1. ўступленне
Несправядлівасць незлічоная: выпраўляючы адну, рызыкуеш здзейсніць іншую.
Рамэн Ралан
Працуючы праграмістам з пачатку 90-ых, мне не аднаразова даводзілася сутыкацца з праблемамі недаацэненасці. Вось напрыклад, я такі малады, разумны, са ўсіх бакоў дадатны, чамусьці не рухаюся па службовых усходах. Ну не тое каб зусім не рухаюся, але рухаюся неяк не так, як я таго заслугоўваю. Або маю працу ацэньваюць недастаткова захоплена, не заўважаючы ўсёй прыгажосці рашэнняў і таго гіганцкага фундуша, які Я, менавіта Я, уношу ў агульную справу. У параўнанні з іншымі, я відавочна недаатрымліваю плюшак і прывілеяў. Гэта значыць па ўсходах прафесійных ведаў я ўскараскваюся хутка і эфектыўна, а вось па службовай - мой рост упарта прыніжаюць і заціскаюць. Няўжо яны ўсе сляпыя і абыякавыя, ці гэта змова?
Пакуль Вы чытаеце і ніхто не чуе, прызнайцеся сапраўды, Вы ж сутыкаліся з падобнымі праблемамі!
Дажыўшы да ўзросту «Аргенціна – Ямайка», прайшоўшы шлях ад распрацоўніка да сістэмнага аналітыка, мэнэджэра праектаў і да дырэктара і саўладальніка ІТ фірмы, я часцяком назіраў падобную карціну, але ўжо з адваротнага боку. Многія сцэнары паводзін недаацэненага супрацоўніка і недаацаніў яго мэнэджара высветліліся і сталі відавочныя. Многія пытанні, якія ўскладнялі мне жыццё і перашкаджалі самарэалізоўвацца доўгі час, нарэшце атрымалі адказы.
Гэты артыкул можа быць карысным як самім недаацэненым супрацоўнікам, так і іх мэнэджарам.
2. Аналіз прычын недаацэненасці
Нашы жыцці вызначаюцца магчымасцямі. Нават тымі, якія мы ўпускаем…
(Загадкавая гісторыя Бенджаміна Батана).
Як сістэмны аналітык, я паспрабую прааналізаваць дадзеную праблему, сістэматызаваць прычыны яе ўзнікнення і прапанаваць спосабы рашэння.
Да разважанняў на гэтую тэму мяне падштурхнула чытанне кнігі Д. Канемана «Думай павольна… Рашай хутка» [1]. Чаму ж у загалоўку артыкула згаданы менавіта Псіхааналіз? Ды таму, што гэтае адгалінаванне псіхалогіі часта завуць не навуковым, пры тым увесь час памінаючы яго, як ні да чаго не якая абавязвае філасофію. А такім чынам попыт з мяне за шарлатанства будзе мінімальны. Такім чынам "Псіхааналіз - тэорыя дапамагае адлюстроўваць тое, як несвядомая канфрантацыя ўздзейнічае на самаацэньванне індывіда і эмацыйны бок асобы, на яе ўзаемадзеяння з астатнім асяроддзем і іншымі сацыяльнымі інстытутамі" [2]. А таму, паспрабуем правесці аналіз матываў і фактараў, якія ўплываюць на паводзіны адмыслоўца, і "highly likely" навязаныя яго мінулым жыццёвым досведам.
Каб не падманвацца ілюзіямі, давайце ўдакладнім ключавы момант. У наш век хуткасцяў прыняцця рашэнняў, ацэнка супрацоўніка і суіскальніка часта даецца на раз-два, зыходзячы з яго прэзентабельнасці. Таго вобраза, які складаецца на падставе ўражання, а таксама пасылаў, якія чалавек міжвольна (ці наўмысна), транслюе «ацэншчыку». Бо гэта тое нямногае, індывідуальнае, што застаецца пасля шаблонных рэзюмэ, лекальных апытальнікаў і стэрэатыпных метадаў ацэнкі адказаў.
Як належыць, пачнем свой агляд з праблем. Вызначым фактары, якія могуць негатыўна ўплываць на згаданы вышэй перфоменс. Пойдзем ад праблем, якія казычуць нервы пачаткоўцам адмыслоўцам, да праблемішчаў выцягваючых жылы мацёрым прафесіяналам.
