经常可以听到用人单位提到“人手短缺”这样的现象。 我相信这是一个神话；现实世界中并不缺乏人才。 相反，有两个真正的问题。 目标——劳动力市场上的职位空缺数量和候选人数量之间的关系。 主观的——特定雇主无法找到、吸引和雇用员工。 如果您了解如何在考虑准备销售文本的规则的情况下创建职位空缺，则可以改善选择候选人的结果。 我在本文的第二部分写了基本规则。
这篇文章包含了我的价值判断。 我不提供证据。 欢迎暴力评论。
关于我
我叫伊戈尔·谢鲁德科。
自 2000 年以来，我一直是软件开发和销售领域的企业家。 我受过高等教育。 我的职业生涯始于程序员，也领导过小团队。 大约一年半前，我开始商业性招聘 IT 专家——这不仅是为了我自己和我的项目，也是为了第三方公司的利益。
2018年，我为17个雇主“关闭”了10个相当复杂的职位空缺。 有不少公司因各种原因拒绝了我的服务。 我在本文中揭示了其中一些原因。
为什么“人手荒”是一个神话现象？
这通常是指以雇主方便的条件聘用具有所需资格的专家的难度。 “雇主不可能以合适的条件雇用合适的人”这一说法包含几个可能差异很大的变量。
“招不到”并不一定意味着市场上没有专家。 也许真的没有专家，或者雇主不知道如何找到和吸引他们。
“必要的专家”——真正需要哪些专家？ 用人单位HR是否正确理解生产需求？ 生产工人是否正确了解自己的需求并考虑劳动力市场机会？
“在适合雇主的条件下”——这些条件是什么？ 它们与劳动力市场有何关系？ 这些条件与“合适的专家”的愿望有何关系？
当他们谈论普通饥饿时，当人们没有东西吃时，我们可以看到许多人死于饥饿。 在人员短缺的情况下，我们看不到企业的尸体堆。 如果确实存在死亡威胁，雇主就会适应并摆脱这种情况。 也就是说，根据外界的观察，人员短缺根本不是饥饿，而是“饮食略有限制”。 如果管理者开始谈论“人员短缺”，那么所有者应该紧急介入并关注企业正在发生的事情。 最有可能的是，那里的管理层一切都很糟糕，甚至可能偷窃。
我们可以到这里结束，但我想和工作人员讨论两个现实生活中的问题。 客观问题是劳动力市场的职位空缺数量与候选人数量之间的关系。 主观问题是特定雇主无法找到、吸引和雇用员工。 现在让我们更多地讨论这些问题。
劳动力市场——职位空缺和候选人数量
总体而言，俄罗斯目前在就业机会方面不存在严重问题。 全国平均失业率较低。 首府和地区之间的工资差异很大，存在着非常令人不快的困难。 坦率地说，该地区大多数职业的工资很低，人们生活在贫困的边缘。 工资水平仅够维持生活费用。 对于大多数专业来说，空缺职位比候选人少，雇主有很多选择。 也就是说，根本不存在人员短缺的情况，而是存在传统短缺的可能性。
有些城市和地区的生产设施正在关闭，人才聚集正在形成，而在邻近地区则可以看到此类人才的短缺。 应对这一挑战的答案通常是人口迁移。 然而，俄罗斯人还不习惯为工作和事业而移民；他们往往更喜欢生活在贫困中，打零工，通过照顾家人来激励这一点（这里的一切都是熟悉的和附近的，但也有未知的）。 就我个人而言，这种动机对我来说是不可理解的——生活贫困不可能象征着照顾家庭。
雇主总体上还没有准备好支持移民。 雇主提供员工搬迁支持计划的情况很少见。 也就是说，雇主更有可能抱怨员工短缺，而不是在其他地区寻找人才、创造有吸引力的条件并支持移民。
有时，在谈到人才短缺时，用人单位承认不缺人才，但“人才资质不够”。 我认为这是不诚实的，因为其他雇主（那些没有抱怨的雇主）只是培训员工，提高他们的技能。 因此，抱怨“资质不够”只是为了节省培训或搬迁费用的表现。
IT行业目前的情况总体上比其他领域要好得多。 对于IT领域的一些专业，人才需求量很大，以至于很多地区IT行业的薪资比平均薪资高出好几倍。 在莫斯科和圣彼得堡，IT行业的平均工资也高于地区平均水平，但也不是几倍。
