技術面試最糟糕的事情之一是它是一個黑盒子。 候選人只會被告知他們是否已經進入下一階段，而沒有任何細節說明為什麼會發生這種情況。
缺乏回饋或建設性回饋不僅會讓候選人感到沮喪。 對生意也不好。 我們對回饋主題進行了全面的研究，結果發現許多候選人在面試過程中不斷低估或高估自己的技能水平。 像那樣：
正如統計數據所示，一個人對面試成功的信心與他是否願意繼續與你合作之間存在著天然的關係。 換句話說，在每個面試週期中，一部分求職者會因為認為自己表現不佳而失去在公司工作的興趣，即使實際上一切都很棒。 這是一個殘酷的玩笑：如果一個人緊張並懷疑自己沒有完成一項任務，他很容易自責，為了擺脫這種不愉快的狀態，他開始合理化並說服自己： 無論如何，我並沒有特別努力在那裡找到工作.
實際上，成功候選人的及時回饋可以在大幅增加空缺職位數量方面產生奇蹟。
此外，除了增加現在在您的團隊中獲得成功候選人的機會之外，反饋對於與您現在尚未準備好僱用的候選人的關係也至關重要，但也許在六個月內，這位員工將填補一個緊迫的空缺。 技術面試的結果非常複雜。 根據我們的數據，只有大約 25% 的求職者能夠始終如一地經歷從面試到面試的所有階段。 為什麼它如此重要？ 是的，因為如果結果不明確，那麼您今天沒有接受的候選人很可能會成為團隊中有價值的補充，因此現在與他建立良好的關係，形成他的專業符合您的利益下次僱用他時可以避免很多困難。
我認為這條推文完美地概括了我對此的感受。
優秀的團隊會像批准候選人一樣對待候選人的拒絕。 看到人們犯下致命的錯誤真是太瘋狂了，尤其是對年輕人才。 為什麼？ 你不知道這些傢伙在 18 個月後會如何成長。 你知道嗎，你在高中時剛剛讓麥可喬丹坐在替補席上。
那麼，儘管面試後提供詳細回饋的好處顯而易見，但為什麼大多數公司選擇推遲或根本不提供呢？ 為了理解為什麼任何接受過面試官培訓的人都被強烈建議不要提供回饋，我調查了公司創辦人、人力資源經理、招募人員和就業律師（也在 Twitterverse 上問了一些相關問題）。
事實證明，回饋被貶值主要是因為許多公司害怕因此而提起訴訟……而且因為進行面試的員工害怕潛在候選人的激進防禦反應。 有時回饋會被忽視，因為公司只是認為它不重要、不重要。
可悲的事實是，招募實踐與當今的市場現實不符。 我們今天認為理所當然的招募方法是在一個候選人太多而工作嚴重短缺的世界中出現的。 這會影響流程的各個方面，從候選人花費不合理的長時間來完成測試任務到職位描述寫得不好。 當然，面試後的回饋也不例外。 如何 Gail Laakman McDowell，Quora 上《Cracking the Coding Interview》一書的作者：
公司並不是試圖為您創建最完美的流程。 他們正在努力招募——最好是高效、便宜且有效的招募。 這是關於他們的目標，而不是你的目標。 也許在很容易的時候他們也會幫助你，但實際上整個過程都是關於他們的…公司不相信向候選人提供回饋對他們有幫助。 坦白說，他們看到的只是缺點。
翻譯：「公司並不是試圖為您創造一個方便的流程。 他們試圖盡可能有效率、廉價和有效地僱用員工。 這是關於他們的目標和便利，而不是你的目標。 也許如果他們不花任何錢，他們也會幫助你，但實際上整個過程都是關於他們的……公司不相信反饋會對他們有任何幫助。”
順便說一下，我曾經也做過同樣的事。 這是我在 TrialPay 擔任技術招募經理時寫的一封拒絕信。 看著他，我想回到過去，警告自己不要再犯錯。
你好。 非常感謝您抽空與 TrialPay 合作。 不幸的是，我們目前沒有與您目前技能相符的空缺職位。 我們將記錄您的候選資格，並在有合適的情況時與您聯繫。 再次感謝您抽出寶貴時間，祝福您未來一切順利。
