1。 条目
不公正现象数不胜数：纠正一种不公正现象，就有犯下另一种不公正现象的风险。
罗曼罗兰
自 90 年代初以来，我一直从事程序员工作，多次不得不处理低估的问题。 例如，我很年轻，很聪明，各方面都很积极，但由于某种原因我没有在职业阶梯上晋升。 好吧，并不是我根本不动，而是我不知何故没有按照我应得的方式移动。 或者我的工作没有得到足够热情的评估，没有注意到所有决策的美妙以及我（即我）对共同事业做出的巨大贡献。 与其他人相比，我显然没有得到足够的好东西和特权。 也就是说，我快速高效地攀登专业知识的阶梯，但沿着专业阶梯，我的高度却持续被低估和压制。 到底是他们都盲目冷漠，还是一场阴谋？
当你在阅读而没有人在听时，诚实地承认你也遇到过类似的问题！
到了“阿根廷-牙买加”时代，从开发人员到系统分析师、项目经理，再到 IT 公司的董事和共同所有者，我经常观察到类似的情况，但来自另一面。 被低估的员工和低估他的经理之间的许多行为场景变得更加清晰和明显。 许多困扰我生活、长期阻碍我自我实现的问题终于得到了答案。
本文对于被低估的员工本身和他们的经理可能都有用。
2、低估原因分析
我们的生活是由机会定义的。 就连那些我们想念的...
（返老还童）。
作为一名系统分析师，我会尝试分析这个问题，系统化其发生的原因并提出解决方案。
阅读 D. Kahneman 的书《慢慢思考……快速决策》[1] 促使我思考这个话题。 为什么文章标题提到精神分析？ 是的，因为心理学的这个分支通常被称为非科学，但人们却不断地记住它是一种不具约束力的哲学。 因此，我对庸医的需求将是最小的。 因此，“精神分析是一种理论，有助于反映无意识对抗如何影响个人的自尊和人格的情感方面，以及它与其他环境和其他社会机构的相互作用”[2]。 因此，让我们尝试分析影响专家行为的动机和因素，并且“极有可能”是由他过去的生活经历强加的。
为了不被幻想所欺骗，我们先澄清一下重点。 在我们这个快速决策的时代，对员工和申请人的评估通常会根据他的表现进行一两次。 基于给人留下的印象而形成的形象，以及一个人不自觉地（或有意地）向“评价者”传递的信息。 毕竟，这是在模板简历、临床问卷和评估答案的刻板方法之后剩下的小事。
正如所料，让我们从问题开始进行审查。 让我们找出可能对上述性能产生负面影响的因素。 让我们从让新手专家感到紧张的问题转向让经验丰富的专业人士感到紧张的问题。
我的代表性样本包括：
1. 无法定性地表达你的想法
表达想法的能力与想法本身一样重要。
因为大多数人的耳朵都需要加甜，
只有少数人有能力判断所说的话。
菲利普·切斯特菲尔德
有一次，在一次面试中，一位非常看重自己潜力的年轻人，却无法正确回答任何标准问题，在专题讨论中给人留下非常平淡的印象，他对被拒绝感到非常愤慨。 根据我的经验和直觉，我认为他对这个主题的理解很差。 我很想知道他对这种情况的印象。 原来，他感觉自己就像是一个精通这些材料的人，一切都清晰易懂，但同时，他却根本无法表达自己的想法、制定答案、传达自己的观点等。 我完全可以接受这个选择。 也许是我的直觉让我失望了，他确实很有才华。 但是：首先，我怎样才能得到确认？ 最重要的是，如果他不能简单地与人沟通，他如何在履行职业职责的同时与同事沟通？
一种智能系统，完全没有向外界传输信号的接口。 谁对此感兴趣？
正如专家所说，这种行为可能是由社交恐惧症这样的无辜诊断引起的。 “社交恐惧症（social phobia）是一种对进入或处于与社交互动相关的各种情境的非理性恐惧。 我们谈论的是在某种程度上涉及与其他人接触的情况：公开演讲、履行自己的专业职责，甚至只是与人在一起。” [3]
为了方便进一步分析，我们将对我们正在分析的心理类型进行标记。 我们将第一种类型称为“#Informal”，再次强调我们无法像“#Dunno”那样准确识别它，也无法反驳它。
2. 评估一个人专业水平的偏差
这一切都取决于环境。