对于普通人力资源部门来说，情况是这样的：市场上根本没有合适的人选，或者他们想要更高的薪水。 这主要适用于程序员和 DevOps。 项目经理、分析师、设计师、测试人员和布局设计师之间通常是平等的 - 您可以很快找到理智的专家。 当然，这不像超市里的卖家那么容易，但明显比前端开发人员容易。
在这种情况下，一些雇主抱怨（这是他们的选择），而另一些雇主则重新安排工作流程。 典型的解决方案是引入培训和高级培训、实习和结构化任务，以便将更多的工作转移给资质较差的人员。 另一个好的解决方案是引入远程工作的做法。 远程员工的成本更低。 重点不仅在于降低工资，还在于节省办公室租金和工作场所设备。 引入远程工作当然会带来风险，但从长远来看也会带来显着的好处。 员工搜索的地域范围立即扩大。
因此，IT领域不存在严重的人员短缺问题；管理层不愿意重建工作流程。
雇主无法寻找、吸引和雇用员工
当收到选拔专家的请求时，我做的第一件事就是尝试找出雇主无法自行解决选拔问题的真正原因。 如果公司没有人力资源，并且选拔是由团队、项目、部门甚至公司的负责人进行的，那么对我来说，这是一个理想的客户，这样的申请可以接受。 这并不意味着不会出现任何问题，因为管理者常常面临与现实世界和劳动力市场缺乏联系的困扰。
内部招聘人员或人力资源通常是一个不必要的转移环节，会扭曲信息。 如果HR负责选拔，那么我会进一步研究原因。 我需要了解HR的情绪——它会干扰我的工作还是会有所帮助。
大约一半的招聘人员或人才中介机构的请求来自雇主，他们拥有自行寻找员工所需的一切。 他们的员工有足够的时间来寻找和招聘。 他们有钱支付职位发布费用并购买简历数据库的访问权限。 他们甚至准备向候选人提供完全市场化的条件。 然而，他们的选择尝试并没有成功。 我认为造成这种情况最可能的解释是雇主本身不知道如何寻找和吸引他们需要的员工。 这并不总是意味着他们在寻找和招聘方面完全糟糕。 通常，只有某些职位出现问题，而这些职位并没有大量人员愿意在该公司工作。 候选人排队的地方，用人单位可以自己应付，候选人少的地方，用人单位就无法应付。 雇主对这种情况的典型解释是“我们很忙，没有时间寻找自己”或“开源中没有更有价值的候选人”。 很多时候这些借口都是不真实的。
所以，情况是雇主有人力资源和资源来寻找和雇用员工，但问题无法自行解决。 我们需要外部帮助，我们需要将候选人从他们躲避雇主的黑暗角落中拉出来。
我确定了造成这种情况的 3 个真正原因：
- 缺乏正确制定职位空缺和搜索任务的能力。
- 缺乏动力去尽一切可能的努力。
- 不愿意接受市场条件并根据情况调整你的报价。
第一个（如果第二个存在）是可以修复的。 为此，我将进一步给出我的建议，您可以通过这些建议来提高选择效率。 通常，如果人力资源部门足够，那么他不会反对招聘人员和选拔请求的作者之间的直接互动。 “好”的人力资源部只需让路，退到一边，一切都会对我们有利。 公司找到了合适的人，人力资源部门解决了问题，招聘人员赚取了费用。 大家都开心。
如果没有动力去努力选择专家，那么即使是招聘机构（RA）也无法提供帮助。 KA 招聘人员会为这样的雇主找到好的候选人，但在缺乏动力的情况下，雇主很可能会错过这些候选人。 在我的实践中，这样的案例不止一次发生过。 典型原因：人力资源部和经理忘记面试、没有在约定的时间范围内提供反馈、考虑很长一段时间（数周）是否提供录用通知、在选择之前想要查看至少 20 名候选人以及更多原因。 真正有趣的候选人会设法接受其他雇主的录用通知。 这是一个死胡同，所以如果我诊断出雇主代表缺乏动力，那么我就不会与这样的客户合作。
