منذ عدة سنوات ، جئت إلى منصب مطور في شركة وسرعان ما شاهدت مشهدًا غير عادي. استدعى رئيس فريق القسم المجاور مرؤوسه في منتصف يوم العمل وقال له بصوت عالٍ ووقاحة: "اسمع ، إليك بعض المال من أجلك. قم بالقيادة إلى المتجر واشترِ الويسكي والوجبات الخفيفة.
فكرت: "تعال! كل هذا غريب ... " لكن الموقف تكرر عدة مرات. بعد العمل في الشركة لفترة ، أدركت أن هذا النوع من السلوك كان هو القاعدة هناك. كانت بعض الفرق صديقة ضد أخرى ، وازدهرت السرية ، ولم تتفاعل الإدارة العليا مع هذا مطلقًا. غادرت هناك ، على الرغم من حقيقة أن المهام كانت ممتعة والظروف لم تكن سيئة. لكن الروح المعنوية كانت لا تطاق.
لم أكن أعتقد ذلك فقط: الآن هذه الشركة لم تعد موجودة. لكن في تلك اللحظة أدركت مدى أهمية العمل مع العلاقات غير الرسمية ، ومدى أهمية التأثير الذي يمكن أن تحدثه على العمل ككل. علاوة على ذلك ، يجب على المديرين التنفيذيين العمل معهم أولاً وقبل كل شيء ، وليس مديري الموارد البشرية أو علماء نفس الموظفين ، لأن القادة هم على اتصال يومي مع مرؤوسيهم.
لكن قادة الفريق في مجال تكنولوجيا المعلومات ، كقاعدة عامة ، نما أنفسهم من مطورين ومهندسين وليس لديهم تعليم خاص في مجالات علم النفس ومنهجية الإدارة. لهذا السبب ، غالبًا ما يفهم المدراء مهامهم بشكل ضيق نوعًا ما: حل مشاكل العمل ، وتنفيذ خطة ، وما إلى ذلك ، ولا يفهمون سبب قيامهم بمجالسة الأطفال البالغين.
في السنوات العشر الماضية ، كنت أقود فرق التطوير ، سبعة منهم في Badoo. هذا المقال مبني على خطابي على : في ذلك سأحاول شرح كيف ولماذا تحتاج إلى العمل على علاقات غير رسمية في فريق.
مشاكل العلاقات غير الرسمية
كيف تحدد أن شيئًا سيئًا يحدث مع العلاقات غير الرسمية في الفريق؟ هناك عدة علامات.
المبتدئون لا يلتزمون
أنا متأكد من أن تغيير الوظائف أمر مرهق بالنسبة لمعظم الناس. الوافد الجديد في وضع غير مريح وغير مستقر للغاية ، وأيضًا لأن خبرته وقدراته في الفريق الجديد لم يتم تأكيدها. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون شخصًا مهمًا ومحترمًا في وظيفة سابقة. في هذه الحالة ، سيكون التباين أكثر وضوحًا وسيؤدي إلى مزيد من الانزعاج.
ماذا يفعل الانسان للتعبير عن نفسه؟ عروض المبادرة. لكن غالبًا ما يتم رفض مبادرة الموظفين الجدد بشكل قاطع: "إلى أين أنت ذاهب؟ بدونك ، نعلم كيف يعمل كل شيء هنا!
بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما لا يشارك القادمون الجدد في التواصل غير الرسمي. ذهبت لتناول الغداء - لم تتم دعوة أي وافد جديد. الاحتفال بعيد ميلاد شخص ما - لم تتم دعوة الوافد الجديد. لقد أصبح بالفعل متوترًا بشأن قضايا العمل ، وليس هناك من يتحدث عنها. إنه صعب على نحو مضاعف.
في ظل هذه الظروف ، يقرر الكثيرون ببساطة المغادرة إلى شركة أخرى.
رفقاء الغرباء
المشكلة التالية هي جهل الزملاء. يحدث هذا في كثير من الأحيان على حدود الإدارات ، وليس داخل قسم واحد. لا يعرف المؤدون عملائهم الداخليين والعكس صحيح: على سبيل المثال ، لا يعرف فريق المنتج وفريق التطوير بعضهما البعض.
أتعس شيء هو عندما لا يعرف القادة مرؤوسيهم: فهم لا يعرفون توقعاتهم الحقيقية ، ولا يعرفون كيف يحفزونهم.
