许多年前，我作为一名开发人员加入了一家公司，很快就目睹了不寻常的一幕。 邻近部门的班组长在工作日给下属打电话，大声厚脸皮地告诉他：“听着，这是给你的钱。 去商店买威士忌和零食。”
我想：“来吧！ 一切都很奇怪……” 但这种情况又重复了好几次。 在公司工作一段时间后，我发现这种行为在公司已经是常态。 有些团队是敌对的朋友，不正当手段盛行，而高层管理人员对此根本没有反应。 尽管任务很有趣，条件也不错，但我还是离开了那里。 但道德氛围令人难以忍受。
我并不是唯一一个这么想的人：现在这家公司已经不复存在了。 但在那一刻，我意识到与非正式关系合作是多么重要，它们对整个企业的影响是多么重大。 此外，与他们一起工作的主要是直线经理，而不是人力资源经理或内部心理学家，因为每天与下属接触的是经理。
但IT领域的领导者通常是作为开发人员和工程师成长起来的，并且没有接受过心理学和管理方法领域的特殊教育。 正因为如此，管理者通常对他们的任务理解得相当狭隘：解决业务问题、完成计划等。但他们不明白为什么他们需要照顾成年人。
在过去的十年中，我一直领导开发团队，其中七个团队在 Badoo。 这篇文章是根据我在 ：在其中我将尝试解释如何以及为什么需要在团队中处理非正式关系。
非正式关系的问题
如何判断团队中的非正式关系发生了不好的事情？ 有几个标记。
新手不坚持
我确信对于大多数人来说，换工作是有压力的。 新人处于一种极其不舒服、不稳定的境地，包括因为他在新球队的经验和能力还没有得到确认。 同时，他本可以在以前的工作场所成为一位重要且受人尊敬的人。 在这种情况下，对比度会更加明显，并且会引起更加不适。
一个人会做什么来让自己出名？ 表现出主动性。 但新员工的倡议往往不被接受：“你要去哪里？ 我们知道没有你这里一切会如何运作！”
此外，新来者往往不参与非正式的交流。 我们去吃午饭——新人没有被邀请。 他们正在庆祝某人的生日——新人没有被邀请。 他已经因为工作问题而感到压力很大，而且没有人可以倾诉。 这是双重困难。
在这种情况下，许多人干脆决定跳槽到另一家公司。
同事陌生人
下一个问题是同事缺乏知识。 这种情况更多地发生在部门边界，而不是在一个部门内。 执行者不了解他们的内部客户，反之亦然：例如，产品团队和开发团队彼此不了解。
最可悲的是，管理者不了解下属：他们不知道他们真正的期望，他们不知道如何激励他们。
反对正式权威的非正式领导人
在任何团队中都有非正式的领导者。 和其他人一样，他们有自己的目标。 非正式领导者的独特之处在于他们知道如何让其他人参与实现他们的目标。 如果非正式领导者的目标不在组织的目标之内，那么这样的人就会变得非常有毒。 最糟糕的情况是他们可以将团队的一部分带到另一家公司。
不团结
我发现的所有问题——与新来者的合作不力、缺乏沟通、反对派领导人非正式——导致了不团结。 在特定情况下，可以用一个雄辩的模因来说明：
人们不知道他们的同事在做什么。 因此，他们对共同事业的贡献没有受到重视。 不团结会导致团队合作的缺失：团队成员之间不能互补，导致任务无法有效解决。 由于沟通不畅，缺乏灵活性。 管理者很难激励和发展下属。 这一切都会导致人们离开。
但我希望它是好的，至少是这样的：
如果是这样就更好了：
怎么办呢？
您应该怎样做才能确保公司中的非正式关系“正确”并有利于企业的利益？ 我将告诉您我们在 Badoo 所做的事情以及将继续做的事情。 这是三个重要的组成部分：
- 企业文化；
- 定期的团队建设活动；
- 对破坏性偏差的反应。
企业文化
企业文化是一套塑造员工思维和行为方式的核心价值观。 这是将人们团结在团队中的原因，也是公司与众不同的原因，也是让您感到自豪的原因。 这些是大多数团队共享的价值观。
核心价值观不是一成不变的。 它们可以根据公司战略的变化而变化和补充。 你不应该发明它们或盲目复制其他公司的价值观。 另外，你不应该吸引外部专家，指望他们为你创造这些价值：这些价值必须是在公司内部诞生的。
