Буйныя IT-кампаніі даўнавата праводзяць школы для студэнтаў і выпускнікоў інжынерных і матэматычных спецыяльнасцяў. Хто не чуў пра Школу аналізу дадзеных Яндэкса ці Школу праграмістаў HeadHunter? Узрост гэтых праектаў ужо вымяраецца дзесяцігоддзем.

Не адстаюць ад іх і слоікі. Досыць успомніць Школу 21 Ашчадбанка, Raiffeisen Java School ці Фінтэх Школу Tinkoff.ru. Гэтыя праекты закліканы не толькі даць тэарэтычныя веды, але і развіць практычныя навыкі, сфарміраваць партфоліё маладога спецыяліста, павысіць яго шанцы на працаўладкаванне.

У канцы траўня мы анансавалі першы набор у Школу сістэмнага аналізу Альфа-Банка. Прайшло два месяцы, набор скончаны. Сёння я хачу расказаць, як ён праходзіў і што магло быць зроблена інакш. Усіх зацікаўленых запрашаю пад кат.

Набор у Школу сістэмнага аналізу Альфа-Банка (далей - ШСА, Школа) уключаў два этапы - анкетаванне і інтэрв'юяванне. На першым этапе кандыдатам прапаноўвалася падаць заяўку на ўдзел шляхам запаўнення і адпраўкі спецыяльнай анкеты. Па выніках аналізу атрыманых анкет была сфарміравана група кандыдатаў, якіх запрасілі на другі этап - інтэрв'ю з сістэмнымі аналітыкамі Банка. Кандыдаты, якія паспяхова праявілі сябе на інтэрв'ю, былі запрошаны на навучанне ў ШСА. Усе запрошаныя ў сваю чаргу пацвердзілі гатоўнасць узяць удзел у праекце.

Этап I. Анкетаванне

Школа разлічана на людзей без досведу альбо з невялікім досведам працы ў ІТ у цэлым і ў сістэмным аналізе ў прыватнасці. Людзей, якія разумеюць, што такое сістэмны аналіз, і чым займаецца сістэмны аналітык. Людзей, якія імкнуцца развівацца ў гэтай галіне. Першы этап складаўся ў пошуку кандыдатаў, якія адпавядаюць дадзеным крытэрам.

Для пошуку падыходзячых кандыдатаў была распрацавана анкета, адказы на пытанні якой дазволілі б вызначыць, ці адпавядае кандыдат нашым чаканням. Анкета была зроблена на базе Google Forms, а спасылкі на яе мы размяшчалі на некалькіх рэсурсах, уключаючы Facebook, Укантакце, Instagtam, Telegram, і, вядома, Хабр.

Збор анкет доўжыўся тры тыдні. За гэты час было атрымана 188 заявак на ўдзел у ШСА. Найбольшая іх частка (36%) паступіла з Хабра.

Мы зрабілі спецыяльны канал у працоўным Slack і размяшчалі атрыманыя заяўкі там. Сістэмныя аналітыкі Банка, якія ўдзельнічалі ў наборы, знаёміліся з анкетамі, а затым галасавалі па кожным кандыдату.

Галасаванне складалася ў прастаўленні адзнак, значнымі з якіх з'яўляліся:

1. Кандыдат падыходзіць для навучання - плюс (код :heavy_plus_sign:).
2. Кандыдат для навучання не падыходзіць - мінус (код :heavy_minus_sign:).
3. Кандыдат з'яўляецца супрацоўнікам Альфа-Груп (код :alfa2:).
4. Кандыдата рэкамендуецца запрасіць на тех.інтэрв'ю (код :hh:).

Па выніках галасавання мы падзялілі кандыдатаў на групы:

1. Рэкамендуецца запрасіць на інтэрв'ю. Гэтыя хлопцы набралі сумарны бал (сума плюсаў і мінусаў) больш або роўны пяці, не з'яўляюцца супрацоўнікамі Альфа-Груп і не рэкамендаваны да запрашэння на тэх.інтэрв'ю. У групу ўвайшло 40 чалавек. Іх было вырашана запрасіць на другі этап набору ў ШСА.
2. Рэкамендуецца запрасіць на прагоны. Кандыдаты гэтай групы з'яўляюцца супрацоўнікамі Альфа-Груп. У групе аказалася 10 чалавек. З іх было вырашана сфарміраваць асобны паток і запрасіць на прагоны лекцый і семінараў Школы.
3. Рэкамендуецца разгледзець на пазіцыю сістэмнага аналітыка. На думку галасуючых, кандыдаты дадзенай групы валодаюць кампетэнцыі, дастатковымі для праходжання тех.інтэрв'ю на пазіцыю сістэмнага аналітыка Банка. У групу трапілі 33 чалавекі. Ім было прапанавана даслаць рэзюмэ і прайсці па працэсе hr-падбору.
4. Рэкамендуецца спыніць разгляд заяўкі. У групу ўвайшлі ўсе астатнія кандыдаты - 105 чалавек. Ім было вырашана адмовіць у далейшым разглядзе заяўкі на ўдзел у ШСА.

