינפאָרמאַל פירער. ווי אנדערע מענטשן, זיי האָבן זייער אייגענע צילן. די פּיקיוליעראַטי פון ינפאָרמאַל פירער איז אַז זיי וויסן ווי צו אַרייַנציען אנדערע מענטשן אין דערגרייכן זייער גאָולז. אויב דער ציל פון אַ ינפאָרמאַל פירער איז נישט אין די צילן פון דער אָרגאַניזאַציע, אַזאַ מענטשן קענען ווערן זייער טאַקסיק. און די ערגסטע זאַך וואָס קען פּאַסירן איז אַז זיי קענען נעמען טייל פון די מאַנשאַפֿט צו אן אנדער פירמע.

דיסונאַטי

אַלע די פראבלעמען וואָס איך האָבן יידענאַפייד - נעבעך אַרבעט מיט נייַ-געקומענער, מאַנגל פון קאָמוניקאַציע, ינפאָרמאַל פירער אין די אָפּאָזיציע - פירן צו דיסונאַטי. אין אַ באַזונדער פאַל, עס קענען זיין ילאַסטרייטיד מיט אַ עלאַקוואַנט מעמע:

מענטשן ווייסן נישט וואס זייערע חברים טוען. אַקקאָרדינגלי, זייער צושטייַער צו דער פּראָסט סיבה איז נישט וואַליוד. דיסונאַטי פירט צו אַ פעלן פון צוזאַמענאַרבעט: מאַנשאַפֿט מיטגלידער טאָן ניט דערגאַנג יעדער אנדערע, ווי אַ רעזולטאַט פון וואָס טאַסקס זענען סאַלווד יניפעקטיוולי. עס איז אַ פעלן פון בייגיקייַט רעכט צו נעבעך קאָמוניקאַציע. עס איז שווער פֿאַר מאַנאַדזשערז צו מאָטיווירן און אַנטוויקלען זייער סאַבאָרדאַנייץ. אַלע דעם פירט צו מענטשן געלאזן.

אבער איך ווילן עס צו זיין גוט, צו זיין לפּחות ווי דאָס:

און עס איז אפילו בעסער אויב עס איז ווי דאָס:

וואָס צו טאָן?

וואָס זאָל איר טאָן צו ענשור אַז ינפאָרמאַל באציונגען אין דיין פירמע זענען "ריכטיק" און אַרבעט פֿאַר די נוץ פון די געשעפט? איך וועל זאָגן איר וועגן וואָס מיר האָבן געטאן און פאָרזעצן צו טאָן אין Badoo. דאָס זענען דריי וויכטיק קאַמפּאָונאַנץ:

פירמע קולטור;
רעגולער מאַנשאַפֿט בנין אַקטיוויטעטן;
ענטפער צו דעסטרוקטיווע דיווייישאַנז.

פירמע קולטור

פֿירמע קולטור איז אַ סכום פון האַרץ וואַלועס וואָס פאָרעם די וועג עמפּלוייז טראַכטן און ביכייוו. דאָס איז וואָס יונייץ מענטשן אין אַ מאַנשאַפֿט, וואָס שטעלט די פירמע באַזונדער פון אנדערע און אַלאַוז איר צו זיין שטאָלץ דערמיט. דאָס זענען וואַלועס וואָס רובֿ פון די מאַנשאַפֿט שאַרעס.

האַרץ וואַלועס זענען נישט קעסיידערדיק. זיי קענען טוישן און זיין סאַפּלאַמענטאַד דיפּענדינג אויף ענדערונגען אין די פירמע 'ס סטראַטעגיע. איר זאָל נישט אויסטראַכטן זיי אָדער בליינדלי נאָכמאַכן די וואַלועס פון אנדערע קאָמפּאַניעס. אויך, איר זאָל נישט צוציען פונדרויסנדיק עקספּערץ, קאַונטינג אויף זיי צו שאַפֿן די וואַלועס פֿאַר איר: די וואַלועס מוזן זיין געבוירן אין די פירמע.

מיט אַ לאַנג צייַט צוריק, איך געארבעט ווי אַ פּראָגראַמיסט פֿאַר אַ נעץ פֿאַרקויף פירמע. אין אים האָט געהערשט דער באָס־קולט: זײַנע פּאָרטרעטן און ציטאַטן האָבן געהאנגען אין די אָפיס. אַלע עמפּלוייז זענען געמיינט צו זיין לייַדנשאַפטלעך, מאכן די וועלט אַ בעסער פּלאַץ. דאָרט, אַנשטאָט פון די געוויינטלעך באַגריסונג, די פאלגענדע געזאַנג איז געניצט: "100 ביליאָן איז אונדזער צוקונפט!" איצט עס מיינט מאָדנע, אָבער דעמאָלט עס איז נישט זייער מאָדנע. דאָס איז אַ ביישפּיל פון וואָס ניט צו טאָן, אַ ביישפּיל פון פּסעוודאָקולטורע.

