1、战略愿景
产品公司的独特性和价值，即其主要使命和目标，是客户满意度、他们的参与度和品牌忠诚度。 当然，是通过公司生产的产品。 因此，公司的全球目标可以分为两部分：
- 产品质量;
- 在处理客户/用户的反馈时，反馈和变更管理的质量。
由此可见，招募部门的主要任务就是寻找、选拔和吸引高质量的A级球员。 应考虑这些任务的基本支柱： 规范和描述的政策和程序； 持续监控和实施创新。
另一方面，我们必须记住，组织只有在盈利时才存在。 对此，找到适当的平衡点很重要，不要忘记，任何极端表现的无理追求总是有其弊端：
- 过度创新的缺点。 一家不产生收入、反而持续亏损的“实验室公司”。
- 官僚。 一方面，僵化的组织结构在现代市场动态的条件下无法具有竞争力。
另一方面，如果我们在对工作描述的过于严格的描述中考虑官僚主义，它就会剥夺员工批判性、创造性思考的能力，并且会降低他的自主能力和执行能力。超越努力。 如果职位描述不仅扮演严格的管理者的角色，从字面上控制员工的每一步，而且还将其功能限制为仅需要一种类型的神经网络工作的相同类型和单向任务，则第二种情况这些网络的类型被系统地抑制。
候选人选拔程序中过多的官僚主义会导致A级员工接受另一家公司的录用，而我们失去了时间、利润和竞争力。
是的，当然，我们可以说我们将能够找到其他 A 级玩家，例如那些不主动搜索的玩家。 我们当然可以得到它们。 但情况并非总是如此（请参阅下面的 A 点玩家）。
- 一个球员。 不幸的是，我们必须考虑到误差范围，我们并不总是能够在我们的团队中找到一位超级巨星。 原因可能完全与我们无关：候选人可能对当前组织过于忠诚，他可能与我们公司的具体情况没有共鸣，他可能严重超出预算，他可能在当前组织工作的时间太短是时候考虑新的提案了……
并且不要忘记问自己一个显而易见的问题：我们是否需要 A 级玩家？ 考虑到公司目前的成熟阶段、财务状况和当前的福利待遇，我们是否能够让 Rock Star 留在一个动态发展和竞争异常激烈的市场？
2. 目标
目标#1 提高所吸引候选人的质量和相关性
目标 #2 确保质量/相关性和速度/数量（候选人获取和流程效率）之间的适当平衡
目标 3 优化现有流程，使其更加灵活
任何公司都必须无一例外地追求这三个目标。 唯一的问题是，在公司成熟度的每个阶段，它们中的哪一个具有更高的优先级，或者它们中的每一个与公司活动/产品细节的相关性有多强。 不幸的是，没有任何技术可以用来从整个品种中手术分离出单个过程，并在许多过程同时且彼此并行实施的情况下评估其对整体结果的影响。
因此，如果您的招聘部门还处于起步阶段，请使用逻辑 - 不要立即用太多的程序和活动来压垮它。 一台只需要两个踏板就能操作的工厂机器，有着一百页的说明书，看起来很可笑。 同样，一个由两人组成的部门每月处理一个空缺职位也不需要一百条指令。 只有在组织的时候才需要大量的指令。
这是创建新部门时真正需要注意的重要内容：报告和统计。 你无法准确直观地评估自己身体的状态。 这需要仪器。 同样，你的部门是一个成熟的有机体。 为了测量其温度，您需要使用度量系统。 为了管理未来的变化，您还需要一个指标系统。 （如何正确确定指标，请阅读我的文章：《如何为招聘团队建立激励体系》）。
初步结果:
- 使用常识和逻辑——不要让部门充满不必要的流程。
- 知道如何衡量您生产的产品。
- 从小处开始。 凡事一步步落实。 这使得评估每个新元素的权重变得更加容易。
3. 变更管理
让我们假设你和我遵循第二段中描述的逻辑。 这意味着我们有：
a) 部门内实施的若干基本流程；
b) 衡量这些基本过程作为一个整体的有效性的衡量标准，具体取决于主要目标 1、2、3 的优先级。
随着产量的增长，当我们需要更有意义的订购时，我们会逐渐添加新流程。 建议逐步添加的频率是每季度不超过一个新流程。 3 个月是我们可以谈论（至少在某种程度上）永久依赖的最短期限，观察指标状态的变化。 通常，即使增长迅速，公司也不需要更动态地实施新流程。 否则，就会带来风险。 因为追踪所有新事物的有效性变得不可能。 这不可避免地会导致混乱。
测量
通常，管理者对变革的评估非常肤浅。 例如，考虑到招聘部门的主要目标是吸引越来越多的候选人，他们通过这个单一指标的棱镜来衡量每个新流程的价值。 但毕竟这是一个非常狭窄的视角。 让我们看一下上面给出的目标示例：
- 目标 1 – 无法使用已关闭职位空缺的量化指标来评估所吸引候选人的质量和相关性。 在这种情况下，您首先需要关注的指标之一是通过试用期的候选人数量。
- 目标 2 - 在这里，我们确实需要关注“雇用的候选人总数”指标，但同时，将其与上一段中的质量指标进行比较，寻找贵公司所需的平衡。
- 目标 #3 是一个非常复杂的点，也是一个目标的例子，其中肤浅的衡量是极其危险的，因为它可能不切实际地反映正在发生的事情的本质。 因为，在这种情况下，我们不仅可以评估前两点的指标，分析流程优化的水平，而且还可以完善图片，衡量，例如，Hiring Managers 360，作为指标现有流程的灵活性/便利性/可理解性。
4。 发现
公式看起来很简单：
P1+P2=1，
其中：P1、P2为已有的基本流程；
1是我们当前的测量结果。
那么，随着新工艺的引入，计算其贡献就不难了：
P1+P2+P3=1
P3 = 与 1 的任何明显偏差
事实上，问题在于两件事：仓促和混乱。 尝试尽可能多地去做并取得尽可能高的结果，我们最终会失败。 因为如果不给新东西显现出来的时间，就不可能计算出它。 这种无法计算的情况会导致混乱，进而导致盲人寻找走出森林的出路的状态。 当你走这条路时，你不太可能注意到甚至基本的事情。 最有可能的是，不会谈论任何和解。
因此，在开始实施任何重要的事情之前，请提前花时间分析所有事情。 不然以后你会错过很多很多时间。
来源： habr.com