在我看來，只有當你有源源不斷的可棄候選人時，這種書面拒絕（這無疑比保持沉默並讓這個人陷入困境更好）才是合理的。 在當今的新世界中，候選人與公司擁有同樣多的影響力，這完全不合時宜。 但是，由於公司人力資源的主要任務是降低風險和減少開支（而不是增加利潤，例如，其任務是提高服務品質），而且因為技術專家通常有很多除了他們的官方職責之外的其他任務，我們繼續在自動駕駛儀上前進，使這樣過時的有害習慣永久化。
在這種招募環境下，公司需要採取新的方法，為候選人提供新的、更好的面試體驗。 對訴訟的恐懼和隨之而來的不適是否足以讓公司不願意提供回饋？ 面對合格技術專家的嚴重短缺，出於恐懼和一些不良案例的影響，以這種方式優化支出是否有意義？ 讓我們弄清楚一下。
擔心潛在的訴訟有意義嗎？
在研究這個問題時，並想知道公司在面試後向被拒絕的候選人提供建設性反饋（即不是“嘿，我們沒有僱用你，因為你是女性”）的建設性反饋導致訴訟的頻率，我說與幾位律師討論了勞工問題，並在 Lexis Nexis 中查找了資訊。
你知道嗎？ 沒有什麼！ 此類案例從未發生過。 絕不。
正如我的幾位法律聯絡人所指出的，許多案件都是在法庭外解決的，而獲得有關案件的統計數據要困難得多。 然而，在這個市場上，僅僅為了對沖不太可能發生的事情而給候選人留下對公司的壞印象，往好了說是不理性的，往壞了說是具有破壞性的。
候選人的反應又如何呢？
在某些時候，我不再寫上面那封平庸的拒絕信，但仍然遵守雇主關於書面評論的規則。 此外，作為一項實驗，我嘗試透過電話向候選人提供口頭回饋。
順便說一句，我在 TrialPay 擔任一個不尋常的混合角色。 儘管「技術招聘部主管」的職位意味著該領域相當正常的職責，但我還必須執行另一項非標準任務。 由於我以前是軟體開發人員，為了減輕我們長期受苦的程式設計師團隊的負擔，我在技術面試中佔據了第一道防線，光是去年就進行了大約五百次。
經過多次日常面試後，如果我清楚應徵者的資格沒有達到要求的水平，我就不再那麼尷尬地提前結束面試了。 您認為提早結束面試是否會導致應徵者感到失望？
根據我的經驗，面試後提供回饋往往被視為討論的邀請，或更糟的是，一種爭論。 每個人都說他們希望在面試後得到回饋，但實際上他們並不想要。
根據我的觀察，沉默和不願向候選人解釋到底是什麼導致了拒絕，比解釋問題所在更讓候選人失望，並讓他們反對你。 當然，有些候選人會採取防禦態度（在這種情況下最好禮貌地結束談話），但其他人會願意傾聽 建設性的 回饋，在這種情況下，有必要弄清楚哪裡出了問題，推薦書籍，指出候選人的弱點以及在哪裡進行升級，例如在 LeetCode 中 - 許多人只會感激不已。 我個人在提供詳細回饋方面的經驗非常棒。 我喜歡向候選人發送書籍，並與他們中的許多人建立了牢固的關係，其中一些人在幾年後最終成為 Interviewing.io 的早期用戶。
無論如何，避免候選人負面反應的最佳方法是建設性回饋。 我們將進一步討論這一點。
那麼，如果回饋實際上並沒有帶來嚴重的風險，而只是帶來好處，那麼如何正確地做到這一點呢？
Interviewing.io 的推出是我在 TrialPay 工作期間的實驗的頂峰。 我絕對理解回饋會引起候選人的正面反應，在這個市場的現實中，這意味著它對公司也有用。 然而，我們仍然必須應對潛在客戶公司（相當非理性）的擔憂，即大多數候選人在面試時都會帶著錄音機和快速撥號的律師。
為了清楚說明背景， Interviewing.io 入口網站是一個勞動力交換網站。 在與雇主直接聯繫之前，專業人士可以嘗試匿名面試，如果成功，可以解鎖我們的求職門戶，在那裡他們可以繞過通常的繁文縟節（在線申請、與招聘人員或“人才經理”交談、尋找可以的朋友）指導他們）並預訂對 Microsoft、Twitter、Coinbase、Twitch 等公司的真實採訪。 通常是第二天。
主要優點是雇主的模擬面試和真實面試都在 Interviewing.io 生態系統內進行，現在我將解釋為什麼這很重要。
在開始全面的工作之前，我們花了一些時間調試我們的平台並進行所有必要的測試。
