Hi, Habr! Ek wil graag praat oor hoe ons, by NPO Krista, korporatiewe opleidings doen as deel van die #KristaTeam-projek, ontwikkel om die maatskappy se personeelreserwe op te lei.
Eerstens sal ek daarop fokus of opleiding enigsins nodig is? Vir 'n lang tyd het ek 'n bietjie skeptisisme oor hul bruikbaarheid. Ek het egter eendag allerhande inligting oor korporatiewe universiteite op die internet afgekom. Dit het geblyk dat hulle al lankal bestaan. Maatskappye bestee aansienlike finansiële hulpbronne om hul werknemers deur opleiding op te lei.
Voorheen het ek die geleentheid gehad om aan verskeie opleidings deel te neem. As 'n reël word hulle gelei deur voldoende gekwalifiseerde, ervare opleiers. Gewoonlik duur die opleiding 2–3 dae, 8 uur elk. Teoretiese materiaal word afgewissel met praktiese take. Aan die einde van die opleiding word deelnemers gevra om 'n klein projek te doen om hul kennis te konsolideer. Dit wil voorkom asof alles reg was, maar elke keer nadat ek aan 'n opleiding van hierdie formaat deelgeneem het, het ek myself gevang dat ek iets mis. Die opleiding van ons projek #KristaTeam het vir my 'n ware ontdekking geword en het my toegelaat om 'n stap in professionele ontwikkeling te neem. Hoe verskil hulle van ander opleidings?
Opleiding van mentors
Om 'n interne opleier in ons maatskappy te word, moet elke werknemer opleiding ondergaan oor onderwerpe wat ooreenstem met ons bevoegdheidstelsel, en opleiding vir opleiers oor onderrigmetodes vir volwasse gehore.
Opleidings vir toekomstige mentors – projekbestuurders, wat die opleidings waaraan ek deelgeneem het voorafgegaan het, was daarop gemik om korporatiewe en bestuursvaardighede te ontwikkel. Dit sluit in:
- Toewyding
- Kliënte fokus
- Fokus op innovasie
- Spanwerk
- Professionaliteit
- Spanbeplanning
- Organisasie van spanwerk
- Monitering en evaluering van spanwerk
- Konflik bestuur
- Risikobestuur
- Tydsbestuur en persoonlike doeltreffendheid
- leierskap
- Personeelontwikkeling
- Strategiese denke
- Veranderings bestuur
Projekbestuurders het kennis, vaardighede en gedrag in ooreenstemming met hierdie bevoegdhede beoefen.
Begin leer
Na voltooiing van die opleiding het projekbestuurders as opleiers vir ons, departementshoofde en verteenwoordigers van die maatskappy se personeelreserwe opgetree. Aangesien die opvoedkundige materiaal redelik omvangryk is, het ons dit in 'n verkorte vorm gegee. Dit het geblyk 'n intensiewe opleidingskursus te wees. Die duur van opleiding was 2 maande. In totaal was daar 20 oefeninge: 2-3 oefeninge per week.
Onder die studente was daar jong mans en vroue, daar was altesaam 15 mense. Nie meer as 1 verteenwoordiger van die maatskappy-afdeling was betrokke nie. Die keuring is uitgevoer op grond van die wense van die werknemers self en die aanbevelings van hul bestuurders. Gevolglik het die groep die hele reeks sleutelprofessies van die maatskappy verteenwoordig, insluitend toetsers, spesialiste in sagteware-instandhouding en implementering, metodoloë en natuurlik programmeerders, waarvan ek een is.
Aan die begin van ons studies is ons projekonderwerpe aangebied en ingelig dat ons, benewens deelname aan opleiding, deur hul konsepte moes dink, tegniese opdragte daaroor moes skryf en projekte moes verdedig.
