常可以聽到雇主提到「人手短缺」這樣的現象。 我相信這是一個神話；現實世界中並不缺乏人才。 相反，有兩個真正的問題。 目標－勞動市場的職缺數量和候選人數量之間的關係。 主觀的－特定雇主無法找到、吸引和僱用員工。 如果您了解如何在考慮準備銷售文本的規則的情況下建立職缺，則可以改善選擇候選人的結果。 我在本文的第二部分寫了基本規則。
這篇文章包含了我的價值判斷。 我不提供證據。 歡迎暴力評論。
關於我
我叫伊戈爾·謝魯德科。
自 2000 年以來，我一直是軟體開發和銷售領域的企業家。 我受過高等教育。 我的職業生涯始於程式設計師，也領導過小團隊。 大約一年半前，我開始商業性招募 IT 專家——這不僅是為了我自己和我的項目，也是為了第三方公司的利益。
2018年，我為17個雇主「關閉」了10個相當複雜的職缺。 有不少公司因為各種原因拒絕了我的服務。 我在本文中揭示了其中一些原因。
為什麼「人手荒」是個神話現象？
這通常是指以雇主方便的條件聘用具有所需資格的專家的困難。 「雇主不可能以合適的條件僱用合適的人」這一說法包含幾個可能差異很大的變數。
「招不到」並不一定代表市場上沒有專家。 也許真的沒有專家，或者雇主不知道如何找到和吸引他們。
「必要的專家」－真正需要哪些專家？ 雇主HR是否正確瞭解生產需求？ 生產工人是否正確了解自己的需求並考慮勞動市場機會？
「在適合雇主的條件下」－這些條件是什麼？ 它們與勞動市場有何關係？ 這些條件與「合適的專家」的願望有何關係？
當他們談論普通飢餓時，當人們沒有東西吃時，我們可以看到許多人死於飢餓。 在人員短缺的情況下，我們看不到企業的屍體堆。 如果確實存在死亡威脅，雇主就會適應並擺脫這種情況。 也就是說，根據外界的觀察，人員短缺根本不是飢餓，而是「飲食略有限制」。 如果管理者開始談論“人員短缺”，那麼所有者應該緊急介入並關注企業正在發生的事情。 最有可能的是，那裡的管理層一切都很糟糕，甚至可能偷竊。
我們可以到這裡結束，但我想和工作人員討論兩個現實生活中的問題。 客觀問題是勞動市場的職缺數量與候選人數之間的關係。 主觀問題是特定雇主無法找到、吸引和僱用員工。 現在讓我們多討論這些問題。
勞動市場－職缺和候選人數量
整體而言，俄羅斯目前在就業機會方面並沒有嚴重問題。 全國平均失業率較低。 首府和地區之間的薪資差異很大，存在著非常令人不快的困難。 坦白說，該地區大多數職業的工資很低，人們生活在貧困的邊緣。 薪資水準僅夠維持生活費用。 對於大多數專業來說，空缺職位比候選人少，雇主有很多選擇。 也就是說，根本不存在人員短缺的情況，而是存在傳統短缺的可能性。
一些城市和地區的生產設施正在關閉，人才聚集正在形成，而在鄰近地區則可以看到此類人才的短缺。 應對這項挑戰的答案通常是人口遷移。 然而，俄羅斯人還不習慣為工作和事業而移民；他們往往更喜歡生活在貧困中，打零工，透過照顧家人來激勵這一點（這裡的一切都是熟悉的、近在咫尺的，但也有未知的）。 就我個人而言，這種動機對我來說是不可理解的──生活貧窮不可能像徵照顧家庭。
雇主總體上還沒有準備好支持移民。 雇主提供員工搬遷支援計畫的情況很少見。 也就是說，雇主更有可能抱怨員工短缺，而不是在其他地區尋找人才、創造有吸引力的條件並支持移民。
有時，在談到人才短缺時，雇主承認不缺人才，但「人才資質不夠」。 我認為這是不誠實的，因為其他雇主（那些沒有抱怨的雇主）只是培訓員工，提高他們的技能。 因此，抱怨「資質不夠」只是為了節省培訓或搬遷費用的表現。
IT產業目前的情況總體上比其他領域好得多。 對於IT領域的一些專業，人才需求量大，以至於許多地區IT產業的薪資比平均薪資高出好幾倍。 在莫斯科和聖彼得堡，IT產業的平均薪資也高於地區平均水平，但也不是幾倍。