對於模擬面試，我們的回饋表如下所示：
回饋表由面試官填寫。
每次模擬面試後，面試官都會填寫上面的表格。 候選人根據面試官的評分填寫類似的表格。 當雙方填寫表格後，他們可以看到對方的回覆。
對於任何有興趣的人，我建議您查看我們的 。 這是一個螢幕截圖：
對於雇主來說，我們為他們提供了這種形式的面試後回饋，並要求他們對候選人留下回饋，以幫助他們改進並盡量減少面試不成功帶來的不愉快印象。
令我們驚訝和高興的是，雇主留下的評論沒有任何問題。 多虧了這一點，在我們的平台上，專家可以看到他們是否通過了，以及為什麼會發生這種情況，最重要的是，他們在面試結束後幾分鐘就收到了反饋，避免了通常的等待焦慮和自我評估過程。面試後鞭打。 正如我已經寫過的，這增加了有才華的候選人接受這份工作的可能性。
在 Interviewing.io 上對一家公司進行真實、成功的面試
現在，如果候選人未能通過面試，他可以看到原因以及他需要做什麼。 這也許是採訪史上的第一次。
在 Interviewing.io 上對一家公司進行的真實但不成功的面試
匿名使回饋更容易
在 Interviewing.io 上，面試是匿名的：雇主在面試之前和麵試期間對候選人一無所知（您甚至可以打開 ）。 只有在面試成功並且雇主提供回饋後，申請人的身分才會被揭露。
我們堅持匿名的重要性，因為我們平台上大約 40% 的最佳申請者不是來自西歐的白人異性戀男性，這會導致偏見。 由於訪談是匿名的，幾乎不可能有基於年齡、性別或出身的歧視。 我們力求獲得最大程度的建設性回饋，也就是說，雇主需要的唯一資訊是候選人在面試過程中如何履行自己的職責。 匿名除了為專家提供獲得優秀職位的誠實機會外，還可以保護雇主——如果雇主不知道候選人的身份，那麼因反饋而提起歧視案件就會困難得多。
我們在面試過程中也一次又一次地看到，匿名如何讓一個人變得更加真誠、輕鬆和友好，從而提高了候選人和雇主的面試品質。
在您的公司實施面試後回饋實踐
即使您不使用我們的服務，基於上述事實，我也強烈建議您使用這種技術，並透過郵件向每位候選人提供建設性回饋，無論他們是否通過面試。
以下是提供建設性回饋的一些技巧：
- 明確告訴申請人，如果申請人未能通過面試，答案是否定的。 不確定性，尤其是在有壓力的情況下，會導致最負面的情緒。 例如： 感謝您回應我們的職缺。 不幸的是，你沒有通過面試。
- 當你明確表示面試失敗後，說一些鼓勵的話。 突出顯示面試過程中您喜歡的一些內容（給出的答案或面試官分析問題的方式）並與候選人分享。 當他覺得你站在他這邊時，他會更容易接受你接下來說的話。 例如： 雖然這次沒有成功，但你們{a,b,c}做得非常好，我相信你們以後會做得更好。 這裡有一些需要做的事情。
- 指出錯誤時，要具體且有建設性。 你不應該告訴候選人，他所做的一切都是靠他的屁股，他應該考慮另一個職業。 指出此人可以做的具體事情。 例如：「閱讀有關大「O」的內容。 這聽起來很可怕，但這並不是一件複雜的事情，在這樣的採訪中經常被問到。” 不要說「你很蠢，你的工作經驗很蠢，應該感到羞恥」。
- 推薦學習資料。 有候選人該讀的書嗎？ 如果一位專家很有前途，但缺乏知識，那麼你向他發送這本書會更明智。
- 如果您發現申請人不斷發展並且看到他的潛力（特別是如果他利用您的推薦和建議！），請在幾個月後再次與您聯繫。 這樣，您將與人們建立良好的關係，即使他們將來不再成為您的員工，也一定會正面評價您。 如果有一天他們的專業水平達到了要求的水平，您將成為他們的優先雇主。
在 Instagram 上關注我們的開發者
只有註冊用戶才能參與調查。 ， 請。
面試後你會提供詳細的回饋嗎？
-
企業排放佔全球 46,2%是6
-
企業排放佔全球 15,4%2號
-
企業排放佔全球 38,5%僅在極少數情況下5
13 位用戶投票。 9 名用戶棄權。
來源： www.habr.com