在上一篇文章中 我研究了 7 種快速測試 IT 專家能力的方法，這些方法可以在進行大量、大量且耗時的技術面試之前應用。在那裡，我研究了這些方法的本質和我使用它們的實踐，以及我喜歡或不喜歡它們的原因。
在這篇文章中，我想談談人類決策的現代概念，它與工作技能測試有何關係，以及面試和測試項目等能力測試方法實際上測試了哪些內容。
一點理論
幾個世紀以來，科學家一直在關注這樣一個問題：一個人如何以及為何做出某些決定？每個時代對這個問題都有不同的回答——幾千年來，命運信仰和神的意志佔據主導地位，而在很長一段時間內，人們普遍認為人是理性的存在，基本上是理性、謹慎行事的。 20 世紀下半葉，科學革命引發了大量對智人行為反應的研究。目前，科學界最現代、最公認的概念是人類行為的混合模型，心理學家丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）在他的科學文章和科普書籍中對此進行了很好的闡述。丹尼爾因其著作駁斥了許多基於人類理性決策模型的經濟理論而獲得諾貝爾經濟學獎。丹尼爾·卡尼曼令人信服地證明，人類在大多數情況下的行為是由基於生活經驗形成的自動行為反應決定的。
根據丹尼爾·卡尼曼的概念，人類行為是由兩個相互作用的決策系統控制的。系統1快速且自動，確保身體的安全，且不需要花費大量精力來製定解決方案。此系統決策的準確性取決於經驗和訓練，而速度則取決於個人神經系統的特性。系統 2 速度緩慢，需要努力和集中註意力。它為我們提供了複雜的推理、邏輯推理和明智的預測。此系統的決策速度比系統1低數十倍、數百倍。然而，在這個系統的運作過程中，資源被密集消耗——既有體力（能量），也有註意力，這是許多資源的衍生品。因此，大多數決策都是由系統 2 做出的。
我想你們每個人都已經注意到，你們無法連續超過一定的時間認真思考並解決複雜的問題。這個間隔對每個人來說都是不同的。有些人每天只能集中思考半小時，而有些人則可以連續三個小時解決複雜的問題。這種能力是可以發展的，但是需要自己付出很大的努力和努力，而且注意力的資源仍然是有限的。
兩個系統協同工作。來自感官的訊息首先由快速的系統 1 處理，該系統可以識別危險情況並在出現威脅時立即做出反應。系統 1 還可以識別它不熟悉的情況，並決定忽略它們或啟動系統 2。
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怎麼運作的？你有沒有看過職業西洋棋棋手是如何下棋的——他們在比賽開始時的下棋速度有多快？對於一個很少下棋的人來說，似乎不可能這麼快做出這麼複雜的決定。但同時，您在進行程式碼審查時可以完全自動修正學員的錯誤。你的系統 1 可以識別新手程式設計師的常見錯誤並自動糾正它們，就像專業的國際象棋棋手閱讀棋盤上的情況並知道如何移動一樣，而對有意識的系統 2 幾乎沒有壓力。
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大量實驗表明，在我們熟悉的情況下，決策幾乎總是由自動系統1做出，從有機體的生存和能量消耗的角度來看，這是相當合理的。在這方面，我們的行為非常理性和最佳，但不是指決策本身的深思熟慮和最佳性，而是指結果與我們身體資源的消耗之間的平衡。當您在城市中開車上班時，您的轉彎模式以及加速和煞車量可能不是最佳的，但就從家到工作地點的任務而言，這一切都非常好出色地。如果您是賽車手，在賽道上駕駛賽車，您對軌跡、加速和煞車的決定將更加深思熟慮。
