Eendag, by die aanleg waar ek as IT-direkteur gewerk het, was hulle besig om verslae vir een of ander gereelde geleentheid voor te berei. Dit was nodig om aanwysers volgens die uitgereikte lys te bereken en te verskaf, waaronder personeelomset. En toe blyk dit dat dit vir my gelyk is aan nul.
Ek was die enigste een onder die leiers, en het daardeur die aandag op myself getrek. Wel, ek was self verbaas - dit blyk dat wanneer werknemers jou nie verlaat nie, dit vreemd en ongewoon is.
In totaal het ek vir 7-10 jaar as bestuurder gewerk (ek weet nie presies watter tydperke om hier in te sluit nie), maar daar was geen omset nie. Niemand het my ooit gelos nie, ek het nooit iemand uitgeskop nie. Ek het net getik.
Geen omset as 'n maatstaf was op sigself nog nooit my doelwit nie. Maar ek probeer seker maak dat die pogings wat in mense belê word nie vermors word nie. Nou sal ek jou omtrent vertel hoe ek so regkom dat mense nie weggaan nie - miskien sal jy iets nuttigs vir jouself vind. Ek gee nie voor om die onderwerp heeltemal te dek nie, want... Ek is slegs gebaseer op persoonlike ervaring. Dit is heel moontlik dat ek alles verkeerd doen.
Bestuurder se verantwoordelikheid
Ek het nog altyd geglo dat die mislukkings van 'n ondergeskikte die mislukkings van sy leier is. Daarom glimlag ek altyd as ek hoor hoe 'n baas sy ondergeskiktes by 'n vergadering uitpraat.
As ek 'n persoon bestuur en hy presteer nie goed nie, dan doen ek iets verkeerd, en om hom op die vlak te bring wat ek vereis, is my taak. Wel, dit is. Ek moet dink hoe om 'n man van hom te maak, nie hy nie.
Ek het verskeie kere oor hierdie punt gestruikel. ’n Man kom na my toe en wil oor ’n maand ophou. Ek vra - wat doen jy? En hy - ek voldoen nie aan die vereistes nie. Ek sê - hoekom gee jy om? Wel, sê hy, ek is sleg, ek moet afgedank word.
Ek moet verduidelik dat as dit nie goed werk nie, dan is daar fout met my beheerstelsel, en ek sal dit verander. Maar hy moet ophou bekommer en net werk. Ek sal aan iets dink.
Met inagneming van individuele eienskappe
Dit klink corny, maar ek gebruik dit. Mense verskil baie, en ons moet dit gebruik. Een is 'n goeie ontwikkelaar en het privaatheid nodig. Groot, hier is jou oorfone en die verste hoek, jy sal jou take per pos ontvang. Die ander persoon is lief vir en weet hoe om te praat en mense te wen – wonderlik, gaan verwyder die vereistes en handig die take in.
Die derde een is stadig om te dink - ok, daar is niks vir hom om te doen op die ondersteuningslyn nie. Die vierde het 8 uit 10 in die "Geluk"-aanwyser - wat beteken dat jy die domste take kry. Die vyfde persoon het nie abstrakte denke ontwikkel nie en kan nie 'n oplossing in sy kop ontwerp nie - wonderlik, kom ons gebruik Koreaanse ontbyt.
Wel, ens. Daar was 'n tyd toe ek almal met dieselfde kwas probeer verf het - dit het nie gewerk nie, dit het interne weerstand veroorsaak. Almal wil hulself wees.
Mense in werknemers
Ek probeer altyd om mense in werknemers te sien en met mense te praat, nie met werknemers nie. Dit is heeltemal verskillende entiteite.
'n Werknemer moet 'n plan volg, op 'n sekere manier optree, na korporatiewe geleenthede gaan, ens.
'n Persoon moet 'n verband betaal, 'n kind tydens werksure na opleiding neem, in sy frokkie huil, meer geld kry, selfvertroue kry en aan die toekoms dink.