Рэпрэзентатыўная выбарка ад мяне ўключае:
1. Няздольнасць якасна фармуляваць свае думкі
Уменне выказаць свае думкі не менш важна, чым самі гэтыя думкі,
бо ў большасьці людзей ёсьць слых, які належыць нацешыць,
і толькі ў нямногіх - розум, здольны меркаваць аб сказаным.
Філіп Д. С. Чэстэрфілд
Неяк на сумоўі, малады чалавек, які вельмі высока ацэньваў свой патэнцыял, тым не менш не здольны адказаць толкам ні на адно стандартнае пытанне і рабіў вельмі бляклае ўражанне ў тэматычнай дыскусіі, вельмі абурыўся атрымаўшы адмову. Зыходзячы з майго досведу і інтуіцыі, я вырашыў, што ён неважнецки арыентаваўся ў прадмеце. Мне стала цікава пазнаць яго ўражанні ў якая склалася сітуацыі. Высветлілася, што ён адчуваў сябе чалавекам, які выдатна падкаваны ў дадзеным матэрыяле, яму ўсё ясна і зразумела, але ў той жа час, ён проста не можа выказаць свае думкі, сфармуляваць адказы, данесці свой пункт гледжання і да т.п. Я магу дапусціць і такі варыянт. Магчыма, інтуіцыя мяне падвяла, і ён сапраўды вельмі таленавіты. Але: па-першае, як я магу атрымаць пацверджанне таму? А самае галоўнае, як ён будзе мець зносіны з калегамі, выконваючы свае прафесійныя абавязкі, калі ён не можа элементарна пагаварыць з людзьмі?
Гэтакая інтэлектуальная сістэма, цалкам пазбаўленая інтэрфейсу для перадачы сігналаў у навакольны свет. Каму яна цікавая?
Як гавораць спецыялісты, гэтыя паводзіны могуць быць выкліканы такім нявінным дыягназам, як Сацыяфобія. «Сацыяфобія (сацыяльная фобія) - гэта ірацыянальны страх патрапіць у розныя сітуацыі, звязаныя з сацыяльным узаемадзеяннем, або знаходзіцца ў іх. Гаворка ідзе аб сітуацыях, якія ў той ці іншай меры звязаныя з кантактамі з іншымі людзьмі: аб публічных выступах, выкананні сваіх прафесійных абавязкаў, нават аб простым знаходжанні ў грамадстве людзей». [3]
Для зручнасці далейшага аналізу, навешаны цэтлікі на якія разбіраюцца намі псіхатыпы. Першы разгледжаны тып назавем-##Неформал, падкрэсліваючы яшчэ раз, што мы не можам сапраўды ідэнтыфікаваць яго акі —##Нязнайку, як зрэшты і абвергнуць гэта.
2. Неаб'ектыўнасць у ацэньванні ўзроўню свайго прафесіяналізму
Усё залежыць ад атачэння.
Сонца на небе не такой высокай думкі пра сябе, як свечка, запаленая ў склепе.
Марыя фон Эбнер-Эшэнбах
Абсалютна аб'ектыўна можна сказаць, што любая ацэнка прафесійных магчымасцяў спецыяліста з'яўляецца суб'ектыўнай. Але заўсёды ёсць магчымасць усталяваць нейкія ўзроўні кваліфікацыі супрацоўніка па розных ключавых паказчыках, якія ўплываюць на эфектыўнасць працы. Напрыклад, навыкам, здольнасцям, жыццёвым прынцыпам, фізічнаму і псіхічнаму стану і да т.п.
Асноўнай праблемай самаацэнкі адмыслоўца, часцей за ўсё становіцца неразуменне (вельмі моцнае прыніжэнне) аб'ёму патрабаваных для адзнакі ведаў, узроўня навыкаў і здольнасцяў.
У пачатку нулявых на мяне зрабіла незгладжальнае ўражанне сумоўе аднаго маладога чалавека на пасаду праграміста Delphi, падчас якога суіскальнік заявіў, што ён пакуль яшчэ проста добра валодае мовай і асяроддзем распрацоўкі, паколькі вывучае іх ужо больш за месяц, але аб'ектыўнасці дзеля, яму ўсё ж трэба яшчэ тыдні два-тры, каб дасканала спасцігнуць усе прамудрасці інструмента. Гэта не жарт, так усё і было.