在我們感興趣或無法避免的陌生情況下，我們被迫有意識地採取行動，將注意力和系統2聯繫起來。和反應的形式，然後你不再需要浪費精力和時間來得出邏輯結論－系統2已經接受過這項任務的訓練，下次會自動提供解決方案。如果不定期調用，一些自動響應會隨著時間的推移而丟失。我們不訓練的技能就會消失。
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這一切與工作活動和能力測驗有何關係？
大量實驗表明，一個心理健康的普通人第一次到一個新的工作地點時，會適應並嘗試接受新工作地點的規則、條件和工作流程。然而，一段時間後，我們每個人都會放鬆下來，並開始盡我們所能地工作。努新的工作地點。
總的來說，我們可以說，我們作為員工的核心價值很大程度上是由我們的經驗決定的——即我們的系統1在解決雇主需要的某些問題方面的培訓。因此，雇主往往需要的不是具有傑出智力的僱員，而是在某個領域有經驗的僱員。經驗比智力更有價值。這可以透過基本計算來解釋。如果有足夠的時間，那麼任何具有足夠智力的員工都能夠理解該主題並解決分配的問題。但他必須花時間學習，累積經驗，才能有效率地解決分配的任務。他的系統 2 必須先解決許多訓練問題，然後他的系統 1 才能快速有效地解決實際問題。這需要時間，而雇主往往不願意以高專業費率支付時間。另一位已經解決過類似問題的員工會更快完成工作，因為大部分決策將由他的系統 1 交給他，經過培訓可以解決正確領域的問題。經驗豐富的員工不僅可以更快、而且壓力更小地制定高品質的解決方案。這意味著未使用的注意力資源可以用於解決新的複雜問題並獲得新的經驗。
選擇什麼——經驗還是智力——雇主根據具體情況單獨決定。當需要對典型問題做出快速反應並快速解決問題時，通常會選擇經驗。如果您必須解決許多不同的問題，但解決時間仍然非常重要，那麼請選擇經驗豐富且聰明的人。如果時間不是很緊的話，可以優先考慮沒有經驗的知識分子。如您所知，在現實世界中，很少有工作對時間要求不高。
請再次將 65 乘以 15，並記下此計算花費了您多長時間。你注意到你是如何得到結果的嗎？
從測試「系統1」和「系統2」的角度來測試能力的方法
經驗——即係統1的培訓——往往是雇主選擇新員工時的一個重要的、甚至可能是決定性的標準。我們如何最有效、最準確地評估候選人的經驗？讓我們看看流行的能力評估的衡量標準。
訪談
這種形式涉及候選人和評估者之間的對話。大多數情況下，問題是由評估員提出的，但候選人有機會閱讀非語言符號，提出澄清問題，並且正如他們所說，“即時”更改他的答案。這就是我們大家都熟悉的「口試」。一般來說，面試遵循標準計劃，許多問題也是標準的，這意味著你可以做好準備。也就是說，訓練你的系統 1 成功通過面試。
候選人評估的成功取決於雙方參與者的溝通技巧。一個在面試方面經驗豐富的候選人很可能會給人留下良好的印象。不過，這個結果並不是靠工作經驗得來的，而是靠溝通和麵試的經驗得來的。一個準備充分、回答標準問題的考生會很好地影響考官，他也會對考生更加忠誠。
這種方法主要測試候選人的系統1，儘管通常不是工作中所需的經驗。它非常適合評估需要就其工作職責進行大量溝通並快速適應的專家，但對於評估技術技能，我認為這種方法不適合。可以透過非標準問題和麵試腳本，以及透過多名評估員參與面試來提高評估的準確性，這導致了本次活動成本的增加。
測試任務
