在前面的文章 我研究了 7 种快速测试 IT 专家能力的方法，这些方法可以在进行大量、大量且耗时的技术面试之前应用。 在那里，我研究了这些方法的本质和我使用它们的实践，以及我喜欢或不喜欢它们的原因。
在这篇文章中，我想谈谈人类决策的现代概念，它与工作技能测试有何关系，以及面试和测试项目等能力测试方法实际上测试了哪些内容。
有些理论
几个世纪以来，科学家们一直关注这样一个问题：一个人如何以及为何做出某些决定？ 每个时代对这个问题都有不同的回答——几千年来，命运信仰和神的意志占据主导地位，而在很长一段时间内，人们普遍认为人是理性的存在，基本上是理性、谨慎行事的。 。 20 世纪下半叶，科学革命引发了对智人行为反应的大量研究。 目前，科学界最现代、最公认的概念是人类行为的混合模型，心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）在他的科学文章和科普书籍中对此进行了很好的阐述。 丹尼尔因其著作驳斥了许多基于人类理性决策模型的经济理论而获得诺贝尔经济学奖。 丹尼尔·卡尼曼令人信服地证明，人类在大多数情况下的行为是由基于生活经验形成的自动行为反应决定的。
根据丹尼尔·卡尼曼的概念，人类行为是由两个相互作用的决策系统控制的。 系统1快速且自动，确保身体的安全，并且不需要花费大量精力来制定解决方案。 该系统决策的准确性取决于经验和训练，而速度则取决于个人神经系统的特性。 系统 2 速度缓慢，需要努力和集中注意力。 它为我们提供了复杂的推理、逻辑推理和明智的预测。 该系统的决策速度比系统1低数十倍、数百倍。正是在系统2运行的过程中，人类智能的全部潜力才得以充分展现。 然而，在这个系统的运行过程中，资源被密集消耗——既有体力（能量），也有注意力，这是许多资源的衍生品。 因此，大多数决策都是由系统 1 做出的。
我想你们每个人都已经注意到，你无法连续超过一定的时间认真思考并解决复杂的问题。 这个间隔对于每个人来说都是不同的。 有些人每天只能集中思考半个小时，而另一些人可以连续三个小时解决复杂的问题。 这种能力是可以发展的，但是需要自己付出很大的努力和努力，而且注意力的资源仍然是有限的。
两个系统协同工作。 来自感官的信息首先由快速的系统 1 处理，该系统可以识别危险情况并在出现威胁时立即做出反应。 系统 1 还可以识别它不熟悉的情况，并决定忽略它们或激活系统 2。
请将 65 乘以 15，并记下此计算花费了您多长时间。
怎么运行的？ 你有没有看过职业国际象棋棋手是如何下棋的——他们在比赛开始时的下棋速度有多快？ 对于一个很少下棋的人来说，似乎不可能这么快做出如此复杂的决定。 但同时，您在进行代码审查时可以完全自动纠正学员的错误。 你的系统 1 可以识别新手程序员的常见错误并自动纠正它们，就像专业的国际象棋棋手阅读棋盘上的情况并知道如何移动一样，而对有意识的系统 2 几乎没有压力。
请再次将 65 乘以 15，并记下此计算花费了您多长时间。
大量实验表明，在我们熟悉的情况下，决策几乎总是由自动系统1做出，从有机体的生存和能量消耗的角度来看，这是相当合理的。 在这方面，我们的行为非常理性和最佳，但不是指决策本身的深思熟虑和最佳性，而是指结果与我们身体资源的消耗之间的平衡。 当您在城市中开车上班时，您的转弯模式以及加速和制动量可能不是最佳的，但就从家到工作地点的任务而言，这一切都非常好出色地。 如果您是一名赛车手，在赛道上驾驶赛车，您对轨迹、加速和制动的决定将更加经过深思熟虑。
