Адна з самых адстойных рэчаў у тэхнічных сумоўях - тое, што гэта чорная скрыня. Кандыдатам паведамляюць толькі тое, ці прайшлі яны на наступны этап без якіх-небудзь падрабязнасцей, чаму так выйшла.
Адсутнасць зваротнай сувязі або канструктыўнай зваротнай сувязі не проста фруструе кандыдатаў. Гэта дрэнна і для бізнэсу. Мы правялі цэлае даследаванне на тэму зваротнай сувязі і аказалася, што многія кандыдаты пастаянна недаацэньваюць або пераацэньваюць узровень сваіх навыкаў падчас праходжання інтэрв'ю. Прыкладна так:
Як паказала статыстыка, ёсць заканамерная залежнасць паміж тым, наколькі чалавек упэўнены ў паспяховасці сумоўя і тым, ці захоча ён далей працаваць з вамі. Іншымі словамі, у кожным цыкле інтэрв'ю частка суіскальнікаў губляе цікавасць да працы ў кампаніі толькі таму, што вераць, што яны дрэнна выступілі, нават калі на самой справе ўсё было выдатна. Гэта гуляе злы жарт: калі чалавек нярвуецца і падазрае, што не зладзіўся з задачай, ён схільны да самабічавання і каб выйсці з гэтага непрыемнага стану пачынае рацыяналізаваць і пераканаць сябе ў тым, што усё роўна асоба і не імкнуўся туды ўладкавацца.
Гаворачы практычна, своечасовая зваротная сувязь з паспяховымі кандыдатамі можа тварыць цуды, сур'ёзна павялічыўшы колькасць закрытых вакансій.
Таксама, апроч падвышэння шанцу атрымаць паспяховых кандыдатаў у сваю каманду зараз, зваротная сувязь мае вырашальнае значэнне ва ўзаемаадносінах з кандыдатамі, якіх вы не гатовыя ўзяць на працу прама зараз, але, магчыма, праз паўгода менавіта гэты супрацоўнік закрые падпаленую вакансію. Вынікі тэхнічных інтэрв'ю вельмі неадназначныя. Па нашых дадзеных, толькі каля 25% жадаючых працаўладкавацца паслядоўна праходзяць усе этапы ад сумоўя да сумоўя. Чаму гэта важна? Ды таму, што калі вынікі неадназначныя, ёсць вялікая верагоднасць, што кандыдат, не прыняты вамі сёння, стане каштоўным папаўненнем каманды пазней і таму ўжо зараз у вашых інтарэсах наладзіць з ім добрыя адносіны, сфарміраваць яго прафесійны партрэт і пры наступным найманні пазбегнуць многіх цяжкасцей.
Думаю, гэты твіт выдатна адлюстроўвае мае пачуцці з гэтай нагоды.
Вялікія каманды адносяцца да адмоваў у дачыненні да кандыдатаў з той жа ўвагай, што і да адабрэння. Шалёна бачыць як людзі дапушчаюць фатальныя памылкі, асабліва ў стаўленні маладых талентаў. Чаму? Вы паняцця не маеце, як вырастуць гэтыя хлопцы за 18 месяцаў. Каб вы разумелі, вы толькі што пасадзілі Майкла Джордана на лаву запасных у старэйшай школе.
Такім чынам, нягледзячы на відавочныя перавагі падрабязнага фідбэку пасля інтэрв'ю, чаму ж большасць кампаній аддае перавагу марудзіць з ім ці не даваць яго наогул? Каб зразумець, чаму ўсім, хто калі-небудзь навучаўся на інтэрв'юера, настойліва рэкамендавалі не даваць зваротную сувязь, я правяла апытанне сярод заснавальнікаў кампаній, HR-мэнэджараў, рекрутеры і юрыстаў па працоўных пытаннях (а таксама задала некалькі пытанняў па тэме ў Twitterverse).
Як аказалася, у першую чаргу зваротная сувязь абясцэнена таму, што многія кампаніі баяцца судовых іскаў на гэтай глебе… І таму, што супрацоўнікі, якія праводзяць сумоўі, асцерагаюцца агрэсіўнай ахоўнай рэакцыі ад патэнцыйных кандыдатаў. Часам зваротнай сувяззю грэбуюць з-за таго, што кампаніі проста лічаць гэта неістотным і няважным.