לאָמיר זיך אומקערן צו באַדו. אין עטלעכע פונט, מיר האָבן זיך צוזאַמען, בריינסטאָרמד און באשאפן אַ רשימה פון אונדזער האַרץ וואַלועס.

אבער עס איז נישט די רשימה זיך וואָס איז וויכטיק, אָבער ווי מיר נוצן עס.

ערשטער, מיר נוצן עס ווען הירינג: מיר פּרובירן צו פֿאַרשטיין צי קאַנדאַדייץ זענען גרייט צו טיילן אונדזער האַרץ וואַלועס. צווייטנס, מיר נוצן עס צו אָפּשאַצן עמפּלוייז: בעשאַס די פּראָוביישאַן צייַט, קאָרטערלי און האַלב-יערלעך באריכטן.

ווי טאָן מיר אָפּשאַצן קאַנדאַדייץ אין ינטערוויוז? מיר פרעגן זיכער פראגעס. פֿאַר בייַשפּיל, וועגן פאַרגאַנגענהייט מיסטייקס; מיר לערנען די שטעלונג צו זיי, כּדי צו פֿאַרשטיין ווי באַוווסטזיניק אַ מענטש איז, ווי זיך-קריטיש ער איז און ווי פיייק ער איז צו לערנען פון זיין מיסטייקס.

מיר קוקן אין די רעאַקציע צו פֿראגן וואָס דער קאַנדידאַט קען נישט וויסן די ענטפֿערס. פילע אָנהייבן צו טאַרעראַם, דיווערט די שמועס אין אן אנדער ריכטונג, אָדער מיד געבן אַרויף. מיר ליבע עס ווען אַ מענטש פרוווט צו לאַדזשיקלי דערגרייכן די ריכטיק ענטפֿערן און, ווייל שוין שלאָגן די סטעליע, האָנעסטלי זאגט אַז ער קען נישט וויסן. אין דעם פאַל, מיר זען אַז אַ מענטש איז ביכולת צו אַרייַנלאָזן אַז ער טוט נישט פֿאַרשטיין עפּעס, און דאָס איז נאָרמאַל.

מיר פרעגן אויב עס זענען מענטשן וואָס דער אַפּליקאַנט געהאָלפֿן אין זייער קאַריערע און אַנטוויקלונג, ווי ער געהאָלפֿן זיי. דאָס איז אַ סימן אַז אַ מענטש איז אָפן פֿאַר דער וועלט און איז גרייט צו העלפן אנדערע.

מי ר פאראינטערעסיר ט זי ך צ י ע ס זײנע ן פארא ן מענטשן , פו ן װעלכ ע דע ר קאנדידאט ע הא ט זי ך שוי ן שוי ן עפע ס אויסגעלערנט . דאָס איז מינאַצאַד ינדיקייץ ווי פיל אַ מענטש, ערשטער, ליב צו לערנען, און צווייטנס, איז דאַנקבאַר צו די מענטשן וואָס אַרומרינגלען אים און זענען גרייט צו געבן אים עפּעס נייַ.

עס איז אויך טשיקאַווע צו לערנען וועגן די צושטאנדן פון פאַרלאָזן דיין פריערדיקן אַרבעט. ד א אינטערעםיר ט זי ך ניש ט אזו י פו ן דע ר זא ל פו ן דע ר אפזאג , נא ר װ י דע ר מענטש ן הא ט איבערגעטראג ן זײ ן פאראנטװארטלעכקײ ט : הא ט ע ר אל ץ צוגעגרײ ט אדע ר הא ט ע ר זי ך אװעקגעװארפ ן או ן פארברענ ט מי ט א בלויע ר פלאם ? דאס רעדט פון אחריות.

אָפט מענטשן אין ינטערוויוז זאָגן אַז זיי ווילן צו אַנטוויקלען און דעריבער לינקס זייער פריערדיקן פירמע. עס איז טשיקאַווע צו וויסן: וואָס פּריווענטיד איר פון אַנטוויקלען דאָרט? ענטפֿערט די קשיא, קאַנדידאַטן אָנהייבן צו מאָל צו קוקן פֿאַר די באַשולדיקן, זאָגן אַז דער באַלעבאָס איז געווען עפּעס אַנדערש, חברים זענען נאַריש, און אַזוי מיר קאָנטראָלירן ווי פּראָאַקטיווע אַ מענטש איז, ווי גרייט ער איז צו באַשטעטיקן זיין פּראָבלעם און טאָן עפּעס וועגן עס סאַלושאַנז.