天上的太阳对自己的评价并不如地窖里点燃的蜡烛那么高。
玛丽亚·冯·埃布纳-埃申巴赫
可以绝对客观地说，任何对专家专业能力的评价都是主观的。 但总是可以针对影响工作效率的各种关键指标建立一定级别的员工资质。 例如技能、能力、做人原则、身心状态等。
专家自我评估的主要问题通常是对评估所需的知识量、技能水平和能力的误解（非常严重的低估）。
XNUMX年代初，一位年轻人面试Delphi程序员职位，给我留下了不可磨灭的印象，面试官在面试中表示，他对语言和开发环境仍然很流利，因为他已经研究了这些语言和开发环境。一个多月了，但为了客观起见，他还需要两三周的时间才能彻底了解这件乐器的所有复杂之处。 这不是玩笑，事情就是这样发生的。
也许每个人都有自己的第一个程序，它在屏幕上显示某种“Hello”。 大多数情况下，这一事件被视为进入程序员世界的通行证，将自尊心提升到了天上。 在那里，就像雷声一样，第一个真正的任务出现了，让你回到凡人的世界。
这个问题是无穷无尽的，就像永恒一样。 大多数情况下，它只是随着生活经历而改变，每次都会走向更高层次的误解。 项目第一次交付给客户，第一个分布式系统，第一次集成，还有高架构、战略管理等。
这个问题可以通过“索赔水平”等指标来衡量。 一个人在生活的各个领域（职业、地位、幸福等）努力达到的水平。
简化的指标可以计算如下： 愿望水平=成功的数量-失败的数量。 而且，这个系数甚至可能为空—— 空.
从认知扭曲的角度来看[4]，这是显而易见的：
- “过度自信效应”是指高估自己能力的倾向。
- “选择性感知”只考虑那些与期望一致的事实。
我们将这种类型称为“#Munchausen”。 就好像这个角色总体上是积极的，但他有点夸张，只是一点点。
3. 不愿意投资于未来的发展
不要大海捞针。 只需购买整个干草堆即可！
约翰·博格尔
导致低估效应的另一个典型案例是专家不愿意独立钻研新事物、研究任何有前景的事物，其推理如下：“为什么要浪费额外的时间？ 如果我接受一项需要新能力的任务，我就会掌握它。”
但通常情况下，需要新能力的任务会落到主动工作的人身上。 任何已经尝试深入研究并讨论新问题的人都将能够尽可能清晰、完整地描述其解决方案的选项。
这种情况可以用下面的比喻来说明。 你来找医生做手术，他对你说：“我一般没做过手术，但我是专业人士，现在我就快速浏览一下《人体解剖图谱》，剪一下一切都以最好的方式为您服务。 淡定。”
对于这种情况，可以看到以下认知扭曲[4]：
- “结果偏见”是指根据最终结果来判断决策的倾向，而不是根据决策时的情况来判断决策的质量（“不评判胜利者”）。
- “现状偏见”是指人们希望事情保持大致相同的倾向。
对于这种类型，我们将使用一个相对较新的标签 - “#Zhdun”。
4. 没有认识到自己的弱点，也没有展现自己的优点
不公正并不总是与某些行为相关；
通常，它恰恰在于不作为。
（马可·奥勒留）
在我看来，对于自尊和评估专家水平而言，另一个重要问题是试图将专业能力视为一个不可分割的整体。 好、一般、差等。 但也有一种情况是，一个看似非常普通的开发人员开始为自己执行一些新功能，例如监控和激励团队，团队的生产力就会提高。 但反之亦然——一个优秀的开发人员、一个聪明的人、地位很高的人，无法在压力下简单地组织他的同事完成最普通的任务。 但这个项目却走下坡路，他的自信心也随之消失。 道德和心理状态被扁平化和玷污，随之而来的后果也随之而来。
与此同时，由于管理层的局限性，可能与忙碌、缺乏洞察力或不相信奇迹有关，管理层倾向于只在员工身上看到冰山的可见部分，即他们产生的结果。 由于缺乏成果，自尊心下降，管理层的评估陷入困境，团队中出现不适，“像以前一样，他们将不再拥有任何东西……”。