很久以前，我在一家网络营销公司担任程序员。 对老板的崇拜盛行：他的肖像和名言挂在办公室里。 所有员工都应该充满热情，让世界变得更美好。 在那里，没有使用通常的问候语，而是使用了以下口号：“100亿是我们的命运！” 现在看来很有趣，但当时却并不那么好笑。 这是一个不该做的例子，一个伪文化的例子。
让我们回到Badoo。 在某个时候，我们聚在一起，集思广益并创建了我们的核心价值观清单。
但重要的不是列表本身，而是我们如何使用它。
首先，我们在招聘时使用它：我们试图了解候选人是否准备好分享我们的核心价值观。 其次，我们用它来评价员工：试用期、季度、半年考核。
我们如何在面试中评估候选人？ 我们会问一些问题。 例如，关于过去的错误； 我们学习对他们的态度，以便了解一个人的自觉性如何，他的自我批评能力如何，以及他从错误中学习的能力如何。
我们会关注候选人对不知道答案的问题的反应。 许多人开始大惊小怪，将谈话转移到另一个方向，或者立即放弃。 我们喜欢当一个人试图从逻辑上得出正确答案，但在已经达到上限的情况下，诚实地说他不知道。 在这个例子中，我们看到一个人能够承认自己不明白某件事，这是很正常的。
我们询问申请人是否在职业和发展方面帮助过其他人，他是如何帮助他们的。 这是一个人向世界开放并准备帮助他人的标志。
我们感兴趣的是候选人本人最近是否从某些人那里学到了一些东西。 这间接表明一个人首先有多么热爱学习，其次他对周围的人充满感激并愿意给他一些新的东西。
了解你离开上一份工作的情况也很有趣。 在这里，我们感兴趣的不是解雇的原因，而是这个人如何转移他的职责：他是否准备好了一切，或者他是否将其扔掉并用蓝色火焰将其烧掉？ 这就说到了责任。
人们在面试时经常表示，他们想要发展，因此离开了以前的公司。 有趣的是：是什么阻止了你在那里发展？ 在回答这个问题时，候选人有时会开始寻找责任人，说老板有些不同，同事很愚蠢等等。这就是我们检查一个人是否积极主动，是否准备好承认自己的问题并采取行动的方法。关于它的解决方案。
定期团队建设活动
认识并制定了企业文化后，就需要致力于团队团结。 我将其分为几个方面：
- 与非正式领导者合作；
- 与新人一起工作；
- 与难相处的员工一起工作；
- 适当的一对一会议；
- 考虑个人情况；
- 消除不团结。
非正式领导人
非正式领导者是团队领导者手中的有效工具。 通过他们，我们可以将公司的目标投射到团队的其他成员身上。
不要推销，而是推销
与非正式领导者合作最重要的是信任。 你不应该以指示的方式行事，告诉他该做什么以及如何做。 你需要让他相信这个任务很重要，它的解决方案将使公司变得更好。 或者以专家的身份向他提问：“看，我们有这个问题。 您认为解决这个问题的最佳方法是什么？” 这确认了领导者的权威，他是他的主要工具和武器。
赞美、欣赏
及时表扬非正式领导。 这个建议适用于任何员工，但在与非正式领导打交道时，表扬更为重要。
请勿侵犯权威
不要质疑非正式领导的权威，不要公开批评他或取笑他。 他不是你的竞争对手：正式领导者和非正式领导者从事不同的领域。 第一个有很多影响团队的工具，第二个总的来说只有他的影响力和权威。
接受反馈
听取非正式领导者的反馈（关于其他员工、流程）——他们对此表示赞赏。 你倾听的事实也证实了非正式领导者的权威。
分配正式责任
如果可能的话，值得将正式的责任分配给非正式的领导者。 从长远来看，这将摧毁反对派的动力，也将满足非正式领导者的领导野心。
与新人一起工作
一方面，新来者是那些带来了你可能不知道的新鲜、有趣、有效的一切的人。 另一方面，这些人有可能“侵蚀”公司文化。
我们在 Badoo 做什么？
“温和”的入职
从第一天开始，我们就为新人指派一名策展人。 这可以是领导或任何有经验的员工，随时准备回答新人的问题。 我们不会立即让新员工去解决“战斗”任务，也不会对他提出太多要求。 在最初的几周内，新员工只需与主管密切接触即可加快进度。
定期反馈
起初，初学者真的很期待这一点，因为总的来说，对他们的反馈是他们是否正确执行所有操作的唯一指南和指标。 在Badoo，前两个月，经理每周都会与新员工进行一对一的会面，并与他讨论出现的所有问题。 在此期间，极其谨慎地处理批评非常重要。 相反，值得一提的是，犯错误是正常的，尤其是在刚开始的时候。 让人力资源专家参与是很有用的，这样新人就可以向他的经理提供反馈：他不能当面说的，他会告诉人力资源经理。