רעגולער מאַנשאַפֿט בנין אַקטיוויטעטן

איר האָט איינגעזען און פאָרמולירט די פירמע קולטור, איר דאַרפֿן צו אַרבעטן אויף מאַנשאַפֿט אחדות. איך האָב דאָס צעטיילט אין עטלעכע געביטן:

ארבעטן מיט ינפאָרמאַל פירער;
ארבעטן מיט נייַ-קאַמערז;
ארבעטן מיט שווער עמפּלוייז;
געהעריק איינער-אויף-איינער מיטינגז;
גענומען אין חשבון פּערזענלעך צושטאנדן;
ילימאַנייטינג דיסונאַטי.

ינפאָרמאַל פירער

ינפאָרמאַל פירער זענען אַ עפעקטיוו געצייַג אין די הענט פון אַ מאַנשאַפֿט פירער. דורך זיי, מיר קענען פּרויעקט די גאָולז פון די פירמע אויף די רעשט פון די מאַנשאַפֿט.

דו זאלסט נישט שטופּן, אָבער פאַרקויפן

די הויפּט זאַך אין ארבעטן מיט אַ ינפאָרמאַל פירער איז צוטרוי. איר זאָל נישט שפּילן אין אַ דירעקטיוו שטייגער, זאָגן אים וואָס צו טאָן און ווי. איר דאַרפֿן צו איבערצייגן אים אַז די אַרבעט איז וויכטיק, זייַן לייזונג וועט מאַכן די פירמע בעסער. אָדער ווענדן צו אים ווי אַ מומחה און פרעגן: "קוק, מיר האָבן דעם פּראָבלעם. וואָס טאָן איר טראַכטן איז דער בעסטער וועג צו סאָלווע עס? דאָס באשטעטיקט די אויטאָריטעט פון דעם פירער, און ער איז זיין הויפּט געצייַג און וואָפן.

לויב, אָפּשאַצן

לויבן די ינפאָרמאַל פירער אין אַ בייַצייַטיק שטייגער. דער עצה אַפּלייז צו יעדער אָנגעשטעלטער, אָבער ווען איר האַנדלען מיט אַ ינפאָרמאַל פירער, לויב איז אפילו מער וויכטיק.

דו זאלסט נישט ינפרינדזש אויף אויטאָריטעט

צי ניט פרעגן די אויטאָריטעט פון די ינפאָרמאַל פירער, טאָן ניט קריטיקירן אים עפנטלעך אָדער מאַכן שפּאַס פון אים. ער איז נישט אַ קאָנקורענט פֿאַר איר: דער פאָרמאַל פירער און די ינפאָרמאַל פירער שפּילן אויף פאַרשידענע פעלדער. דער ערשטער האט אַ פּלאַץ פון מכשירים צו השפּעה די מאַנשאַפֿט, דער צווייטער, דורך און גרויס, נאָר זיין השפּעה און אויטאָריטעט.

אָננעמען באַמערקונגען

הערן צו באַמערקונגען פון ינפאָרמאַל פירער (וועגן אנדערע עמפּלוייז, פּראַסעסאַז) - זיי אָפּשאַצן עס. דער פאַקט אַז איר הערן אויך קאַנפערמז די אויטאָריטעט פון די ינפאָרמאַל פירער.

באַשטימען פאָרמאַל פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט

אויב מעגלעך, עס איז ווערט צו באַשטימען פאָרמאַל פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט צו די ינפאָרמאַל פירער. אין די לאַנג טערמין, דאָס וועט צעשטערן די מאָוטאַוויישאַן צו גיין אין אָפּאָזיציע, און וועט אויך באַפרידיקן די פירערשאַפט אמביציעס פון די ינפאָרמאַל פירער.

אַרבעט מיט נייַ-קאַמערז

פון איין זייט זענען נייע אנגעקומענע די מענטשן וואס ברענגען מיט זיך אלעס פריש, אינטערסאנט און עפעקטיוו, וואס דו האסט אפשר נישט געוואוסט. אויף די אנדערע האַנט, דאָס זענען די מענטשן וואָס קענען פּאַטענטשאַלי "יראָוד" די קולטור פון די פירמע.

וואָס טאָן מיר טאָן אין Badoo?

"מילד" אָנבאָאַרדינג

פו ן ערשט ן טא ג שטעל ן מי ר א קוראטא ר צ ו א נײ־געקומענער . דאָס קען זיין אַ פירן אָדער אַ יקספּיריאַנסט אָנגעשטעלטער וואָס איז גרייט צו ענטפֿערן די פֿראגן פון די נייַ-געקומענער אין קיין צייט. מיר טאָן ניט מיד וואַרפן אַ נייַע אָנגעשטעלטער אין סאַלווינג "קאַמבאַט" טאַסקס און טאָן ניט דאַרפן פיל פון אים. ד י ערשט ע װאכ ן װער ט דע ר נײ־געקומענע ר פשו ט אויפ ן שנע ל אי ן נאענט ן קאנטאק ט מי ט דע ר אויפזעער .