قادة غير رسميين معارضين للسلطة الرسمية
في أي فريق هناك قادة غير رسميين. مثل الآخرين ، لديهم أهدافهم الخاصة. خصوصية القادة غير الرسميين هي أنهم يعرفون كيفية إشراك الآخرين في تحقيق أهدافهم. إذا كان هدف القائد غير الرسمي لا يكمن في مستوى أهداف المنظمة ، فيمكن أن يصبح هؤلاء الأشخاص سامين للغاية. وأسوأ شيء يمكن أن يحدث هو أنه يمكنهم نقل جزء من الفريق إلى شركة أخرى.
الشقاق
كل المشاكل التي أوجزتها - العمل السيئ مع الوافدين الجدد ، الافتقار إلى التواصل ، القادة غير الرسميين في المعارضة - تؤدي إلى الانقسام. في حالة معينة ، يمكن توضيحها بميم بليغ:
لا يعرف الناس ما يفعله زملاؤهم. وفقًا لذلك ، لا يتم تقدير مساهمتهم في القضية المشتركة. يؤدي الانقسام إلى نقص العمل الجماعي: أعضاء الفريق لا يكملون بعضهم البعض ، ونتيجة لذلك يتم حل المهام بشكل غير فعال. لا توجد مرونة بسبب حقيقة أن الاتصالات لم يتم إنشاؤها. من الصعب على القادة تحفيز مرؤوسيهم وتنميتهم. كل هذا يؤدي إلى حقيقة أن الناس يغادرون.
وأريد أن يكون جيدًا ، على الأقل مثل هذا:
من الأفضل أن يكون الأمر هكذا:
ماذا تفعل؟
ماذا تفعل حتى تكون العلاقات غير الرسمية في شركتك "صحيحة" وتعمل لصالح الشركة؟ سأتحدث عما فعلناه وسأواصل القيام به معنا في Badoo. هذه ثلاثة مكونات مهمة:
- культура компании;
- العمل المنتظم على بناء الفريق ؛
- رد فعل للانحرافات المدمرة.
ثقافة الشركة
ثقافة الشركة هي مجموعة من القيم الأساسية التي تشكل الطريقة التي يفكر ويتصرف بها الموظفون. هذا ما يوحد الناس في الفريق ، ما يميز الشركة عن الآخرين ويجعل من الممكن أن نفخر بها. هذه هي القيم المشتركة بين معظم أعضاء الفريق.
القيم الأساسية ليست ثابتة. يمكن أن تتغير ، وتستكمل اعتمادًا على التغيير في استراتيجية الشركة. لا تخترعها أو تنسخ بشكل أعمى قيم الشركات الأخرى. أيضًا ، لا تجلب خبراء خارجيين وتوقع منهم إنشاء هذه القيم لك: يجب أن تأتي القيم من داخل الشركة.
منذ زمن بعيد عملت مبرمجًا في شركة تسويق شبكي. سادت فيه عبادة الرئيس: علقت صوره واقتباساته في المكاتب. يجب أن يكون جميع الموظفين شغوفين لجعل العالم مكانًا أفضل. هناك ، بدلاً من التحية المعتادة ، كان هناك مثل هذا الهتاف: "100 مليار هو مصيرنا!". الآن يبدو الأمر مضحكًا ، لكن بعد ذلك لم يكن مضحكًا جدًا. هذا مثال على كيفية عدم القيام بذلك ، مثال على الثقافة الزائفة.
دعنا نعود إلى Badoo. في مرحلة ما ، اجتمعنا معًا ، وتبادلنا الأفكار ووضعنا قائمة بقيمنا الأساسية.
لكن ليست القائمة نفسها هي المهمة ، ولكن كيف نستخدمها.
أولاً ، نستخدمه عند التوظيف: نحاول فهم ما إذا كان المرشحون مستعدون لمشاركة قيمنا الأساسية. ثانيًا ، نستخدمها لتقييم الموظفين: عند الاختبار ، والمراجعات ربع السنوية ونصف السنوية.
كيف نقيم المرشحين في المقابلات؟ نسأل بعض الأسئلة. على سبيل المثال ، حول أخطاء الماضي ؛ نتعلم الموقف تجاههم من أجل فهم مدى وعي الشخص ، ومدى انتقاده لذاته وقادر على التعلم من أخطائه.