對於普通人力資源部門來說，情況是這樣的：市場上根本沒有合適的人選，或者他們想要更高的薪水。 這主要適用於程式設計師和 DevOps。 專案經理、分析師、設計師、測試人員和佈局設計師之間通常是平等的 - 您可以很快找到理智的專家。 當然，這不像超市裡的賣家那麼容易，但明顯比前端開發人員容易。
在這種情況下，一些雇主抱怨（這是他們的選擇），而其他雇主則重新安排工作流程。 典型的解決方案是引入培訓和高級培訓、實習和結構化任務，以便將更多的工作轉移給資質較差的人員。 另一個好的解決方案是引入遠距工作的做法。 遠距員工的成本更低。 重點不僅在於降低薪資，還在於節省辦公室租金和工作場所設備。 引入遠距工作當然會帶來風險，但長遠來看也會帶來顯著的好處。 員工搜尋的地域範圍立即擴大。
因此，IT領域不存在嚴重的人員短缺問題；管理階層不願意重建工作流程。
雇主無法尋找、吸引和僱用員工
當收到選拔專家的請求時，我做的第一件事就是試著找出雇主無法自行解決選拔問題的真正原因。 如果公司沒有人力資源，並且選拔是由團隊、專案、部門甚至公司的負責人進行的，那麼對我來說，這是一個理想的客戶，這樣的申請可以接受。 這並不意味著不會出現任何問題，因為管理者常常面臨與現實世界和勞動市場缺乏聯繫的困擾。
內部招募人員或人力資源通常是不必要的轉移環節，會扭曲訊息。 如果HR負責選拔，那麼我會進一步研究原因。 我需要了解HR的情緒——它會幹擾我的工作還是會有所幫助。
大約一半的招募人員或人才仲介機構的請求來自雇主，他們擁有自行尋找員工所需的一切。 他們的員工有足夠的時間來尋找和招募。 他們有錢支付職位發布費用併購買簡歷資料庫的存取權限。 他們甚至準備向候選人提供完全市場化的條件。 然而，他們的選擇嘗試並沒有成功。 我認為造成這種情況最可能的解釋是雇主本身不知道如何尋找和吸引他們需要的員工。 這並不總是意味著他們在尋找和招募方面完全糟糕。 通常，只有某些職位出現問題，而這些職位並沒有大量人員願意在該公司工作。 候選人排隊的地方，雇主可以自己應付，候選人少的地方，雇主就無法應付。 雇主對這種情況的典型解釋是「我們很忙，沒有時間尋找自己」或「開源中沒有更有價值的候選人」。 很多時候這些藉口都是不真實的。
所以，情況是雇主有人力資源和資源來尋找和僱用員工，但問題無法自行解決。 我們需要外部幫助，我們需要將候選人從他們躲避雇主的黑暗角落中拉出來。
我確定了造成這種情況的 3 個真正原因：
- 缺乏正確制定職缺和搜尋任務的能力。
- 缺乏動力去盡一切可能的努力。
- 不願意接受市場條件並根據情況調整你的報價。
第一個（如果第二個存在）是可以修復的。 為此，我將進一步給出我的建議，您可以透過這些建議來提高選擇效率。 通常，如果人力資源部門足夠，那麼他不會反對招募人員和選拔請求的作者之間的直接互動。 「好」的人力資源部只需讓路，退到一邊，一切都會對我們有利。 公司找到了合適的人，人力資源部門解決了問題，招聘人員賺取了費用。 大家都開心。
如果沒有動力去努力選擇專家，那麼即使是招聘機構（RA）也無法提供幫助。 KA 招募人員會為這樣的雇主找到好的候選人，但在缺乏動力的情況下，雇主很可能會錯過這些候選人。 在我的實踐中，這樣的案例不只一次發生。 典型原因：人力資源部和經理忘記面試、沒有在約定的時間範圍內提供回饋、考慮很長一段時間（數週）是否提供錄用通知、在選擇之前想要查看至少20 名候選人以及更多原因。 真正有趣的候選人會設法接受其他雇主的錄取通知。 這是一個死胡同，所以如果我診斷出雇主代表缺乏動力，那麼我就不會與這樣的客戶合作。
不願意接受市場條件並根據情況調整報價的診斷非常簡單且快速。 我也不與這樣的雇主合作，因為問題在於工作條件不適合勞動市場。 找到候選人是可能的，但確實是漫長而困難的。 第二個問題是，候選人經常在保證期內逃離這些雇主，必須尋找替代者，而無需支付額外費用。 事實證明這是雙重工作。 因此，最好立即拒絕。