Мусіць, у кожнага была свая першая праграма, якая выводзіла на экран які-небудзь "Хелоу". Часцей за ўсё гэта падзея ўспрымаецца пропускам у свет праграмістаў, якая паднімае самаацэнку да нябёсаў. А тамака, як гром, з'яўляецца першае рэальнае заданне, якое вяртае зваротна на тленную зямлю.
Гэта праблема бясконцая, як вечнасць. Часцей за ўсё яна, проста трансфармуецца з жыццёвым досведам, кожны раз пераходзячы на больш высокую прыступку неразумення. Першая рэшта праекта заказчыку, першая размеркаваная сістэма, першая інтэграцыя, а яшчэ высокая архітэктура, стратэгічны менеджмент і да т.п.
Гэтую праблему можна вымераць такой метрыкай, як - «Узровень дамаганняў». Узровень, якога чалавек імкнецца дасягнуць у розных сферах жыццядзейнасці (кар'ера, статут, дабрабыт і т. п.).
Спрошчана паказчык можна разлічыць так: Узровень дамаганняў = Велічыня поспеху - Велічыня правалу. Прычым гэты каэфіцыент можа быць нават пустым. нуля.
З пункту гледжання кагнітыўных скажэнняў [4] тут відавочны:
- «Эфект звышупэўненасці» - тэндэнцыя пераацэньваць свае ўласныя здольнасці.
- "Селектыўнае ўспрыманне" - прыняцце да ўвагі толькі тых фактаў, якія адпавядаюць з чаканнямі.
Гэты тыпаж назавем - "#Мюнхгаўзен". Як бы персанаж увогуле і цэлым дадатны, але трошачкі, трошкі перабольшвае.
3. Нежаданне ўкладвацца ў сваё развіццё на далягляд
Не шукайце іголку ў стозе сена. Проста купіце ўвесь стог сена цалкам!
Джон (Джэк) Богл
Яшчэ адзін характэрны выпадак, які вядзе да эфекту неацэннасці - нежаданне спецыяліста самастойна ўнікаць у нешта новае, вывучыць колькі-небудзь перспектыўнае, разважаючы прыкладна так: «А навошта марнаваць лішні час? Упадзе мне задача, якая патрабуе новую кампетэнцыю, я ёю і авалодаю».
Але часта, задача, якая патрабуе новую кампетэнцыю, упадзе таму, хто працуе на апярэджанне. Таму, хто ў яе ўжо паспрабаваў акунуцца і на абмеркаванні новай праблемы, зможа максімальна ясна і поўна апісаць варыянты яе рашэння.
Гэтую сітуацыю можна праілюстраваць такой алегорыяй. Вы дашлі да лекара рабіць хірургічную аперацыю, а ён Вам і кажа: «Я хірургіяй увогуле то ніколі не займаўся, але я ж прафесіянал, цяпер хуценька прабягуся па «Атласе анатоміі чалавека» і ўсё Вам выражу ў лепшым выглядзе. Будзьце нябожчыкі».
Для гэтага выпадку праглядаюцца наступныя Кагнітыўныя скажэнні [4]:
- «Адхіленне ў бок выніку» - тэндэнцыя судзіць аб рашэннях па іх канчатковых выніках, замест таго каб ацэньваць якасць рашэнняў па абставінах таго моманту часу, калі яны былі прынятыя («пераможцаў не судзяць»).
- «Адхіленне ў бок статусу кво» - тэндэнцыя людзей жадаць, каб рэчы заставаліся прыблізна тымі ж самымі.
Для гэтага тыпажу скарыстаемся адносна свежым цэтлікам – «#Ждун».
4. Неўсведамленне сваіх слабых бакоў і не праява моцных
Несправядлівасць не заўсёды звязана з якім-небудзь дзеяннем;
часта яна складаецца менавіта ў бяздзейнасці.
(Марк Аўрэлій)
Яшчэ адна важная на мой погляд, праблема як для самаацэнкі, так і адзнакі ўзроўня адмыслоўца – гэта спроба скласці меркаванне аб прафесійных магчымасцях, як аб адзіным і непадзельным цэлым. Добры, сярэдні, дрэнны і г.д. Але ж здараецца і так, што накшталт вельмі сярэдненькі распрацоўшчык, пачынае выконваць нейкую новую для сябе функцыю, напрыклад, кантраляваць і матываваць каманду, і прадукцыйнасць калектыва ідзе ў гару. А бывае і наадварот - выдатны распрацоўшчык, разумніца, які складаецца на вельмі добрым рахунку, не можа элементарна арганізаваць сваіх калегаў на самы звычайны подзвіг пры аўрале. І праект ляціць пад адхон, захапляючы следам за сабой яго веру ў сябе. Маральна псіхалагічны стан плюшчыцца і размазваецца, з усімі вынікаючымі адсюль наступствамі.