在我们感兴趣或无法避免的陌生情况下，我们被迫有意识地采取行动，将注意力和系统2联系起来。在多次重复非常相似的情况后，系统2的工作结果被存储在内存中符号和反应的形式，然后你不再需要浪费精力和时间来得出逻辑结论——系统1已经接受过这项任务的训练，下次会自动提供解决方案。 如果不定期调用，一些自动响应会随着时间的推移而丢失。 我们不训练的技能就会消失。
请再次将 65 乘以 15。自上次尝试解决此问题以来，您是否注意到有任何进展？
所有这些与工作活动和能力测试有何关系？
大量实验表明，一个心理健康的普通人第一次到一个新的工作地点时，会适应并尝试接受新工作地点的规则、条件和工作流程。 然而，一段时间后，我们每个人都会放松下来，开始尽我们所能地工作。 努新的工作地点。
总的来说，我们可以说，我们作为员工的核心价值很大程度上是由我们的经验决定的——即我们的系统1在解决雇主需要的某些问题方面的培训。 因此，雇主往往想要的不是具有杰出智力的员工，而是在某个领域有经验的员工。 经验比智力更有价值。 这可以通过基本计算来解释。 如果有足够的时间，那么任何具有足够智力的员工都能够理解该主题并解决分配的问题。 但他必须花时间学习，积累经验，才能高效地解决分配的任务。 他的系统 2 必须先解决许多训练问题，然后他的系统 1 才能快速有效地解决实际问题。 这需要时间，而雇主往往不愿意以高专业费率支付时间。 另一位已经解决过类似问题的员工会更快地完成工作，因为大部分决策将由他的系统 1 交给他，经过培训可以解决正确领域的问题。 经验丰富的员工不仅可以更快、而且压力更小地制定出高质量的解决方案。 这意味着未使用的注意力资源可以用于解决新的复杂问题并获得新的经验。
选择什么——经验或智力——雇主根据具体情况单独决定。 当需要对典型问题做出快速反应并快速解决问题时，通常会选择经验。 如果您必须解决许多不同的问题，但解决时间仍然非常重要，那么请选择经验丰富且聪明的人。 如果时间不是很紧的话，可以优先考虑没有经验的知识分子。 如您所知，在现实世界中，很少有工作对时间要求不高。
请再次将 65 乘以 15，并记下此计算花费了您多长时间。 你注意到你是如何得到结果的吗？
从测试“系统1”和“系统2”的角度来测试能力的方法
经验——即系统1的培训——往往是雇主选择新员工时的一个重要的、甚至可能是决定性的标准。 我们如何才能最有效、最准确地评估候选人的经历？ 让我们看看流行的能力评估的衡量标准。
采访
这种形式涉及候选人和评估者之间的对话。 大多数情况下，问题是由评估员提出的，但候选人有机会阅读非语言信号，提出澄清问题，并且正如他们所说，“即时”更改他的答案。 这就是我们大家都熟悉的“口试”。 一般来说，面试遵循标准计划，很多问题也是标准的，这意味着你可以做好准备。 也就是说，训练你的系统 1 以成功通过面试。
候选人评估的成功取决于双方参与者的沟通技巧。 一个在面试方面经验丰富的候选人很可能会给人留下良好的印象。 不过，这个结果并不是靠工作经验获得的，而是靠沟通和面试的经验获得的。 一个准备充分、回答标准问题的考生会很好地影响考官，他也会对考生更加忠诚。
这种方法主要测试候选人的系统1，尽管通常不是工作中需要的经验。 它非常适合评估需要就其工作职责进行大量沟通并快速适应的专家，但对于评估技术技能，我认为这种方法并不适合。 可以通过非标准问题和面试脚本，以及通过多名评估员参与面试来提高评估的准确性，这导致了本次活动成本的增加。
测试任务