Сумная праўда заключаецца ў тым, што практыка найму не адпавядае сучасным рыначным рэаліям. Тыя Рэкрутынгавае падыходы, якія сёння ўспрымаюцца як нешта само сабой зразумелае, з'явіліся ў свеце з залішняй колькасцю кандыдатаў і адчувальнай недахопам працоўных месцаў. Гэта закранае ўсе аспекты працэсу, пачынаючы з неапраўдана доўгага выканання тэставых заданняў кандыдатамі і заканчваючы непісьменна выкладзенымі апісаннямі службовых абавязкаў вакансіі. Зразумела, зваротная сувязь пасля сумоўя не з'яўляецца выключэннем. Як Гейл Лаакман МакДаўэл, аўтар кнігі "Cracking the Coding Interview" на Quora:
Кампаніі не патрабуюць стварэння вялікіх працэсаў для вас. Там ёсць спроба ажыццявіць - добра эфficiently, cheaper, and effectively. Гэты аб'ект іх рашэнняў, не вашы. Maybe, калі гэта добра, што вы будзеце карыстацца, але сапраўды гэтая цэлая працэсу з'яўляецца... Кампаніі не могуць быць здольныя, aby učinili candidates feedback. Frankly, усе яны ёсць унізе.
Пераклад: “Кампаніі не спрабуюць арганізаваць для вас зручны працэс. Яны спрабуюць наймаць супрацоўнікаў - максімальна эфектыўна, танна і рэзультатыўна. Гаворка ідзе пра іх мэты і зручнасць, а не пра вашыя. Можа быць, калі гэта нічога не будзе ім каштаваць, яны дапамогуць і вам, але насамрэч увесь гэты працэс пра іх саміх… Кампаніі не вераць, што зваротная сувязь неяк дапаможа ім самім.”
Дарэчы, некалі я рабіла гэтак жа. Вось ліст з адмовай, напісаны мною падчас працы кіраўніком тэхнічнага рэкрутынгу ў TrialPay. Гледзячы на яго жадаецца вярнуцца ў мінулае і перасцерагчы саму сябе ад будучых памылак.
Прывітанне. Вялікі дзякуй за тое, што надалі час магчымасці супрацоўніцтва з TrialPay. На жаль, зараз у нас няма вакансіі, якая адпавядала б вашым бягучым навыкам. Мы возьмем вашу кандыдатуру на нататку і звяжамся з вамі, калі з'явіцца што-небудзь прыдатнае. Яшчэ раз дзякуй, што надалі нам час і жадаем Вам усяго найлепшага ў Вашых будучых пачынаннях.
На мой погляд, такая пісьмовая адмова (што, несумненна, лепш, чым наогул маўчаць і пакінуць чалавека ў падвешаным стане) можа быць апраўдана толькі калі ў вас маецца бясконцы струмень аднаразовых кандыдатаў. І ён зусім недарэчны ў сучасным, новым свеце, дзе ў кандыдатаў не менш рычагоў уздзеяння, чым у кампаній. Але ўсё ж, паколькі HR у кампаніі нясе асноўную задачу зніжэння рызык і зніжэння марнаванняў грошай (а не павелічэння прыбытку, дзе задача, напрыклад, паляпшаць якасць паслуг), а таксама таму, што часцяком у тэхнічных адмыслоўцаў ёсць маса іншых задач, акрамя іх службовых абавязкаў, мы працягваем рухацца наперад на аўтапілоце, увекавечваючы састарэлыя і шкодныя звычкі, падобныя гэтай.
У такім клімаце найму кампаніям неабходна рухацца ў бок новага падыходу, якія даюць кандыдатам новы, лепшы досвед гутаркі. Ці дастаткова апраўданы страх перад судовымі цяжбамі і спадарожным дыскамфортам, каб кампаніі адмаўляліся ад зваротнай сувязі? Ці мае сэнс аптымізацыя марнаванняў такім чынам, з-за страху і ўплыву некалькіх няўдалых выпадкаў ва ўмовах цвёрдага недахопу кваліфікаваных тэхнічных адмыслоўцаў? Давайце разбяромся.
Ці ёсць хоць нейкі сэнс у боязі патэнцыйных судовых разглядаў?