רעגולער באַמערקונגען

אין ערשטער, ביגינערז טאַקע קוקן פאָרויס צו דעם, ווייַל, אין אַלגעמיין, באַמערקונגען פֿאַר זיי איז דער בלויז גיידליינז און גראדן צי זיי טאָן אַלץ ריכטיק אָדער נישט. אין באדו טרעפט זיך די ערשטע צוויי מאנאטן די פארוואלטער מיט דעם נייעם איינוואוינער יעדע וואך און דיסקוטירט מיט אים אלע ענינים וואס זענען אויפגעשטאנען. עס איז וויכטיק צו שעפּן קריטיק גאָר קערפאַלי בעשאַס דעם פּעריאָד. פאַרקערט, עס איז ווערט צו זאָגן אַז עס איז נאָרמאַל צו מאַכן מיסטייקס, ספּעציעל אין ערשטער. עס איז נוציק צו אַרייַנציען אַ HR מומכע אַזוי אַז דער נייַ-געקומענער קענען געבן באַמערקונגען צו זיין פאַרוואַלטער: וואָס ער קען נישט זאָגן אין מענטש, ער וועט זאָגן די HR פאַרוואַלטער.

ינוואַלוומאַנט אין ינפאָרמאַל קאָמוניקאַציע

עס איז ניט דאַרפֿן צו לאָזן נייַקאַמערז אויס פון ינפאָרמאַל קאָמוניקאַציע. לאָמיר גיין מיטאָג מיט דער אָפּטיילונג - רופן דעם נייַ-געקומענער. אויב איר סעלאַברייץ עמעצער ס דיין געבורסטאָג, לאַדן אַ נייַ-געקומענער. ער קען אָפּזאָגן, אָבער נאָך עטלעכע מאָל ער וועט באשטימט שטימען. די הויפּט זאַך איז צו לאָזן אים פֿאַרשטיין אַז ער איז נישט יבעריק, אָבער אַ פול מיטגליד פון דער קאָלעקטיוו.

איניציאַטיוון

עס איז אויך גאָר וויכטיק צו אַרבעטן מיט ינישאַטיווז קערפאַלי. דאָס טוט נישט מיינען אַז איר דאַרפֿן צו טאָן אַלץ וואָס אַ אָנהייבער סאַגדזשעסץ. די מאַסע פון פּראָווען נוציקייט און טשאַנגינג די יגזיסטינג סטאַטוס קוואָ אין די פירמע ליגט מיט די פּראָפּאָסאָר, דאָס איז, אין דעם פאַל, מיט די נייַע אָנגעשטעלטער. אויב זיין איניציאטיוו איז נישט פּאַסיק פֿאַר עטלעכע סיבה, פּרובירן צו רעדן ריזאַנאַבלי, ווי מיט אַ פאַכמאַן, וואָס עס איז נישט פּאַסיק.

הילף

אין ערשטער, הילף פֿאַר ביגינערז איז זייער וויכטיק. מיר זענען אַלע אינטערעסירט אין די נייַע אָנגעשטעלטער אַדאַפּט זיך ווי געשווינד ווי מעגלעך און אָנהייבן צו סאָלווע קאַמבאַט מישאַנז. נעווביעס זענען אָפט דערשראָקן צו פרעגן פֿאַר הילף ווייַל זיי טראַכטן זייער פראגעס זענען נאַריש. היינט איז ער שוין איינמאל אויפגעקומען: אויב ער קומט נאכאמאל ארויף, וועלן זיי מסתמא טראכטן אז ער איז אומפראפעסיאנעל. מיר דערקלערן אַז עס איז גאָרנישט פאַלש מיט דעם: איר דאַרפֿן צו צוגאַנג דיין קאָלעגע ווי באַלד ווי איר "לויפן אין" אַ פּראָבלעם. האָבן איר געפרוווט פֿאַר אַ האַלב שעה אָדער אַ שעה צו רעכענען עס אויס - און גאָרנישט אַרבעט? קום, אַנדערש איר וועט נאָר מאַכן די זאכן ערגער פֿאַר אַלעמען.

האַנדלינג מיט שווער עמפּלוייז

שווער עמפּלוייז זענען מענטשן וואָס אַרבעט קעגן די קולטור פון די פירמע, קעגן זייַן האַרץ וואַלועס. דאס זענען עמפּלוייז וואָס סיסטאַמאַטיקלי מאַכן דיסריספּעקטפאַל סטייטמאַנץ, פּרובירן צו אַנדערמיין די אויטאָריטעט פון די פאַרוואַלטער, אאז"ו ו ווי צו אַרבעטן מיט זיי?

