Baie jare gelede het ek by 'n maatskappy aangesluit as 'n ontwikkelaar en gou 'n ongewone toneel aanskou. Die spanleier van ’n naburige departement het sy ondergeskikte in die middel van die werksdag gebel en nogal hard en armoedig vir hom gesê: “Luister, hier is geld vir jou. Gaan winkel toe, koop whisky en versnaperinge.”
Ek het gedink: “Komaan! Dit is alles vreemd...” Maar die situasie het hom 'n paar keer herhaal. Nadat ek 'n geruime tyd by die maatskappy gewerk het, het ek besef dat hierdie soort gedrag die norm daar is. Sommige spanne was vriende teen ander, onderduimsheid het gefloreer, en topbestuur het glad nie hierop gereageer nie. Ek is daar weg, ten spyte van die feit dat die take interessant was en die toestande nie sleg was nie. Maar die morele klimaat was ondraaglik.
Ek was nie die enigste een wat so gedink het nie: nou bestaan hierdie maatskappy nie meer nie. Maar op daardie oomblik het ek besef hoe belangrik dit is om met informele verhoudings te werk, hoe beduidende impak dit op die besigheid as geheel kan hê. Boonop is dit primêr lynbestuurders wat saam met hulle moet werk, en nie HR-bestuurders of interne sielkundiges nie, want dit is bestuurders wat elke dag in kontak is met hul ondergeskiktes.
Maar spanleiers in die IT-veld het as 'n reël grootgeword as ontwikkelaars en ingenieurs en het nie spesiale opleiding in die velde van sielkunde en bestuursmetodologie nie. As gevolg hiervan verstaan bestuurders dikwels hul take baie eng: die oplossing van besigheidsprobleme, die uitvoering van planne, ens. Maar hulle verstaan nie hoekom hulle volwassenes moet oppas nie.
Vir die afgelope tien jaar lei ek ontwikkelingspanne, sewe van hulle by Badoo. Hierdie artikel is gebaseer op my toespraak by : daarin sal ek probeer verduidelik hoe en hoekom jy in 'n span aan informele verhoudings moet werk.
Probleme met informele verhoudings
Hoe om te bepaal dat iets sleg gebeur met informele verhoudings in 'n span? Daar is verskeie merkers.
Nuwelinge bly nie by nie
Ek is seker dat dit vir die meeste mense stresvol is om van werk te verander. Die nuweling is in ’n uiters ongemaklike, onstabiele situasie, onder meer omdat sy ervaring en vermoëns in die nuwe span nie bevestig is nie. Terselfdertyd kon hy 'n betekenisvolle en gerespekteerde persoon by sy vorige werkplek gewees het. In hierdie geval sal die kontras selfs meer opvallend wees en sal dit selfs meer ongemak veroorsaak.
Wat doen 'n mens om homself bekend te maak? Toon inisiatief. Maar inisiatiewe van nuwe werknemers word dikwels duidelik nie aanvaar nie: “Waarheen gaan jy? Ons weet hoe alles hier werk sonder jou!”
Boonop is nuwelinge dikwels nie by informele kommunikasie betrokke nie. Ons het middagete gaan eet – die nuweling is nie genooi nie. Hulle vier iemand se verjaarsdag – die nuweling is nie genooi nie. Hy is reeds gestres as gevolg van werkkwessies, en daar is niemand om mee daaroor te praat nie. Dit is dubbel moeilik.
Onder hierdie omstandighede besluit baie eenvoudig om na 'n ander maatskappy te vertrek.
Kollega vreemdelinge
Die volgende probleem is gebrek aan kennis van kollegas. Dit gebeur meer dikwels by die grense van departemente, eerder as binne een afdeling. Die presteerders ken nie hul interne kliënte nie en omgekeerd: die produkspan en die ontwikkelingspan ken mekaar byvoorbeeld nie.