Аналізуючы гэтае пытанне і жадаючы даведацца, як часта канструктыўныя водгукі кампаніі па выніках сумоўя (г.зн. не «ыыы мы не прынялі цябе на працу, таму што ты жанчына») у дачыненні да адхіленага кандыдата прыводзілі да судовага разбору, я паразмаўляла з некалькімі юрыстамі. па працоўных пытаннях і пашукала інфармацыю ў Lexis Nexis.
Ведаеце што? НІЧОГА! ТАКІХ ВЫПАДКОЎ НІКОЛІ НЕ БЫЛО. НІКОЛІ.
Як адзначалі некаторыя мае юрыдычныя кантакты, многія справы вырашаюцца па-за судом і статыстыку па іх атрымаць значна складаней. Тым не менш, на дадзеным рынку стварэнне дрэннага ўражання аб кампаніі перад кандыдатам толькі з мэтай застрахавацца ад чагосьці, што малаверагодна, здаецца ў лепшым выпадку ірацыянальным, а ў горшым - разбуральным.
А што наконт рэакцыі кандыдатаў?
У нейкі момант я перастала пісаць банальныя адмоўныя лісты, накшталт вышэйзгаданага, але ўсё яшчэ прытрымлівалася правілаў майго працадаўцы адносна пісьмовых водгукаў. Таксама, у якасці эксперымента, я паспрабавала даваць кандыдатам вусныя водгукі па тэлефоне.
Дарэчы, у мяне была незвычайная, гібрыдная роля ў TrialPay. Хоць пасаду "начальнік аддзела тэхнічнага рэкрутынгу" мела на ўвазе цалкам звычайныя абавязкі для гэтай сферы, мне даводзілася выконваць яшчэ адну нестандартную задачу. Паколькі да гэтага я была распрацоўшчыкам ПЗ, з мэтай знізіць нагрузку на шматпакутную каманду нашых праграмістаў, я займала пазіцыю першай лініі абароны на тэхнічных сумоўях і толькі ў мінулым годзе правяла іх каля пяцісот штук.
Пасля шматразовых, штодзённых сумоўяў, я стала значна менш саромецца скончыць іх раней, калі мне было ясна, што кваліфікацыя кандыдата не дацягвае да неабходнага ўзроўню. Думаеце, заканчэнне інтэрв'ю раней часу прыводзіла да расчаравання з боку кандыдата?
На маю вопыту, часцей за ўсё прадастаўленне зваротнай сувязі пасля сумоўя ўспрымалася як запрашэнне да дыскусіі ці яшчэ горш, да спрэчкі. Усе кажуць, што жадаюць атрымаць зваротную сувязь пасля інтэрв'ю, але насамрэч гэта не так.
Па маіх назіраннях, менавіта замоўчванне і нежаданне растлумачыць кандыдату, што канкрэтна прывяло да адмовы нашмат мацней расчароўвае кандыдатаў і настройвае іх супраць вас, чым тлумачэнне, што пайшло не так. Безумоўна, некаторыя кандыдаты займаюць абарончую пазіцыю (і тады лепш проста ветліва скончыць размову), але іншыя ахвотна выслухаюць канструктыўную зваротную сувязь і ў такіх выпадках неабходна дакладна даць зразумець, што пайшло не так, парэкамендаваць кнігі, указаць на слабыя кропкі кандыдата і дзе іх прапампаваць, напрыклад у LeetCode — і многія будуць толькі ўдзячныя. Мой асабісты досвед прадастаўлення падрабязнай зваротнай сувязі быў проста надзвычайным. Мне падабалася рассылаць кнігі кандыдатам і з многімі ў мяне склаліся трывалыя адносіны, некаторыя з іх у выніку сталі першымі карыстальнікамі interviewing.io праз некалькі гадоў.
У любым выпадку, лепшы спосаб пазбегнуць негатыўнай рэакцыі ад кандыдатаў - канструктыўная зваротная сувязь. Пра гэта і пагаворым далей.
Такім чынам, калі зваротная сувязь насамрэч не нясе сур'ёзных рызык, а толькі карысць, як рабіць гэта правільна?
