講座免費複述 與我們過去為設計師設計的 QIWI 廚房
經典設計工作室的生命週期以大致相同的方式開始：幾位設計師從事大致相同的項目，這意味著他們的專業化大致相同。 這裡一切都很簡單——一個人開始向另一個人學習，他們交流經驗和知識，在不同的專案上一起工作，並且處於相同的資訊領域。
當新的業務部門出現時，困難就開始了，工作室模式轉變為代理商或產品團隊模式。 專家的數量不斷增加，而且他們的技能非常複雜，幾乎不可能追蹤他們。 當我們除了傳統的網頁設計之外，還收購了服務設計和品牌團隊，並開始組建國外的使用者體驗團隊時，我們就遇到了這個問題。 出現的問題是如何將他們的知識數位化，將其納入統一的系統，並為每個人制定單獨的技能升級計劃。
我曾擔任設計師、創意和藝術總監，但現在擔任設計總監 我致力於在代理商和客戶方面組建創意團隊，激勵他們並將他們的效率提高到一個新的水平。 在這篇文章中，我將分享我們的經驗，並討論發展員工個人和整個團隊的成功方法。
如今，CreativePeople 光是莫斯科辦公室就有 65 名員工。 另外 11 人來自布拉格團隊，約 30 人正在從事專案工作。 我們團隊的重要組成部分是設計師，很容易想像追蹤他們每個人、按時開發和組織他們是多麼困難。
設計師升級系統的基礎是其當前技能的數位化。 為了獲得客觀的了解，我們對設計師進行了調查，了解他們對自己定位的實際看法以及對未來發展的看法，並與客戶產品團隊的部門負責人進行了交談。 意見分歧：設計師表示硬技能是職涯發展的基本技能，部門主管則指出他們越來越需要軟技能，這樣一個人的利益才能更大。 問題是，在市場範式中，設計主管/藝術總監通常是技能最酷的設計師，擁有最好的軟體技能。 同時，許多人忘記了軟技能，儘管企業最需要軟技能。 繪畫技巧遠不是最重要的。
在我們以及那些與我們在國外合作的機構看來，初級人才是只需要接受訓練的人。 Middle就是學會了的人，我可以早上把任務交給他，晚上回來，拿起來寄給客戶，不用檢查他。 高級是指可以教導他人並使用各種專家實施專案的人。
我們一直致力於確保設計師在公司內成長，因此我們開發了自己的員工能力評估系統。 我們稱之為 DEMP：設計、教育、金錢、流程——設計師可以培養的主要能力塊。
在設計中，我們加強邏輯和視覺效果。 在教育中，主要是他如何學習自己並能教導別人的問題。 金錢是關於一個專案、一個團隊和你自己的財務狀況的看法。 流程顯示設計師是否了解創意產品的創作以及優化它的可能性。
每個區塊分為三個等級。 第一個，基本的是設計師的個人經驗和個人職責範圍。 在下一個層次上，他開始從專案的角度思考。 最後一個層次是了解部門/公司的運作方式。 就設計而言，它看起來像這樣：我自己畫，我合作畫，我在其他人的幫助下畫（透過聚集一個團隊並向他們傳達我對專案的願景）。
一個階段分為3個子階段，設計師完成一個子階段的最快時間約為3-4個月。
但是，自然地，專家不會將每個區塊填滿。 問題就在這裡。 一個設計是第一層次，其他都不是的人，是好美術指導還是壞美術指導？
根據這個矩陣，我們發現有很多人的視覺技能不太發達，但還有很多其他東西在團隊中非常有用。 此外，如果你看下面的兩張圖，那麼兩個人在技能方面形成了非常酷的合作。 對流程的良好了解、在專案層面對工作如何與金錢相結合的理解、學習能力、團隊技能發展、培訓，加上非常強大的設計人員，這是一個非常酷的組合。 借助數位化，我們能夠選擇能夠以自己的優勢補充團隊的人。
然後員工發展計畫就開始發揮作用。 這就是他的樣子。
第一階段：新進員工