Die hartseerste is wanneer bestuurders nie hul ondergeskiktes ken nie: hulle ken nie hul werklike verwagtinge nie, hulle weet nie hoe om hulle te motiveer nie.
Informele leiers in opposisie teen formele owerhede
In enige span is daar informele leiers. Soos ander mense, het hulle hul eie doelwitte. Die eienaardigheid van informele leiers is dat hulle weet hoe om ander mense by die bereiking van hul doelwitte te betrek. As die doelwit van 'n informele leier nie binne die doelwitte van die organisasie lê nie, kan sulke mense baie giftig word. En die ergste ding wat kan gebeur, is dat hulle 'n deel van die span na 'n ander maatskappy kan neem.
Onenigheid
Al die probleme wat ek geïdentifiseer het – swak werk met nuwelinge, gebrek aan kommunikasie, informele leiers in die opposisie – lei tot onenigheid. In 'n spesifieke geval kan dit geïllustreer word met 'n welsprekende meme:
Mense weet nie wat hul kollegas doen nie. Gevolglik word hul bydrae tot die gemeenskaplike saak nie gewaardeer nie. Onenigheid lei tot 'n gebrek aan spanwerk: spanlede vul mekaar nie aan nie, gevolglik word take ondoeltreffend opgelos. Daar is 'n gebrek aan buigsaamheid as gevolg van swak kommunikasie. Dit is moeilik vir bestuurders om hul ondergeskiktes te motiveer en te ontwikkel. Dit alles lei daartoe dat mense vertrek.
Maar ek wil hê dit moet goed wees, om ten minste so te wees:
En dit is selfs beter as dit so is:
Wat om te doen?
Wat moet jy doen om te verseker dat informele verhoudings in jou maatskappy “korrek” is en tot voordeel van die besigheid werk? Ek sal jou vertel van wat ons by Badoo gedoen het en steeds doen. Dit is drie belangrike komponente:
- maatskappy kultuur;
- gereelde spanbou-aktiwiteite;
- reaksie op vernietigende afwykings.
Maatskappy kultuur
Maatskappykultuur is 'n stel kernwaardes wat die manier waarop werknemers dink en optree vorm. Dit is wat mense in 'n span verenig, wat die maatskappy van ander onderskei en jou toelaat om trots daarop te wees. Dit is waardes wat die meeste van die span deel.
Kernwaardes is nie 'n konstante nie. Hulle kan verander en aangevul word na gelang van veranderinge in die maatskappy se strategie. U moet dit nie uitvind of die waardes van ander maatskappye blindelings kopieer nie. U moet ook nie eksterne kundiges lok en daarop reken om hierdie waardes vir u te skep nie: die waardes moet binne die maatskappy gebore word.
Ek het lank gelede as 'n programmeerder vir 'n netwerkbemarkingsmaatskappy gewerk. Die kultus van die baas het daarin geheers: sy portrette en aanhalings het in die kantore gehang. Alle werknemers was veronderstel om passievol te wees en die wêreld 'n beter plek te maak. Daar, in plaas van die gewone groet, is die volgende gesang gebruik: “100 miljard is ons lot!” Nou lyk dit snaaks, maar toe was dit nie baie snaaks nie. Dit is 'n voorbeeld van wat om nie te doen nie, 'n voorbeeld van pseudokultuur.
Kom ons keer terug na Badoo. Op 'n stadium het ons bymekaargekom, 'n dinkskrum gemaak en 'n lys van ons kernwaardes geskep.
Maar dit is nie die lys self wat belangrik is nie, maar hoe ons dit gebruik.
Eerstens gebruik ons dit wanneer ons aanstel: ons probeer verstaan of kandidate gereed is om ons kernwaardes te deel. Tweedens gebruik ons dit om werknemers te evalueer: gedurende die proeftydperk, kwartaallikse en halfjaarlikse oorsigte.