ننظر في رد الفعل على الأسئلة التي لا يعرف المرشح إجاباتها. يبدأ الكثيرون في اللعب ، وتحويل المحادثة في الاتجاه الآخر ، أو الاستسلام على الفور. نحن نحبها عندما يحاول شخص ما الوصول إلى الإجابة الصحيحة منطقيًا ، وبعد أن استقر بالفعل على السقف ، يقول بصراحة إنه لا يعرف. في هذه الحالة ، نرى أن الشخص قادر على الاعتراف بأنه لا يفهم شيئًا ، وهذا أمر طبيعي.
نسأل إذا كان هناك أشخاص ساعدهم مقدم الطلب في حياتهم المهنية وتطورهم ، وكيف ساعدهم. هذه علامة على أن الشخص منفتح على العالم ومستعد لمساعدة الآخرين.
نحن مهتمون بما إذا كان هناك أشخاص تعلم المرشح نفسه شيئًا منهم مؤخرًا. يشير هذا بشكل غير مباشر إلى مدى حب الشخص للتعلم أولاً ، وثانيًا ، ممتن للأشخاص الذين يحيطون به ومستعدون لمنحه شيئًا جديدًا.
من المثير للاهتمام التعرف على ظروف مغادرة مكان العمل السابق. نحن هنا لا نهتم كثيرًا بسبب الإقالة ، ولكن في كيفية نقل الشخص لواجباته: هل أعد كل شيء أم تركه وأحرقه بلهب أزرق؟ إنها تتحدث عن المسؤولية.
غالبًا ما يقول الأشخاص في المقابلة أنهم يريدون التطوير وبالتالي تركوا الشركة السابقة. من المثير للاهتمام معرفة: ما الذي منع التنمية هناك؟ للإجابة على هذا السؤال ، يبدأ المرشحون أحيانًا في البحث عن شخص يلومه ، ويقولون إن المدير لم يكن هكذا بطريقة ما ، والزملاء أغبياء ، وما إلى ذلك. هذه هي الطريقة التي نتحقق بها من مدى استباقية الشخص ، ومدى استعداده للتعرف على مشكلته و افعل شيئًا من أجل حلولها.
أنشطة بناء الفريق المنتظمة
بعد أن أدركت وصياغة ثقافة الشركة ، فأنت بحاجة إلى العمل على بناء الفريق. لقد قسمتها إلى عدة اتجاهات:
- العمل مع القادة غير الرسميين ؛
- العمل مع الوافدين الجدد.
- العمل مع الموظفين الصعبين ؛
- اجتماعات فردية مناسبة ؛
- مراعاة الظروف الشخصية ؛
- القضاء على الانقسام.
القادة غير الرسميين
القادة غير الرسميين هم أداة فعالة في يد قائد الفريق. من خلالهم ، يمكننا عرض أهداف الشركة على بقية أعضاء الفريق.
لا تدفع ، بِع
الشيء الرئيسي في العمل مع قائد غير رسمي هو الثقة. يجب ألا تتصرف بشكل مباشر ، أخبره ماذا يفعل وكيف. أنت بحاجة إلى إقناعه بأن المهمة مهمة ، وحلها سيجعل الشركة أفضل. أو التفت إليه كخبير واسأله: "انظر ، لدينا مثل هذه المشكلة. ما رأيك هو أفضل طريقة لحلها؟ وهذا يؤكد سلطة القائد ، وهو أداته الأساسية وسلاحه.
الثناء ، نقدر
امدح قائد الرأي في الوقت المناسب. تنطبق هذه النصيحة على أي موظف ، ولكن الثناء أكثر أهمية في حالة قائد الرأي.
لا تتعدى على السلطة
لا تشكك في سلطة قائد الرأي ولا تنتقده علانية أو تسخر منه. بالنسبة لك ، هو ليس منافسًا: زعيم رسمي وقائد غير رسمي يلعبان في مجالات مختلفة. الأول لديه مجموعة من الأدوات للتأثير على الفريق ، والثاني ، إلى حد كبير ، له تأثيره وسلطته فقط.
قبول الملاحظات
استمع إلى تعليقات قادة الرأي (حول الموظفين الآخرين ، والعمليات) - فهم يقدرونها. حقيقة أنك تستمع تؤكد أيضًا سلطة قائد الرأي.