不愿意接受市场条件并根据情况调整报价的诊断非常简单且快速。 我也不与这样的雇主合作，因为问题在于工作条件不适合劳动力市场。 找到候选人是可能的，但确实是漫长而困难的。 第二个问题是，候选人经常在保证期内逃离这些雇主，不得不寻找替代者，而无需支付额外费用。 事实证明这是双重工作。 因此，最好立即拒绝。
现在我们继续讨论创造职位空缺的问题，这个问题很可能由招聘人员和雇主独立解决。
创建职位空缺的基本规则
首先，我们需要认识到招聘是一种销售行为。 此外，雇主必须尽力向候选人推销与他一起工作的机会。 这种想法往往很难让雇主接受。 他们更喜欢这样的想法：候选人应该竭尽全力推销他的专业服务，而雇主就像挑剔的买家一样，观察、思考和选择。 很多时候，市场确实是这样导向的——候选人多于好的空缺职位。 但对于需求旺盛且高素质的专家（例如程序员）来说，一切都完全相反。 那些接受向候选人出售职位空缺的想法的雇主在聘用高素质专家方面会更加成功。 您发送给候选人的职位空缺和消息的文本应该按照销售文本的创建规则来编写，这样才能更大程度地达到目标。
是什么让一篇好的销售文字在如今轰炸人们的信息海洋中脱颖而出？ 首先，关注读者的兴趣。 文本应该立即回答这个问题——为什么我（读者）要浪费时间阅读这篇文本？ 然后这个空缺应该回答这个问题——我为什么应该在这家公司工作？ 还有其他一些强制性问题，候选人希望得到简单明了的答案。 我必须做什么？ 我将如何发挥自己在这份工作中的潜力？ 我可以在哪里成长？我的雇主将如何帮助我？ 我的工作将收到什么报酬？ 我的雇主将为我提供哪些社会保障？ 工作流程是如何组织的，我将负责什么以及向谁负责？ 我周围会是什么样的人？ 等等。
在职位空缺最令人恼火的缺点排名中，领先者是缺乏信息内容。 候选人会希望查看您的薪资范围、职位描述、工作条件和工作场所设备信息。
排在第二位的刺激因素是企业的自恋。 大多数候选人根本没有兴趣阅读空缺职位第一段中有关了解公司在市场中的声望和地位的内容。 公司名称、活动领域和网站链接就足够了。 如果您的职位空缺感兴趣，候选人会阅读有关您的信息。 不仅是好的方面，坏的方面也会寻找它。 您不仅需要从公司客户的广告材料中拖动“销售”内容，还需要使用类似的方法重新创建材料，但目标不是销售公司的产品，而是销售在公司的工作机会。
下一个重要的想法（并非每个人都理解）是，您需要有多种格式的职位空缺、信件和提案文本。 每个信息传递渠道都有其自己的格式。 很多时候，职位空缺会因为文本格式和渠道格式的差异而遭到拒绝和拒绝。 您的消息不会被阅读，而是会因为格式不匹配而被忽略或发送到垃圾箱。 如果你愚蠢地从网站上获取职位描述并通过 VK 上的个人消息发送，那么很可能会遭到投诉和禁令。 与其他广告信息一样，测试职位空缺文本（收集和分析指标）并完善它们是有意义的。
还有一个有趣的误解，即使提供了丰厚的待遇，也会降低找到员工的机会。 一些雇主认为，如果他们需要良好的外语知识，那么空缺职位应该用该语言书写。 就像“我们的候选人会阅读并理解”。 如果他不明白，就说明他不是我们的。 然后他们抱怨没有回应。 问题的解决方案非常简单 - 用潜在候选人的母语写职位空缺。 更好的是，用发布职位空缺的国家/地区的主要语言书写。 您的候选人会理解您的文字，但首先他必须注意到它，为此文字必须引起他的注意。 搜索工具通常是特定于语言的。 如果候选人的简历是俄语，而职位空缺是英语，那么自动助理很可能不会联系您。 当手动搜索时，也可能会发生类似的事件。 许多人，即使是那些外语说得很好的人，在放松的状态下也很难理解外语的地址。 我的观点是，在申请职位空缺后，最好以其他更传统的方式测试候选人的外语水平。
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来源： habr.com