Hoe evalueer ons kandidate in onderhoude? Ons vra sekere vrae. Byvoorbeeld, oor vorige foute; Ons leer die houding teenoor hulle om te verstaan hoe bewus 'n persoon is, hoe selfkrities hy is en hoe bekwaam hy is om uit sy foute te leer.
Ons kyk na die reaksie op vrae waarop die kandidaat nie die antwoorde ken nie. Baie begin bohaai, lei die gesprek in 'n ander rigting, of gee dadelik moed op. Ons is mal daaroor as iemand logies probeer om die korrekte antwoord te bereik en, nadat hy reeds die plafon getref het, eerlik sê dat hy nie weet nie. In hierdie geval sien ons dat 'n persoon kan erken dat hy iets nie verstaan nie, en dit is normaal.
Ons vra of daar mense is vir wie die aansoeker in hul loopbane en ontwikkeling gehelp het, hoe hy hulle gehelp het. Dit is 'n teken dat 'n persoon oop is vir die wêreld en gereed is om ander te help.
Ons stel belang in of daar mense is by wie die kandidaat self onlangs iets geleer het. Dit dui indirek aan hoeveel 'n persoon eerstens lief is om te leer, en tweedens, dankbaar is vir die mense wat hom omring en gereed is om hom iets nuuts te gee.
Dit is ook interessant om te leer oor die omstandighede van die verlaat van jou vorige werk. Hier stel ons nie soseer belang in die rede vir die ontslag nie, maar in hoe die persoon sy verantwoordelikhede oorgedra het: het hy alles voorberei of het hy dit weggegooi en met 'n blou vlam gebrand? Dit spreek van verantwoordelikheid.
Dikwels sê mense by onderhoude dat hulle wil ontwikkel en het dus hul vorige maatskappy verlaat. Dit is interessant om te weet: wat het jou verhinder om daar te ontwikkel? Deur hierdie vraag te beantwoord, begin kandidate soms soek na diegene om te blameer, sê die baas was op een of ander manier anders, kollegas is dom, ens. Dit is hoe ons kyk hoe proaktief 'n persoon is, hoe gereed hy is om sy probleem te erken en iets te doen daaroor oplossings.
Gereelde spanbou-aktiwiteite
Nadat jy die maatskappykultuur besef en geformuleer het, moet jy aan spaneenheid werk. Ek het dit in verskeie areas opgedeel:
- werk met informele leiers;
- werk met nuwelinge;
- werk met moeilike werknemers;
- behoorlike een-tot-een vergaderings;
- met inagneming van persoonlike omstandighede;
- onenigheid uit te skakel.
Informele leiers
Informele leiers is 'n effektiewe hulpmiddel in die hande van 'n spanleier. Deur hulle kan ons die maatskappy se doelwitte op die res van die span projekteer.
Moenie druk nie, maar verkoop
Die belangrikste ding om met 'n informele leier te werk, is vertroue. Jy moet nie op 'n rigtinggewende manier optree en hom vertel wat om te doen en hoe nie. Jy moet hom oortuig dat die taak belangrik is, die oplossing daarvan sal die maatskappy beter maak. Of draai na hom as ’n kenner en vra: “Kyk, ons het hierdie probleem. Wat dink jy is die beste manier om dit op te los?” Dit bevestig die gesag van die leier, en hy is sy hoofwerktuig en wapen.
Prys, waardeer
Prys die informele leier betyds. Hierdie advies is van toepassing op enige werknemer, maar wanneer jy met 'n informele leier te doen het, is lof selfs belangriker.
Moenie inbreuk maak op gesag nie
Moenie die gesag van die informele leier bevraagteken nie, moenie hom in die openbaar kritiseer of hom bespot nie. Hy is nie 'n mededinger vir jou nie: die formele leier en die informele leier speel op verskillende velde. Die eerste het baie instrumente om die span te beïnvloed, die tweede het oor die algemeen net sy invloed en gesag.