تحديد المسؤولية الرسمية
إن أمكن ، يجدر إسناد المسؤولية الرسمية إلى القائد غير الرسمي. في المستقبل ، سيؤدي هذا إلى تدمير الدافع للدخول في المعارضة ، وكذلك تلبية طموحات القيادة للزعيم غير الرسمي.
العمل مع المبتدئين
من ناحية ، المبتدئين هم أولئك الأشخاص الذين يجلبون معهم كل الأشياء الطازجة والأكثر إثارة للاهتمام والفعالية التي ربما لم تكن على علم بها. من ناحية أخرى ، هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكن أن "يطمسوا" ثقافة الشركة.
ماذا نفعل في Badoo؟
الإعداد "اللطيف"
من اليوم الأول ، قمنا بتعيين أمين جديد. يمكن أن يكون هذا قائدًا أو أي موظف متمرس ومستعد للإجابة على أسئلة المبتدئين في أي وقت. لا نطرح موظفًا جديدًا فورًا لحل المهام "القتالية" ولا نطالبه كثيرًا. في الأسابيع القليلة الأولى ، يستيقظ الوافد الجديد ببساطة من خلال الاتصال الوثيق مع القيم.
ردود فعل منتظمة
في البداية ، يتطلع المبتدئون بشدة إلى هذا الأمر ، لأن التغذية الراجعة لهم ، بشكل عام ، هي الدليل الوحيد والمؤشر على ما إذا كانوا يفعلون كل شيء بشكل صحيح أم لا. في Badoo ، في الشهرين الأولين ، يلتقي المدير مع الوافد الجديد على حدة كل أسبوع ويناقش معه جميع الأسئلة التي تطرأ. من المهم توخي الحذر الشديد عند التعامل مع النقد خلال هذه الفترة. على العكس من ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن ارتكاب الأخطاء أمر طبيعي ، خاصة في البداية. من المفيد إشراك أخصائي الموارد البشرية حتى يتمكن الوافد الجديد من تقديم ملاحظات لمديره: ما لا يمكنه قوله شخصيًا ، سيخبر مدير الموارد البشرية.
المشاركة في الاتصال غير الرسمي
لا حاجة لترك الوافدين الجدد خارج التواصل غير الرسمي. دعنا نذهب لتناول الغداء من قبل القسم - اتصل بالوافد الجديد. احتفل بعيد ميلاد شخص ما - ادع مبتدئًا. قد يرفض ، لكن بعد فترة سيوافق بالتأكيد. الشيء الرئيسي هو إخباره أنه ليس ضروريًا ، ولكنه عضو كامل في الفريق.
المبادرات
كما أنه من المهم للغاية العمل بعناية مع المبادرات. هذا لا يعني أنك بحاجة إلى القيام بكل ما يقترحه المبتدئ. يقع عبء إثبات الفائدة وتغيير الوضع الراهن في الشركة على عاتق مقدم العرض ، أي في هذه الحالة على عاتق الموظف الجديد. إذا كانت مبادرته غير مناسبة لسبب ما ، فحاول بعقلانية ، كما هو الحال مع أحد المحترفين ، أن تتحدث عن سبب عدم ملاءمة ذلك.
مساعدة
في البداية ، تعتبر مساعدة المبتدئين مهمة للغاية. نحن مهتمون جميعًا بحقيقة أن الموظف الجديد يتكيف بأسرع ما يمكن ويبدأ في حل المهام القتالية. غالبًا ما يخشى المبتدئون طلب المساعدة لأنهم يعتقدون أن أسئلتهم غبية. لقد اقترب اليوم بالفعل مرة واحدة: سوف يأتي مرة أخرى - على الأرجح ، سيعتقدون أنه غير محترف. نوضح أنه لا حرج في هذا: تحتاج إلى الاتصال بزميل بمجرد أن "تستريح" في مشكلة. حاولت معرفة ذلك لمدة نصف ساعة أو ساعة - ولم يحدث شيء؟ تعال ، وإلا فإنك ستجعل الأمور أسوأ للجميع.