Этап ІІ. Інтэрв'юяванне

Па выніках анкетавання ўдзельнікі першай групы былі запрошаны на інтэрв'ю з сістэмнымі аналітыкамі Банка. На другім этапе мы імкнуліся не толькі лепш даведацца пра кандыдатаў, арыентуючыся на нашыя крытэры. Інтэрв'юеры імкнуліся зразумець, як кандыдаты думаюць, як задаюць пытанні.

Інтэрв'ю будавалася вакол пяці пытанняў. Адказы ацэньвалі два сістэмныя аналітыка Банка, кожны па дзесяцібальнай шкале. Такім чынам, кандыдат мог набраць максімум 20 балаў. Акрамя адзнак інтэрв'юеры пакідалі кароткае рэзюмэ па выніках сустрэчы з кандыдатам. Ацэнкі і рэзюмэ выкарыстоўваліся для адбору будучых вучняў Школы.

Было праведзена 36 інтэрв'ю (4 кандыдаты не змаглі ўдзельнічаць у другім этапе). Па выніках 26 абодва інтэрв'юеры паставілі кандыдатам аднолькавыя адзнакі. Па 9 кандыдатах адзнакі адрозніваліся на адзін бал. Толькі па аднаму кандыдату розніца ў ацэнках склала 3 балы.

На сустрэчы па арганізацыі школы было вырашана запрасіць на навучанне 18 чалавек. Таксама быў устаноўлены прахадны парог 15 балаў па выніках інтэрв'ю. Яго пераадолелі 14 кандыдатаў. Яшчэ чатырох вучняў дабіралі з кандыдатаў, якія набралі 13 і 14 балаў, на падставе рэзюмэ, зробленых інтэрв'юерамі.

Усяго па выніках набору ў ШСА было запрошана 18 кандыдатаў з розным досведам працы. Усе запрошаныя пацвердзілі сваю гатоўнасць да навучання.

Што магло быць інакш

Першы набор у ШСА скончаны. Атрыманы вопыт у арганізацыі такіх мерапрыемстваў. Выяўлены зоны росту.

Своечасовая і ясная зваротная сувязь аб атрыманні заяўкі кандыдата. Першапачаткова меркавалася абысціся стандартнымі сродкамі Google Forms. Кандыдат дасылае заяўку. Форма паведамляе яму, што заяўка адпраўлена. Аднак на працягу першага тыдня мы атрымалі зваротную сувязь ад некалькіх кандыдатаў аб тым, што яны не разумеюць, ці была атрымана іх заяўка ці не. У выніку з затрымкай у тыдзень мы пачалі дасылаць на электронную пошту кандыдатаў пацверджанні, што іх заяўка атрымана і прынята на разгляд. Адсюль выснова - зваротная сувязь аб атрыманні заяўкі кандыдата павінна быць яснай і своечасовай. У нашым выпадку яна аказалася не зусім зразумелая першапачаткова. А праясніўшыся, была накіравана кандыдатам з затрымкай.

Канвертаванне нязначных і адсутных галасоў у значныя. У працэсе галасавання на першым этапе выкарыстоўваліся нязначныя адзнакі (напрыклад, па кандыдату зараз немагчыма прыняць рашэнне - код :thinking:). Таксама розныя кандыдаты атрымлівалі розную колькасць галасоў (адзін мог атрымаць 13 галасоў, а другі 11). Аднак кожны новы значны голас мог паўплываць на шанец кандыдата патрапіць у ШСА (як павысіць яго, так і панізіць). Таму хацелася б, каб усе кандыдаты атрымалі максімальна магчымую колькасць значных галасоў.

Права выбару для кандыдата. Частцы кандыдатаў мы адмовілі, прапанаваўшы даслаць рэзюмэ і прайсці адбор на пазіцыю сістэмнага аналітыка ў Банку. Аднак з тых, хто даслаў рэзюмэ, не ўсе былі запрошаныя на тэх.інтэрв'ю. А з тых, хто быў запрошаны на тых інтэрв'ю, не ўсе змаглі яго прайсці. Магчыма, пасля заканчэння школы вынік быў бы іншы. Таму такіх кандыдатаў варта было б надзяліць правам выбару. Калі кандыдат упэўнены ў сабе і хоча атрымаць працу ў Банку, то няхай ідзе па працэсе hr-падбору. Інакш чаму б не працягнуць разглядаць яго ў якасці кандыдата на навучанне ў ШСА?

У аснове апісанага падыходу да набору кандыдатаў ляжыць працэс hr-падбору сістэмных аналітыкаў, пра які расказвала Святлана Міхеева на AnalyzeIT MeetUp #2. Падыход мае свае плюсы і мінусы. Ён у нечым падобны з ​​падыходамі да набору ў школы іншых кампаній, але таксама мае і свае асаблівасці.

Калі вы адбіраліся ў нашу Школу, то зараз вы ведаеце, як праходзіў набор. Калі вы задумаліся аб запуску сваёй уласнай школы, зараз вы ведаеце, як можа быць арганізаваны набор вучняў. Калі вы ўжо праводзілі ўласныя школы, будзе выдатна, калі падзеліцеся досведам.

Крыніца: habr.com