Die onderwerpe was:
- ontwikkeling van 'n kennisbasis vir die vorming van tegniese spesifikasies volgens die kliënt se voorwaardes;
- ontwikkeling van 'n mobiele toepassing vir die kartering van begeertes en lewensdoelwitte;
- ontwikkeling van 'n "slim" gebruikersondersteuningstelsel;
- ontwikkeling van 'n module vir die maatskappy se interne webwerf en 'n mobiele toepassing vir die implementering van 'n nuwe stelsel van nie-materiële aansporings vir werknemers in die vorm van "prestasies";
- ontwikkeling van 'n inligtingsportaal vir die NPO “Krista”.
Alle onderwerpe het werklike produksietake weerspieël, wat op daardie stadium nog nie die implementeringstadium bereik het nie, m.a.w. relevant was.
Ek het gewonder hoe die opleiding sou verloop. Ek het voorheen met baie bestuurders by die werk gekommunikeer, en ek het sommige van hulle goed geken; ek was nuuskierig hoe hulle ons alles sou vertel.
Inleidende opleiding
Hy het ons gehelp om ons angs te oorkom oor hoe om studie en werk te balanseer. Niemand het dit immers gekanselleer nie. Hierdie opleiding het ook belangstelling in verdere opleiding aangewakker.
Dit het so gegaan. Na die inleidende deel het ons in spanne van 3 mense elk verdeel en die temas van ons toekomstige projekte uitgespeel. Ons span het onderwerp nr. 5 gekry. Toe is ons gevra om 'n kreatiewe taak te voltooi. Elke span het twee mentors gekry. Die opdrag was om video's van 5 minute te skep en op te neem om die spanne voor te stel. Ons het na ons kantore gegaan en begin met konsepte en scenario's.
Aanvanklik was dit moeilik om rolle toe te ken: om te verstaan wie die ideegenerator was, wie die integreerder was en wie die harmoniseerder of hulpbronnavorser was. Mentors het hul idees aangebied. Alles het egter geleidelik goed afgeloop. Ons span het die storie oor smokkelaars uit die fliek "The Diamond Arm" as basis geneem. Die video blyk baie snaaks te wees. Ander spanne het ook interessante video's gehad. Een span het byvoorbeeld op die tema van die Nautilus Pompilius-liedjie “Bound by One Chain” vir selfaanbieding gespeel, terwyl die ander span 'n direkte vorm van selfaanbieding verkies het, wat dit met grafiese beelde vergesel het.
Oor die algemeen het die spanbou in 'n vriendelike, vrolike atmosfeer en op 'n emosionele hoogtepunt plaasgevind. Ek het tot die gevolgtrekking gekom: 'n groep kreatiewe taak is 'n baie belangrike stadium van opleiding. Dit is gereeld in verdere opleiding gebruik. Hierdie taak het toegelaat:
- studente verenig;
- vestig vertrouensverhoudings tussen studente en mentors;
- verskuif aandag van werkkwessies na 'n ander soort aktiwiteit en kyk met 'n vars voorkoms na bekende dinge.
Opleiding "Klantefokus"
Op hierdie stadium moes ons leer om die behoeftes van die organisasie se kliënte te identifiseer en te verstaan, konstruktiewe, langtermynverhoudings met hulle te bou, meningsverskille te oorkom wanneer met kliënte gewerk word en wedersyds voordelige oplossings te bereik. Die taak was nie maklik nie. Verskeie effektiewe kommunikasiereëls wat vir alle opleidings relevant is, het ons op baie maniere gehelp om dit te hanteer. Dit sluit in:
- een mikrofoonreël;
- kommunikasie op 'n voornaam-basis;
- aktiwiteit van elke deelnemer;
- skakel fone na vibreermodus;
- 'n duidelike begrip dat daar geen dom vrae is nie; die ergste vraag is een wat nie gevra word nie.
Deur hierdie reëls te volg, kon ons 'n konstruktiewe, vriendelike atmosfeer skep en beter resultate behaal.
Tydens die lesse was daar baie interessante oomblikke wat met sterk emosies gepaardgaan. Saam het ons ons gewone benaderings tot werk hersien en nuwe besluite geneem. Die resultate van hierdie en ander opleiding is in 'n gemaklike, ontspanne atmosfeer bespreek.