用于评估不同领域的专家的参数集本身很可能或多或少是通用的。 但不同专业和职能的各个具体指标的权重差异很大。 你如何清楚地展示和证明你在业务上的优势取决于你对团队活动的贡献有多积极地被外界注意到。 毕竟，评估您的不是您的优势本身，而是您如何有效地运用这些优势。 如果您不以任何方式展示它们，您的同事将如何了解它们？ 并不是每个组织都有机会深入挖掘你的内心世界并展示你的才华。
这里出现了这样的认知扭曲[4]，例如：
- “狂热效应、从众”——害怕从人群中脱颖而出，倾向于因为许多其他人这样做（或相信）而做（或相信）某件事。 指群体思维、从众行为和妄想。
- “调节”是一个陷阱，不断告诉自己去做某事，而不是有时在更合适的时候冲动、自发地采取行动。
在我看来，“#Private”这个标签非常适合这种类型。
5. 根据您对捐款的替代评估调整您的义务
不公正相对容易忍受；
真正伤害我们的是正义。
亨利路易斯门肯
在我的实践中，也曾出现过这样的情况：员工试图独立确定自己在团队或当地劳动力市场中的价值，结果得出的结论是，与其他同事相比，他的薪酬明显偏低。 他们在这里，挨着，一模一样，做着一模一样的工作，而且工资更高，也更受尊重。 有一种令人不安的不公平感。 通常，这样的结论与上面列出的自尊错误有关，其中对一个人在全球 IT 行业中的地位的看法被客观地扭曲，而不是被低估。
下一步，这样的员工，为了以某种方式恢复地球上的正义，尝试少做一点工作。 嗯，大约与他们不支付额外费用一样多。 他公然拒绝加班，与其他不该高高在上的团队成员发生冲突，十有八九因此表现得趾高气昂。
无论“被冒犯”的人如何定位局势：恢复正义、报复等，从外部来看，这都被视为对抗和策略。
很合逻辑的是，随着生产力和效率的下降，他的工资也可能会下降。 在这种情况下最可悲的是，不幸的员工将自己处境的恶化与他的行为（或者更确切地说是不作为和反应）联系起来，而是与顽固的管理层对自己的进一步歧视联系在一起。 怨恨情结不断增长、加深。
如果一个人不傻，那么在不同的团队中第二次或第三次重复类似的情况时，他开始斜视自己心爱的自己，他开始对自己的排他性产生模糊的怀疑。 否则，这样的人就会永远成为公司、团队中的游牧者，咒骂身边的每一个人。
本案例的典型认知扭曲[4]：
- “观察者期望效应”——无意识地操纵经验过程以检测预期结果（也是罗森塔尔效应）；
- “德克萨斯神枪手谬误”——选择或调整假设以适应测量结果；
- “确认偏见”是指以证实先前持有的概念的方式寻求或解释信息的倾向；
我们分别强调一下：
- “抵抗”是指一个人需要做与某人鼓励他做的相反的事情，因为需要抵制被认为限制选择自由的企图。
- “抵抗”是一种心理惯性的表现，不相信威胁，在迫切需要转变的情况下继续先前的行动方针：推迟转变会导致情况恶化； 当拖延可能导致失去改善情况的机会时； 当面临紧急情况、意想不到的机会和突然的干扰时。
我们称这种类型为“#Wanderer”。
6. 正式的业务方法
形式主义作为一种人格品质，是一种违背常理的倾向
过分注重外在，尽职尽责而不用心。
在团队中，你经常会遇到这样一个人，他对周围的每个人都要求很高，除了他自己。 例如，他会对不准时的人感到极度恼火，他会无休止地抱怨他们，上班迟到了 20-30 分钟。 或者是令人厌恶的服务，每天让他陷入无知表演者的冷漠和无情的海洋中，他们甚至不尝试猜测他的愿望并满足他的绝对需求。 当你们一起开始深入研究挫败感的原因时，你们会得出这样的结论：这通常是由于以正式的方式解决问题、拒绝承担责任以及不愿关心那些不属于自己的事情造成的。
但如果你不就此停下来继续前进，滚动查看他（员工）的工作日，那么，天啊，所有相同的迹象都在他的行为中显露出来，以至于激怒了其他人。 起初，眼中出现焦虑，一些类比中透着一股寒意，闪电般地猜测他就是同一个形式主义者。 同时，出于某种原因，每个人都欠他一切，但他只是有原则：从现在到现在，这是我的工作，然后，对不起，这不是我的责任，也没有什么私人的。