Aanvaar terugvoer
Luister na terugvoer van informele leiers (oor ander werknemers, prosesse) – hulle waardeer dit. Die feit dat jy luister bevestig ook die gesag van die informele leier.
Ken formele verantwoordelikheid toe
Indien moontlik, is dit die moeite werd om formele verantwoordelikheid aan die informele leier toe te ken. Op die lang termyn sal dit die motivering vernietig om in opposisie te gaan, en sal ook die leierskapambisies van die informele leier bevredig.
Werk met nuwelinge
Aan die een kant is nuwelinge daardie mense wat alles saambring wat vars, interessant en effektief is, waarvan jy dalk nie geweet het nie. Aan die ander kant is dit die mense wat moontlik die maatskappy se kultuur kan "erodeer".
Wat doen ons by Badoo?
“Sagsame” aanboord
Van die eerste dag af wys ons 'n kurator aan 'n nuweling toe. Dit kan 'n leier wees of enige ervare werknemer wat gereed is om die nuweling se vrae te eniger tyd te beantwoord. Ons gooi nie dadelik 'n nuwe werknemer in die oplossing van "gevegte" take nie en eis nie veel van hom nie. Die eerste paar weke kom die nuweling sommer op hoogte in noue kontak met die toesighouer.
Gereelde terugvoer
Beginners sien eers baie uit hierna, want oor die algemeen is terugvoer vir hulle die enigste riglyn en aanduiding of hulle alles reg doen of nie. By Badoo vergader die bestuurder vir die eerste twee maande elke week een-tot-een met die nuweling en bespreek al die kwessies wat met hom ontstaan het. Dit is belangrik om kritiek uiters versigtig te hanteer gedurende hierdie tydperk. Inteendeel, dit is die moeite werd om te sê dat dit normaal is om foute te maak, veral aan die begin. Dit is nuttig om 'n HR-spesialis te betrek sodat die nuweling terugvoer aan sy bestuurder kan gee: wat hy nie persoonlik kan sê nie, sal hy die HR-bestuurder vertel.
Betrokkenheid by informele kommunikasie
Dit is nie nodig om nuwelinge uit informele kommunikasie te laat nie. Kom ons gaan eet middagete saam met die departement – bel die nuweling. As jy iemand se verjaarsdag vier, nooi 'n nuweling. Hy sal dalk weier, maar na 'n ruk sal hy beslis saamstem. Die belangrikste ding is om hom te laat verstaan dat hy nie oorbodig is nie, maar 'n volle lid van die span.
inisiatiewe
Dit is ook uiters belangrik om versigtig met inisiatiewe te werk. Dit beteken nie dat jy alles moet doen wat 'n beginner voorstel nie. Die las om bruikbaarheid te bewys en die bestaande status quo in die maatskappy te verander lê by die voorsteller, dit wil sê in hierdie geval by die nuwe werknemer. As sy inisiatief om een of ander rede nie geskik is nie, probeer om beredeneerd te praat, soos met 'n professionele persoon, waarom dit nie geskik is nie.
Help
Aanvanklik is hulp vir beginners baie belangrik. Ons is almal geïnteresseerd daarin dat die nuwe werknemer so vinnig as moontlik aanpas en gevegsmissies begin oplos. Beginners is dikwels bang om hulp te vra omdat hulle dink hul vrae is dom. Vandag het hy al een keer opgekom: as hy weer opkom, sal hulle seker dink hy is onprofessioneel. Ons verduidelik dat daar niks mee fout is nie: jy moet jou kollega nader sodra jy 'n probleem "teloop". Het jy al 'n halfuur of 'n uur probeer om dit uit te vind - en niks werk nie? Kom, anders maak jy dinge net erger vir almal.
Hanteer moeilike werknemers
Moeilike werknemers is mense wat teen die maatskappy se kultuur werk, teen sy kernwaardes. Dit is werknemers wat stelselmatig oneerbiedige stellings maak, die gesag van die bestuurder probeer ondermyn, ens. Hoe om daarmee te werk?