Пры гэтым, мэнэджмент, у сілу сваёй абмежаванасці, магчыма злучанай з занятасцю, недахопам праніклівасці ці нявер'ем у цуд, схільны ўгледзець у сваіх супрацоўніках толькі толькі бачную частку айсберга, а менавіта – вырабляны імі вынік. А ў выніку адсутнасці выніку, услед за падзеннем самаацэнкі, ляцяць у тартары адзнакі кіраўніцтва, узнікае дыскамфорт у калектыве і «як раней, у іх ужо нічога не будзе…».
Сам набор параметраў, для адзнакі адмыслоўца па розных кірунках, хутчэй за ўсё больш ні меней універсальны. А вось вага кожнага канкрэтнага паказчыка для розных спецыялізацый і функцый у значнай ступені адрознівае. І ад таго, наколькі яскрава Вы праяўляеце і дэманструеце свае моцныя бакі ў справе, залежыць тое, наколькі пазітыўна можа быць адзначаны з боку — ваш уклад у дзейнасць каманды. Бо Вас ацэньваюць не за моцныя бакі як такія, а па тым, як Вы іх эфектыўна прымяняеце. Калі Вы іх ніяк не праяўляеце, то як пра іх даведваюцца калегі? Далёка не кожная арганізацыя мае магчымасць капацца ў глыбінях вашага ўнутранага свету і агаляць вашыя таленты.
Тут праступаюць такія кагнітыўныя скажэнні [4], як:
- «Эфект павальнага захаплення, канфармізм» - боязь вылучацца з натоўпу, тэндэнцыя рабіць (ці верыць у) рэчы, таму што шмат іншых людзей робяць гэта (ці вераць у гэта). Адносіцца да групавога мыслення, статкавых паводзін і маніям.
- "Рэгуляванне" - пастка бесперапынных загадаў сабе рабіць нешта, замест таго, каб часам дзейнічаць імпульсіўна, спантанна, калі гэта больш прымальна.
На мой погляд гэтаму тыпажу, як нельга лепш, падыдзе цэтлік - "Радавы".
5. Падганянне сваіх абавязацельстваў, пад сваю альтэрнатыўную ацэнку ўкладу
Несправядлівасць перанесці параўнальна лёгка;
што нас раніць па-сапраўднаму - гэта справядлівасць.
Генры Луіс Менкен
Сустракаліся ў маёй практыцы і такія выпадкі, калі спробы супрацоўніка самастойна вызначыць сваю каштоўнасць у калектыве або на мясцовым рынку працы прыводзілі да высновы, што яму моцна не даплачваюць у параўнанні з іншымі калегамі. Вось жа яны побач, сапраўды такія ж, робяць сапраўды такую ж працу, а ў іх і зарплата вышэй і павагі да іх пабольш. Узнікае хваляванне пачуццё несправядлівасці. Часцяком, такія зняволенні злучаны з пералічанымі вышэй памылкамі самаацэнкі, пры якіх успрыманне свайго месца ў сусветнай ІТ галіны, атрымліваецца аб'ектыўна скажоным і не ў бок прыніжэння.
Наступным крокам, такі супрацоўнік, каб хоць неяк аднавіць справядлівасць на Зямлі, імкнецца выконваць крыху паменш працы. Ну прыкладна, на столькі, на колькі не даплочваюць. Ён дэманстратыўна адмаўляецца ад перапрацовак, уступае ў канфлікты з іншымі членамі каманды, якія так незаслужана ўзвялічаны і, па ўсёй верагоднасці, з-за гэтага паводзяць сябе пышна і напышліва.
Як бы не пазіцыянаваў сітуацыю "пакрыўджаны": аднаўленне справядлівасці, узнаўленне па заслугах і да т.п., з боку - гэта ўспрымаецца выключна, як канфрантацыя і дэмарш.