为了勾勒出这种行为的典型描述，我们可以举出以下故事。 一名员工在阅读了跟踪器中的任务文本后发现，该问题在某种程度上没有得到足够的细节和信息，并且不允许他立即解决它而不费力，他只是在评论中写道：“有没有足够的信息来解决问题。” 随后，他带着平静的心情和成就感，投入了新闻推送。
在动态且低预算的项目中，在缺乏全面的官僚描述的情况下，由于团队内部持续密切的沟通，工作效率并没有损失。 而最重要的是，由于关心、偏爱、不冷漠等“不”。 作为一个团队合作者，他不会将责任划分给自己和他人，而是千方百计地将卡住的问题推到表面。 这些人是最有价值的，因此，他们的身价往往更高。
从认知扭曲的角度来看[4]，在这种情况下会出现以下情况：
- “框架效应”是解决方案选项的选择对初始信息呈现形式的依赖。 因此，改变语义相同内容的问题的措辞类型可能会导致肯定（否定）答案的百分比从 20% 变化到 80% 或更多。
- “与扭曲有关的盲点”是指比自己更容易发现别人的缺点（他看到别人眼中的斑点，但没有注意到自己眼中的木头）。
- “道德信任效应”——一个自认为没有偏见的人更有可能表现出偏见。 他认为自己是无罪的，他幻想自己的任何行为也都是无罪的。
我们将这种类型标记为“#Official”。 哦，这样就可以了。
7、决策优柔寡断
懒惰背后潜藏着恐惧和梦幻般的优柔寡断，带来无能为力和贫穷……
威廉莎士比亚
有时，一个好的专家在团队中会被列为局外人。 如果你将他的工作成果与其他员工的背景进行比较，那么他的成就看起来高于平均水平。 但他的意见不能被听到。 已经记不清他上次坚持自己的观点是什么时候了。 最有可能的是，他的观点进入了一些大嘴人的存钱罐。
由于他不积极主动，他也得到了二流的工作，很难证明自己。 事实证明这是某种恶性循环。
他不断的怀疑和恐惧使他无法充分评估自己的行为，并根据自己的贡献来呈现这些行为。
除了单纯的恐惧症之外，从这一类型的认知扭曲[4]的角度来看，我们还可以看到：
- “回归”是系统地回归对过去假设行为的思考，以防止已经发生的不可逆转事件造成的损失，纠正不可挽回的事情，改变不可逆转的过去。 回归的形式是内疚和羞耻
- “Delaying（拖延）”是一种系统性的、不合理的推迟，推迟了不可避免的工作的开始。
- “低估不作为”是指由于不承认不作为有罪，而倾向于认为不作为造成的损害比行动造成的损害更大。
- “服从权威”是指人们倾向于服从权威，而忽视自己对行为是否适当的判断。
这些无害的人通常会给人留下深刻的印象，并且不会引起刺激。 因此，我们将为他们引入一个深情的标签——“#Avoska”（来自Avos一词）。 是的，他们也没有代表性，但是非常可靠。
8. 高估（夸大）以往经验的作用
经验增加我们的智慧，但不会减少我们的愚蠢。
G·肖
有时，积极的经历也可能会开一个残酷的玩笑。 例如，当他们试图在大型项目中成功使用“简单”方法时，这种现象就会显现出来。
专家似乎已经经历过多次生产某物的过程。 这条路是荆棘丛生的，需要第一次付出最大的努力、分析、协商并制定某些解决方案。 随后的每一个类似项目都沿着滚花轨道滑行，进行得越来越容易和高效。 平静生起。 身体放松，眼皮变得沉重，一股宜人的温暖流过双手，一种甜蜜的睡意笼罩着你，平静与安宁充满你……
这是一个新项目。 哇，它更大、更复杂。 我想尽快上战场。 好吧，如果一切都已经沿着既定的道路顺利进行，那么再次浪费时间进行详细研究又有什么意义呢？
不幸的是，在这种情况下，大多数有时非常聪明和勤奋的专家甚至不认为他们过去的经验在新条件下根本不起作用。 或者更确切地说，它可以适用于项目的各个部分，但也有细微差别。
这种洞察力通常是在所有的最后期限都被错过、所需的产品看不到、客户（温和地说）开始担心的时候出现的。 反过来，这种兴奋几乎让项目管理人员感到恶心，迫使他们发明各种借口，让表演者大吃一惊。 油画。