Verstaan die ware motiewe van verset
Dit kan 'n wrok wees wat jy nie opgemerk het nie, of dit kan 'n posisie in die lewe wees: ek is daarteen, dis al. Jy kan probeer om direk hieroor te vra. As jy nie kan uitvind wat die probleem is nie en die persoon gaan in diep verdediging, kan jy probeer om met mense te praat met wie hy nou kommunikeer. Miskien sal hulle lig werp op die motiewe.
As die motiewe duidelik is, probeer dan om te onderhandel
Jy moet dalk iewers 'n kompromie aangaan. As jy nie direk met die werknemer 'n ooreenkoms kan bereik nie, kan jy probeer om 'n sogenaamde parlementariër te lok, byvoorbeeld 'n ervare HR-spesialis, wat privaat met die werknemer sal praat, privaat met jou sal praat, gevolgtrekkings sal maak en waardevolle gee. aanbevelings aan beide.
Verwyder 'n werknemer: dra byvoorbeeld oor na 'n ander span
Daar is 'n konflik op 'n persoonlike vlak: mense hou net nie van mekaar nie, dis al. In hierdie geval kan u probeer om die persoon na 'n ander departement oor te plaas om nie 'n waardevolle werknemer te verloor nie.
Ignoreer
As die maatreëls wat hierbo beskryf word nie help nie, kan jy probeer om die persoon uit te sluit van die prosesse waarin hy homself as beduidend beskou. Dit sal sy gesag tref en hom dalk tot sy sinne bring.
Vuur
As dit nie werk nie, is daar net een opsie oor - om van die moeilike werknemer te skei, want voortdurende konflikte met hom het 'n nadelige uitwerking op die gesag van die bestuurder.
Behoorlike een-tot-een vergaderings
Laat ek jou herinner dat ons nou net oor informele verhoudings praat. Ek glo dat gereelde een-tot-een vergaderings met werknemers 'n uitstekende formaat is om vertroue tussen die bestuurder en ondergeskiktes te bou. By 1:1, benewens werkkwessies, is dit die moeite werd om aandag te skenk aan werkverwante kwessies.
- Gee jou ondergeskikte die eerste woord. Miskien het hy wat genoem word 'n kook gehad en was besig om gereed te maak. Jy moet hom nie in die rede val nie: laat hom sy mening praat.
- Bespreek die moeilikhede. Beide werkende en nie-werkende, wat werksprosesse kan beïnvloed.
- Bespreek jou verhouding met jou kollegas: is alles reg daar? As jy uitvind dat daar probleme is, bied dan jou hulp aan, of liewer, vra hoe jy as bestuurder kan help. Die belangrikste ding is om te onthou om regtig te help as die werknemer daarvoor vra.
- Raad wat ek in Maxim Batyrev se boek "45 Manager Tattoos" gelees het. Aan die einde van die vergadering, wanneer alles blykbaar bespreek is, vra die vraag: "Wat anders moet ons bespreek?" Sommige mense openbaar die interessantste dinge op hierdie oomblik.
Met inagneming van persoonlike omstandighede
As 'n bestuurder en 'n ondergeskikte 'n vertrouensverhouding tot stand gebring het, dan kan die ondergeskikte jou heel rustig inlig oor sommige persoonlike omstandighede: die geboorte van 'n kind, gesondheidsprobleme, verband, egskeiding, ens. Ons is almal mense, en enigiets kan gebeur.
Wat sal 'n bekwame leier in hierdie geval doen?
- Sal jou 'n blaaskans gee. Oordragte van komplekse, kritieke projekte na lae-prioriteit omset.
- Sal jou op vakansie stuur.
