Op 21-22 Maart 2019 het ek en my kollegas 'n konferensie bygewoon Agile Days 2019, en ek wil graag 'n bietjie daaroor praat.
Plek: Moskou, Wêreldhandelsentrum
Wat is AgileDays?
AgileDays is 'n jaarlikse konferensie oor ratse prosesbestuur, nou in sy 13de jaar. As jy nie vertroud is met konsepte soos "plat organisasiestruktuur" en "span self-organisasie" nie, dan raai ek jou aan om oor Agile te lees.
Hoe dit was
Die konferensie is oor twee dae gehou: Donderdag en Vrydag (stem saam, die suksesvolle einde van die werksweek is reeds op Woensdag).
Die konferensieprogram het uit byna 100 verslae en meesterklasse oor verskeie onderwerpe bestaan. Die sprekers was werknemers en bestuurders van verskeie maatskappye wat Agile-benaderings suksesvol gebruik (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek en ander).
In die reël het die aanbieding van een spreker 45 minute geneem, aan die einde daarvan kon vrae gevra word. Ongelukkig was dit fisies onmoontlik om al die verslae by te woon - die aanbiedings is gelyktydig in verskillende sale gehou, so elkeen van ons moes kies waarheen om te gaan (ons het nie saamgestem nie, maar dikwels het ons belangstellings saamgeval).
Hoe om te kies waarheen om te gaan?
Eerstens het ons op die onderwerp van die verslag gefokus. Sommige van hulle is meer geskik vir Scrum Masters, ander vir produkeienaars. Daar is ook dié wat hoofsaaklik vir maatskappybestuurders van belang is. Ek weet nie hoekom nie, maar die toespraak oor die onderwerp was uitverkoop "Hoe om spanwerk dood te maak: 'n Bestuurdersgids". Blykbaar het die organiseerders nie op so 'n opskudding gereken nie, aangesien die optrede in 'n relatief klein perskamer was (almal wou seker vinnig uitvind hoe hulle hul spanne kon ruïneer).
Tussen toesprake was daar koffiepouses, waar ons saamgekom het en die sprekers se optredes bespreek het.
En watter nuttige dinge het ons geleer?
Ek sal nie sê dat die konferensie van plan verander het en my gedwing het om die benaderings tot ons werk te heroorweeg nie. Alhoewel, heel waarskynlik, dit presies is wat sou gebeur het as ons kollegas (of eerder bestuur) 'n jaar gelede nie ook 'n soortgelyke geleentheid, AgileDays 2018, bygewoon het nie. Dit was van daardie oomblik af (dalk selfs 'n bietjie vroeër) wat ons aangepak het die pad van transformasie volgens Agile en probeer om sekere beginsels en benaderings toe te pas wat by die aanbiedings bespreek is.
Hierdie konferensie het my gehelp om alles in my kop te sit waarvan ek voorheen van die ouens gehoor het.
Hier is die belangrikste (maar nie alle) benaderings tot werk wat die sprekers in hul monoloë bespreek het:
Produkwaarde
Elke taak, elke kenmerk wat vir produksie vrygestel word, moet 'n sekere voordeel en waarde inhou. Elke spanlid moet verstaan hoekom en hoekom hy dit doen. Dit is nie nodig om te werk ter wille van werk nie, dis beter om saam met jou kollegas te gaan sokker speel. (jy kan dalk net iets nuttigs uitdink terwyl jy die bal skop).
Ongelukkig in ons staat. sektor (en ons is besig met ontwikkeling vir 'n staatskliënt), is dit nie altyd moontlik om die waarde van spesifieke kenmerke te bepaal nie. Soms kom ’n taak “van bo” en moet dit gedoen word, al verstaan almal dat dit onprakties is. Maar ons sal probeer om daardie "produkwaarde" selfs in sulke situasies te vind.
Selforganisasie en outonome spanne
Baie aandag is geskenk aan die selforganisasie van werknemers en spanne as geheel. As ’n bestuurder gedurig oor jou staan, take uitdeel, jou “skop” en alles probeer beheer, dan sal niks goeds daarvan kom nie. Dit sal sleg wees vir almal.
Dit sal vir jou moeiliker wees om te groei en te ontwikkel as 'n goeie spesialis, en op 'n sekere stadium sal die bestuurder steeds nie alle prosesse kan beheer nie (sommige inligting sal verdraai word soos 'n "stukkende foon", terwyl ander heeltemal sal verdwyn uit beskou). Wat gebeur wanneer so 'n persoon (bestuurder) met vakansie gaan of siek word? O my God, werk sal stop sonder hom! (Ek dink nie dit is wat almal wil hê nie).
’n Bestuurder moet sy werknemers kan vertrou en nie probeer om ’n “enkele toegangspunt” vir almal te wees nie. Werknemers moet op hul beurt probeer om inisiatief te neem en hul belangstelling in projekte te toon. As u dit sien, sal dit baie makliker wees vir die bestuurder om totale beheer oor almal te ontsnap.
'n Outonome span is eerstens 'n self-georganiseerde span wat in staat is om gestelde doelwitte (projekte) te bereik. Die span kies self die maniere om dit te bereik. Sy het nie 'n eksterne bestuurder nodig wat haar sal vertel wat om te doen en hoe om dit te doen nie. Alle vrae en probleme moet gesamentlik binne die span bespreek word. Ja, die span kan (en moet) na die bestuurder gaan, maar slegs as hy verstaan dat hierdie kwessie nie intern opgelos kan word nie (dit is byvoorbeeld nodig om die span se hulpbron te vergroot om die projek suksesvol te voltooi/voltooi).