פארשטייט זיך די אמתע מאטיוון פון ווידערשטאנד

עס קען זיין אַ פאַרדראָס וואָס איר האָט נישט באמערקט, אָדער עס קען זיין אַ שטעלע אין לעבן: איך בין קעגן עס, דאָס איז אַלע. איר קענען פּרובירן צו פרעגן וועגן דעם גלייַך. אויב איר קענען נישט געפינען אויס וואָס די פּראָבלעם איז און דער מענטש גייט אין טיף פאַרטיידיקונג, איר קענען פּרובירן צו רעדן צו מענטשן מיט וועמען ער קאַמיונאַקייץ ענג. טאָמער וועלן זיי אָפּוואַרפן אַ ביסל ליכט אויף די מאטיוון.

אויב די מאטיוון זענען קלאָר, פּרובירן צו פאַרהאַנדלען

איר קען האָבן צו מאַכן אַ קאָמפּראָמיס ערגעץ. אויב איר קענען נישט דערגרייכן אַן העסקעם גלייַך מיט דער אָנגעשטעלטער, איר קענען פּרובירן צו צוציען אַ אַזוי-גערופן פּאַרלאַמענטערי, למשל, אַ יקספּיריאַנסט HR מומכע, וואָס וועט רעדן פּריוואַט מיט די אָנגעשטעלטער, רעדן פּריוואַט מיט איר, ציען קאַנקלוזשאַנז און געבן ווערטפול. רעקאַמאַנדיישאַנז צו ביידע.

אַראָפּנעמען אַן אָנגעשטעלטער: פֿאַר בייַשפּיל, אַריבערפירן צו אן אנדער מאַנשאַפֿט

עס איז אַ קאָנפליקט אויף אַ פּערזענלעך מדרגה: מענטשן נאָר טאָן ניט ווי יעדער אנדערע, דאָס איז אַלע. אין דעם פאַל, איר קענען פּרובירן צו אַריבערפירן דעם מענטש צו אן אנדער אָפּטיילונג אַזוי ווי נישט צו פאַרלירן אַ ווערטפול אָנגעשטעלטער.

איגנאָרירן

אויב די מיטלען דיסקרייבד אויבן טאָן ניט העלפן, איר קענען פּרובירן צו ויסשליסן דעם מענטש פון די פּראַסעסאַז אין וואָס ער האלט זיך וויכטיק. דאָס וועט שלאָגן זיין אויטאָריטעט און, טאָמער, ברענגען אים צו זיין סענסיז.

פייער

אויב דאָס טוט נישט אַרבעטן, עס איז בלויז איין אָפּציע - צו טייל מיט די שווער אָנגעשטעלטער, ווייַל קעסיידערדיק קאָנפליקט מיט אים האָבן אַ דעטראַמענאַל ווירקונג אויף די אויטאָריטעט פון די פאַרוואַלטער.

געהעריק איינער-אויף-איינער מיטינגז

זאל מיר דערמאָנען איר אַז מיר זענען איצט גערעדט בלויז וועגן ינפאָרמאַל באציונגען. איך גלויבן אַז רעגולער איינער-אויף-איינער מיטינגז מיט עמפּלוייז זענען אַ ויסגעצייכנט פֿאָרמאַט פֿאַר בויען צוטרוי צווישן די פאַרוואַלטער און סאַבאָרדאַנייץ. אין אַדישאַן צו אַרבעט ישוז אין 1: 1, עס איז ווערט אכטונג צו אַרבעט-פֿאַרבונדענע ישוז.

געבן דיין סאַבאָרדאַנייט די ערשטער וואָרט. אפשר האט ער געהאט וואס הייסט א בויך און האט זיך געגרייט. דו זאלסט נישט יבעררייַסן אים: לאָזן אים רעדן זיין מיינונג.
דיסקוטירן די שוועריקייטן. ביידע ארבעטן און ניט-ארבעטן, וואָס קענען ווירקן אַרבעט פּראַסעסאַז.
דיסקוטירן דיין שייכות מיט דיין חברים: איז אַלץ גוט דאָרט? אויב איר געפֿינען אויס אַז עס זענען עטלעכע פּראָבלעמס, פאָרשלאָגן דיין הילף, אָדער גאַנץ, פרעגן ווי איר, ווי אַ פאַרוואַלטער, קענען העלפן. די הויפּט זאַך איז צו געדענקען צו טאַקע העלפן אויב דער אָנגעשטעלטער בעט פֿאַר עס.
עצה וואָס איך לייענען אין מאַקסים באַטירעוו ס בוך "45 מאַנאַגער טאַטטאָאָס". אין די סוף פון דער באַגעגעניש, ווען אַלץ מיינט צו זיין דיסקאַסט, פרעגן די קשיא: "וואָס אַנדערש זאָל מיר דיסקוטירן?" עטלעכע מענטשן אַנטדעקן די מערסט טשיקאַווע זאכן אין דעם מאָמענט.

