本书收录了37条规则及其应用经验。 我将记录我个人关注和将适用的规则，以及部分已经适用的规则。
如：
- 指标和测试在公司或产品生命周期各个阶段的重要性
- 等待一年中的第一次危机，它会让你头脑清醒，那就太好了
- 任何方向都是从“飞行员”开始
- 踢掉人力资源部门
- 唯一的回报就是“试点”的积极成果
其余的要么是白水，要么是水。
做并分析比分析而不做更重要
是的，这似乎也是一个老话题，但我喜欢这种方法。 不是一个完美的产品，而是一个很好的起点。 思考并去做，然后我们就会找到答案。 发布后，我们开始在不同的领域进行测试，仅依赖您的愿景和计划是错误的，这是主观的。 这几乎就像“嗡嗡声并投入生产”，只是对利基市场或目标受众进行了测试。
概念危机越早发生越好。 《Izbenka》在推出一年半后仍然存活了下来。 而这一时期整个公司发生了巨大的变化。
等待第一次危机，这是正常现象，这甚至可能是对产品或理念本质的修正。 其他公司的经验也表明了同样的情况，经过一年的努力и情况会发生变化，但更准确地说，会有所调整。 第一次的经验和反馈非常重要，收到后不改变是愚蠢的。 这意味着收集和分析数据及所有指标至关重要。 但这常常被忘记，他们要么看一般指标，要么根本不看，本着“我们是一家初创公司，现在分析还为时过早”的精神。
书中包含“无罚款”和“无预算”等大字。
我们用罚款换取解雇。 罚款是对不良工作或行为的惩罚；如果你不想好好工作或表现不好，这样的人还有什么意义。 立即解雇他更容易。
缺乏预算保护程序改变了公司费用和现金流的透明度。 如果任何时候一切都是这样，而且每个人都能看到，那么你就没有什么可保护的了。 预算没有回报，请参阅有关罚款的要点。 或者下面关于回报。
对错误的态度
错误是公司的正常现象，不是“错误”，而是错误。 “jamb”是疏忽，而错误则是尝试某事的欲望。 错误就是经验，专家就是犯错误最多的人。 当然，所有的误差都必须进行测量和分析。 回到指标的重要性。 如果我们将错误重新命名为实验，那么它们就应该不断地进行。
在同一本书中，有一句话“先是子弹，然后是炮弹”，也就是说，在任何方向上，首先是实验性发射（飞行员），然后是主要发射。 我们进行了测试，它有效，我们进一步扩展，它不起作用，我们就不管它或改变实验条件。
HR部门对公司发展的影响微乎其微
每个部门都招聘自己的人员。 当然，他有权吸引代理机构，但他将其“纳入自己”并承担责任。 人力资源部门不应在团队组建中拥有重要发言权。 总体而言，西方公司有一种倾向，认为人力资源部门是多余的而放弃。 这个想法是，人事官员可以带人去工作，但心理学家，一个自由职业者，更能够与人事一起工作。 所以在他面前人人平等。
团队激励比专业精神更重要，已经是一个显而易见的规则。
回报
书上没有这个规则，但是有一个方法。 适用于商店，看起来是这样的：两周后新点应该变成0，这不起作用，我们关闭它。 我们不等待，我们不思考，我们不将其归咎于季节性，但我们关闭了它。 任何想法也是如此，设定明确的回报期限，不要再拖延。
帕累托商业计划：
- 拿钱（时间）
- 开放10分（服务方向）
- 2 个月后，我们让 2 家实现盈利
- 关闭 8
重复尽可能多的钱（时间）。
读！ 多读好书，少做坏事。
用读书和讨论的文化来培养和感染你的同事。 办公室图书馆很棒。
任何产品都可以在没有收据的情况下退货，作为回报，您将收到其全额费用。
我们的想法是，客户应该向您投诉，而不是通过互联网。 公司愿意支付多少费用来回应或删除负面评论？ 显然比通过支票返还给客户的钱多。 我觉得这个措施比SMM部门的员工更便宜、更实用。
人员、供应商、服务加倍是一种现代创业方法。
我在实践中还没有完全理解这个想法，但感觉可能还不错。 供应商、员工加倍是可以理解的……我不知道，从竞争精神上来说，也许，从财务方面来说，没有这样的做法，也许这很正常。
对于开发人员来说，改变工作领域是一个很好的做法，这样每个人都知道所有的地方，当然是有条件的。 以及您的代码将被查看和编辑的责任。
自动化
最后是关于技术和过程自动化的几章。 从产品可用性摄像头开始，到会计系统、自动报告、商店自动订购和 Telegram 机器人结束。 此外，无论是对于员工还是客户。
这是最明显的部分，没有技术你哪儿也去不了。
结果我就对自己强调
分析和指标。
自动化和报告。
人与责任。
总结
一本简单的书，你可以从中学到有趣的实践。 此外，最后还有一份有趣的书籍清单。 🙂
谢谢阅读。
来源： habr.com