Plat organisasiestruktuur
Om weg te beweeg van die beginsel "Ek is die baas - jy is 'n ondergeskikte" het 'n baie voordelige uitwerking op die klimaat binne die maatskappy. Mense begin vryer met mekaar kommunikeer, hulle hou op om konvensionele grense tussen mekaar te bou "wel, hy is die baas."
Wanneer 'n maatskappy aan die beginsel van 'n "plat organisasiestruktuur" voldoen, word die posisie 'n formaliteit. Die rol van die persoon wat hy in die span beklee, begin na vore kom, en dit kan vir almal anders wees: dit kan 'n persoon wees wat met die kliënt kommunikeer en vereistes van hom insamel; dit kan 'n skrummeester wees wat die span se prosesse monitor en probeer om dit te verbeter en te optimaliseer.
Span motivering
Die kwessie van werknemersmotivering het nie ongesiens verbygegaan nie.
Salaris is nie die enigste maatstaf wat 'n persoon motiveer om te werk nie. Daar is baie ander aspekte wat bydra tot produktiwiteit. Jy moet meer met jou werknemers kommunikeer (nie net by die werk nie), hulle vertrou en hul menings vra, en voortdurend terugvoer gee. Dit is wonderlik wanneer 'n span sy eie "korporatiewe gees" ontwikkel. Jy kan met jou eie toebehore vorendag kom, byvoorbeeld logopits, T-hemde, pette (terloops, ons het dit reeds). Jy kan probeer om korporatiewe geleenthede, velduitstappies en ander dinge te organiseer.
Wanneer 'n persoon aangenaam en gemaklik is om in 'n span te werk, dan lyk die werk vir hom interessanter, hy het nie die gedagte "Ek wens dit was 18:00 sodat ek hier kan uitkom."
Spansoektog vir nuwe werknemers
Dit wil voorkom asof die soektog na nuwe werknemers uitgevoer moet word deur die HR-diens (dit is presies waarvoor hulle nodig is) en die bestuurder (hy moet ook iets doen). So hoekom moet die span self hieraan deelneem? Sy het reeds baie werk om aan die projek te doen. Die antwoord is eintlik eenvoudig – niemand weet beter as die span self wat hulle van die kandidaat wil kry nie. Dit is aan die span om in die toekoms met hierdie persoon te werk. So hoekom gee haar nie die geleentheid om hierdie belangrike keuse vir haar te maak nie?
Verspreide span
Dit is reeds die 21ste eeu en dit is glad nie vir elkeen van ons nodig om om 9:XNUMX kantoor toe te gaan nie (veral as ons oor die IT-bedryf praat). Jy kan produktief van die huis af werk. En as iemand van die huis af werk, wat verhinder hom om ook van die huis af te werk, maar in 'n ander stad of selfs in 'n ander land? Dis reg – niks meng in nie.
Die goeie ding van 'n verspreide span is dat jy meer opsies het om die regte werknemer te vind op grond van die regte kriteria (vaardighede, ondervinding, salarisvlak). Stem saam, die keuse van kandidate in Rusland sal baie hoër wees as in die stad alleen. Die koste van sulke werknemers (kantoorinstandhouding, toerusting) word ook aansienlik verminder.
Daar is ook ’n negatiewe aspek in sulke werk – mense sien mekaar nie. Dit is baie moeilik om met iemand te werk wat jy nie persoonlik ken nie. Gereelde video-oproepe en periodieke gesamentlike korporatiewe geleenthede (ten minste een keer per jaar) kan hierdie probleem maklik oplos.
Oop salarisse en ander finansiële kwessies van die maatskappy
Dit klink nogal ongewoon, maar glo my, dit werk in sommige maatskappye. Die benadering is dat elke werknemer van die maatskappy die geleentheid het om te sien hoeveel sy kollegas verdien (! en selfs hoeveel sy bestuur verdien).
Dit is 'n taamlik komplekse proses en om na oop salarisse te beweeg moet jy baie geleidelik beweeg. Eerstens is dit nodig om die salarisse van werknemers gelyk te maak sodat daar geen situasie is waar Vasya vir dieselfde werk 5 roebels ontvang en Petya soveel as 15 ontvang nie. Jy moet voorbereid wees om vrae van jou te kan beantwoord werknemers soos “Hoekom verdien Petya meer as ek?” .
Dit is opmerklik dat salarisopenbaarmaking net die punt van die seekoei is. Daar is baie ander finansiële aanwysers wat nuttig en interessant sal wees vir werknemers om van te weet.
En uiteindelik (dit is hoe byna elke spreker sy toespraak afgesluit het): jy hoef nie te dink dat 'n sekere benadering tot prosesse binne 'n maatskappy en spanne 100% vir almal sal werk nie. As dit so was, sou almal lankal suksesvol gewees het. Jy moet verstaan dat ons almal mense is en ons almal verskil. Elkeen van ons het 'n individuele benadering nodig. Sukses lê juis daarin om hierdie "jou" sleutel te vind. As jy nie gemaklik is om in Scrum te werk nie, moenie jouself en jou span dwing nie. Neem byvoorbeeld Kanban. Miskien is dit presies wat jy nodig het.
Probeer, eksperimenteer, maak foute en probeer weer, en dan sal jy beslis slaag.
Bron: will.com