גענומען אין חשבון פּערזענלעך צושטאנדן

אויב אַ פאַרוואַלטער און אַ סאַבאָרדאַנייט האָבן געגרינדעט אַ צוטרוי שייכות, דעמאָלט דער סאַבאָרדאַנייט קענען גאַנץ רויק מיטטיילן איר וועגן עטלעכע פּערזענלעך צושטאנדן: די געבורט פון אַ קינד, געזונט פּראָבלעמס, היפּאָטעק, גט, אאז"ו ו. מיר זענען אַלע מענטש, און אַלץ קען פּאַסירן.

וואָס וועט אַ קאָמפּעטענט פירער טאָן אין דעם פאַל?

וועט געבן איר אַ ברעכן. טראַנספערס פון קאָמפּלעקס, קריטיש פּראַדזשעקס צו נידעריק-בילכערקייַט ויסקער.
וועט שיקן איר אויף וואַקאַציע.
וועט אָפּשאַצן די מאָוטאַוויישאַן סכעמע. אויב אַ מענטש האט גענומען אַ היפּאָטעק, די פינאַנציעל אַרויסגעבן קומט צו די פאָר. דעם מיטל אַז איר קענען געבן אים אַ באָנוס אויב עס איז עפּעס פֿאַר אים (אַנשטאָט פון דער זעלביקער באַווייַזן).
טוישן אַרבעט פּלאַן. פֿאַר בייַשפּיל, אויב אַ מענטש 'ס קינדער גיין צו קינדער - גאָרטן, איר קענען סטרויערן די אָנהייב פון די אַרבעט טאָג. פארוואס נישט?

ווען אַ פירער הערט מענטשן און נעמט אין חשבון זייער פּערזענלעך צושטאנדן, דאָס איז אַפּרישיייטיד. און פֿאַרקערט: ווען אַ מענטש ווייסט אַז דער מנהיג איז אַווער פון זיינע פּראָבלעמען און נעמט זיי נישט אין אַכט, גיט דאָס אַ פאַרדראָס.

ילימאַנייטינג סילאָ

איך וועט זאָגן איר ווי מיר קעמפן דיסונאַטי אין Badoo.

שערד לאָנטשיז

איך איז געווען סאַפּרייזד צו הערן אַז אין פילע קאָמפּאַניעס, עמפּלוייז גיין צו לאָנטש אַליין אָדער אין פּערז. דאָס איז גאָר יניפעקטיוו! נאָך אַלע, בשעת מיר ווארטן פֿאַר די קעלנער, מיר קענען דיסקוטירן אַ פּלאַץ פון זאכן, לערנען עפּעס נייַ וועגן די מענטשן מיט וועמען איר אַרבעט. אויב די גרייס פון די אָפיס אַלאַוז, איר קענען אָרגאַניזירן אַ עסצימער, ווי מיר האבן. בעשאַס לאָנטש שעה, מענטשן פון פאַרשידענע דיפּאַרטמאַנץ זיצן אַקסל צו אַקסל און דיסקוטירן אַ פאַרשיידנקייַט פון טעמעס: עס אַרבעט גרויס פֿאַר מאַנשאַפֿט בנין.

מאַנשאַפֿט בנין, פֿירמע events מיט משפחות

אין אונדזער פאַל, מאַנשאַפֿט בנין איז רעגולער (אַמאָל יעדער דריי חדשים) אָוטינגס ערגעץ: לאַזער קוויטל, באָוולינג, בילליאַרדס אָדער נאָר גיין צו אַ באַר. אָנטייל אין די געשעענישן איז וואַלאַנטערי. מען אויסדערוויילט אַ טאָג וואָס איז באַקוועם פֿאַר די מערהייַט, און מיר נעמען ערשטער אין חשבון נייַ-געקומענער און פּרובירן צו אַרייַנציען זיי ווי פיל ווי מעגלעך.

