技术面试最糟糕的事情之一是它是一个黑匣子。 候选人只会被告知他们是否已经进入下一阶段，而没有任何细节说明为什么会发生这种情况。
缺乏反馈或建设性反馈不仅会让候选人感到沮丧。 对生意也不好。 我们对反馈主题进行了全面的研究，结果发现许多候选人在面试过程中不断低估或高估自己的技能水平。 像那样：
正如统计数据所示，一个人对面试成功的信心与他是否愿意继续与你合作之间存在着天然的关系。 换句话说，在每个面试周期中，一部分求职者会因为认为自己表现不佳而失去在公司工作的兴趣，即使实际上一切都很棒。 这是一个残酷的玩笑：如果一个人紧张并怀疑自己没有完成一项任务，他很容易自责，为了摆脱这种不愉快的状态，他开始合理化并说服自己： 无论如何，我并没有特别努力在那里找到工作.
实际上，成功候选人的及时反馈可以在大幅增加空缺职位数量方面产生奇迹。
此外，除了增加现在在您的团队中获得成功候选人的机会之外，反馈对于与您现在尚未准备好雇用的候选人的关系也至关重要，但也许在六个月内，这位员工将填补一个紧迫的空缺。 技术面试的结果非常复杂。 根据我们的数据，只有大约 25% 的求职者能够始终如一地经历从面试到面试的所有阶段。 它为什么如此重要？ 是的，因为如果结果不明确，那么您今天没有接受的候选人很可能会成为团队中有价值的补充，因此现在与他建立良好的关系，形成他的专业符合您的利益下次雇用他时可以避免很多困难。
我认为这条推文完美地概括了我对此的感受。
优秀的团队会像批准候选人一样对待候选人的拒绝。 看到人们犯致命的错误真是太疯狂了，尤其是对于年轻人才。 为什么？ 你不知道这些家伙在 18 个月后会如何成长。 你知道吗，你在高中时刚刚让迈克尔·乔丹坐在替补席上。
那么，尽管面试后提供详细反馈的好处显而易见，但为什么大多数公司选择推迟或根本不提供呢？ 为了理解为什么任何接受过面试官培训的人都被强烈建议不要提供反馈，我调查了公司创始人、人力资源经理、招聘人员和就业律师（还在 Twitterverse 上问了一些相关问题）。
事实证明，反馈被贬值主要是因为许多公司害怕因此而提起诉讼……而且因为进行面试的员工害怕潜在候选人的激进防御反应。 有时反馈会被忽视，因为公司只是认为它不重要、不重要。
可悲的事实是，招聘实践与当今的市场现实不符。 我们今天认为理所当然的招聘方法是在一个候选人太多而工作岗位严重短缺的世界中出现的。 这会影响流程的各个方面，从候选人花费不合理的长时间来完成测试任务到职位描述写得不好。 当然，面试后的反馈也不例外。 如何 Gail Laakman McDowell，Quora 上《Cracking the Coding Interview》一书的作者：
公司并不是试图为您创建最完美的流程。 他们正在努力招聘——最好是高效、便宜且有效的招聘。 这是关于他们的目标，而不是你的目标。 也许在很容易的时候他们也会帮助你，但实际上整个过程都是关于他们的……公司不相信向候选人提供反馈对他们有帮助。 坦率地说，他们看到的只是缺点。
翻译：“公司并不是试图为您创建一个方便的流程。 他们试图尽可能高效、廉价和有效地雇用员工。 这是关于他们的目标和便利，而不是你的。 也许如果他们不花任何钱，他们也会帮助你，但实际上整个过程都是关于他们的……公司不相信反馈会对他们有任何帮助。”
顺便说一下，我曾经也做过同样的事。 这是我在 TrialPay 担任技术招聘经理时写的一封拒绝信。 看着他，我想回到过去，警告自己不要再犯错误。
你好。 非常感谢您抽出时间与 TrialPay 合作。 不幸的是，我们目前没有与您当前技能相匹配的空缺职位。 我们将记录您的候选资格，并在有合适的情况时与您联系。 再次感谢您抽出宝贵时间，祝您未来一切顺利。