候选人收到一个他独立解决的问题，然后展示解决方案的结果。 本质上，这就是我们平常的“笔试”。 候选人有足够的时间，有机会提出澄清问题，以及在互联网上搜索信息，甚至利用朋友的帮助。 如果任务复杂并且提供了足够的时间，那么这种方法测试的是系统2而不是系统1，即智力而不是经验。 如果减少完成任务的时间，那么考生很有可能会拒绝完成复杂的测试任务。 如果我们同时简化任务，分配多项任务并减少时间，那么这种方法就成为我们在学校时熟悉的完全有效的工具。 它很好地测试了系统1，但是它的缺点是检查结果需要评估者付出巨大的努力，因为每个解决方案都可能是唯一的，并且评估者必须了解决策的本质。
现场做事
候选人接受一项简单的任务，并在评估专家的监督下完成该任务。 这种方法经常在面试过程中使用——评估人员首先交谈，然后提出解决问题。 对于性格内向、很久没有参加面试的候选人来说，这种方法往往心理不舒服，也不会表现出很好的效果。 我认为，这种方法应该提供给考生作为测试任务的替代方法。 即要么3-4小时独立工作，要么1-1,5小时在线面试和解决问题。 如果候选人准备好了，此方法允许测试作为更复杂工作任务组成部分的典型任务的基本系统 1 技能。 也就是说，值得选择实际工作任务的元素作为测试任务。 您不应该提供员工以后在工作中永远不会遇到的抽象任务。
多项选择测试
您可能知道，俄罗斯学校的期末考试现在采取考试的形式（GIA 和统一国家考试）。 一时间，这引起了热议。 民众对教育部的这一决定普遍持负面评价。 我个人认为，除了滋生腐败的新机会之外，以考试代替笔试也是一个很好的解决办法。 检查测试结果不需要太多时间和精力，并且很容易实现自动化。 同时，最大限度地减少知识评估的主观性。 测试可让您在 1-2 小时内定性测试多年学习或工作中获得的知识和经验。 一名新手司机学习交通规则需要几个月的时间，在考试中他必须在20分钟内回答20个问题。 几十年来使用此类考试的实践表明，只要试题写得正确并且数量很多就足够了。
在现代世界中，大多数人类决策都归结为选择最适合当前情况的现有选项之一。 您不太可能需要一位会重新发明轮子的专家。 但另一方面，您将需要一位熟悉不同类型自行车和类似交通工具的优缺点的专家，他将帮助您快速选择合适的型号并进行配置以解决您的问题。 物流问题通常必须快速解决，没有时间重新发明创新轮子。 有时（非常罕见），在某些情况下，您仍然需要一辆尚不存在且需要创建的新自行车。 然而，即使在这种情况下，一个精通自行车设计的人也会比一个万能的发明家更有用。
再举一个例子。 如果一个程序员可以实现多种排序算法，那么他当然很棒，但在现实生活中，对他来说了解基本语言类库的基本方法会更有用 - 几种排序选项可能已经在那里实现了，您只需要调用所需的函数即可。
结论
重要的是，在选择能力测试方法时，请打开系统 2 并明智地选择适当的方法，而不是按照传统 - “因为我们一直都是这样做的。” 在选择能力测试方法时，我建议您首先确定在员工的日常活动中什么对您作为雇主来说更重要。 是快速解决一定范围标准问题的能力，还是需要解决复杂的、原始的、非典型的问题。
在大多数情况下，限时测试对于考生来说是第一次测试。 我建议进行小型测试，完成时间不超过 15-20 分钟。 在此期间，您可以提出 30-40 个问题并足够详细地测试候选人的知识水平。 然后你就可以进行面试，在面试过程中你可以梳理候选人所犯的错误。 该测试还可以作为面试的基准，在此期间您可以询问应聘者为什么他们以这种方式回答测试问题，以及如果问题以不同的方式提出，他们会如何回答。
如果对您而言，未来的员工如何独立完成相当大且孤立的任务很重要，那么从面试开始然后提出完成测试任务是合适的。 值得记住的是，只有 20-25% 的候选人同意在面试前完成测试任务，在这种情况下，您会大大减少选择漏斗。
在我的下一篇文章中，我将更详细地介绍创建测试来测试候选人能力的功能。
来源： habr.com