Na hierdie opleiding het ek reeds besef dat ek myself ook as mentor wil probeer. As afrigter wou ek my kennis en energie in die leerproses inbring. Ek het gehoop om dieselfde vreugde en eenheid met die studente te voel tydens die opleiding as toe ek geleer is. Hierdie hoop is later ten volle geregverdig.
Debat – opleiding in die openbaar
Aan die begin van hierdie opleiding is ons bekendgestel aan hoe om vrae korrek te vra, te argumenteer, 'n bespreking te voer en 'n toespraak te struktureer. Dan was daar oefening: verskeie klasse is gewy aan debatte, wat volgens die tradisionele model plaasgevind het.
Vir baie opleidingsdeelnemers, insluitend my, was dit hul eerste ervaring in die bemeestering van openbare sprekersvaardighede. Dit was nie maklik om voor 'n gehoor te praat en moeilike vrae van opponente te beantwoord nie. Boonop het ek dit nie net by myself opgemerk nie, maar ook by ander deelnemers. Ná die opleiding het ek egter onverwags ontdek dat ek daarvan hou. Boonop het hierdie tipe opleiding een van my gunstelinge geword. Ek het dit geniet om aan die debat deel te neem. As 'n reël het hulle laat geëindig, maar hulle het my nooit emosioneel leeg laat voel nie, maar inteendeel, hulle het my met positiewe energie gelaai.
In ons maatskappy is debatte onlangs maandeliks gehou: die #ChristaDebates-klub is geskep. Ek probeer om aan elke vergadering deel te neem.
Finale projek
In die finale projekte moes ons die kennis wat tydens die opleiding opgedoen is, besin en slyp. Werk aan projekte het deur die hele opleiding voortgegaan. Ons het 'n paar keer per week na werk of opleiding ontmoet.
Ons span was besig om 'n inligtingsportaal vir die NRO Krista te ontwikkel. Ons moes 'n verenigde inligtingspasie vir ons maatskappy skep, wat 'n wye geografie het. In hierdie geval was dit veral moeilik vir ons om die arbeidsintensiteit en, op grond daarvan, die begroting te bereken. Ons het daarin geslaag om sommige komponente van die projek, byvoorbeeld risiko's, redelik goed uit te werk. Terwyl ek aan die projek gewerk het, het ek baie korporatiewe portale bestudeer. Hierdie ontleding was baie nuttig. Ons het tot die gevolgtrekking gekom dat ons 'n volwaardige inligtingstelsel met wye funksionaliteit benodig. Gevolglik was ons span se opvoedkundige projek die eerste wat in produksie gegaan het. Ek was gelukkig genoeg om dit as tegniese leier te lei.
Gevolgtrekkings en vooruitsigte
Op grond van my ervaring van deelname aan opleiding, kan ek die volgende argumente in hul guns formuleer: dit is moeilik om die teorie van gedragsmodelle op jou eie te bestudeer - hier sal die hulp van 'n ervare mentor baie nuttig wees; tydens kollektiewe leer word ervarings en menings tussen deelnemers uitgeruil, en daar is geleentheid om die bemeesterde materiaal dadelik in detail in die praktyk uit te werk; Om in 'n spesifieke onderwerp te duik, moet jy aanvanklik 'n ontwikkelingsvektor stel, m.a.w. Die opleiding sal rigting gee, en dan kan jy die materiaal op jou eie in meer besonderhede bestudeer.
Ek het baie gehou van die formaat van die opleidings binne die #KristaTeam-projek. Na my mening ook ander deelnemers. Die opvoedkundige materiaal was anders. Die vraag het ontstaan: het ons, spesialiste van verskeie profiele, opleiding nodig wat nie direk met ons beroepe verband hou nie? Moet 'n programmeerder byvoorbeeld kliëntgerig wees? En hier het 'n antwoordvraag ontstaan: verstaan programmeerders toetsers, metodoloë, implementeringspesialiste en bemarkers goed? Almal is immers nie gedompel in kommunikasie met eksterne kliënte nie, maar almal is gedompel in kommunikasie met interne kliënte. Nie almal doen egter goed nie. Maar as iets nie vir my uitwerk nie, beteken dit dat ek dit nodig het, dit is my sone van ontwikkeling, en in hierdie onderwerp, die sone van persoonlike groei. Die invloed van nuwe inligting, ondersteun deur praktyk, op 'n persoon kan sy of haar ongevormde kern verander, dan sy of haar siening van sekere dinge. Daarom, toe ek hierdie of daardie opleiding voltooi het, het ek ten minste self verstaan: dit is die nodige materiaal - ek sal daarna terugkeer wanneer nodig.