参与非正式沟通
没有必要让新来者脱离非正式的沟通。 我们去部门里吃午饭吧——给新来的人打电话。 如果您要庆祝某人的生日，请邀请一位新人。 他可能会拒绝，但过一段时间他肯定会同意。 最主要的是让他明白自己不是多余的，而是团队的正式成员。
主动性
认真配合倡议也极其重要。 这并不意味着您需要执行初学者建议的所有操作。 证明有用性和改变公司现有现状的责任由提议者承担，在本例中即由新员工承担。 如果他的主动性由于某种原因不适合，请尝试理性地交谈，就像与专业人士一样，为什么不适合。
帮助
首先，对初学者的帮助非常重要。 我们都希望新员工尽快适应并开始解决战斗任务。 新手常常害怕寻求帮助，因为他们认为自己的问题很愚蠢。 今天他已经出现过一次了，如果他再出现，他们可能会认为他不专业。 我们解释说，这并没有什么问题：一旦“遇到”问题，您需要立即联系您的同事。 您是否尝试过半小时或一个小时来解决这个问题，但没有任何效果？ 来吧，否则你只会让每个人的事情变得更糟。
处理难相处的员工
难相处的员工是那些违背公司文化、违背公司核心价值观的人。 这些员工经常发表不尊重的言论，试图破坏经理的权威等。如何与他们合作？
了解抵抗的真正动机
这可能是一种你没有注意到的怨恨，也可能是一种生活立场：我反对，仅此而已。 你可以尝试直接询问这个问题。 如果你找不到问题所在，并且对方陷入深度防御状态，你可以尝试与与他密切沟通的人交谈。 也许他们会揭示一些动机。
如果动机明确，那就尝试谈判
你可能必须在某个地方做出妥协。 如果你不能直接与员工达成协议，你可以尝试吸引一个所谓的议员，例如一位经验丰富的人力资源专家，他会与员工私下交谈，与你私下交谈，得出结论并给出有价值的建议。向双方提出建议。
移除一名员工：例如调动到另一个团队
个人层面上存在冲突：人们只是互相不喜欢对方，仅此而已。 这种情况下，可以尝试将人调到其他部门，以免失去有价值的员工。
忽视
如果上述措施没有帮助，您可以尝试将该人排除在他认为自己重要的流程之外。 这会打击他的权威，也许会让他清醒过来。
火
如果这不起作用，那么就只剩下一个选择了——与难相处的员工分手，因为与他不断发生冲突会对经理的权威产生不利影响。
适当的一对一会议
让我提醒您，我们现在谈论的只是非正式关系。 我相信，定期与员工进行一对一会议是在经理和下属之间建立信任的绝佳方式。 1:1，除了工作问题，与工作相关的问题也值得关注。
- 把第一个词交给你的下属。 也许他得了所谓的疖子，正在做准备。 你不应该打断他：让他说出自己的想法。
- 讨论困难。 工作和非工作都会影响工作流程。
- 讨论您与同事的关系：一切都好吗？ 如果您发现存在一些问题，请提供帮助，或者更确切地说，询问作为经理的您如何提供帮助。 最重要的是，如果员工提出要求，请记住提供真正的帮助。
- 我在 Maxim Batyrev 的书《45 个经理纹身》中读到的建议。 会议结束时，当一切似乎都已讨论完毕时，问这样的问题：“我们还应该讨论什么？” 一些人透露了此时此刻最有趣的事情。
考虑到个人情况
如果经理和下属建立了信任关系，那么下属可以相当平静地告诉你一些个人情况：孩子的出生、健康问题、抵押贷款、离婚等。我们都是人，任何事情都有可能发生。
在这种情况下，一个称职的领导者会怎么做？
- 会让你休息一下。 从复杂、关键的项目转移到低优先级的项目。
- 会送你去度假。
- 将审查激励计划。 如果一个人申请了抵押贷款，财务问题就会凸显出来。 这意味着您可以给他奖金（如果有的话）（而不是相同的证书）。
- 改变工作安排。 例如，如果一个人的孩子上幼儿园，您可以调整工作日的开始时间。 为什么不？
当领导者倾听人们的心声并考虑他们的个人情况时，这是值得赞赏的。 反之亦然：当一个人知道领导意识到他的问题但没有考虑到这些问题时，就会产生怨恨。
消除孤岛
我会告诉你我们如何对抗 Badoo 的不团结现象。
共享午餐