候選人收到一個他獨立解決的問題，然後展示解決方案的結果。本質上，這就是我們平常的「筆試」。候選人有足夠的時間，有機會提出澄清問題，以及在網路上搜尋訊息，甚至利用朋友的幫助。如果任務複雜並且提供了足夠的時間，那麼這種方法測試的是系統2而不是系統1，即智力而不是經驗。如果減少完成任務的時間，那麼考生很有可能會拒絕完成複雜的測驗任務。如果我們同時簡化任務，分配多項任務並減少時間，那麼這種方法就成為我們在學校時熟悉的完全有效的工具。它很好地測試了系統 1，但其缺點是檢查結果需要評估者付出大量努力，因為每個解決方案都可能是唯一的，並且評估者必須了解決策的本質。
現場做事
候選人接受一項簡單的任務，並在評估專家的監督下完成任務。這種方法經常在面試過程中使用—評估人員先交談，然後提出解決問題。對於內向、很久沒有參加面試的候選人來說，這種方法往往心理不舒服，也不會表現出很好的效果。我認為，這種方法應該提供給考生作為測驗任務的替代方法。即要麼3-4小時獨立工作，要麼1-1,5小時線上面試和解決問題。如果候選人準備好了，此方法允許測試作為更複雜工作任務組成部分的典型任務的基本系統 1 技能。也就是說，值得選擇實際工作任務的元素作為測試任務。您不應該提供員工在以後的工作中永遠不會遇到的抽象任務。
多項選擇測試
您可能知道，俄羅斯學校的期末考現在採取考試的形式（GIA 和統一國家考試）。一時引起熱議。民眾對教育部的這項決定普遍持負面評價。我個人認為，除了滋生腐敗的新機會之外，以考試代替筆試也是一個很好的解決方案。檢查測試結果不需要太多時間和精力，並且很容易自動化。同時，最大限度地減少知識評估的主觀性。測驗可讓您在 1-2 小時內定性測驗多年學習或工作中獲得的知識和經驗。新手駕駛學習交通規則需要幾個月的時間，在考試中他必須在20分鐘內回答20個問題。幾十年來使用此類考試的實踐表明，只要試題寫得正確並且數量很多就足夠了。
在現代世界中，大多數人類決策都歸結為選擇最適合當前情況的現有選項之一。您不太可能需要一位會重新發明輪子的專家。但另一方面，您將需要一位熟悉不同類型自行車和類似交通工具的優缺點的專家，他將幫助您快速選擇合適的型號並進行配置以解決您的問題。物流問題通常必須快速解決，沒有時間重新發明創新輪子。有時（非常罕見），在某些情況下，您仍然需要一輛尚不存在且需要創建的新自行車。然而，即使在這種情況下，精通自行車設計的人也會比萬能的發明家更有用。
再舉一個例子。如果一個程式設計師可以實現多種排序演算法，那麼他當然很棒，但在現實生活中，對他來說了解基本語言類別庫的基本方法會更有用 - 幾種排序選項可能已經在那裡實現了，您只需要呼叫所需的函數。
結論
重要的是，在選擇能力測試方法時，請打開系統 2 並明智地選擇適當的方法，而不是按照傳統 - “因為我們一直都是這樣做的。”在選擇能力測驗方法時，我建議您先確定在員工的日常活動中什麼對您作為雇主來說更重要。是快速解決一定範圍標準問題的能力，還是需要解決複雜的、原始的、非典型的問題。
在大多數情況下，限時測驗對考生來說是第一次測驗。我建議進行小型測試，完成時間不超過 15-20 分鐘。在此期間，您可以提出 30-40 個問題並足夠詳細地測試候選人的知識水平。然後你就可以進行面試，在面試過程中你可以梳理候選人所犯的錯誤。該測試還可以作為面試的基準，在此期間您可以詢問應徵者為什麼他們以這種方式回答測試問題，以及如果問題以不同的方式提出，他們會如何回答。
如果對您而言，未來的員工如何獨立完成相當大且孤立的任務很重要，那麼從面試開始然後提出完成測試任務是合適的。值得記住的是，只有 20-25% 的候選人同意在面試前完成測試任務，在這種情況下，您會大大減少選擇漏斗。
在我的下一篇文章中，我將更詳細地介紹創建測試來測試候選人能力的功能。
來源： www.habr.com