التعامل مع الموظفين الصعبين
الموظفون الصعبون هم الأشخاص الذين يعملون ضد ثقافة الشركة ، ضد قيمها الأساسية. هؤلاء هم الموظفون الذين يدلون ببيانات غير محترمة بشكل منهجي ، ويحاولون تقويض سلطة القائد ، وما إلى ذلك. كيف تعمل معهم؟
افهم الدوافع الحقيقية للمقاومة
قد تكون إهانة لم تلاحظها ، أو قد تكون مثل هذا الموقف في الحياة: أنا ضدها ، هذا كل شيء. يمكنك محاولة السؤال عنها مباشرة. إذا لم تتمكن من معرفة ماهية المشكلة وظل الشخص في موقف دفاعي ، يمكنك محاولة التحدث إلى الأشخاص الذين يتواصل معهم عن كثب. ربما سيلقون بعض الضوء على الدوافع.
إذا كانت الدوافع واضحة ، فحاول التفاوض
قد تضطر إلى حل وسط في مكان ما. إذا لم يكن من الممكن التفاوض مباشرة مع الموظف ، فيمكنك محاولة إشراك ما يسمى بالبرلماني ، على سبيل المثال ، أخصائي الموارد البشرية ذو الخبرة الذي سيتحدث بمفرده مع الموظف ، ويتحدث معك بمفرده ، ويستخلص النتائج ويقدم توصيات قيمة إلى كلاهما.
إزالة موظف: على سبيل المثال ، الانتقال إلى فريق آخر
هناك صراع على المستوى الشخصي: الناس فقط لا يحبون بعضهم البعض ، هذا كل شيء. في هذه الحالة ، يمكنك محاولة نقل شخص إلى قسم آخر حتى لا تفقد موظفًا ذا قيمة.
تجاهل
إذا لم تساعد الإجراءات الموضحة أعلاه ، فيمكنك محاولة إبعاد الشخص عن العمليات التي يعتبر فيها نفسه مهمًا. هذا سيضرب سلطته وربما يجلبه إلى المنطق.
نار
إذا لم ينجح ذلك ، فلا يوجد سوى خيار واحد - للتخلي عن موظف صعب ، لأن النزاعات المستمرة معه تؤثر سلبًا على سلطة القائد.
اجتماعات مناسبة فردية
دعني أذكرك أننا نتحدث الآن فقط عن العلاقات غير الرسمية. أعتقد أن الاجتماعات الفردية مع الموظفين هي شكل ممتاز لبناء الثقة بين القائد والمرؤوسين. في 1: 1 ، بالإضافة إلى لحظات العمل ، يجدر الانتباه إلى المشكلات التي تقترب من العمل.
- أعط الكلمة الأولى لمرؤوسك. ربما ، كما يقولون ، غليظ وكان يستعد. لا تقاطعوه: فليتكلم.
- ناقش الصعوبات. العامل وغير العامل على حد سواء ، مما قد يؤثر على إجراءات العمل.
- ناقش العلاقات مع الزملاء: هل كل شيء جيد هناك. إذا اكتشفت أن هناك بعض المشكلات ، فاعرض مساعدتك ، أو بالأحرى اسأل كيف يمكنك ، كقائد ، المساعدة. الشيء الرئيسي هو عدم نسيان المساعدة حقًا إذا طلب الموظف ذلك.
- النصيحة التي قرأتها في كتاب مكسيم باتريف "45 Manager's Tattoos". في نهاية الاجتماع ، عندما يبدو أنه تم الحديث عن كل شيء ، اطرح السؤال: "ما الذي يجب أن نناقشه أيضًا؟" بعض الناس في هذه اللحظة فقط يعطون أكثر إثارة للاهتمام.
محاسبة الظروف الشخصية
إذا طور المدير والمرؤوس علاقة ثقة ، فيمكن للمرؤوس بسهولة إبلاغك ببعض الظروف الشخصية: ولادة طفل ، والمشاكل الصحية ، والرهون العقارية ، والطلاق ، وما إلى ذلك ، فنحن جميعًا بشر ، ويمكن أن يحدث أي شيء.
ماذا سيفعل القائد المختص في هذه الحالة؟
- يعطي استراحة. التحويل من المشاريع المعقدة والحاسمة إلى معدل دوران منخفض الأولوية.
- أرسل في إجازة.
- راجع مخطط التحفيز. إذا حصل الشخص على رهن عقاري ، فإن المسألة المالية تأتي في المقدمة. لذلك ، يمكنك منحه مكافأة ، إذا كان هناك أي شيء له (بدلاً من نفس الدبلوم).