Dit is met die persoon wat ek probeer werk, en nie met sy projeksie op korporatiewe standaarde nie.
Vrylating van werk
Vreemd genoeg het baie mense hierdie probleem - jy sal nie tyd van die werk af kry nie, veral as dit sistematies gedoen moet word. Óf jy moet dit later afwerk, óf jy moet op eie onkoste vakansie neem, óf jy moet 'n individuele skedule koördineer.
En ek het self kinders wat heeltyd na een of ander opleiding gaan. En al vier jaar lank werk ek nog nooit die hele dag nie.
Ek doen dieselfde met my werknemers. Daar was 'n ou wie se kind na 'n spraakterapie kleuterskool gegaan het, en hy moes voor 17-00 daar opgelaai word - wat 'n jammerte, laat hom elke dag 'n uur vroeër vertrek. Wel, daar is allerhande dinge om hospitaal toe te gaan, na die skool se Kersboom, om uit te hardloop om versekering te koop – geen probleem nie.
Vreemd genoeg het niemand dit nog ooit misbruik nie. En hulle word hoog aangeslaan.
Korporatiewe waardes en standaarde
Ek het nie omgegee van die hoë kloktoring nie. Ek het in hierdie snert geglo toe ek in die eerste kantoor gewerk het, toe besef ek dis snert. Hoe die winkels versier is - een is blou, 'n ander is rooi, in 'n derde gee hulle vir jou wors om te probeer, in 'n vierde is daar vars brood. Ek sal nie by my volle verstand winkel toe gaan net omdat dit rooi is nie?
Ek gee nie om nie, en ek adviseer my ondergeskiktes. Ek sal dit natuurlik nie verbied as iemand ’n hoë behoefte aan behoort het en aan die produksie van ’n musiekblyspel wil deelneem nie, maar ek sal dit ook nie ondersteun nie.
beskerming
As 'n reël vereis die beskerming van maatskappywerknemers om hulle teen die maatskappy self te beskerm. Byvoorbeeld, van die burokrasie. As almal gedwing word om een of ander verslag te skryf, dan probeer ek my mense hiervan red, soms neem ek hierdie berig op myself.
Soms moet jy jouself beskerm teen mense – bestuurders, kliënte, ander base, ens. Programmeerders is dikwels introverte, en hulle het min ervaring in kantoorvloek, so ek dra die konflik op myself oor en probeer dit op een of ander manier oplos.
verdienste
Daar is 'n probleem met programmeerders - dit is nie altyd duidelik waarvoor hulle betaal word nie. Daarom is dit moeilik om hulle meer te laat betaal. Maar ek probeer.
Ek gaan gewoonlik deur om die motiveringstelsel te verander – ek kom met een uit sodat ek meer kan verdien deur meer moeite te doen of doeltreffendheid te verhoog. Dié. Almal het een motiveringstelsel, maar myne het 'n ander een. Dan vra hulle ander departemente om met 'n motiveringstelsel vorendag te kom wanneer hulle die doeltreffendheid van die programmering een sien.
Werk na-ure
Ek haat dit om na-ure te werk. Daarom beveel ek sterk aan dat almal dit nie doen nie. By die aanleg was dit die basis vir voortdurende konflikte met ander bestuurders.
Hulle is gewoond daaraan om hul mense na werk te los en oor naweke uit te neem. Hulle het Sondag ’n programmeerder nodig – hulle kom eis dit. En ek stuur. Ek sê hulle is dom takbokke, want hulle kan nie hul werk so beplan dat dit by 'n 8-uur dag inpas nie.
Manipulasie
Enige persoon kan gemanipuleer word, insluitend 'n leier. Ek dink dit is walglik. Daarom stop ek enige pogings om my te manipuleer.
Ek het nooit gunstelinge, lelike eendjies, regterhande of gunstelinge nie. En elkeen wat probeer om een te word, ontvang 'n lesing oor manipulasie.