我很惊讶地发现，在许多公司，员工单独或结伴去吃午餐。 这是极其无效的！ 毕竟，在等待服务员的同时，我们可以讨论很多事情，了解与你一起工作的人的新知识。 如果办公室的大小允许，您可以像我们一样布置一个餐厅。 午餐时间，不同部门的人肩并肩坐着讨论各种话题：这对于团队建设很有帮助。
团队建设、与家人一起的企业活动
在我们的例子中，团队建设是定期（每三个月一次）去任何地方外出：激光枪战、保龄球、台球，或者只是去酒吧。 参加这些活动是自愿的。 选择对大多数人来说方便的一天，我们首先考虑新人，并尽可能让他们参与进来。
就我们而言，公司活动确实是盛大的活动，例如夏季三天的旅行。 今年我们在卡拉斯拉雅波利亚纳。 我们和家人一起旅行，但我知道这是一个有争议的点。 是的，也有缺点：当然是成本，还有家庭减少了活动的“团队建设”。 有些人更喜欢与家人共度时光，而不是与同事共度时光。 但我们尝试了不同的格式并最终选择了这一格式。 首先，拖一个家庭成员与家人一起参加为期三天的活动比拖一个人要容易得多，而我们大多数人都是家庭成员。 其次，我们从外面得到了一个忠诚的人——配偶。 经常发生这样的情况：家人在公司活动中相识，然后在日常生活中继续友好沟通。
运动、徒步、漂流
这是一种非常简单且同样有效的团队建设方法。 我们有跑步队、铁人三项队和乒乓球队。 我们每年都去漂流。 总的来说，我认为这是团结团队最有力的方式之一，因为在不寻常的条件下，有时与极限运动相关，人们会学到关于自己和周围人的全新知识。
兴趣社团
不喜欢运动的人可以下跳棋、下棋，“什么？ 在哪里？ 什么时候？”。 大约三年前，我们的同事创建了一个音乐团体。 有趣的是，当时的许多参与者要么根本不会演奏乐器，要么演奏起来非常没有安全感。 最近他们在办公室又举办了一场音乐会，太酷了！ 我记得我为和我一起工作的人感到多么自豪。
黑客马拉松
也是一个非常简单的方法。 来自不同部门的人们聚集在一起解决一些有趣的问题，不一定是工作问题。 披萨、啤酒，我们聚在一起，一起创造一些东西，同时我们学到了很多关于彼此的新知识——这些是在日常工作中不可能发现的。
反应
最后一个部分是关于对各种破坏性现象的反应，这些破坏性现象违背了公司的基本价值观，从而对团队的道德氛围产生了不利影响。
熟悉度
当经理和下属过多地参与他们的友谊时，他们就有跨越界限的风险。 在这种情况下，管理者要时刻牢记自己是管理者（即使是在聚会喝酒的时候），严格防止越界，这是他必须为自己划定的界限。
不尊重的言论和行为
这是不可接受的并且极具破坏性。 这就是破坏团队气氛的原因。 当你听到/看到它时立即停止。 并且不要忘记事后找出原因。 你需要了解这种行为背后是否存在个人敌意或工作冲突。 我们需要了解并促进这一点，以防止此类情况再次发生。 例如，人们有时会用其他人或部门的错误来掩盖自己的错误。 开发人员指责测试人员，测试人员指责开发人员。 发生这种情况常常是因为人们根本不知道邻近部门在做什么，也不欣赏其对共同事业的贡献。 例如，您可以通过创建渠道来沟通部门的成功，以便员工了解谁在公司中做什么以及他们的贡献是什么。
闲话
谣言的出现往往是信息缺乏的结果。 信息的缺乏是一种充满杂质的真空。 在了解到一些谣言的存在后，管理者应该尽可能如实地解释事情的真相，然后考虑建立正常的渠道来传达此类信息：邮件、摘要、定期研讨会等。
不久前，我们在 Badoo 也发生过类似的故事。 该公司决定将部分开发项目从莫斯科转移到伦敦——时间证明，这是正常的业务需求，是合理的。 但这引发了莫斯科办事处即将关闭的传言。 这种想法在很多员工心中根深蒂固，我们不得不做出很大的努力来辟谣。 想象一下那些相信这一点的人的动机：“如果我们很快就会关闭，为什么还要制定任何计划呢？”
发现
如何使非正式关系为企业利益服务？
- 了解并塑造公司文化。 雇用与您有共同价值观的人。 摆脱那些反对他们的人。
- 定期开展团队建设工作。 创建和开发人们可以建立非正式关系的形式。
- 应对破坏性偏差。 请记住，您是一名经理，因此也是公司文化的守护者。
最重要的是：了解你的员工！ 有效地将非正式关系融入到工作关系中。 这将为您提供全面的了解，从而使您能够做出更明智的决定。
来源： habr.com