Цалкам лагічна што, следам за зніжэннем яго прадукцыйнасці і эфектыўнасці, можа зменшыцца і яго заработная плата. А самае сумнае ў такой сітуацыі тое, што гора-супрацоўнік, звязвае пагаршэнне свайго становішча не са сваімі дзеяннямі (а дакладней бяздзеяннямі і супрацьдзеяннямі), а з далейшай дыскрымінацыяй уласнай персоны цвёрдалобым кіраўніцтвам. Комплекс крыўды расце і паглыбляецца.
Калі чалавек не дурны, то пры другім, трэцім паўторы падобнай сітуацыі ў розных камандах, ён пачынае скоса кідаць погляд на сябе каханага, і ў яго з'яўляюцца смутныя сумневы ў сваёй выключнасці. У адваротным выпадку такія людзі становяцца вечна вандроўнымі падарожнымі па фірмах і камандам, якія клянуць усіх вакол.
Характэрныя кагнітыўныя скажэнні [4] для гэтага выпадку:
- "Эфект чакання назіральніка" - несвядомае маніпуляванне ходам вопыту для выяўлення чаканага выніку (гэтак жа эфект Розенталя);
- "Памылковасць у духу трапнага стрэлка з Тэхаса" - выбар або падладка гіпотэзы пад вынікі вымярэнняў;
- Прадузятасць пацверджання - тэндэнцыя шукаць або інтэрпрэтаваць інфармацыю такім чынам, каб пацвердзіць канцэпцыі, якія былі загадзя;
Асобна вылучым:
- «Супраціў» - патрэба чалавека рабіць нешта супрацьлеглае таму, што нехта падахвочвае яго рабіць, з-за патрэбнасці супрацьстаяць уяўным спробам абмежаваць свабоду выбару.
- «Супраць» - праява ментальнай інэрцыі, нявер'е ў пагрозу, працяг ранейшага курсу дзеянняў ва ўмовах настойлівай неабходнасці пераключыцца: калі адкладванне пераходу багата пагаршэннем стану; калі правалока можа прывесці да страты магчымасці палепшыць сітуацыю; пры сутыкненні з экстранымі сітуацыямі, нечаканымі магчымасцямі і раптоўнымі перашкодамі.
Назавем такі тып - "#Вандроўнік".
6. Фармальны падыход да справы
Фармалізм як якасць асобы - схільнасць насуперак разумнаму сэнсу
надаваць залішнюю значнасць знешняму боку справы, выконваць свае абавязкі, не ўкладваючы ў іх сэрца.
Нярэдка ў калектыве можна сутыкнуцца з індывідам, які вельмі патрабавальны да ўсіх навокал, акрамя сябе. Ён можа быць вельмі раздражнёны, напрыклад, непунктуальнымі людзьмі, аб якіх бясконца бурчыць, спазніўшыся сам на працу на 20-30 мін. Або агідным сэрвісам, які штодня апускае яго ў моры абыякавасці і бяздушнасці бязглуздых выканаўцаў, нават не якія спрабуюць адгадаць яго жаданні і прадугледзець евонные запатрабаванні. Калі ж Вы сумесна пачынаеце капацца ў прычынах фрустрацыі, то прыходзьце да меркавання, што часцей за ўсё гэта звязана з фармальным падыходам да праблем, з адмовай браць на сябе адказнасць і нежаданнем займацца нібыта не сваёй справай.
Але калі Вы на гэтым не спыняецеся і ідзяце далей, пракручваючы ўжо яго (супрацоўніка) працоўны дзень, то, аб божа, у яго паводзінах выяўляюцца ўсё тыя ж прыкметы, што толькі што так злавалі ў іншых. Спачатку ў вачах узнікае трывожнасць, халадком прабягаюць сякія-такія аналогіі і маланкай б'е здагадка, што ён такі ж сапраўды фармаліст. Пры гэтым, чамусьці ўсе тыя, яму павінны ўсё, а вось у яго проста прынцыпы: ад гэтага да гэтага – гэта мая праца, а ўжо далей прабачце не мая адказнасць і нічога асабістага.
Для замалёўкі тыповага партрэта падобных паводзін можна прывесці наступны сюжэт. Супрацоўнік, прачытаўшы ў трэкеры тэкст задачы і ўгледзеўшы ў ім, што праблема асвечаная неяк мала разгорнута і інфарматыўна і не дазваляе яму, не напружваючыся вырашыць яе адразу – проста піша ў каментары: "Недастаткова інфармацыі для рашэння". Пасля чаго са спакойнай душой і пачуццём выкананага абавязку, апускаецца ў стужку навін.