Запуск interviewing.io стаў кульмінацыяй маіх эксперыментаў падчас працы ў TrialPay. Я адназначна зразумела, што зваротная сувязь выклікае станоўчыя водгукі ў кандыдатаў, а ў рэаліях дадзенага рынку гэта азначае, што і для кампаній яна карысная. Тым не менш, нам усё роўна прыйшлося нямала пазмагацца з асцярогамі патэнцыйных кампаній-кліентаў (даволі ірацыянальнымі), быццам большасць кандыдатаў прыходзяць на сумоўе з дыктафонам і юрыстам на хуткім наборы.
Каб быў зразумелы кантэкст, партал interviewing.io - гэта біржа працы. Перш чым пераходзіць да прамога кантакту з працадаўцамі, спецыялісты могуць паспрабаваць прайсці сумоўе ананімна і, у выпадку поспеху, разблакаваць наш партал вакансій, дзе яны, абыходзячы звычайную цяганіну (падача анлайн заявак, размова з рекрутеры або «мэнэджарамі талентаў», пошук сяброў, здольных іх накіраваць) і заказваць рэальныя інтэрв'ю з такімі кампаніямі, як Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch і многімі іншымі. Часта на наступны дзень.
Асноўная перавага ў тым, што і выпрабавальныя, і рэальныя інтэрв'ю з працадаўцамі праходзяць у рамках экасістэмы interviewing.io і зараз я растлумачу, чаму гэта важна.
Перш чым пачаць паўнавартасную працу, мы патрацілі некаторы час на адладку нашай платформы і правядзенне ўсіх неабходных тэстаў.
Для выпрабавальных сумоўяў нашы формы зваротнай сувязі выглядалі так:
Форма зваротнай сувязі, якую запаўняе інтэрв'юер.
Пасля кожнай выпрабавальнай гутаркі інтэрв'юеры запаўняюць прыведзеную вышэй форму. Кандыдаты запаўняюць аналагічную форму з ацэнкай іх інтэрв'юера. Калі абодва бакі запаўняюць свае формы, яны могуць бачыць адказы адзін аднаго.
Каму цікава - рэкамендую паглядзець на нашы . Вось скрыншот:
Прыцягваючы працадаўцаў, мы прапанавалі ім такі фармат зваротнай сувязі пасля сумоўя і папрасілі пакідаць водгукі аб кандыдатах, каб дапамагчы ім удасканальвацца і мінімізаваць непрыемныя ўражанні ад няўдалых інтэрв'ю.
Да нашага здзіўлення і радасці, працадаўцы без праблем пакідалі свае водгукі. Дзякуючы гэтаму, на нашай платформе спецыялісты бачылі, прайшлі яны ці не і чаму канкрэтна так здарылася, а галоўнае - атрымлівалі зваротную сувязь літаральна некалькі хвілін пасля заканчэння сумоўя, пазбегнуўшы звыклай трывожнасці чакання і курсаў самабічавання пасля сумоўя. Як я ўжо пісала, гэта павялічвае верагоднасць прыняцця аферы таленавітымі кандыдатамі.
Рэальнае, паспяховае сумоўе з кампаніяй на interviewing.io
Цяпер, калі суіскальнік праваліў сумоўе, ён бачыў, у чым прычына і над чым неабходна папрацаваць. Магчыма, упершыню ў гісторыі гутарак.
Рэальная, няўдалая гутарка з кампаніяй на interviewing.io
Ананімнасць палягчае зваротную сувязь
На interviewing.io гутаркі ананімныя: працадаўца нічога не ведае пра кандыдата да і падчас гутаркі (можна нават уключыць ). Асоба суіскальніка раскрываецца толькі пасля паспяховага сумоўя і пасля прадастаўлення водгуку з боку працадаўцы.
Мы настойваем на важнасці ананімнасці, бо каля 40% лепшых суіскальнікаў з нашай платформы - не белыя гетэрасексуальныя мужчыны з заходняй Еўропы, а гэта прыводзіць да прадузятасці. Дзякуючы ананімнасці сумоўя магчымасць дыскрымінаваць чалавека па ўзросце, падлозе ці паходжанні практычна адсутнічае. Мы імкнемся да максімальнай канструктыўнасці зваротнай сувязі, гэта значыць адзіная інфармацыя, патрабаваная ад працадаўцы - наколькі добра кандыдат спраўляецца са сваімі абавязкамі на сумоўі. Акрамя таго, што ананімнасць дае спецыялісту сумленны шанец на выдатную вакансію, яна таксама падстрахоўвае працадаўцу - выбудаваць справу аб дыскрымінацыі з-за зваротнай сувязі значна складаней, калі асоба кандыдата невядомая працадаўцу.