- سوف يغير جدول العمل. على سبيل المثال ، إذا ذهب أطفال أحد الأشخاص إلى الحديقة ، فيمكنك ضبط وقت بدء يوم العمل. ولم لا؟
عندما يسمع القائد الناس ، ويأخذ في الاعتبار ظروفهم الشخصية ، فهذا موضع تقدير. والعكس صحيح: عندما يعلم الشخص أن القائد على دراية بمشاكله ولا يأخذها بعين الاعتبار ، فإن هذا يثير الاستياء.
تفكك
دعني أخبرك كيف نحارب الشقاق في Badoo.
عشاء مشترك
لقد فوجئت بسماع أنه في العديد من الشركات ، يذهب الموظفون لتناول الغداء بمفردهم أو في أزواج. هذا غير فعال للغاية! بعد كل شيء ، بينما ننتظر النادل ، يمكننا مناقشة الكثير من الأشياء ، وتعلم شيء جديد عن الأشخاص الذين تعمل معهم. إذا سمح حجم المكتب ، يمكنك تنظيم غرفة طعام ، كما فعلنا. خلال ساعات الغداء ، يجلس الأشخاص من مختلف الأقسام جنبًا إلى جنب ويناقشون مجموعة متنوعة من الموضوعات: فهو يعمل جيدًا لبناء الفريق.
بناء الفريق ، أحداث الشركات مع العائلات
في حالتنا ، يكون بناء الفريق عبارة عن نزهات منتظمة (مرة كل ثلاثة أشهر) في أي مكان: بطاقة الليزر ، والبولينج ، والبلياردو ، والذهاب فقط إلى الحانة. المشاركة في هذه الأحداث طوعية. يتم اختيار يوم مناسب للأغلبية ، ونأخذ في الاعتبار القادمين الجدد في المقام الأول ، ونحاول إشراكهم قدر الإمكان.
تعتبر أحداث الشركات ، في حالتنا ، أحداثًا عظيمة حقًا ، على سبيل المثال ، الرحلات في الصيف لمدة ثلاثة أيام. كنا هذا العام في كراسنايا بوليانا. نحن نسافر مع عائلات ، لكنني أعلم أن هذه نقطة خلافية. نعم ، هناك عيوب: بالطبع ، التكلفة ، بالإضافة إلى حقيقة أن العائلات تقلل "بناء الفريق" للحدث. هناك أشخاص يفضلون قضاء الوقت مع العائلة بدلاً من الزملاء. لكننا جربنا تنسيقات مختلفة واستقرنا على هذا التنسيق. أولاً ، من الأسهل بكثير أن ينسحب فرد العائلة إلى حدث مدته ثلاثة أيام مع عائلة واحدة ، ومعظمنا من أفراد الأسرة. ثانياً ، نحصل على شخص مخلص من الخارج - الزوج. وغالبًا ما يحدث أن العائلات ، بعد أن اجتمعت في حفل شركة ، تواصل التواصل الودي في الحياة اليومية.
الرياضة والمشي لمسافات طويلة وركوب الرمث
هذه طريقة بسيطة للغاية وفعالة بنفس القدر لبناء الفريق. لدينا فرق للجري والترياتلون وتنس الطاولة. نذهب للتجديف كل عام. بشكل عام ، أعتبر هذه واحدة من أقوى الطرق لبناء الفريق ، لأنه في ظروف غير عادية لأنفسهم ، وأحيانًا مرتبطة بالرياضات المتطرفة ، يتعلم الناس أشياء جديدة تمامًا عن أنفسهم وحول من حولهم.
نوادي الاهتمام
أولئك الذين لا يحبون الرياضة يمكن حملهم بلعب لعبة الداما ، الشطرنج ، "ماذا؟ أين؟ متى؟". منذ حوالي ثلاث سنوات ، أنشأ زملاؤنا مجموعة موسيقية. ومن المثير للاهتمام ، أن العديد من المشاركين في ذلك الوقت إما لم يعرفوا كيفية العزف على الآلات الموسيقية على الإطلاق ، أو فعلوا ذلك بشكل غير مؤكد للغاية. في الآونة الأخيرة ، قدموا حفلة موسيقية أخرى في المكتب ، وكان رائعًا! أتذكر كم كنت فخورة بالأشخاص الذين أعمل معهم.