У дынамічных і малабюджэтных праектах здараецца так, што пры адсутнасці поўнамаштабных бюракратычных апісанняў, эфектыўнасць працы не губляецца, за кошт сталых шчыльных унутрыкамандных зносін. А самае галоўнае, за кошт неабыякавасці, неабыякавасці, неабыякавасці і іншых "не". Камандны гулец, не дзеліць адказнасць на сваю і чужую, а ўсяляк спрабуе выштурхаць якая захрасла праблему - на паверхню. Менавіта такія людзі найболей каштоўныя і адпаведна, часцей за ўсё маюць больш высокі цэннік.
З пункту гледжання кагнітыўных скажэнняў [4] у дадзеным выпадку праяўляецца:
- "Эфект фрэймінга" - наяўнасць залежнасці выбару варыянту рашэння ад формы прадстаўлення зыходнай інфармацыі. Так, змяненне віду фармулёўкі пытання, з семантычна ідэнтычным зместам, можа выклікаць змяненне працэнта станоўчых (адмоўных) адказаў з 20% да 80% і больш.
- «Сляпая пляма ў стаўленні скажэнняў» - лягчэйшае выяўленне недахопаў у іншых людзей, чым у сябе (у чужым воку парушынку бачыць, у сваім бярвенні не заўважае).
- «Эфект маральнага даверу» - чалавек які лічыць, што ў яго няма прадузятасці, мае вялікія шанцы выявіць прадузятасці. Успрымае сябе бязгрэшным, у яго ўзнікае ілюзія, што любое яго дзеянне таксама будзе бязгрэшным.
Для гэтага тыпу навесім ярлык - «Чыноўнік». Ой, і так сыдзе.
7. Нерашучасць у прыняцці рашэнняў
Баязлівая і летуценная нерашучасць паўзе за ляноту і цягне за сабой бяссілле і галечу…
Уільям Шэкспір
Часам нядрэнны спецыяліст лічыцца ў калектыве, як аўтсайдэр. Калі глядзець на вынікі яго працы на фоне іншых супрацоўнікаў, то яго дасягненні выглядаюць вышэй за сярэдні. Але, яго думкі не пачуць. Успомніць, калі ён у апошні раз настаяў на сваім пункце гледжання немагчыма. Хутчэй за ўсё яго пункт гледжання сышоў у скарбонку якому-небудзь гарлапану.
Паколькі ён не ініцыятыўны, то і працы яму дастаюцца таксама другагатунковыя, на якіх праявіць сябе цяжка. Атрымліваецца нейкае замкнёнае кола.
Яго пастаянныя сумневы і страхі перашкаджаюць яму адэкватна ацэньваць уласныя дзеянні і прэзентаваць іх суразмерна ўкладу.
Апроч проста фобій, з пункта гледжання кагнітыўных скажэнняў [4] у дадзеным тыпе можна ўгледзець:
- "Рэверсія" - сістэматычны вяртанне да думак аб гіпатэтычных дзеяннях у мінулым па прадухіленні страт, якія з'яўляюцца вынікам адбытых незваротных падзей, выпраўленні непапраўнага, змене незваротнага мінулага. Формамі рэверсіі з'яўляюцца віны і сорам
- «Зацягванне (пракрасцінацыя)» - сістэматычнае неапраўданае адкладванне, адцягванне пачатку непазбежнай працы.
- «Недаацэнка бяздзейнасці» - перавага большай шкоды з-за бяздзейнасці, чым шкоды з-за дзеянні, з прычыны непрызнання віны ў бяздзейнасці.
- «Падпарадкаванне аўтарытэту» - схільнасць людзей падпарадкоўвацца аўтарытэту, ігнаруючы свае ўласныя меркаванні аб мэтазгоднасці дзеяння.
Гэтыя бяскрыўдныя людзі часцей за ўсё імпануюць і не выклікаюць раздражнення. Таму для іх увядзем ласкавы ярлык – «#Авоська» (ад слова Ану). Ды яны да таго ж такія ж не прадстаўнічыя, але вельмі надзейныя.
8. Пераацэнка (перабольшанне) ролі папярэдняга вопыту
Досвед павялічвае нашу мудрасць, але не памяншае нашай дурасці.