我們領域快速變化的結果是，專家在面試階段的評估中經常出現錯誤。 一個人來找我們面試並自我評價為高級或至少中級水平的情況並不少見。 但在溝通過程中，我們了解到他只能被視為初級，因為他不具備一半的必要技能。 這並不是對自己實力的高估，而只是設計發展動態的結果。 這不僅適用於那些在課程中確信自己現在價值100萬的初學者，也適用於擁有豐富經驗的人。 如果五年前他們可以在小公司申請藝術總監的職位，現在他們在產品團隊中將完全無效。
在這個階段，我們需要「摸底」專家：了解他的真實水平，並將其與我們能否有效提升他聯繫起來。 為此，我們創建了他的技能圖。
看看 Figma 團隊中的技能集是如何以類似的方式建構的。 不僅等級不同，您需要了解的技能數量也不同。 僅憑完美發展的技能顯然不足以實現職業發展。 它們不像我們那樣分成這麼大的塊，但它們以相同的邏輯工作。
第二階段：與團隊同步
一般來說，我們只有三個月的時間來讓一個人沉浸在工作中，與我們的流程同步並傳遞累積的知識。 有時，當您需要提高對某些軟體的了解時，此階段還包括硬技能的操作升級。
在這個階段，非常重要的不僅僅是轉移所有工件並發送有用的文章，而且讓設計師沉浸在流程中並在團隊中建立舒適的工作。 三個月後，我們就可以開始研究員工在正常工作環境的優勢。
第三階段：確定優勢
我們有條件地將所有設計師分為「三個信任圈」。 第一個圈子是那些不斷工作的人，第二個圈子是那些在專案基礎上與我們合作並產生可預測結果的人，第三個圈子是那些與我們至少合作過一次並檢查水平的人。 CreativePeople 基礎設施的創建方式是讓設計師從一個圈子流動到另一個圈子，獲得一份永久工作的最簡單方法就是進入“第三圈”，最初嘗試與我們一起做至少一個項目。 這比自發性地在市場上尋找新人更快、更有效。 來自第二和第三個圈子的人在後台同步 - 這有助於節省移動到第一個圈子的時間。
第 4 階段：自然泵送
如果沒有特別的同步問題，那麼自然生長階段就會遇到困難。 設計師並不總是了解專家如何成長以及職業如何發展。
這很正常，因為5年前市場上有一些規則，現在不同了，5年後它們很可能也會改變。 最大的問題是：現在該怎麼辦以及如何在長距離上盡可能有效地揮桿。
第五階段. 發展計劃
當然，對於設計師的提升來說，沒有什麼比師徒結合更好的了。 在管理中，這被稱為“影子”——一種方法，即有人“跟隨更有經驗的專家的影子”，並通過重複他來學習。 另外，還有指導，有指導，指導，所有這些事情在責任級別上都有所不同：例如，導師對他所教的人負責，而導師只是傳授知識。 在機構內部，我們使用所有這些選項，這取決於我們想要培養設計師的方式和技能。 但如何升級你的團隊還有很多其他選擇，最主要的是及時追蹤每個人的表現並與他們合作。
在我們的技能集中，我們注意到設計師對自己的評估以及其他人（經理或同事）的評估。
因此，該系統允許您將抽水率提高到這樣一個水平，即您實際上將不再依賴外部勞動力市場。 過去6-7年，CreativePeople的藝術總監全部是內部培養的。
總結
當設計師來到你的團隊時，最重要的是立即同意你們將有一定的同步階段。 在此期間，您將了解您將如何在規則和條款方面進行工作。
接下來，您開始使用能力矩陣來確定優勢。 生活小撇步：一個人最好朝著他已經擅長的方向升級。 也就是說，如果他在「教育」方面取得了成功，那麼最好進一步加強這種能力，把他培養成一個好的演講者。 當它達到這裡的最高水平後，開發下一個區塊。
但這已經是一個自然成長的階段，員工將與團隊一起吸收新知識並變得更強大。
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來源： www.habr.com