在我看来，只有当你有源源不断的可弃候选人时，这种书面拒绝（这无疑比保持沉默并让这个人陷入困境更好）才是合理的。 在当今的新世界中，候选人与公司拥有同样多的影响力，这完全不合时宜。 但是，由于公司人力资源的主要任务是降低风险和减少开支（而不是增加利润，例如，其任务是提高服务质量），而且因为技术专家通常有很多除了他们的官方职责之外的其他任务，我们继续在自动驾驶仪上前进，使这样过时的有害习惯永久化。
在这种招聘环境下，公司需要采取新的方法，为候选人提供新的、更好的面试体验。 对诉讼的恐惧和随之而来的不适是否足以让公司不愿意提供反馈？ 面对合格技术专家的严重短缺，出于恐惧和一些不良案例的影响，以这种方式优化支出是否有意义？ 让我们弄清楚一下。
担心潜在的诉讼有什么意义吗？
在研究这个问题时，并想知道公司在面试后向被拒绝的候选人提供建设性反馈（即不是“嘿，我们没有雇用你，因为你是女性”）的建设性反馈导致诉讼的频率，我说与几位律师讨论了劳工问题，并在 Lexis Nexis 中查找了信息。
你知道吗？ 没有什么！ 此类案例从未发生过。 绝不。
正如我的几位法律联系人所指出的，许多案件都是在法庭外解决的，而获得有关案件的统计数据要困难得多。 然而，在这个市场上，仅仅为了对冲不太可能发生的事情而给候选人留下对公司的坏印象，往好了说是不理性的，往坏了说是具有破坏性的。
候选人的反应又如何呢？
在某些时候，我不再写上面那封平庸的拒绝信，但仍然遵守雇主关于书面评论的规则。 此外，作为一项实验，我尝试通过电话向候选人提供口头反馈。
顺便说一句，我在 TrialPay 担任一个不寻常的混合角色。 尽管“技术招聘部主管”的职位意味着该领域相当正常的职责，但我还必须执行另一项非标准任务。 由于我以前是一名软件开发人员，为了减轻我们长期受苦的程序员团队的负担，我在技术面试中占据了第一道防线，仅去年一年就进行了大约五百次。
经过多次日常面试后，如果我清楚应聘者的资格没有达到要求的水平，我就不再那么尴尬地提前结束面试了。 您认为提早结束面试是否会导致应聘者感到失望？
根据我的经验，面试后提供反馈往往被视为讨论的邀请，或更糟糕的是，一种争论。 每个人都说他们希望在面试后得到反馈，但实际上他们并不想要。
根据我的观察，沉默和不愿向候选人解释到底是什么导致了拒绝，比解释问题所在更让候选人失望，并让他们反对你。 当然，有些候选人会采取防御态度（在这种情况下最好礼貌地结束谈话），但其他人会愿意倾听 建设性 反馈，在这种情况下，有必要弄清楚哪里出了问题，推荐书籍，指出候选人的弱点以及在哪里进行升级，例如在 LeetCode 中 - 许多人只会感激不已。 我个人在提供详细反馈方面的经历非常棒。 我喜欢向候选人发送书籍，并与他们中的许多人建立了牢固的关系，其中一些人在几年后最终成为 Interviewing.io 的早期用户。
无论如何，避免候选人负面反应的最佳方法是建设性反馈。 我们将进一步讨论这一点。
那么，如果反馈实际上并不带来严重的风险，而只是带来好处，那么如何正确地做到这一点呢？
Interviewing.io 的推出是我在 TrialPay 工作期间的实验的顶峰。 我绝对理解反馈会引起候选人的积极反应，在这个市场的现实中，这意味着它对公司也有用。 然而，我们仍然必须应对潜在客户公司（相当非理性）的担忧，即大多数候选人在面试时都会带着录音机和快速拨号的律师。
为了清楚地说明背景， Interviewing.io 门户网站是一个劳动力交换网站。 在与雇主直接联系之前，专业人士可以尝试匿名面试，如果成功，可以解锁我们的求职门户，在那里他们可以绕过通常的繁文缛节（在线申请、与招聘人员或“人才经理”交谈、寻找可以的朋友）指导他们）并预订对 Microsoft、Twitter、Coinbase、Twitch 等公司的真实采访。 通常是第二天。
主要优点是雇主的模拟面试和真实面试都在 Interviewing.io 生态系统内进行，现在我将解释为什么这很重要。