Die ongetwyfelde voordeel van die opleiding was dat ons bestuurders – mense wat ons gereeld onder verskeie omstandighede by die werk teëkom – in die rol van gelyke deelnemers was. Dit het gevoel asof hulle opreg vir ons omgee. Die mentors was regtig bekommerd oor hoe alles sou verloop. Tydens alle opleidings het mentors en deelnemers voortdurend gekommunikeer, menings en emosies uitgeruil. Gevolglik het ons gewoond geraak aan mekaar en selfs vriende geword. Nou werk ons baie meer aktief oor alle werkkwessies. Ek probeer om warm verhoudings met alle opleidingsdeelnemers te handhaaf.
Nadat ons die ervaring van opleiding van die eerste stroom werknemers ontleed het, het ons tot die gevolgtrekking gekom dat ons daarin geslaag het:
- vereniging van studente en opleiers;
- ontwikkeling van bestaande en gedetailleerde ontwikkeling van nuwe projekte wat nuttig is vir besigheid;
- intensiewe opleidingsformaat vir die maatskappy se personeelreserwe;
- ontwikkeling van korporatiewe kultuur;
- verhoging van werknemerslojaliteit aan die maatskappy.
Ons het die volgende aanpassings aan die tweedestroom-opleidings gemaak:
- Enigeen kan nou aansoek doen vir deelname aan die opleiding. Om dit te doen, vul werknemers vraelyste in en skryf opstelle;
- daar is besluit om mede-opleiers te nooi - deelnemers aan die eerste stroom opleidings;
- as deel van opleiding vir meer effektiewe spanbou is besluit om sportbyeenkomste te hou;
- aan die einde van alle klasse word 'n finale besigheidspeletjie vir hul deelnemers gereël, waartydens alle bevoegdhede ingeoefen word;
- Daar word beplan om die praktyk van intensiewe opleiding van die personeelreserwe van NPO Krista na takke van ons maatskappy in die streke van die land te versprei. Hulle sal in Januarie-Februarie 2020 plaasvind.
Opleidings binne die raamwerk van die #KristaTeam-projek is deel van die korporatiewe opleidingsprogram, waaraan NPO “Krista” groot aandag gee. Hierdie projek behels blokke opleidingsgeleenthede met verskillende teikens vir werknemers van verskillende beroepe en statusse. Sulke geleenthede sluit interne aangesig-tot-aangesig opleiding oor gespesialiseerde onderwerpe in. Opleidings oor nie-kernonderwerpe sal ook gehou word. Hulle sal deur genooide opleiers gelei word. 'n Stel elektroniese kursusse, webinars en 'n vanlyn opleidingstelsel word tans ontwikkel. 'n Opleidingsprogram vir kliëntediensspesialiste word geskep, waarbinne verskeie opleidings gehou sal word. Oor die algemeen beoordeel ons die behoeftes van ons besigheid en, gebaseer op hulle, formuleer 'n program vir die ontwikkeling van die maatskappy se bevoegdheidstelsel.
Opsomming van wat gesê is, wil ek beklemtoon dat om projek- en departementbestuurders van die NPO Krista as opleiers te betrek, baie goeie resultate lewer. Die derde groep berei nou voor vir opleiding. Ek sal daaraan deelneem, soos in die tweede stroom, as mentor, mede-afrigter, en dit is wonderlik.
Waarskynlik word opleiding wat ietwat soortgelyk aan ons s'n is, ook in ander maatskappye aangebied. Dit sal interessant wees om van so 'n praktyk te weet.
Bron: will.com