- Sal die motiveringskema hersien. As 'n persoon 'n verband uitgeneem het, kom die finansiële kwessie na vore. Dit beteken dat jy hom 'n bonus kan gee, as daar iets daarvoor is (in plaas van dieselfde sertifikaat).
- Verander werkskedule. Byvoorbeeld, as 'n persoon se kinders kleuterskool toe gaan, kan jy die begintyd van die werksdag aanpas. Hoekom nie?
Wanneer 'n leier mense hoor en hul persoonlike omstandighede in ag neem, word dit waardeer. En omgekeerd: wanneer 'n persoon weet dat die leier bewus is van sy probleme en dit nie in ag neem nie, gee dit aanleiding tot wrok.
Elimineer silo's
Ek sal jou vertel hoe ons onenigheid by Badoo beveg.
Gedeelde middagetes
Ek was verbaas om te hoor dat werknemers in baie maatskappye alleen of in pare middagete gaan eet. Dit is uiters ondoeltreffend! Terwyl ons vir die kelner wag, kan ons immers baie dinge bespreek, iets nuuts leer oor die mense met wie jy werk. As die grootte van die kantoor dit toelaat, kan jy 'n eetkamer organiseer, soos ons gedoen het. Tydens etenstyd sit mense van verskillende departemente skouer aan skouer en bespreek 'n verskeidenheid onderwerpe: dit werk uitstekend vir spanbou.
Spanbou, korporatiewe geleenthede met gesinne
In ons geval is spanbou gereelde (een keer elke drie maande) uitstappies oral: laser tag, rolbal, biljart, of net 'n kroeg toe gaan. Deelname aan hierdie geleenthede is vrywillig. ’n Dag word gekies wat gerieflik is vir die meerderheid, en ons neem eerstens nuwelinge in ag en probeer hulle soveel as moontlik betrek.
In ons geval is korporatiewe geleenthede werklik grootse geleenthede, byvoorbeeld reise in die somer vir drie dae. Hierdie jaar was ons in Krasnaya Polyana. Ons reis saam met ons gesinne, maar ek weet dat dit 'n kontroversiële punt is. Ja, daar is nadele: natuurlik die koste, en ook die feit dat gesinne die "spanbou" van die geleentheid verminder. Daar is mense wat verkies om tyd saam met hul gesin deur te bring eerder as saam met hul kollegas. Maar ons het verskillende formate probeer en op hierdie een besluit. Eerstens is dit baie makliker om 'n gesinspersoon saam met sy gesin na 'n driedaagse geleentheid te sleep as een, en die meeste van ons is familiemense. Tweedens kry ons ’n lojale persoon van buite – ’n huweliksmaat. En dit gebeur dikwels dat gesinne, wat by 'n korporatiewe geleentheid ontmoet het, dan voortgaan met vriendelike kommunikasie in die alledaagse lewe.
Sport, voetslaan, vlotvaart
Dit is 'n baie eenvoudige en ewe effektiewe metode van spanbou. Ons het spanne vir hardloop, driekamp en tafeltennis. Ons gaan vlotvaart elke jaar. Oor die algemeen beskou ek dit as een van die kragtigste maniere om 'n span te verenig, want in ongewone toestande, soms geassosieer met uiterste sport, leer mense heeltemal nuwe dinge oor hulself en oor diegene rondom hulle.
Belang klubs
Diegene wat nie van sport hou nie, kan geboei word deur dam, skaak te speel, “Wat? Waar? Wanneer?". Sowat drie jaar gelede het ons kollegas 'n musikale groep geskep. Interessant genoeg het baie van sy deelnemers destyds óf glad nie geweet hoe om musiekinstrumente te speel nie, óf dit uiters onseker gedoen. Net onlangs het hulle weer 'n konsert in die kantoor gegee, en dit was cool! Ek onthou hoe trots ek was op die mense saam met wie ek gewerk het.