Г. Шоу
Часам станоўчы досвед, можа згуляць і злы жарт. Такі феномен выяўляецца, напрыклад, у той момант, калі ўдалае выкарыстанне "лёгкай" метадалогіі спрабуюць адлюстраваць у больш маштабным праекце.
Спецыяліст, як бы ўжо прайшоў некалькі разоў шлях вытворчасці чаго-небудзь. Шлях цярністы, які запатрабаваў у першы раз максімальнай напругі, правядзенні аналізу, кансультацый і выпрацоўкі вызначаных рашэнняў. Кожны наступны падобны праект праходзіў усё прасцей і эфектыўней, слізгаючы па накатанай каляіне. Узнікае заспакоенасць. Цела расслабляецца, павекі цяжэюць, па руках бяжыць прыемнае цяпло, салодкая дрымота ахінае, супакой і супакаенне напаўняюць вас…
І вось новы праект. І о-го-га, ён больш маштабны і складаны. Жадаецца хутчэй у бой. Ну які ж сэнс зноў губляць час на яго дэталёвую прапрацоўку, калі ўсё і так добра коціцца па пракладзенай баразне.
Нажаль у такой сітуацыі ў большасці адмыслоўцаў, сітавінай вельмі тлумачальных і ўседлівых, нават думкі не ўзнікае, што іх мінулы досвед у новых умовах наогул не працуе. Дакладней можа спрацаваць на асобных частках праекту, але таксама з нюансамі.
Гэта азарэнне звычайна прыходзіць у той момант, калі ўсе тэрміны прашляпілі, патрабаванага прадукта ў памоўцы няма, а кліент пачынае хвалявацца. У сваю чаргу гэтае хваляванне ладна ўкалыхвае менеджмент праекта, прымушаючы вынаходзіць усякія адмазкі і выносіць мозг выканаўцам. Карціна алеем.
Але самае крыўднае, што пры наступным паўторы падобнай сітуацыі, прайграваецца тая ж самая карціна і ўсё тым жа самым алеем. Гэта значыць з аднаго боку станоўчы вопыт застаўся эталонам, а з другога - адмоўны, толькі жахлівым збегам абставін, пра які трэба хутчэй забыцца, як пра страшны сон.
Дадзеная сітуацыя з'яўляецца праявай наступных кагнітыўных скажэнняў [4]:
- Генералізацыя прыватных выпадкаў - беспадстаўны перанос характарыстык прыватных ці нават адзінкавых выпадкаў на шырокія іх сукупнасці.
- "Эфект факусоўкі" - памылка ў прадказаннях, якая ўзнікае, калі людзі надаюць занадта шмат увагі нейкаму аднаму аспекту з'явы; выклікае памылкі ў правільным прадказанні карыснасці будучага зыходу.
- «Ілюзія кантролю» - тэндэнцыя людзей верыць, што яны могуць кантраляваць ці, прынамсі, уплываць на вынікі падзей, на якія яны на самой справе ўплываць не магу.
Цэтлік - "Ведаем-Плавалі", па маім падыдзе.
Звычайна #Ведаем-Плавалі становяцца былыя #Мюнхгаўзены. Ну і тут ужо сама напрошваецца фраза: "#Мюнхгаўзены былымі не бываюць".
9. Негатоўнасць прафесіянала, які адбыўся, пачаць усё спачатку
Усім нам не шкодзіла б пачаць усё спачатку - пераважна з дзіцячага саду.
Курт Воннегут (Калыска для коткі)
А яшчэ цікава назіраць за ўжо якія адбыліся адмыслоўцамі, якіх жыццё выштурхнула на абочыну ІТ індустрыі і вымусіла шукаць новае месца працы. Страсянуўшы шалупіну расчаравання і няўпэўненасці, яны «на ўра» праходзяць першую ж гутарку. Іх рэзюмэ з захапленнем паказваюць адзін аднаму ўражаныя HR_шчыкі, маўляў вось жа яно, як трэба пісаць. Усё на ўздыме, у чаканні, як мінімум стварэння якога-небудзь цуду, прычым у самы бліжэйшы час.
Але вось пацяклі працоўныя будні, праходзіць дзень за днём, а чараўніцтва ўсё не здараецца.