Doelwitte
Ek vul altyd die doelwitte wat die maatskappy stel, aan of vervang dit heeltemal. My finale doelwit is altyd hoër en breër.
Oor die algemeen, om eerlik te wees, in geen maatskappy is die doelwitte van werknemers behoorlik geformuleer nie. Daar is 'n paar algemene wat niks beteken nie en dus nie motiverend is nie.
En ek sit ambisieuse. Wel, iets soos dubbel jou produktiwiteit.
Persoonlike doelwitte
Ek probeer om elkeen se persoonlike doelwitte uit te vind en hulle te help om dit deur werk te bereik. Tipies hou programmeerders se persoonlike doelwitte op een of ander manier verband met hul beroep, of kan dit met die hulp daarvan verwesenlik word.
As iemand byvoorbeeld 'n baas wil word, help ek hom. Nou het ek eintlik 'n internskapprogram geopen, 'n sandbox vir bestuurders - ek gee bloot 'n deel van die span aan bestuur, help, en, met normale resultate, ontvang die persoon die span tot sy permanente beskikking.
Geforseerde ontwikkeling
Ek dwing jou om te ontwikkel. Op grond van die feit dat ek ontwikkeling slegs deur oefening herken, ontvang 'n persoon eenvoudig take wat vir hom moeilik is.
Nie almal nie, maar 30 persent – iets onbekends, nuuts, kompleks. Sodat die brein voortdurend gespanne is, en nie outomaties werk nie.
Nou het ek oor die algemeen ontwikkeling die norm gemaak deur dit in metrieke te plaas. Dié. Daar is glad nie nirvana nie – jy moet elke maand groei. Dit lyk of dit tot dusver werk.
konflikte
Ek hou van konflikte omdat dit probleme openbaar. Ek gaan nie verby nie, maar pluk dit uitmekaar en soek 'n oplossing. Dit geld vir beide interne en eksterne konflikte.
Oor die algemeen moet ons ons in konflikte verheug. Daar is niks erger as verborge probleme wat op die mees ongeleë oomblik opduik nie.
Kontakte buite die werk
Ek verminder dit na nul. Geen korporatiewe geleenthede, vergaderings, uitstappies of uitstappies na laser tag nie. As hulle iewers sonder my ontmoet, maak dit nie saak nie, dit is hul saak.
Dit lyk vir my dat 'n ontmoeting tussen 'n span en 'n leier in 'n informele omgewing selfbedrog is. Dit blyk dat almal verstaan dat die baas daar nie meer die baas is nie. Maar almal onthou dat hulle môre gaan werk. En hulle kan nie heeltemal ontspan nie. Dit beteken dat die atmosfeer nie meer heeltemal informeel is nie.
atmosfeer
Dit is waar dit moeilik is om te verduidelik. Daar is altyd 'n sekere atmosfeer, bui, houding, spanning, ontspanning, elektrisiteit, lusteloosheid, ens. in 'n span. Die atmosfeer, kortom.
Die baas behoort verantwoordelik te wees vir hierdie atmosfeer, m.a.w. ek. Ek monitor hierdie atmosfeer voortdurend. Nie eers dit nie: Ek skep dit. En dan monitor en korrigeer ek. Dié. Ek werk as iets soos 'n animeerder, nar of toastmaster.
Ek het net opgemerk dat die atmosfeer 'n magiese effek op doeltreffendheid het. Ek het selfs syfers oor hierdie onderwerp, versamel oor twee jaar, ek sal eendag daaroor skryf. Met die regte atmosfeer kan groei verdubbel of verdriedubbel word sonder om enige ander metodes te gebruik.
In beginsel is dit genoeg om die atmosfeer in jou verantwoordelikheidsgebied te neem, en dan begin dit op een of ander manier vanself uitwerk. Ek weet nie hoe anders om te verduidelik nie.
Sonder seremonie
Ek probeer enige hofseremonies en sosiale etiket tot die minimum beperk. Om kommunikasie so eenvoudig en effektief moontlik te maak.