אין אונדזער פאַל, פֿירמע געשעענישן זענען באמת גראַנדיאָוס געשעענישן, פֿאַר בייַשפּיל, טריפּס אין די זומער פֿאַר דרייַ טעג. דאָס יאָר מיר זענען געווען אין קראַסנייַאַ פּאָליאַנאַ. מיר אַרומפאָרן מיט אונדזער משפחות, אָבער איך וויסן אַז דאָס איז אַ קאָנטראָווערסיאַל פונט. יאָ, עס זענען דיסאַדוואַנטידזשיז: פון קורס, די פּרייַז, און אויך די פאַקט אַז משפחות רעדוצירן די "מאַנשאַפֿט בנין" פון דער געשעעניש. עס זענען מענטשן וואָס בעסער וועלן צו פאַרברענגען צייט מיט זייער משפּחה אלא ווי מיט זייער חברים. אָבער מיר געפרוווט פאַרשידענע פֿאָרמאַטירונגען און געזעצט אויף דעם. ערשטער, עס איז פיל גרינגער צו שלעפּן אַ משפּחה מענטש צו אַ דריי-טאָג געשעעניש מיט זיין משפּחה ווי איין, און רובֿ פון אונדז זענען משפּחה מענטשן. צווייטנס, באַקומען מיר אַ געטרייַ מענטש פֿון אַרויס - אַ ספּאַוס. און עס אָפט כאַפּאַנז אַז משפחות, וואָס האָבן זיך באגעגנט אין אַ פֿירמע געשעעניש, דעמאָלט פאָרזעצן פרייַנדלעך קאָמוניקאַציע אין וואָכעדיק לעבן.

ספּאָרט, כייקינג, ראַפטינג

דאָס איז אַ זייער פּשוט און גלייַך עפעקטיוו אופֿן פון מאַנשאַפֿט בנין. מיר האָבן טימז פֿאַר פליסנדיק, טריאַטהלאָן און טיש טעניס. מיר גיין ראַפטינג יעדער יאָר. אין אַלגעמיין, איך באַטראַכטן דעם איינער פון די מערסט שטאַרק וועגן צו פאַרייניקן אַ מאַנשאַפֿט, ווייַל אין ומגעוויינטלעך טנאָים, מאל פֿאַרבונדן מיט עקסטרעם ספּאָרט, מענטשן לערנען גאָר נייַע זאכן וועגן זיך און די אַרום זיי.

אינטערעס קלאַבז

די וואס טאָן ניט ווי ספּאָרט קענען זיין קאַפּטיווייטיד דורך פּלייינג דאַמקעס, שאָך, "וואָס? וואו? ווען?". מיט דריי יאָר צוריק האָבן אונדזערע קאָלעגעס געשאַפֿן אַ מוזיקאַלישע גרופּע. ינטערעסטינגלי, פילע פון זייַן פּאַרטיסאַפּאַנץ אין דער צייַט אָדער האָבן ניט וויסן ווי צו שפּילן מוזיקאַליש ינסטראַמאַנץ אָדער גאָר ינסאַקיערלי. נאָר לעצטנס זיי געגעבן אן אנדער קאָנצערט אין די אָפיס, און עס איז געווען קיל! איך געדענק ווי שטאָלץ איך בין געווען מיט די מענטשן מיט וואָס איך געארבעט.

האַקאַטהאָנס

אויך אַ שיין פּשוט אופֿן. מענטשן פון פאַרשידענע דיפּאַרטמאַנץ קלייַבן צו סאָלווע עטלעכע טשיקאַווע פּראָבלעם, ניט דאַווקע אַ אַרבעט. פּיצע, ביר, מיר האָבן זיך צוזאַמענגעשטעלט און עפּעס געשאַפֿן צוזאַמען, און אין דער זעלבער צײַט האָבן מיר זיך אויסגעלערנט אַ סך נײַע זאַכן איבערן אַנדערן — זאַכן, וואָס מען קען נישט געפֿינען אין דער אַרבעט־רוטין.

אָפּרוף

די לעצטע בלאָק איז וועגן דער אָפּרוף צו פאַרשידן מינים פון דעסטרוקטיווע דערשיינונגען וואָס אַקט קעגן די יקערדיק וואַלועס פון די פירמע, און דעריבער האָבן אַ דעטראַמענאַל ווירקונג אויף די מאָראַליש קלימאַט אין די מאַנשאַפֿט.

פאַמיליעראַטי

ווען אַ פאַרוואַלטער און סאַבאָרדאַנייט באַקומען אויך ינוואַלווד אין זייער פרענדשיפּ, זיי ריזיקירן אָוווערסטעפּינג באַונדריז. אין דעם פאַל, דער פאַרוואַלטער זאָל שטענדיק געדענקען אַז ער איז אַ פאַרוואַלטער (אפילו בעשאַס שלאָס טרינקט און פּאַרטיינג), און שטרענג פאַרהיטן גיין ווייַטער פון די גרענעץ, וואָס ער מוזן ויסטיילן פֿאַר זיך.