Hackathons
Ook 'n redelik eenvoudige metode. Mense van verskillende departemente kom bymekaar om een of ander interessante probleem op te los, nie noodwendig 'n werksprobleem nie. Pizza, bier, ons het bymekaargekom en saam iets geskep, en terselfdertyd het ons baie nuwe dinge oor mekaar geleer – dinge wat onmoontlik is om tydens die werkroetine uit te vind.
Reaksie
Die laaste blok handel oor die reaksie op verskeie soorte vernietigende verskynsels wat teen die basiese waardes van die maatskappy optree, en dus 'n nadelige uitwerking op die morele klimaat in die span het.
Vertroudheid
Wanneer 'n bestuurder en ondergeskikte te betrokke raak by hul vriendskap, loop hulle die risiko om grense te oorskry. In hierdie geval moet die bestuurder altyd onthou dat hy 'n bestuurder is (selfs tydens gesamentlike drinkery en partytjies), en streng verhoed dat hy verby die grens gaan, wat hy vir homself moet afbaken.
Disrespekvolle uitsprake en optrede
Dit is onaanvaarbaar en uiters vernietigend. Dit is wat die atmosfeer in die span vergiftig. Stop dit sodra jy dit hoor/sien. En moenie vergeet om die rede agterna uit te vind nie. Jy moet verstaan of daar persoonlike vyandigheid of werkskonflik agter hierdie gedrag is. Ons moet dit verstaan en bevorder om die herhaling van sulke situasies te voorkom. Dit gebeur byvoorbeeld dat mense hul eie foute toesmeer met die foute van ander mense of departemente. Ontwikkelaars blameer toetsers, toetsers blameer ontwikkelaars. Dikwels gebeur dit omdat mense eenvoudig nie weet wat die naburige departement doen nie en nie sy bydrae tot die gemeenskaplike saak waardeer nie. Jy kan hiermee werk deur byvoorbeeld kanale te skep om die suksesse van departemente te kommunikeer, sodat werknemers verstaan wie wat in die maatskappy doen en wat hul bydrae is.
Gossip
Die verskyning van gerugte is altyd 'n gevolg van 'n gebrek aan inligting. Gebrek aan inligting is 'n soort vakuum wat met onsuiwerhede gevul is. Nadat hy geleer het van die bestaan van een of ander gerug, moet die bestuurder so eerlik as moontlik verduidelik hoe dinge werklik is, en daarna dink oor die skep van normale kanale om hierdie soort inligting oor te dra: posboodskappe, opsommings, gereelde seminare, ens.
Nie lank gelede nie het ons 'n soortgelyke storie by Badoo gehad. Die onderneming het besluit om 'n deel van die ontwikkeling van Moskou na Londen oor te dra - 'n normale besigheidsvereiste, soos die tyd wys, geregverdig is. Maar dit het aanleiding gegee tot 'n gerug dat die Moskou-kantoor besig was om te sluit. Hierdie idee was so diep in die gedagtes van baie werknemers ingeburger dat ons baie pogings moes aanwend om die gerug uit die weg te ruim. Stel jou net die motivering voor van die mense wat hierin geglo het: "Hoekom enige planne maak as ons in elk geval binnekort gesluit sal wees?"
Bevindinge
Hoe om informele verhoudings tot voordeel van besigheid te laat werk?
- Verstaan en vorm die maatskappykultuur. Huur mense aan wat jou waardes deel. Raak ontslae van diegene wat teen hulle optree.
- Werk gereeld aan spanbou. Skep en ontwikkel formate waarin mense informele verhoudings kan vestig.
- Reageer op ontwrigtende afwykings. Onthou dat jy 'n bestuurder is en dus die voog van jou onderneming se kultuur.
En die belangrikste: leer jou mense ken! Weef informele verhoudings bekwaam in werkende verhoudings. Dit sal jou 'n volledige prentjie gee, wat jou weer sal toelaat om meer ingeligte besluite te neem.
Bron: will.com