Aanvanklik, wanneer 'n werknemer pas opgedaag het, is dit baie moeilik. Dit is ongewoon vir mense wanneer die frase "watter snert jy geskryf het" nie 'n vloek is nie, maar bloot 'n beoordeling van die kode. Ons moet verduidelik, om diegene op pad uit te vang wat gedink het dat hulle daarop dui dat dit nodig is om op te hou.
Die ware opwinding kom later, wanneer almal daaraan gewoond raak. Dit is nie nodig om snot te kou en spraak in een of ander standaarde aan te trek nie. Is die kode kak? Dis wat ons sê. Dude is dom? Onnosel. En het nie in die verkeerde rigting gegaan nie.
Onvoorwaardelike voorlegging
Ek soek altyd onvoorwaardelike onderwerping. As ek gesê het om nie vandag te werk nie, beteken dit om nie vandag te werk nie. As ek vir jou sê om vir een uur kode te skryf en nog 'n uur buite te stap, doen dit. Hy het vir my gesê om die tweede monitor te verwyder – dit moet verwyder word. Ek eis dat ons van plek verander - dit maak geen sin om te neul nie.
Dit is nie dwaasheid nie, maar eksperimente en toetsing van hipoteses. Almal weet dit, so hulle weerstaan nie. Hulle, soos hulle sê, is vir enigiets behalwe 'n hongerstaking. Omdat die resultate van hierdie eksperimente hul doeltreffendheid, inkomste verhoog en vaardighede ontwikkel. Daarom is geen verduideliking nodig nie.
Spesiaal
Ek het opgemerk dat mense daarvan hou om spesiaal te voel in vergelyking met die res van die maatskappy. Daarom maak ek hulle spesiaal.
Ons het amper altyd ons eie motiveringstelsel, ons eie doelwitte, ons eie metodes, ons eie prestasie, ons eie benaderings en ons eie filosofie.
Mense hou veral daarvan as hierdie kenmerk van hulle van die kant of selfs van bo af waargeneem word. Ek probeer dit so maak. Wel, sodat die direkteur weet dat ons doeltreffendheid hier verhoog, en ons slaag, en hy verdien meer geld. Dan moedig ek hom aan om mense te kom prys. Wel, hulle juig soos kinders en gaan voort om te probeer.
Gehaltevereistes
Ek stel hoë eise aan kwaliteit. Wel, jy onthou - sodat die seuns nie skaam sal wees om dit te wys nie. Ek brei hierdie vereistes uit na my ondergeskiktes.
Bloot omdat ek dink dit is 'n nuttige vaardigheid. Wel, want ek is verantwoordelik vir wat my ondergeskiktes doen.
Ek dwing dit dikwels om hergemaak te word indien moontlik. Maar meer dikwels probeer ek om by die ontwerpstadium teenwoordig te wees sodat alles dadelik normaal sal wees.
Maar mense raak gewoond daaraan, en hulle begin daarvan hou. Eerstens, omdat ander laer vereistes het, wat beteken myne het 'n mededingende voordeel.
Ek help baie
Wel, ek gee nie op nie. As 'n taak gedoen moet word, dan doen ons dit, nie hy nie. Dié. Die hele span antwoord, en aangesien ek deel is van hierdie span, dan geld hierdie reël vir my.
As iets dringend gedoen moet word, maar die persoon kan nie regkom nie, gaan sit ek en help. As ek nie haastig is nie, en die spertye raak min, skop ek hom uit en gaan sit om dit self te doen. Dan, wanneer ons dit slaag, verduidelik ek hoe en wat gedoen moes gewees het, wat die fout was, ens.
Ek dwing julle om mekaar te help
Weereens, vir 'n rede. In ons veld is bevoegdhede baie belangrik, veral op vak- en metodologiese gebiede. En hulle is altyd onder mense verstrooi. Daarom verskil die doeltreffendheid van die oplossing van enige probleem aansienlik van kunstenaar tot kunstenaar.