דיסריספּעקטפאַל סטייטמאַנץ און אַקשאַנז

דאָס איז אַנאַקסעפּטאַבאַל און גאָר דעסטרוקטיווע. דאָס איז וואָס פּויזאַנז די אַטמאָספער אין די מאַנשאַפֿט. האַלטן דעם ווי באַלד ווי איר הערן / זען עס. און טאָן ניט פאַרגעסן צו געפֿינען די סיבה דערנאָכדעם. איר דאַרפֿן צו פֿאַרשטיין צי עס איז פערזענלעכע שינאה אָדער אַרבעט קאָנפליקט הינטער דעם נאַטור. מיר דאַרפֿן צו פֿאַרשטיין און העכערן דעם אין סדר צו פאַרמייַדן די ריקעראַנס פון אַזאַ סיטואַטיאָנס. פֿאַר בייַשפּיל, עס כאַפּאַנז אַז מענטשן דעקן זייער אייגן מיסטייקס מיט די מיסטייקס פון אנדערע מענטשן אָדער דיפּאַרטמאַנץ. דעוועלאָפּערס באַשולדיקן טעסטערס, טעסטערס באַשולדיקן דעוועלאָפּערס. אָפט דאָס כאַפּאַנז ווייַל מענטשן פשוט טאָן ניט וויסן וואָס די ארומיקע אָפּטיילונג טוט און טאָן ניט אָפּשאַצן זייַן צושטייַער צו דער פּראָסט סיבה. איר קענען אַרבעטן מיט דעם, פֿאַר בייַשפּיל, דורך שאַפֿן טשאַנאַלז צו יבערגעבן די סאַקסעסאַז פון דיפּאַרטמאַנץ, אַזוי אַז עמפּלוייז פֿאַרשטיין וואָס איז טאן וואָס אין די פירמע און וואָס זייער צושטייַער איז.

יענטע

דער אויסזען פון רומאָרס איז שטענדיק אַ קאַנסאַקוואַנס פון פעלן פון אינפֿאָרמאַציע. פעלן פון אינפֿאָרמאַציע איז אַ מין פון וואַקוום וואָס איז אָנגעפילט מיט ימפּיוראַטיז. ווען דער פאַרוואַלטער האָט זיך געלערנט וועגן דער עקזיסטענץ פון עטלעכע קלאַנג, זאָל ער דערקלערן ווי אמת ווי מעגלעך ווי די זאכן טאַקע זענען, און דערנאָך טראַכטן וועגן שאַפֿן נאָרמאַל טשאַנאַלז פֿאַר קאַנווייינג אַזאַ אינפֿאָרמאַציע: מיילינגז, דיידזשעסטז, רעגולער סעמינאַרס, אאז"ו ו.

ניט לאַנג צוריק מיר האָבן אַ ענלעך געשיכטע אין Badoo. די געשעפט באַשלאָסן צו אַריבערפירן טייל פון דער אַנטוויקלונג פון מאָסקווע צו לאָנדאָן - אַ נאָרמאַל געשעפט פאָדערונג, ווי צייַט ווייזט, גערעכטפארטיקט. אָבער דאָס האָט געפֿירט אַ קלאַנג, אַז די מאָסקווער ביוראָ פֿאַרמאַכט זיך. דע ר דאזיקע ר געדאנ ק אי ז געװע ן אזו י טי ף אײנגעקריצ ט אי ן ד י מחשבות ן פו ן פי ל אנגעשטעלטע , א ז מי ר האב ן געמוז ט מאכ ן א ס ך אנשטרענגונגע ן צ ו פארניכט ן ד י שמועם . נאָר ימאַדזשאַן די מאָוטאַוויישאַן פון די מענטשן וואָס האָבן געגלויבט אין דעם: "פארוואס מאַכן קיין פּלאַנז אויב מיר וועלן באַלד זיין פארמאכט סייַ ווי סייַ?"

פיינדינגז

ווי צו מאַכן ינפאָרמאַל באציונגען אַרבעט פֿאַר די נוץ פון געשעפט?

פֿאַרשטיין און פאָרעם די פירמע קולטור. אָנשטעלן מענטשן וואָס טיילן דיין וואַלועס. באַזאָרגט זיך פון די וואס האַנדלען קעגן זיי.
קעסיידער אַרבעט אויף מאַנשאַפֿט בנין. שאַפֿן און אַנטוויקלען פֿאָרמאַטירונגען אין וואָס מענטשן קענען פאַרלייגן ינפאָרמאַל באציונגען.
רעספּאָנד צו דיסראַפּטיוו דיווייישאַנז. געדענקט אַז איר זענט אַ פאַרוואַלטער און דעריבער דער גאַרדיאַן פון דיין פירמע 'ס קולטור.

און רובֿ ימפּאָרטאַנטלי: באַקומען צו וויסן דיין מענטשן! קאָמפּעטענטלי וויוו ינפאָרמאַל באציונגען אין ארבעטן באציונגען. דאָס וועט געבן איר אַ גאַנץ בילד, וואָס וועט לאָזן איר צו מאַכן מער ינפאָרמד דיסיזשאַנז.

מקור: www.habr.com

ינפאָרמאַל באַציונגען אין אַ מאַנשאַפֿט: וואָס און ווי צו פירן זיי