هاكاثون
إنها أيضًا طريقة بسيطة جدًا. يجتمع الأشخاص من الأقسام المختلفة لحل بعض المشكلات المثيرة للاهتمام ، وليس بالضرورة مشكلة متعلقة بالعمل. اجتمعت البيتزا والبيرة معًا وصنعت شيئًا ما معًا ، وفي نفس الوقت تعلمت الكثير عن بعضها البعض - وهو شيء من المستحيل اكتشافه في سياق روتين العمل.
رد فعل
الكتلة الأخيرة تدور حول رد الفعل على جميع أنواع الظواهر المدمرة التي تعمل ضد القيم الأساسية للشركة ، مما يعني أن لها تأثيرًا ضارًا على المناخ الأخلاقي في الفريق.
معرفة
عندما يكون القائد والمرؤوس شغوفين للغاية بصداقتهما ، فإنهما يخاطران بتجاوز حدودهما. في هذه الحالة ، يجب على المدير أن يتذكر دائمًا أنه مدير (حتى في حفلات الشرب والحفلات المشتركة) ، وأن يتوقف تمامًا عن تجاوز الحدود ، والتي يجب أن يحددها بنفسه بنفسه.
الكلام والأفعال غير المحترمة
هذا غير مقبول ومدمر للغاية. هذا ما يسمم جو الفريق. أوقفه بمجرد أن تسمع / ترى. ولا تنس أن تفهم السبب بعد. من الضروري أن نفهم ما إذا كانت الكراهية الشخصية أو الصراع في العمل وراء هذا السلوك. نحن بحاجة إلى فهمها وتعزيزها من أجل منع تكرار مثل هذه المواقف. على سبيل المثال ، يحدث أن يتستر الأشخاص على أخطائهم بأخطاء الأشخاص أو الأقسام الأخرى. المطورين يلومون المختبرين ، والمختبرين يلومون المطورين. غالبًا ما يحدث هذا لأن الناس ببساطة لا يعرفون ما تفعله الدائرة المجاورة ، ولا يقدرون مساهمتها في القضية المشتركة. يمكنك العمل على هذا ، على سبيل المثال ، من خلال إنشاء قنوات للإبلاغ عن نجاح الأقسام ، بحيث يفهم الموظفون من يفعل ماذا في الشركة وما هي مساهمتهم.
نميمة
الشائعات هي دائما نتيجة لنقص المعلومات. نقص المعلومات هو نوع من الفراغ المليء بالشوائب. بعد التعرف على وجود نوع من الشائعات ، يجب على المدير أن يشرح بأكبر قدر ممكن من الصدق كيف تسير الأمور بالفعل ، ثم يفكر في كيفية إنشاء قنوات عادية لنقل هذا النوع من المعلومات: القوائم البريدية ، والملخصات ، والندوات المنتظمة ، وما إلى ذلك.
منذ وقت ليس ببعيد كانت لدينا قصة مماثلة في Badoo. قررت الشركة نقل جزء من التطوير من موسكو إلى لندن - وهو مطلب تجاري عادي ، كما يظهر من الوقت ، له ما يبرره. لكن هذا أدى إلى إشاعة أن مكتب موسكو يغلق. كانت هذه الفكرة راسخة في أذهان العديد من الموظفين لدرجة أنه كان علينا بذل الكثير من الجهود من أجل تبديد الإشاعة. فقط تخيل دافع الأشخاص الذين آمنوا بهذا: "لماذا نضع أي خطط إذا كنا سنغلق قريبًا على أي حال؟"
النتائج
كيف تجعل العلاقات غير الرسمية تعمل لصالح الأعمال؟
- فهم وتشكيل ثقافة الشركة. وظف الأشخاص الذين يشاركونك قيمك. تخلص من أولئك الذين يعملون ضدهم.
- العمل على بناء الفريق على أساس منتظم. إنشاء وتطوير الأشكال التي يمكن للناس من خلالها تكوين علاقات غير رسمية.
- الاستجابة للانحرافات التخريبية. تذكر أنك المدير ، وبالتالي الوصي على ثقافة شركتك.
والأهم من ذلك: تعرف على شعبك! نسج بذكاء العلاقات غير الرسمية في علاقات العمل. سيعطيك هذا صورة كاملة ، والتي بدورها ستسمح لك باتخاذ قرارات أكثر استنارة.
المصدر: www.habr.com