Таксама, назіраючы за працэсам сумоўяў мы зноў і зноў бачылі, як ананімнасць робіць чалавека больш шчырым, раскаваным і добразычлівым, падвышаючы якасць інтэрв'ю як для кандыдатаў, так і для працадаўцаў.
Укараненне практыкі зваротнай сувязі пасля інтэрв'ю ў вашай кампаніі
Нават калі вы не скарыстаецеся нашым сэрвісам, зыходзячы з прыведзеных вышэй фактаў, настойліва рэкамендую карыстацца гэтай тэхнікай і даваць канструктыўную зваротную сувязь па пошце кожнаму кандыдату, незалежна ад таго, прайшоў ён сумоўе ці не.
Вось некалькі парадаў, як даваць канструктыўную зваротную сувязь:
- Выразна кажыце суіскальніку, што адказ "не", калі кандыдат не прайшоў сумоўе. Нявызначанасць, асабліва ў стрэсавай сітуацыі, выклікае самыя негатыўныя пачуцці. Напрыклад: Дзякуй, што адгукнуліся на нашу вакансію. На жаль, вы не прайшлі сумоўе.
- Пасля таго, як вы далі зразумець, што сумоўе правалена, скажыце што-небудзь падбадзёрвальнае. Вылучыце нешта, што спадабалася вам у працэсе інтэрв'ю - адказ, які быў дадзены, або тое, як спецыяліст прааналізаваў праблему - і падзяліцеся гэтым з суіскальнікам. Ён стане значна больш успрымальным да вашых наступных слоў, калі адчуе, што вы на яго баку. Напрыклад: Нягледзячы на тое, што ў гэты раз нічога не выйшла, вы сапраўды добра зрабілі {a, b і с} і я веру, што ў будучыні пачнеце рабіць гэта яшчэ лепш. Вось некалькі момантаў, над чым трэба папрацаваць.
- Калі паказваеце на памылкі, кажыце канкрэтна і канструктыўна. Не варта паведамляць кандыдату, што ён усё зрабіў праз азадак і яму варта падумаць аб іншай прафесіі. Укажыце на канкрэтныя моманты, над якімі чалавек мог бы папрацаваць. Напрыклад: “пачытайце пра “О” вялікае. Гэта толькі гучыць страшна, але гэта нескладаная штука і пра яе часта пытаюцца на інтэрв'ю, накшталт гэтага». Не кажыце «вы тупы і ваш досвед працы тупы і варта было б пасаромецца».
- Рэкамендуйце матэрыялы для вывучэння. Ёсць кніга, якую кандыдату варта прачытаць? Калі спецыяліст перспектыўны, але адчувае недахоп ведаў, з вашага боку будзе разумней адправіць яму гэтую кнігу.
- Калі вы бачыце, што суіскальнік пастаянна развіваецца і бачыце ў ім ёсць патэнцыял (асабліва калі ён скарыстаецца вашымі рэкамендацыямі і парадамі!), прапануйце звязацца з вамі зноў праз некалькі месяцаў. Дык вы будзеце будаваць добрыя адносіны з людзьмі, якія, нават калі і не стануць у будучыні вашымі супрацоўнікамі, абавязкова будуць станоўча адклікацца пра вас. А калі іх прафесійны ўзровень аднойчы дасягне патрабаванага - вы станеце прыярытэтным працадаўцам для яго.
Падпісвайцеся на нашага распрацоўніка ў Instagram
Толькі зарэгістраваныя карыстачы могуць удзельнічаць у апытанні. , Калі ласка.
Вы даяце падрабязны фідбэк пасля сумоўя?
-
46,2%Так6
-
15,4%Няма2
-
38,5%Толькі ў рэдкіх выпадках5
Прагаласавалі 13 карыстальнікаў. Устрымаліся 9 карыстальнікаў.
Крыніца: habr.com