Oor die algemeen is dit genoeg om seker te maak dat almal almal se take ken. Soggens het ons vinnig hardop gepraat, en dadelik het ons kontak gekry. Een sê - o, ek het iets soortgelyks gedoen. Wonderlik, jy sal help.
Soos dit. Een ou het die taak gedoen, niemand kon help nie, hy het 10 ure spandeer. Die tweede keer sal dit in 1 uur doen. Die ander ou, as jy hom nie help nie, sal ook 10 ure spandeer. En as jy hom help, sal hy 2 ure spandeer. En dit sal 5-10 minute neem om te help. Gevolglik spaar ons tyd en kry twee ouens wat weet hoe om hierdie probleem op te los.
Ja, maar jy moet dit beslis dwing. Programmeerders hou nie daarvan om met mekaar te praat nie.
Ontslag kit
Ek het al iewers 'n artikel oor die ontslagstel geskryf, ek sal dit nie herhaal nie. Dit is wat ek altyd vir mense sê: jy is tydelik hier, so neem alles wat jy kan van die werk af. Die enigste ding wat hulle nie van jou sal kan wegneem nie, is jou vaardighede, ervaring, verbindings en vaardighede. Dit is waarop jy moet fokus.
Dit is nie nodig om by die maatskappy te probeer integreer, sy geskiedenis, vooruitsigte, wie slaap met wie, wie verdien hoeveel, ens. Dit is betekenislose inligting, want dit kan op geen manier na ontslag gebruik word nie. Daarom moet jy nie tyd daaraan mors nie.
Die hoofkenmerk van die ontslagpakket is dat die persoon wat daarvoor werk meer voordeel vir die maatskappy bring as die ou wat pas kom werk het. Want nuttig wees vir die maatskappy is ook deel van die ontslagpakket. 'n Baie nuttige vaardigheid.
Wys die wêreld
Nee, ek organiseer nie bustoere vir werknemers nie. Ek probeer net meer praat oor wat in die bedryf as geheel gedoen word, by ander ondernemings, met ander mense. Net sodat mense hul huidige ligging verstaan.
In 'n persoon se selfagting en doelwitstelling is die konteks, of skaal, of standaarde waarmee hy homself vergelyk uiters belangrik. As hy net na twee kollegas kyk, kan dit heel moontlik blyk dat hy die beste programmeerder in hierdie wêreld is. En as jy kyk wat die ouens van die naburige onderneming doen, sal jou aanslag dadelik verskuif.
Ek wil hê myne moet die mees voldoende gradering moontlik hê. Sodat hulle in terme van die hele land dink, en nie 'n IT-afdeling of 'n dorpie nie. Dan wil hulle ontwikkel.
Bevindinge
Dit is aan jou om gevolgtrekkings te maak. Ek het die ingang en uitgang uiteengesit, maar ek het geen idee of die een deur die ander gekondisioneer word nie.
Teken in - hoe ek lei.
Die oplossing is nul omset.
Dit is heel moontlik dat mense nie weggaan nie, nie as gevolg van nie, maar ten spyte van die manier waarop ek lei. Dan is ek maar raadop oor hoekom hulle hier sit.
Maar daar is merkers wat ek versigtig versamel.
Die eerste is dat wanneer ek ophou, die span amper altyd uitmekaar spat. Hulle kan nie saam met die nuwe baas werk nie.
Tweedens, een van my ekse het onlangs vir 'n onderhoud by 'n groot aanleg gegaan, en die direkteur was gereed om hom aan te stel net omdat die ou aan my span gewerk het.
Derdens het volkome vreemdelinge na my begin kom, wat spesifiek na my toe gekom het, en nie na die geselskap nie.
Vierdens skryf vreemdelinge gereeld vir my op die internet en vra om my te kom sien.
Vyfdens het mense van buurspanne na my toe begin kom. In sulke getalle dat die span eksponensieel groei.
Wat dink jy?
Bron: will.com