讲座免费复述 与我们过去为设计师设计的 QIWI 厨房
经典设计工作室的生命周期以大致相同的方式开始：几位设计师从事大致相同的项目，这意味着他们的专业化大致相同。 这里一切都很简单——一个人开始向另一个人学习，他们交流经验和知识，在不同的项目上一起工作，并且处于相同的信息领域。
当新的业务部门出现时，困难就开始了，工作室模式转变为代理或产品团队模式。 专家的数量不断增加，而且他们的技能非常复杂，以至于几乎不可能跟踪他们。 当我们除了传统的网页设计之外，还收购了服务设计和品牌团队，并开始组建国外的用户体验团队时，我们就遇到了这个问题。 出现的问题是如何将他们的知识数字化，将其纳入统一的系统，并为每个人制定单独的技能升级计划。
我曾担任设计师、创意和艺术总监，但现在担任设计总监 我致力于在代理机构和客户方面组建创意团队，激励他们并将他们的效率提高到一个新的水平。 在这篇文章中，我将分享我们的经验，并讨论发展员工个人和整个团队的成功方法。
如今，CreativePeople 仅莫斯科办事处就有 65 名员工。 另外 11 人来自布拉格团队，大约 30 人正在从事项目工作。 我们团队的重要组成部分是设计师，很容易想象跟踪他们每个人、按时开发和组织他们是多么困难。
设计师升级系统的基础是其当前技能的数字化。 为了获得客观的了解，我们对设计师进行了调查，了解他们对自己定位的实际看法以及对未来发展的看法，并与客户产品团队的部门负责人进行了交谈。 意见分歧：设计师表示硬技能是职业发展的基本技能，部门负责人则指出他们越来越需要软技能，这样一个人的利益才能更大。 问题是，在市场范式中，设计主管/艺术总监通常是技能最酷的设计师，拥有最好的软件技能。 与此同时，许多人忘记了软技能，尽管企业最需要软技能。 绘画技巧远不是最重要的。
在我们以及那些与我们在国外合作的机构看来，初级人才是只需要接受培训的人。 中是学会的人，我可以早上把任务交给他，晚上回来，捡起来并发送给客户，而不需要检查他。 高级是指可以教导他人并使用各种专家实施项目的人。
我们一直致力于确保设计师在公司内成长，因此我们开发了自己的员工能力评估系统。 我们称之为 DEMP：设计、教育、金钱、流程——设计师可以培养的主要能力块。
在设计中，我们加强逻辑和视觉效果。 在教育中，主要是他如何学习自己并能教导别人的问题。 金钱是关于一个项目、一个团队和你自己的财务状况的看法。 流程显示设计师是否了解创意产品的创作以及优化它的可能性。
每个区块分为三个级别。 第一个，基本的是设计师的个人经验和个人职责范围。 在下一个层次上，他开始从项目的角度思考。 最后一个层次是了解部门/公司的运作方式。 就设计而言，它看起来像这样：我自己画，我合作画，我在其他人的帮助下画（通过聚集一个团队并向他们传达我对项目的愿景）。
一个阶段分为3个子阶段，设计师完成一个子阶段的最快时间约为3-4个月。
但是，自然地，专家不会将每个块填满。 问题就在这里。 一个设计是第一层次，其他都不是的人，是好美术指导还是坏美术指导？
根据这个矩阵，我们发现有很多人的视觉技能不太发达，但还有很多其他东西在团队中非常有用。 此外，如果你看下面的两张图，那么两个人在技能方面形成了非常酷的合作。 对流程的良好了解、在项目层面对工作如何与金钱相结合的理解、学习能力、团队技能发展、培训，加上非常强大的设计人员，这是一个非常酷的组合。 借助数字化，我们能够选择能够以自己的优势补充团队的人。
然后员工发展计划就开始发挥作用。 这就是他的样子。
第一阶段：新员工