但最令人反感的是，随后类似情况的重复，同样的画面被再现并且仍然在同样的油中。 也就是说，一方面，积极的经历仍然是一种标准，而另一方面，消极的经历则只是一种可怕的巧合，应该很快被遗忘，就像一场噩梦一样。
这种情况是以下认知扭曲的表现[4]：
- “特例泛化”是毫无根据地将个别甚至孤立案例的特征转移到其庞大的集合中。
- “焦点效应”是一种预测错误，当人们过于关注某一现象的某一方面时就会出现这种错误。 导致正确预测未来结果的效用的错误。
- “控制幻觉”是指人们倾向于相信自己可以控制或至少影响他们实际上无法影响的事件的结果。
标签是“#WeKnow-Swim”，我认为很合适。
通常以前的#Munchausens 会变成#Know-Swim。 好吧，这句话本身就说明了这一点：“#Munchausens 从来都不是以前的。”
9. 一位有成就的专业人士不愿意重新开始
我们都可以重新开始，最好是在幼儿园。
库尔特·冯内古特（猫的摇篮）
观察那些已经成名的专家也很有趣，他们的生活已将他们推到了 IT 行业的边缘，并迫使他们寻找新的工作地点。 摆脱了失望和不确定的外壳后，他们顺利地通过了第一次面试。 印象深刻的HR们热情地给对方展示自己的简历，说就应该这样写。 每个人都在崛起，至少期待在不久的将来创造一些奇迹。
但日常生活开始流动，日复一日地过去，但魔法仍然没有发生。
这是一种片面的观点。 另一方面，一位成熟的专家在潜意识层面已经形成了自己的习惯和想法，关于他周围的一切应该如何转变。 事实上，它与新公司的既定基础并不相符。 并且应该匹配吗？ 通常，一个厌倦了水和火的专家，耳朵被铜管磨破了，不再有力量或欲望去讨论、证明某事。 我也不想改变自己的习惯，这多少有些不体面，毕竟我已经不是男孩了。
每个人都发现自己处于一个动荡和不安、未实现的希望和未实现的期望的区域。
对于有经验的人来说，认知扭曲[4]的范围当然会更丰富：
- “对所做选择的认知扭曲”是过度坚持、执着于一个人的选择，认为它们比实际情况更正确，并为它们提供进一步的理由。
- “物体熟悉效应”是指人们仅仅因为熟悉某个物体而对它表达出不合理的喜欢的倾向。
- 非理性升级是指人们倾向于认为自己的选择比实际情况更好。
- “知识的诅咒”是指消息灵通的人在试图从消息较少的人的角度考虑任何问题时遇到的困难。
最后 - 创造力之冠：
- “职业变形”是个体在职业活动过程中出现的心理迷失方向。 倾向于按照职业中普遍接受的规则来看待事物，而排除更普遍的观点。
没有什么可以为这种类型发明一个标签；它早已被人们所熟知——“#Okello”。 那个错过的人。 嗯，是的，是的，他们帮助他失手了。 但他是一个道德领袖，他应该以某种方式避免陷入这样的境地。
10. 章节总结
有些墙你可以翻过去、挖下去、绕过去，甚至炸毁。 但如果这堵墙存在于你的脑海中，它就会比任何最高的栅栏都要可靠得多。
新安州御主千云
总结以上。
通常，专家对其在团队或项目中的地位、角色和重要性的看法会被严重扭曲。 更准确地说，他所看到的和他周围大多数人所看到的评价有很大不同。 要么他已经超越了其他人，要么他还不够成熟，要么他们的评估重点来自不同的生活，但有一点是明确的——合作中存在不和谐。
对于年轻专业人员来说，此类问题通常与对其评估标准理解不够，以及对知识、技能和能力要求的数量和质量的扭曲理解有关。
成熟的专家经常根据一切应该如何安排的想法在他们的头脑中筑起栅栏，并压制任何异议的表现，甚至是更可取和进步的异议。
在确定了导致员工阻碍职业发展的负面行为模式的动机后，我们将尝试找到有助于消除其影响的方案。 如果可以的话，戒毒。
参考文献[1] D. Kahneman，缓慢思考...快速决策，ACT，2013 年。
[2] Z. Freud，《精神分析导论》，圣彼得堡：Aletheia 圣彼得堡，1999 年。
[3]“社交恐惧症”，维基百科，[在线]。 可用的： .
[4]“认知偏见列表”，维基百科，[在线]。 可用的： .
来源： habr.com