在开始全面的工作之前，我们花了一些时间调试我们的平台并进行所有必要的测试。
对于模拟面试，我们的反馈表如下所示：
反馈表由面试官填写。
每次模拟面试后，面试官都会填写上面的表格。 候选人根据面试官的评分填写类似的表格。 当双方填写表格后，他们可以看到对方的回复。
对于任何感兴趣的人，我建议您查看我们的 。 这是一个屏幕截图：
对于雇主来说，我们为他们提供了这种形式的面试后反馈，并要求他们留下对候选人的反馈，以帮助他们改进并尽量减少不成功面试的不愉快印象。
令我们惊讶和高兴的是，雇主留下的评论没有任何问题。 多亏了这一点，在我们的平台上，专家们可以看到他们是否通过了，以及为什么会发生这种情况，最重要的是，他们在面试结束后几分钟就收到了反馈，避免了通常的等待焦虑和自我评估过程。面试后鞭打。 正如我已经写过的，这增加了有才华的候选人接受这份工作的可能性。
在 Interviewing.io 上对一家公司进行真实、成功的面试
现在，如果候选人未能通过面试，他可以看到原因以及他需要做什么。 这也许是采访史上的第一次。
在 Interviewing.io 上对一家公司进行的真实但不成功的面试
匿名使反馈更容易
在 Interviewing.io 上，面试是匿名的：雇主在面试之前和面试期间对候选人一无所知（您甚至可以打开 ）。 只有在面试成功并且雇主提供反馈后，申请人的身份才会被披露。
我们坚持匿名的重要性，因为我们平台上大约 40% 的最佳申请者不是来自西欧的白人异性恋男性，这会导致偏见。 由于采访是匿名的，几乎不可能存在基于年龄、性别或出身的歧视。 我们力求获得最大程度的建设性反馈，也就是说，雇主需要的唯一信息是候选人在面试过程中如何履行自己的职责。 匿名除了为专家提供获得优秀职位的诚实机会外，还可以保护雇主——如果雇主不知道候选人的身份，那么因反馈而提起歧视案件就会困难得多。
我们在面试过程中也一次又一次地看到，匿名如何让一个人变得更加真诚、轻松和友好，从而提高了候选人和雇主的面试质量。
在您的公司实施面试后反馈实践
即使您不使用我们的服务，基于上述事实，我也强烈建议您使用这种技术，并通过邮件向每位候选人提供建设性反馈，无论他们是否通过面试。
以下是提供建设性反馈的一些技巧：
- 明确告诉申请人，如果申请人未能通过面试，答案是否定的。 不确定性，尤其是在有压力的情况下，会导致最负面的情绪。 例如： 感谢您对我们的职位空缺作出回应。 不幸的是，你没有通过面试。
- 当你明确表示面试失败后，说一些鼓励的话。 突出显示面试过程中您喜欢的一些内容（给出的答案或面试官分析问题的方式）并与候选人分享。 当他觉得你站在他一边时，他会更容易接受你接下来说的话。 例如： 虽然这次没有成功，但是你们{a,b,c}做得非常好，我相信你们以后会做得更好。 这里有一些需要做的事情。
- 指出错误时，要具体且有建设性。 你不应该告诉候选人，他所做的一切都是靠他的屁股，他应该考虑另一个职业。 指出此人可以做的具体事情。 例如：“阅读有关大“O”的内容。 这听起来很可怕，但这并不是一件复杂的事情，在这样的采访中经常被问到。” 不要说“你很蠢，你的工作经历很蠢，应该感到羞耻”。
- 推荐学习资料。 有候选人应该读的书吗？ 如果一位专家很有前途，但缺乏知识，那么你向他发送这本书会更明智。
- 如果您发现申请人不断发展并且看到他的潜力（特别是如果他利用您的推荐和建议！），请在几个月后再次与您联系。 这样，您将与人们建立良好的关系，即使他们将来不再成为您的员工，也一定会积极评价您。 如果有一天他们的专业水平达到了要求的水平，您将成为他们的优先雇主。
在 Instagram 上关注我们的开发者
只有注册用户才能参与调查。 拜托
面试后你会提供详细的反馈吗？
-
46,2%是6
-
15,4%2号
-
38,5%仅在极少数情况下5
13 位用户投票。 9 名用户弃权。
来源： habr.com