現在我們繼續討論創造職缺的問題，這個問題很可能由招募人員和雇主獨立解決。
創造職缺的基本規則
首先，我們需要認識到招募是一種銷售行為。 此外，雇主必須盡力向候選人推銷與他一起工作的機會。 這種想法往往很難讓雇主接受。 他們更喜歡這樣的想法：候選人應該竭盡全力推銷他的專業服務，而雇主就像挑剔的買家一樣，觀察、思考和選擇。 很多時候，市場確實是這樣導向的──候選人多於好的職缺。 但對於需求旺盛且高素質的專家（例如程式設計師）來說，一切都完全相反。 那些接受向候選人出售職缺的想法的雇主在聘用高素質專家方面會更加成功。 您發送給候選人的職位空缺和訊息的文本應該按照銷售文本的創建規則來編寫，這樣才能更大程度地達到目標。
是什麼讓一篇好的銷售文字在如今轟炸人們的訊息海洋中脫穎而出？ 首先，注意讀者的興趣。 文本應該立即回答這個問題——為什麼我（讀者）要浪費時間閱讀這篇文本？ 然後這個空缺應該回答這個問題——我為什麼應該在這家公司工作？ 還有其他一些強制性問題，候選人希望得到簡單明了的答案。 我必須做什麼？ 我將如何發揮自己在這份工作中的潛能？ 我可以在哪裡成長？我的雇主將如何幫助我？ 我的工作將獲得什麼報酬？ 我的雇主將為我提供哪些社會安全保障？ 工作流程是如何組織的，我將負責什麼以及向誰負責？ 我周圍會是什麼樣的人？ 等等。
在職缺最令人惱火的缺點排名中，領先者是缺乏資訊內容。 候選人會希望查看您的薪資範圍、職位描述、工作條件和工作場所設備資訊。
排在第二位的刺激因素是企業的自戀。 大多數候選人根本沒有興趣閱讀空缺職位第一段中有關了解公司在市場中的聲望和地位的信息。 公司名稱、活動領域和網站連結就足夠了。 如果您的職缺感興趣，候選人會閱讀有關您的資訊。 不只是好的方面，壞的方面也會去尋找它。 您不僅需要從公司客戶的廣告資料中拖曳「銷售」內容，還需要使用類似的方法重新建立材料，但目標不是銷售公司的產品，而是銷售在公司的工作機會。
下一個重要的想法（並非每個人都理解）是，您需要有多種格式的職位空缺、信件和提案文字。 每個資訊傳遞管道都有自己的格式。 很多時候，職缺會因為文字格式和管道格式的差異而遭到拒絕和拒絕。 您的訊息不會被閱讀，而是會因為格式不符而被忽略或發送到垃圾箱。 如果你愚蠢地從網站上獲取職位描述並透過 VK 上的個人訊息發送，那麼很可能會遭到投訴和禁令。 與其他廣告資訊一樣，測試職缺文字（收集和分析指標）並完善它們是有意義的。
還有一個有趣的誤解，即使提供了豐厚的待遇，也會降低找到員工的機會。 一些雇主認為，如果他們需要良好的外語知識，那麼空缺職位應該用該語言書寫。 就像「我們的候選人會閱讀並理解」。 如果他不明白，就表示他不是我們的。 然後他們抱怨沒有回應。 問題的解決方案非常簡單 - 用潛在候選人的母語寫職缺。 更好的是，用發布職缺的國家/地區的主要語言書寫。 您的候選人會理解您的文字，但首先他必須注意到它，為此文字必須引起他的注意。 搜尋工具通常是特定於語言的。 如果候選人的履歷是俄語，而職缺是英語，那麼自動助理很可能不會聯絡您。 當手動搜尋時，也可能會發生類似的事件。 許多人，即使是那些外語說得很好的人，在放鬆的狀態下也很難理解外語的地址。 我的觀點是，在申請職缺後，最好以其他更傳統的方式測試候選人的外語程度。
感謝您的關注！ 祝大家不挨餓，找到自己想要的！
只有註冊用戶才能參與調查。 ， 請。
當你遇到一個新的職缺時，你首先要注意什麼？
-
需求
-
職責
-
薪水
-
辦公室或遠端
-
職稱
-
任務
-
技術堆疊/工作工具
-
其他的我會在評論裡告訴你
163 位用戶投票。 32 名用戶棄權。
來源： www.habr.com