Гэта погляд з аднаго боку. А з іншага, у які склаўся адмыслоўца, на ўзроўні падсвядомасці ўжо выпрацаваліся ўласныя звычкі і ўяўленні таго, як усё вакол павінна круціцца. І не факт, што яно супадае са якія склаліся на новай фірме ўстоямі. Ды і ці павінна яно супадаць? Часцяком дыскутаваць, даказваць нешта з заезджанымі меднымі трубамі вушамі, стомленаму агнём і вадой адмыслоўцу, ужо няма ні сіл, ні жаданні. Змяняць звычкі таксама не хочацца, ды і несалідна неяк, усё ж не хлопчык ужо.
Усе разам трапляюць у зону турбулентнасці і дыскамфорту, няздзейсненых надзей і не ажыццёўленых чаканняў.
Для бывалых людзей і букет кагнітыўных скажэнняў [4] вядома ж будзе багацей:
- «Скажэнне ва ўспрыманні зробленага выбару» — залішняя ўпартасць, прыхільнасць да сваіх выбараў, успрыманне іх як больш правільных, чым яны ёсць насамрэч, з далейшым іх апраўданнем.
- "Эфект знаёмства з аб'ектам" - тэндэнцыя людзей выказваць неабгрунтаваную сімпатыю да нейкага аб'екта толькі таму, што яны знаёмыя з ім.
- Ірацыянальная эскалацыя – тэндэнцыя памятаць свае выбары як больш правільныя, чым яны былі насамрэч.
- "Праклён веды" - цяжкасці ў інфармаваных людзей пры спробе разглядаць якую-небудзь праблему з пункту гледжання людзей менш інфармаваных.
І нарэшце - вянок творчасці:
- «Прафесійная дэфармацыя» - псіхалагічная дэзарыентацыя асобы ў ходзе прафесійнай дзейнасці. Тэндэнцыя глядзець на рэчы згодна з правіламі, агульнапрынятым для сваёй прафесіі, адкідаючы больш агульны пункт гледжання.
З ярлыком для гэтага тыпу і прыдумляць няма чаго, ён даўно вядомы - "#Окелло". Той самы, што прамахнуўся. Так, так, дапамаглі яму прамахнуцца. Але ён жа маральны лідэр, павінен быў неяк не ўляпацца ў падобную гісторыю.
10. Рэзюмэ раздзела
Ёсць сцены, праз якія можна пералезці, зрабіць пад іх падкоп, абысці ці нават узарваць. Але калі сцяна існуе ў вас у свядомасці, яна апынецца невымерна надзейней любой самай высокай агароджы.
Чыун, Царовы Майстар Сінанджу
Падагульняючы вышэйсказанае.
Часцяком уяўленне спецыяліста аб яго месцы, ролі і значнасці ў камандзе або праекце значна скажонае. Больш карэктна можна сказаць так: тое, што бачыць ён, і тое, што бачаць большасць навакольных яго людзей – моцна разыходзіцца ў ацэнцы. Толі ён перарос астатніх, ці не дарос, ці прыярытэты ацэньвання ў іх з розных жыццяў, але зразумела адно - у супрацоўніцтве назіраецца дысананс.
У маладых спецыялістаў часцей за ўсё падобныя праблемы звязаныя з недастатковым разуменнем крытэрыяў іх ацэнкі, а таксама скажэннем уяўлення аб аб'ёмах і якасці патрабаванняў, якія прад'яўляюцца да іх ведаў, уменням і навыкам.
Спелыя ж адмыслоўцы часцяком выбудоўваюць у сваёй свядомасці платы з уяўленняў, як усё павінна быць уладкавана і спыняюць праявы любых іншадумстваў, нават больш пераважных і прагрэсіўных.
Вызначыўшы матывы, якія выклікаюць у супрацоўнікаў негатыўныя паводніцкія шаблоны, якія замінаюць кар'ернаму росту, далей паспрабуем адшукаць сцэнары, якія дазваляюць нівеліраваць іх уплыў. Па магчымасці безмедыкаментозна.
Спіс літаратуры[1] Д. Канеман., Думай павольна… вырашай хутка, ACT, 2013.
[2] З. Фрэйд, Увядзенне ў псіхааналіз, Санк Пецярбург: Алетэя Спб, 1999.
[3] «Сацыяфобія,» Вікіпедыя, [У Інтэрнэце]. Available: .
[4] «Спіс кагнітыўных скажэнняў,» Вікіпедыя, [У Інтэрнэце]. Available: .
Крыніца: habr.com