我们领域快速变化的结果是，专家在面试阶段的评估中经常出现错误。 一个人来找我们面试并自我评价为高级或至少中级水平的情况并不少见。 但在交流过程中，我们了解到他只能被视为初级，因为他不具备一半的必要技能。 这并不是对自己实力的高估，而只是设计发展动态的结果。 这不仅适用于那些在课程中确信自己现在价值100万的初学者，也适用于拥有丰富经验的人。 如果五年前他们可以在一家小公司申请艺术总监的职位，那么现在他们在产品团队中将完全无效。
在这个阶段，我们需要“摸底”专家：了解他的真实水平，并将其与我们能否有效提升他联系起来。 为此，我们创建了他的技能图。
看看 Figma 团队中的技能集是如何以类似的方式构建的。 不仅等级不同，而且您需要了解的技能数量也不同。 仅凭完美发展的技能显然不足以实现职业发展。 它们不像我们那样分成这么大的块，但它们以相同的逻辑工作。
第二阶段：与团队同步
一般来说，我们只有三个月的时间来让一个人沉浸在工作中，与我们的流程同步并传递积累的知识。 有时，当您需要提高对某些软件的了解时，此阶段还包括硬技能的操作升级。
在这个阶段，非常重要的不仅仅是转移所有工件并发送有用的文章，而且让设计师沉浸在流程中并在团队中建立舒适的工作。 三个月后，我们就可以开始研究员工在正常工作环境中的优势。
第三阶段：确定优势
我们有条件地将所有设计师分为“三个信任圈”。 第一个圈子是那些不断工作的人，第二个圈子是那些在项目基础上与我们合作并产生可预测结果的人，第三个圈子是那些与我们至少合作过一次并检查水平的人。 CreativePeople 基础设施的创建方式是让设计师从一个圈子流动到另一个圈子，获得一份永久工作的最简单方法就是进入“第三圈”，最初尝试与我们一起做至少一个项目。 这比自发地在市场上寻找新人更快、更有效。 来自第二个和第三个圈子的人在后台同步 - 这有助于节省移动到第一个圈子的时间。
第 4 阶段：自然泵送
如果没有特别的同步问题，那么自然生长阶段就会遇到困难。 设计师并不总是了解专家如何成长以及职业如何发展。
这很正常，因为5年前市场上有一些规则，现在不同了，5年后它们很可能也会改变。 最大的问题是：现在该怎么办以及如何在长距离上尽可能有效地挥杆。
第五阶段. 发展计划
当然，对于设计师的提升来说，没有什么比师徒结合更好的了。 在管理中，这被称为“影子”——一种方法，即有人“跟随更有经验的专家的影子”，并通过重复他来学习。 另外，还有指导，有指导，指导，所有这些事情在责任级别上都有所不同：例如，导师对他所教的人负责，而导师只是传授知识。 在机构内部，我们使用所有这些选项，具体取决于我们想要培养设计师的方式和技能。 但如何升级你的团队还有很多其他选择，最主要的是及时跟踪每个人的表现并与他们合作。
在我们的技能集中，我们注意到设计师对自己的评估以及其他人（经理或同事）的评估。
因此，该系统允许您将抽水率提高到这样一个水平，即您实际上将不再依赖外部劳动力市场。 过去6-7年，CreativePeople的艺术总监全部是内部培养的。
总结
当设计师来到你的团队时，最重要的是立即同意你们将有一定的同步阶段。 在此期间，您将了解您将如何在规则和条款方面进行工作。
接下来，您开始使用能力矩阵来确定优势。 生活窍门：一个人最好朝着他已经擅长的方向升级。 也就是说，如果他在“教育”方面取得了成功，那么最好进一步加强这种能力，把他培养成一个好的演讲者。 当它达到这里的最高水平后，开发下一个区块。
但这已经是一个自然成长的阶段，员工将与团队一起吸收新知识并变得更强大。
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来源： habr.com